Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH

Tình hình nghiên cứu trong nước Nói chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như: -Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2012

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Duyên

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI 3

6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 10

1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực 11

1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy 15

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 22

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA 25 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực 27

2.1.3 Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua 28

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 30

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua 30

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty 32

2.2.3 Năng lực nguồn nhân lực tại công ty 36

2.2.4 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy 50

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TH TRUE MILK 55

2.3.1 Những kết quả đạt được 55

2.3.2 Hạn chế 56

2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua 57

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH 60

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60

3.1.1 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường 60

3.1.2 Chiến lược phát triển tại công ty cổ phần sữa TH trong thời gian tới 61

3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp 64

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRONG THỜI GIAN TỚI 66

3.2.1 ĐẢM BẢO SỐ LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 66

3.2.2 HOÀN THIỆN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 71

3.2.4 NÂNG CAO NHẬN THỨC 813.2.5 NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 84

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

CMNV Chuyên môn kỹ thuật

CNTT Công nghệ thông tin

NSLĐ Năng suất lao động

SXKD Sản xuất kinh doanh

TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

WB Ngân hàng thế giới

SỐ HIỆU

2.2 QUY MÔ NNL TẠI TH TRUE MILK

2.4 CƠ CẤU NNL THEO NGÀNH NGHỀ

2.5

QUY MÔ, CƠ CẤU NNL THEO TRÌNH

ĐỘ CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA

37

2.9

KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH TRUE MILK VỀ NHẬN THỨC LAO ĐỘNG

45

2.11 XẾP LOẠI TIÊU CHÍ MỨC ĐỘ ĐÁP

2.12 ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ 52

3.2 MỘT SỐ CHỈ TIÊU DỰ KIẾN CỦA

3.5 DỰ BÁO CƠ CẤU NNL THEO BỘ

SỐ HIỆU HÌNH TÊN HÌNH TRANG

2.1

TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG NNL TẠI TH TRUE MILK QUA CÁC NĂM

31

2.2

CƠ CẤU NNL THEO BỘ PHẬN

TH TRUE MILK CUỐI THÁNG

6 NĂM 2012

34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trường của các doanhnghiệp ngày càng bị bó hẹp hơn Làm thế nào để tạo ra lợi thế cạnh tranh, tạođiểm mạnh cho doanh nghiệp hơn so với các đối thủ là điều mà các doanhnghiệp hiện nay đều hướng tới Có rất nhiều cách để tạo ra lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp mình và thực tế mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn cho mìnhnhững cách thức thực hiện khác nhau Nhưng dù doanh nghiệp tiến hành bằngphương thức nào, có thành công hay không lại phụ thuộc phần lớn vào độingũ nhân viên - đội ngũ lao động trí óc lẫn chân tay của mình Và ngày naykhông ai phủ nhận được vai trò lớn lao của đội ngũ này Chính vì vậy, côngtác phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng caochất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnhtranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có một đội ngũ nguồnnhân lực tài năng, có sức sáng tạo và khả năng liên kết để tạo ra một sức mạnh tolớn cho doanh nghiệp Đặc biệt với công ty cổ phần sữa TH mới được thành lậpvào năm 2010 thì đó là một thách thức không nhỏ Trong thời gian qua, nguồnnhân lực ở Công ty cổ phần sữa TH tăng nhanh về số lượng, về trình độ đàotạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu SXKD Đặc biệt là công ty mớicòn ở giai đoạn sơ khai, được thành lập năm 2010 nên công tác xây dựng kếhoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập Để vượtqua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả, đáp ứngđược yêu cầu phát triển thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trunghoàn thiện và đẩy mạnh phát triển NNL của công ty

Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu mộtcách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứngyêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranhcho công ty cổ phần sữa TH là hết sức cần thiết Và mặc dù trong thời gianqua, công ty cũng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quảcông tác này vẫn còn hạn chế, NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát

triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH” làm đề tài nghiên cứu

cho Luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

sữa TH trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp phát triển NNL tại công ty trong thời gian đến.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là các vấn đề lí luận và thực tiễnliên quan đến phát triển NNL tại công ty cổ phần sữa TH

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợpnhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc,

- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia,

Chương 3 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần sữa TH thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiềunghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu

và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là cácnghiên cứu và các tác giả dưới đây:

- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL củanhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Tháibình dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource DevelopmentOutlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL Theo quan điểm pháttriển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong

tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽgiúp DN tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung pháttriển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhưCharles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W Clayton Allen vàRichard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Cácnghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thốnggồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được

sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triểnNNL trong mỗi tổ chức

Tình hình nghiên cứu trong nước

Nói chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:

-Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường ĐH Kinh tế quốc dân thựchiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở ViệtNam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, thamluận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đềgiáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời

kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức;

-Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lựccon người ở Việt Nam” đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố

và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam;

-Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về

hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giảipháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam;

-Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết

“Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân

tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con ngườitrong phát triển kinh tế, v.v

Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

-Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Namthông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Đây là một nghiên cứukhá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giớihạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạoquốc tế;

-Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tynhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày mộtnghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ởcác doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địabàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về nhữngyếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gianvừa qua

-Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồnnhân lực Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “ Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiếntrình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

-Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về

kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chínhsách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

-Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm

Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách đã giới thiệu các thành

tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lựcthông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đàotạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong

sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực

-Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn” của tác giả Phạm Nguyễn Thị

Hoàng Hoa (2012) Luận văn đã hệ thống hóa các nội dung liên quan đếnnâng cao động lực thúc đẩy;

-Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhấtcủa các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tươnglai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thựchiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đãlàm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xâydựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;

-Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”

của ThS Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết

đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy đốivới người lao động Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố

mà DN có thể sử dụng để nâng cao nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng độnglực thúc đẩy;

Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tớimột số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có mộtcông trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triểnNNL cho ngành sữa Việt Nam nói chung cũng như cho công ty cổ phần sữa TH

nói riêng Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu,đồng thời tiến hành chọn doanh nghiệp cổ phần sữa TH làm nghiên cứuchuyên sâu.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6, tr 8]

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ Tuynhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất [17, tr 263]… Tùytheo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồnnhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhântrong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nóiđến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạngthái tĩnh [17, tr 263]

Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đãxem xét vấn đề ở trạng thái động [17, tr 263].

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnhtrình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy đủ và rõràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần…

Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm:Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơbản nhất là tiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhấtđịnh [17, tr 264]

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chấtlượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồnnhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của doanh nghiệp và yêu cầu của người lao động [17, tr 265]

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêucông việc, cần một loại năng lực nhất định

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nângcao chất lượng của nguồn nhân lực [17, tr 265] Nói cách khác, nếu tăng quy

mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhânlực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm

việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận côngviệc mới

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Phát triển NNL có thể giúp các nhà

quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhânlực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mauchóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để

đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiện

cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công

việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [2, tr 196], [6, tr.154-155], [22, tr 194], …

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực

Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mô NNLtham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của doanh nghiệp đó ở mộtthời kỳ nhất định [10, tr 30]

Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều vềmặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được

Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thôngqua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khốilượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng

Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanhnghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tácgiữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [17, tr 267] Những mốiquan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNLcủa tổ chức ở một thời kỳ nhất định

Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phậnNNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc vàđơn vị tổ chức

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêucủa tổ chức [6, tr 33] Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,

từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụngcác nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lựccho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiệnkinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phảithay đổi tương ứng [17, tr 267]

Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một

DN hoặc trong mỗi cấp quản lý của DN phải tính đến chức năng, nhiệm vụđặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tốảnh hưởng đến nó [6, tr 33] Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ,tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyếtnhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Cùng với sự phát triển của DN, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sảnxuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theohướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của

DN Bên cạnh đó, nếu đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp DN

không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; sử dụng có hiệuquả từng thành viên mà còn kích thích được tính tích cực lao động của cácthành viên trong DN…

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo bộ phận:Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng

số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loạinhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số

1.2.3 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Các nhà nghiên cứu cũng như thực hành về phát triển NNL ngày naythống nhất cho rằng mô hình dựa trên năng lực (Competency – Based Model)được tiếp cận và sử dụng phổ biến trên thế giới trong phát triển NNL của một

tổ chức Mô hình này chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ, coi năng lực làphẩm chất tiềm tàng, quyết định khả năng thực hiện công việc (performance)của mỗi vị trí nhân lực trong tổ chức ở từng thời kỳ

Năng lực NNL chính là sự tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹ năng,hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người[17, tr 265]

Trình độ CMNV phản ánh kiến thức của người lao động Kiến thức cùngvới kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyếtđịnh chất lượng NNL Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ởtừng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượngcủa NNL Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, DN cần tiến hànhnâng cao trình độ CMNV; kỹ năng và nhận thức của người lao động

a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổnghợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết đểđảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [17,tr.267-268] Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết vàcách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc dotừng trải hoặc nhờ học tập [17, tr 265], bao gồm:

- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [17, tr 265];

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến

thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự[17, tr 265];…

- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động

trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo [17, tr 265]

Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp

DN nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởixướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất… [1, tr.197] Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các DN Nhận thức đượcđiều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thuhút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ

Trình độ CMNV là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên mônnghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ

trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiếnthức Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể

có được, thông qua đào tạo [17, tr 268] Cho nên bất kỳ tổ chức, doanhnghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phảiđáp ứng cho được yêu cầu này Bên cạnh đó, DN cần có sự phân bổ nhânviên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành và tạo điều kiện cho nhân viên sửdụng và phát huy kiến thức của bản thân,… để họ có khả năng phát huy, cảithiện, nâng cao kiến thức của chính bản thân mình

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người laođộng phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹnăng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới.Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sửdụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

b Nâng cao kỹ năng

Năng lực của mỗi cá nhân được đánh giá trên nhiều khía cạnh khácnhau nhưng có ba khía cạnh chính mà hiện nay chúng ta cần quan tâm đó là:

kỹ năng, kiến thức và thái độ Theo đánh giá của một số tổ chức thì để trởthành một người thành đạt trong cuộc sống cần phải hội tụ đủ 3 yếu tố đó.Nhưng bao nhiêu là đủ cho mỗi thứ lại là một vấn đề Theo đánh giá củanhiều nhà khoa học thì kỹ năng mềm (softskill) chiếm đến 85% trên tổng số

100 %, trong khi đó, kỹ năng cứng (kiến thức) chỉ chiếm khoảng 15%

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về cácthao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thểnào đó [17, tr 266]

NNL cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệuquả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹnăng khác nhau Chẳng hạn như vị trí là nhân viên hay quản lý thì sẽ có những

yêu cầu kỹ năng khác nhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau.

Cần lưu ý rằng yêu cầu nhiệm vụ của các nhà quản lý cao hơn, khókhăn hơn và phức tạp hơn Chính vì vậy, đối với các nhà quản lý phải cónhiều kỹ năng hơn Bên cạnh đó, yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năngcũng sẽ cao hơn

Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt côngviệc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc,… Chính vì vậy các DNđều mong muốn có được một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt

Để làm được điều đó, DN có thể sử dụng các biện pháp cải thiện kỹnăng của NNL như tiến hành đào tạo như: Cử hoặc khuyến khích người laođộng đi học, tham gia các cuộc seminar của các hiệp hội kinh doanh, các nhàkinh doanh nước ngoài; tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng donhững chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm… Bêncạnh đó, DN cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứngdụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: đào tạo, tự đàotạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệmcủa cá nhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của DN thì bảnthân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thầnhọc hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

c Nâng cao nhận thức

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chínhtrị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thầntrách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh củangười lao động [17, tr 268]

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp DNnâng cao năng suất và hiệu quả lao động ,… [17, tr.268]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ [7,

tr 265] Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mangtính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên mônnghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyênmôn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khácnhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quantrọng của việc phải làm Từ đó, dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của ngườinày khác người kia [17, tr 268]

Vì vậy, phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người laođộng Cụ thể, DN cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kíchthích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… củangười lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luônkhông ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức

1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống

hiến [12, tr 138] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu

là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống vàphát triển Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện

pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăngsay, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [17, tr 266]

Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượngchất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọngtrong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệuquả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ

đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển Nâng cao động lực thúc đẩy còn có

ý nghĩa quan trọng đối với chính bản thân người lao động cũng như đối với

sự phát triển lâu dài, bền vững của doanh nghiệp, đồng thời nó còn tạo ra sựgắn bó giữa DN và người lao động với nhau

Làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã

có là cả một nghệ thuật Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp cónguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng Đáng tiếc, nguồn lực

ấy chỉ là tiềm năng! Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng củamình thì nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được coi là giảipháp quan trọng Các DN có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nângcao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể như sau:

a Công tác tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luậtquy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [3, tr 274]

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… [12, tr 140] Đây là những yếu

tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu củamình Chính vì vậy yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẩy đểkích thích tính tích cực của người lao động

Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong

DN theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thíchtheo kết quả hoạt động chung của DN [3, tr 283-292]

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thứcnhất cho các nhà quản trị ở mọi DN Các DN thường có nhiều quan điểmkhác nhau, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìnchung các DN đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút lao động, duy trìnhững nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi

phí và đáp ứng yêu cầu của pháp luật [3, tr.280-281].

Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong các

DN, bao gồm: Trả lương theo thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lựccủa nhân viên, gọi tắt là trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quảthực hiện công việc [3, tr.282-283]

Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể

chia thành bốn nhóm: Các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về bản thân DN,

các yếu tố về công việc và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tất cảcác yếu tố này có tác động khác nhau tùy theo những điều kiện cụ thể và cầnđược cân nhắc, xem xét một cách tổng thể [6, tr.177-180] Tóm tắt các yếu tốảnh hưởng đến việc trả lương được trình bày trong Bảng 1.1

Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

1 Yếu tố từ bên ngoài

Thị trường lao động

Cung cầu, sức lao động

Các định chế về giáo

dục và đào tạo

Sự thay đổi trong cơ

cấu đội ngũ lao động

Tỷ lệ thất nghiệpĐiều kiện kinh tế trong nước và quốc tế

Các tổ chức công đoàn

Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý

Các quy định và pháp luật của chính phủ

Các mong đợi của xã hội, phong tục, tập quán

2 Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

Quan điểm triết lý của DN

Mục tiêu, chiến lược

DN đặt mức lương hay theo các mức lương trên thị trườngNhóm làm việc

Cơ cấu hỗn hợp giữa tiền lương và phúc lợiCác mối quan hệ côngviệc sẵn có

Các chính sách, thực tiễn, thủ tục trả lương

3 Yếu tố thuộc về công việc

Kiến thức, kỹ năng

Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc,

các rủi ro khó tránh

Cố gắng: Yêu cầu về thể lực, yêu cầu về trí

óc, Quan tâm đến những điều chi tiết, áp lực công việc và những yêu cầu cần quan tâm khác

Trách nhiệm về các vấn đề: Tiền bạc, khen thưởng tài chính; Kiểmsoát; Lãnh đạo người khác, Quan hệ với cộng đồng…

4 Yếu tố thuộc về cá nhân

Kết quả thực hiện

công việc, năng suất,

chất lượng

Khả năng thăng tiến

Thâm niên, kinh nghiệm

Tiềm năng phát triển

Sự ưa thích cá nhân

Nguồn: Theo Cherrington.1995 The management of human resources

Để chế độ tiền lương có thể nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng, các DN cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện

rõ ràng, minh bạch công tác tiền lương, nếu không sẽ gây bất bình giữangười lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo

ra những tác dụng không mong muốn

b Các yếu tố tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức

là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc củangười lao động [12, tr 140]

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người vàkhông thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sựkiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mìnhđược đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối vớingười lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộcông nhân viên…[12, tr 140]

Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽtạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ

vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.

Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩymạnh mẽ đối với người lao động [12, tr 140] Nếu người lao động làm việcvới tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả Bên cạnh đó, phầnthưởng tinh thần sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn chongười lao động, Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sứcsáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tốtinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đếntinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăngsay và khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao độngkhông được nhìn nhận đúng mức những thành quả cho họ tạo ra, khôngđược khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bảnthân…Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao độnglàm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinhthần làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề

c Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động cótác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc,thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả laođộng của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [6, tr 49]

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêuhao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất [12, tr.141] Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránhbệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất laođộng và chất lượng sản phẩm

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào

hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môitrường làm việc [12, tr 141] Để cải thiện điều kiện làm việc, DN cần phải:

Thứ nhất, làm thay đổi tính chất công việc; tức là thay đổi đặc điểm

công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mangtính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thayđổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụlao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quátrình lao động

Thứ hai, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường bao gồm các yếu tố:

ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí,…

Thứ ba, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách

an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất

và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này baogồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá

d Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể.Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiềungười [12 tr 142]

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, đượcquý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người,biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sựnghiệp [12, tr 141]

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực phấn đấu cho

người lao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khaokhát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ

nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói

một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩyngười lao động làm việc và làm tăng hiệu quả công việc.

Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấcthang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu Đi kèm với những vị trí này, người sửdụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người laođộng biết và cố gắng để đạt được Trong những trường hợp đặc biệt, nếucần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tíchxuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượtbậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trongcông tác, trong nhiệm vụ được giao

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được

sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cánhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá caonăng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này,người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trongnấc thang thăng tiến

e Thay đổi vị trí làm việc

Như đã biết, nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì sốlượng ngành nghề cũng như vị trí của công việc cũng phát triển khôngngừng Cùng với nó, sự gia tăng các đòi hỏi, nhu cầu cá nhân từ phía ngườilao động Họ mong muốn thay đổi vị trí làm việc

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trícông việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm [12, tr 142]

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩyngười lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mốiquan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thứctrong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việchiện tại…Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động có điều kiện thử

sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm, chuyên môn,tìm cơ hội khẳng định bản thân.

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên côngviệc của người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độcông việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sởtrường của mình

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanhnghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường,

đề xuất phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên [12, tr 142]

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tớicông tác phát triển NNL của các DN, bao gồm: điều kiện phát triển về kinh tế

- xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cơ chế và các chính sáchliên quan đến lao động Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của các điềukiện đối với phát triển NNL trong tổ chức ở các quốc gia, Abdullah Haslinda(2009) đã chỉ ra rằng: bối cảnh của phát triển NNL chịu ảnh hưởng mạnh mẽbởi nền kinh tế, triển vọng của nó và các chính sách, thể chế của chính phủ ởmỗi nước [28, tr 490]

Trong phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đang tạo ra sức ép các DNđối với phát triển NNL Đổi mới giáo dục nghề nghiệp sẽ thúc đẩy mạnh mẽ

sự phát triển thị trường lao động CMNV Đặc biệt, sự phát triển và tiến bộnhanh của KHCN trong thời kỳ này có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự chuyểngiao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng NNL chất lượng cao, giảm địnhmức sử dụng lao động Các nhân tố này có tác động mạnh tới phát triểnNNL ở một số DN

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong

a Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Suy cho cùng thì phát triển NNL trong một tổ chức cần đáp ứng đượcmục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược và kế hoạchSXKD Do vậy, chiến lược và kế hoạch SXKD 5 năm cũng như hàng năm cóvai trò quyết định tới phát triển NNL Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết địnhmục tiêu, phương hướng phát triển NNL thông qua công tác hoạch định pháttriển NNL Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL, chiến lược

và kế hoạch SXKD được phân tích để xác định yêu cầu phát triển NNL đápứng mục tiêu phát triển SXKD, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu NNL hợp lý vàyêu vầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch SXKD của tổ chứcđược xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các điềukiện bên ngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế Đến lượt mình,chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch địnhphương hướng phát triển NNL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đềxuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của tổ chức

c Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng NNL của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưng bởiquy mô, cơ cấu và chất lượng NNL Hiện trạng NNL phụ thuộc vào kết quảphát triển NNL ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh hưởng quyết định đếnyêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trong thời kỳ mới.

Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu NNL hợp lý thì phát triển NNLtrong tổ chức cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nângcao năng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng Nhucầu cần đào tạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác địnhcho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ởthời kỳ nhất định so với năng lực hiện có

Do vậy, hiện trạng chất lượng NNL sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cần pháttriển NNL: chất lượng NNL hiện có càng thấp thì nhu cầu phát triểnNNL càng lớn và ngược lại Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất của phát triểnNNL là đào tạo và bồi dưỡng Khi hiện trạng NNL còn hạn chế về nănglực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, suy rộng ra thì khối lượng công tácphát triển NNL của tổ chức càng lớn

d Văn hóa doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quảntrị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích vàtạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một độingũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài

ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp

đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự pháttriển nguôn nhân lực cho doanh nghiệp

e Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thựchiên hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhiều doanh nghiệp dù biết mình

cần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửingười đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín.

f Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô vàđịa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành SXKD v.v có ảnh hưởng tớiphát triển NNL Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉhuy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm SXKD có ảnh hưởng tích cực tớiphát triển NNL thông qua công tác triển khai thực hiện Ngược lại, quy môhoạt động rộng khắp tới từng địa bàn nhưng chủ yếu trong nội địa lại gây cảntrở việc triển khai bồi dưỡng thường xuyên NNL trực tiếp SXKD

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình hình thành và phát triển

Doanh nghiệp cổ phần sữa TH được thành lập ngày 22/02/2010 với sự

tư vấn tài chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á Bên cạnh việckinh doanh các dịch vụ tài chính và các hoạt động mang tính an sinh xã hội,Ngân hàng TMCP Bắc Á đặc biệt chú trọng đầu tư vào ngành chế biến sữa vàthực phẩm Ngày 26/12/2010, Doanh nghiệp đã cho ra mắt dòng sản phẩmtươi sạch TH true milk

Từ xuất phát điểm đó, doanh nghiệp đang từng bước phát triển để trởthành nhà sản xuất hàng đầu Việt Nam cung cấp các sản phẩm thực phẩm

sạch có nguồn gốc từ thiên nhiên Danh mục sản phẩm của Doanh nghiệp cổphần sữa TH hiện nay bao gồm các sản phẩm sữa tươi tiệt trùng TH trueMILK Doanh nghiệp cổ phần sữa TH cũng đang phát triển hệ thống cửa hàngbán lẻ TH truemart rộng khắp trên ba miền Bắc, Trung, Nam

Với tiêu chí giữ vẹn nguyên tinh túy thiên nhiên trong từng sản phẩm,Doanh nghiệp cổ phần sữa TH đã trang bị công nghệ hiện đại cũng như nguồnnhân lực hàng đầu thế giới Doanh nghiệp cổ phần sữa TH cũng ứng dụng hệthống quản lý cao cấp và quy trình sản xuất khép kín đồng bộ từ khâu nuôitrồng đến phân phối sản phẩm tận tay người tiêu dùng Tất cả đều nhằm mụcđích phục vụ người tiêu dùng những sản phẩm sạch, an toàn, tươi ngon và bổdưỡng nhất

Mang trong tim những khát khao cháy bỏng, Doanh nghiệp cổ phần sữa

TH đã dẫn những bước đi đầu tiên trên con đường thực hiện tầm nhìn và sứmệnh của mình Với niềm tin vững chắc vào mục đích cao đẹp và sức mạnhcủa một tập thể đoàn kết, Doanh nghiệp cổ phần sữa TH nỗ lực để mỗi bướctiến trên con đường này luôn đồng hành cùng với sự phát triển bền vững củadân tộc và hạnh phúc của mỗi người dân Việt Nam

b Chức năng, nhiệm vụ

Sản xuất, chế biến và kinh doanh các sản phẩm sữa, thực phẩm…

Tổ chức sản xuất liên doanh liên kết, hợp tác đầu tư với các tổ chứckinh tế trong và ngoài nước để sản xuất sản phẩm trước tiên là phục vụ nhucầu trong nước, sau là tiến tới xuất khẩu

Ứng dụng công nghệ cao vào nông nghiệp nông thôn, đưa công nghệhiện đại nhất trên thế giới vào Việt Nam để góp phần tôn tạo sự phát triển bềnvững của quốc gia và dân tộc

c Bộ máy quản lý

Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng

TH True Milk hiện có mô hình tổ chức báo cáo ít tầng nhằm giảm thiểutính quan liêu trong hệ thống cũng như nâng cao tính năng động Ðặc điểmnổi bật của mô hình này là tập trung vào khách hàng, đội ngũ nhân viênchuyên nghiệp

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực

a Nguồn nhân lực

Số lượng nhân sự trong công ty luôn không ngừng tăng lên qua cácnăm Tính đến cuối tháng 6 năm 2012, tổng số lượng lao động tại đơn vị là1.496 người

Điểm nổi bật của NNL tại công ty là đội ngũ nhân lực rất trẻ Số laođộng trẻ luôn chiếm hơn 80% trong tổng số lao động và có xu hướng tăng

Lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động Đỉnh điểm lànăm 2011, số lượng lao động nam chiếm 60,27% trong tổng số lao động Tuynhiên, đến hai quý đầu năm 2012 thì tỷ trọng này có xu hướng giảm

Hiện tại, TH True Milk không chỉ chú trọng vào việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực sẵn có, mà còn chú trọng tới việc thu hút và phát triểnnguồn nhân lực mới, trong đó đa phần là đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạotrong và ngoài nước được bổ sung hàng năm

Công ty luôn không ngừng phấn đấu để kiến tạo một môi trường làm việcchuyên nghiệp, một đội ngũ đẳng cấp quốc tế gồm các chuyên gia trong và ngoàinước, những cơ hội được đào tạo chuyên sâu và thăng tiến luôn rộng mở chonhững cá nhân thật sự tâm huyết với tầm nhìn & sứ mệnh của công ty

b Nguồn lực tài chính

Tài sản của TH True Milk có xu hướng tăng qua các năm, đặc biệt là tàisản dài hạn tăng mạnh trong năm 2011 Nguyên nhân được xác định là dodoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất và mua lại nhà máy đường Nghệ AnTate & Lyle (tập đoàn Mía đường lớn nhất của Anh quốc)

Nguồn đầu tư của công ty và lợi nhuận sau thuế chưa phân phối củacông ty ngày càng tăng cho thấy tiềm năng về nguồn lực tài chính của DN làrất lớn Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn

DN có được nguồn lực tài chính như vậy là nhờ nguồn lực tài chínhvững mạnh của chủ sở hữu Bên cạnh đó, hoạt động kinh doanh đạt hiệu quảcũng đã thu hút được các nguồn vốn của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.Chính vì vậy, nguồn đầu tư của doanh nghiệp và lợi nhuận sau thuế chưa phânphối của doanh nghiệp ngày càng tăng

Có thể thấy trong những năm qua, nguồn lực tài chính của công ty luôntăng, đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động được cải thiện nhiều,nguồn tài chính chi hỗ trợ cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ cũngđược gia tăng đáng kể

c Nguồn lực cơ sở vật chất

Hiện tại, nguồn lực cơ sở vật chất của TH True Milk gồm có:

Trụ sở chính Hà Nội,

02 văn phòng chi nhánh: 01 tại TP Vinh và 01 tại TP HCM,

01 trang trại nuôi bò và nhà máy sản xuất sữa với tổng quy mô37.000 ha,

01 nhà máy đường: Năm 2011, công ty đã mua lại Nhà máy đườngNghệ An Tate & Lyle từ tập đoàn Mía đường lớn nhất của Anh quốc

Nhìn chung, cơ sở vật chất của TH True Milk hiện đại và rộng khắp, bướcđầu đáp ứng được hoạt động kinh doanh Hiện tại, công ty có một hệ thốngchuỗi cung ứng và hệ thống trang trại TH có quy mô lớn nhất Đông Nam Á

2.1.3 Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua

Là một công ty mới gia nhập vào thị trường sữa nhưng nhìn chung tìnhhình kinh doanh rất khả quan Doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng trưởng quacác năm, đặc biệt trong 6 tháng đầu năm 2012, bất chấp sự khó khăn của nềnkinh tế Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty được thể hiện qua Bảng 2.1

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần sữa TH

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 9 313.082 204.094 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 1 50.093 32.655 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 8 262.989 171.439

Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 8 230.534 171.439

Nguồn: Phòng Tài chính kế toán.