Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: GS TS HỒ ĐỨC HÙNG Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực tài năng, có sức sáng tạo khả liên kết để tạo sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp Đặc biệt với công ty cổ phần sữa TH thành lập vào năm 2010 thách thức không nhỏ Trong thời gian qua, nguồn nhân lực Công ty cổ phần sữa TH tăng nhanh số lượng, trình độ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu SXKD Đặc biệt công ty giai đoạn sơ khai, thành lập năm 2010 nên công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều bất cập Để vượt qua khó khăn thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển vấn đề lâu dài phải tập trung hoàn thiện đẩy mạnh phát triển NNL công ty Và thời gian qua, công ty có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL kết công tác hạn chế, NNL chưa theo kịp yêu cầu phát triển Xuất phát từ lý trên, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển NNL công ty thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Luận văn vấn đề lí luận thực tiễn liên quan đến phát triển NNL công ty cổ phần sữa TH  Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu công ty cổ phần sữa TH - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian đến (2020) Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác… Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài gồm chương sau: Chương Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực công ty Chương Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian qua Chương Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực, thực chất tạo thay đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao doanh nghiệp yêu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Giải vấn đề tổ chức; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp; - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc; - Giảm bớt giám sát; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư mới… 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nhân lực quy mô NNL tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức số lao động doanh nghiệp thời kỳ định Số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô điều kiện bên trong, bên doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể - Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giúp DN đạt hiệu quả, mục tiêu kinh doanh, sử dụng có hiệu thành viên DN kích thích tính tích cực lao động thành viên DN - Để xác định cấu NNL phải vào: Các nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Nói cách khác, cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển mà doanh nghiệp xây dựng Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh doanh nghiệp thay đổi cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng - Tiêu chí để phản ánh cấu NNL: + Cơ cấu NNL theo tổ chức (Hay cấu NNL theo phận): Tức thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng số + Cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo nghề nghiệp tổng số 1.2.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực NNL tổng hợp yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu công việc người Để nâng cao lực nguồn nhân lực, DN cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ nhận thức NLĐ a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác - Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao giúp DN nâng cao suất lao động có vai trò làm nòng cốt, có khả khởi xướng dẫn dắt đổi công nghệ, quy trình quản lý sản xuất - Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, DN cần: + Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên + Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc chuyên ngành + Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng phát huy kiến thức thân,… b Nâng cao kỹ - Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hình thành công việc cụ thể - Những kỹ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc,… NNL cần có số kỹ nhằm hỗ trợ thực công việc hiệu Cần lưu ý vị trí đảm nhiệm khác cần nhóm kỹ khác - DN cải thiện kỹ NNL cách: + Đào tạo: Cử khuyến khích người lao động học, tham gia seminar hiệp hội kinh doanh, nhà kinh doanh nước ngoài; tổ chức lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ chuyên gia có kinh nghiệm nước đảm nhiệm… + Tự đào tạo: Tạo điều kiện môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn… Bên cạnh nỗ lực DN thân người lao động cần phải chủ động, tích cực có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ thân c Nâng cao nhận thức - Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức người lao động giúp DN: Nâng cao suất hiệu lao động - Tiêu chí phản ánh nhận thức người lao động: Hành vi thái độ - Để nâng cao nhận thức DN cần phải: + Tiến hành đào tạo, + Sử dụng sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… người lao động, Bên cạnh đó, thân người lao động cần phải không ngừng rèn luyện học hỏi để nâng cao nhận thức 1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy Nâng cao động lực thúc đẩy hiểu tổng thể sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện công việc để thực mục tiêu tổ chức Các DN sử dụng nhiều biện pháp khác để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể sau: a Công tác tiền lương Tiền lương hiểu số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ pháp luật quy định hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động b Các yếu tố tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người định lượng như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, kiểm soát cá nhân công việc… c Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tập hợp yếu tố môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, trình tái sản xuất sức lao động hiệu lao động họ lâu dài Để cải thiện điều kiện làm việc, DN cần phải: Làm thay đổi tính chất công việc; cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường; thực tốt sách an toàn lao động d Sự thăng tiến hợp lý Thăng tiến có nghĩa đạt vị trí cao tập thể Người thăng tiến có thừa nhận, quý nể nhiều người Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa việc tạo động lực phấn đấu cho người lao động, lẽ người lao động có tinh thần cầu tiến e Thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa đặt người lao động vào vị trí công việc mới, khác hẳn so với công việc làm 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên - Tình hình thị trường lao động cạnh tranh; - Tình hình phát triển kinh tế đất nước; - Các sách kinh tế - xã hội Nhà nước; - Các quy định luật pháp Nhà nước lĩnh vực LĐ; - Sự phát triển công nghệ kỹ thuật 1.3.2 Nhóm nhân tố bên - Chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh DN; - Nhân tố quản lý; - Hiện trạng nguồn nhân lực; - Văn hóa doanh nghiệp; - Khả tài chính; - Đặc điểm quy mô hoạt động 10 thiện nhiều, nguồn tài chi hỗ trợ cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ gia tăng đáng kể c Nguồn lực sở vật chất Cơ sở vật chất TH True Milk đại rộng khắp, hệ thống chuỗi cung ứng toàn quốc hệ thống trang trại TH có quy mô lớn Đông Nam Á, bước đầu đáp ứng hoạt động kinh doanh 2.1.3 Tình hình kinh doanh công ty thời gian qua Doanh thu năm 2011 1.546 tỷ đồng tháng đầu năm 2012 doanh thu công ty đạt 1.032 tỷ đồng Cùng với đó, lợi nhuận công ty đạt 230 tỷ đồng năm 1011 171 tỷ đồng tháng đầu năm 2012 Có thể thấy, công ty gia nhập vào thị trường sữa nhìn chung tình hình kinh doanh khả quan Doanh thu lợi nhuận liên tục tăng trưởng qua năm, đặc biệt tháng đầu năm 2012, bất chấp khó khăn kinh tế 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực công ty thời gian qua Tính đến thời điểm cuối tháng năm 2012 số lượng cán công nhân viên công ty 1.496 người Nhìn chung, số lượng nguồn nhân lực công ty có xu hướng tăng qua năm, đặc biệt năm 2011 trình bày Bảng 2.2 Bảng 2.2: Quy mô NNL TH True Milk thời gian qua (ĐVT: Người) Chỉ tiêu Tổng số lao động o Lao động trực tiếp o Lao động gián tiếp Năm 2010 Năm 2011 tháng đầu Năm 2012 1285 1407 1496 1.076 1.183 1.261 209 224 235 Nguồn: Phòng Hành nhân 11 Tuy nhiên, tốc độ phát triển số lượng NNL chưa tương xứng với quy mô phát triển 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Trong năm qua, cấu NNL theo phận công ty cổ phần sữa TH có thay đổi đáng kể, thể Bảng 2.3 Bảng 2.3 Cơ cấu NNL theo phận TH True Milk thời gian qua (ĐVT: %) Bộ phận Quản lý chung Năm Năm tháng đầu 2010 2011 Năm 2012 0,78 0,71 0,67 Sản xuất & phát triển SP 49,88 50,11 48,46 Chuỗi cung ứng 20,93 21,25 22,06 Tài kế toán 5,14 4,69 4,28 Marketing 5,68 6,25 7,95 Kinh doanh 14,63 14,29 14,17 2,96 2,70 2,41 100,00 100,00 100,00 Hành nhân Tổng cộng Nguồn: Phòng Hành nhân Cơ cấu NNL theo phận công ty cổ phần sữa TH hợp lý Tuy nhiên, phận hành nhân có vai trò quan trọng tỷ trọng phận thấp so với tổng NNL b Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề công ty thời gian qua có thay đổi mức độ thay đổi không đáng kể, điều thể Bảng 2.4 12 Bảng 2.4 Cơ cấu NNL theo ngành nghề TH True Milk thời gian qua (ĐVT: %) Ngành nghề Năm 2010 Năm 2011 Cơ khí Điện, điện tự động Chăn nuôi Công nghệ thực phẩm Quản lý chất lượng Công nghệ thông tin Công nghệ sinh học Công nghệ hóa thực phẩm Vận tải Kinh doanh Marketing Thương mại Quan hệ công chúng Tài kế toán Quản trị nhân Hành Tổng cộng 5,53 6,93 23,74 5,84 2,72 1,25 2,10 3,11 7,32 26,85 3,50 2,10 1,40 5,14 0,54 1,95 100,00 5,54 6,82 22,53 6,04 2,84 1,42 1,92 2,99 7,96 26,08 4,05 2,70 1,78 4,69 0,71 1,92 100,00 tháng đầu Năm 2012 5,41 6,68 21,46 5,75 2,81 1,54 1,87 2,94 7,29 26,27 5,28 3,01 2,47 4,28 1,14 1,80 100,00 Nguồn: Phòng Hành nhân Cơ cấu NNL ngành nghề Điện, điện tự động; Cơ khí; Chăn nuôi; Tài kế toán đáp ứng quy mô sản xuất hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên, cấu NNL theo ngành nghề công ty thời gian qua chưa thực hợp lý Cơ cấu NNL theo ngành kinh doanh chiếm tỷ trọng cao 13 2.2.3 Năng lực nguồn nhân lực công ty a Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trong thời gian qua, để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, NNL công ty cổ phần sữa TH không ngừng gia tăng số lượng mà nâng cao trình độ CMNV, điều thể qua số liệu Bảng 2.5 Bảng 2.5 Quy mô, cấu NNL theo trình độ TH thời gian qua Năm 2010 Trình độ Năm 2011 tháng đầu Năm 2012 SL TL SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) (người) (%) ĐH & ĐH 514 40,00 529 37,60 536 35,83 CĐ & TC 100 7,78 112 7,96 145 9,69 LĐ có tay nghề 557 43,35 649 46,13 667 44,59 LĐ phổ thông 114 8,87 117 8,32 148 9,89 1.407 100,00 1.496 100,00 1.285 100,00 Tổng số Nguồn: Phòng Hành nhân Số lượng NNL có trình độ ĐH ĐH có xu hướng gia tăng qua năm, cụ thể số lượng từ năm 2010 đến tháng đầu năm 2012 514/529/536 người Tuy nhiên, tốc độ tăng số lượng NNL lao động có trình độ ĐH & ĐH tổng thể lại giảm đáng kể  Kết đánh giá người lao động trình độ CMKT: - Người lao động đánh giá mức độ đáp ứng với công việc mức độ trung bình, chủ yếu tập trung thang điểm từ đến mà người lao động tự đánh giá mình, thể giá trị trung bình khoảng 3,5 - Khả thực hành CMNV người lao động đánh giá cao 14 Kết tiêu chí thực hành CMNV ta thấy, 18,4% đội ngũ lao động công ty đáp ứng mức trung bình yêu cầu chuyên môn 50,9% đội ngũ lao động đáp ứng mức tốt yêu cầu công việc 28,2% đội ngũ lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc 0% đội ngũ lao động đáp ứng yếu Với tiêu chí “Hiểu biết kiến thức vĩ mô” người lao động đánh giá tốt - Tiêu chí hiểu biết môi trường kinh doanh DN tiêu chí mà người lao động đáp ứng nhất, 47,2% đội ngũ lao động công ty đáp ứng mức trung bình; chí có đến 15,5% đội ngũ lao động đáp ứng mức độ yếu  Theo đánh giá công ty trình độ CMKT NNL: - Mức độ thích hợp đáp ứng yêu cầu công việc đơn vị nằm mức độ vừa phải, phạm vi từ 60% đến 80%, - NNL thiếu kiến thức CMNV liên quan đến lĩnh vực hoạt động, - Nhân viên tuyển dụng biết môi trường hoạt động… b Về kỹ  Kết đánh giá người lao động kỹ cho thấy: - Bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kỹ với công việc mức độ trung bình, chủ yếu tập trung thang điểm từ đến mà người lao động tự đánh giá mình, thể giá trị trung bình khoảng 3,3 - Tiêu chí giải công việc thực tế tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMKT tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt Kết khảo sát Kỹ tự học, tự nâng cao trình độ CMNV cho thấy có 34,8% đội ngũ lao động công ty đáp ứng mức trung bình yêu cầu kỹ năng; 51,5% đội ngũ lao động đáp ứng mức tốt yêu cầu kỹ công việc; 5,8% đội ngũ lao động đáp ứng 15 tốt; 3,4% đội ngũ lao động đáp ứng yếu lao động đáp ứng yếu yêu cầu kỹ công việc - Tuy nhiên, hai khả quan trọng ảnh hưởng đến thành công công việc cạnh tranh sử dụng ngoại ngữ làm việc nhóm lại tiêu chí mà người lao động đáp ứng nhất, giá trị trung bình hai kỹ người lao động 3,2 2,98  Theo đánh giá công ty mức độ đáp ứng kỹ đội ngũ NNL: - Nhân lực có kỹ phù hợp yêu cầu công việc so với yêu cầu vị trí đơn vị công ty không cao, chủ yếu nằm phạm vi từ trung bình đến (50% - 70%) - Còn yếu số kỹ như: kỹ bán hàng, tiếng Anh, CNTT, làm việc nhóm, kỹ giao tiếp… c Về nhận thức  Kết tổng hợp khảo sát nhân viên TH True Milk về nhận thức công việc thân: Tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho công ty khả thích nghi điều chỉnh tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt Tiêu chí tham gia hoạt động xã hội tiêu chí mà người lao động đáp ứng Kết khảo sát tiêu chí cho thấy có 48,9% đội ngũ lao động công ty đáp ứng mức trung bình yêu cầu nhận thức; 35,7% đội ngũ lao động đáp ứng mức tốt yêu cầu nhận thức; 7,6% đội ngũ lao động đáp ứng tốt có 7,6% đội ngũ lao động đáp ứng yếu yêu cầu nhận thức công việc  Theo đánh giá công ty nhận thức đội ngũ NNL: Đội ngũ NNL công ty thiếu tác phong chuyên nghiệp thực nhiệm vụ, phần lớn công nhân trực tiếp làm 16 việc trang trại sữa trình độ hiểu biết bậc sơ cấp Qua tổng hợp đánh giá thực tế thực trạng phát triển NNL từ phía DN phía người lao động, thấy có tiêu chí đánh giá có chênh lệch tương đối khác biệt 2.2.4 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy a Về công tác tiền lương Kết khảo sát người lao động cho chế độ lương bổng phúc lợi công ty thỏa đáng, mức độ hài lòng trung bình nằm khoảng 3.5 Tuy nhiên, theo kết khảo sát chế độ thưởng hình thức thưởng chưa tốt, đạt mức giá trị trung bình 3,25; tiêu chí mà người lao động đánh giá thấp tiêu chí b Về yếu tố tinh thần Với yếu tố sử dụng để đánh giá phong trào, chế độ khen, tuyên dương đạt mức độ hài lòng, yếu tố thi đua khen thưởng NLĐ đánh giá cao Tuy nhiên, theo kết khảo sát phong trào văn nghệ, thể dục thể thao công ty hạn chế, đạt giá trị trung bình 2,93 c Về điều kiện làm việc Với yếu tố sử dụng để đánh giá điều kiện làm việc, nhân viên công ty cổ phần sữa TH hài lòng, yếu tố đánh giá cao với giá trị trung bình từ 4,04 đến 4,16 nguồn thông tin, trang thiết bị phục vụ không gian làm việc an toàn, thoải mái d Về khả thăng tiến Công ty tạo điều kiện cho người lao động: Được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ nhà quản lý có tài kinh nghiệm lâu năm; cử đào tạo nước ngoài, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến 17 Tuy nhiên, công ty lại chưa có chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể; chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TH TRUE MILK 2.3.1 Những kết đạt - Công tác phát triển NNL đáp ứng yêu cầu tăng nhanh số lượng hình thành máy quản lý phát triển NNL - Có đội ngũ quản lý giỏi giàu kinh nghiệm - Công ty quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động xây dựng điều kiện làm việc tốt 2.3.2 Hạn chế tồn - Chiến lược sách phát triển nguồn nhân lực sơ sài - Việc chuyển biến cấu NNL công ty chưa hợp lý - Chất lượng NNL chưa đáp ứng nhu cầu phát triển - Nhận thức thân người lao động chưa cao 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua a Nguyên nhân khách quan - Tình hình thị trường lao động cạnh tranh ngày gay gắt - Chất lượng đào tạo sở đào tạo - Lựa chọn ngành học người học - Các quy định luật pháp Nhà nước lĩnh vực lao động b Nguyên nhân chủ quan - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Công tác hoạch định NNL chưa trọng mức - Chưa có nhiều sách hoạt động tạo động lực làm việc 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường a Môi trường bên b Môi trường bên 3.1.2 Chiến lược phát triển công ty cổ phần sữa TH thời gian tới 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp - Phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển công ty làm tiêu chí định hướng; - Phát triển NNL nhiều đường, biện pháp mang tính tổng hợp đồng - Phát triển NNL công việc DN thân người lao động DN phải trọng tìm kiếm sở đào tạo cung cấp đào tạo NNL mà DN cần 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Để xác định số lượng NNL đến năm 2020, vào dự báo số nhân lực có số nhân lực cần bổ sung cho phận.Trên sở dự báo số nhân lực cần bổ sung số nhân lực có, quy mô NNL TH True Milk dự báo tới năm 2020 trình bày Bảng 3.3 19 20 Để đảm bảo NNL thời gian tới, TH True Milk cần phải: - Xây dựng kế hoạch gia tăng số lượng NNL + Cần phải tạo cho hình ảnh đẹp; + Tạo môi trường làm việc yêu thích, sách đào tạo, đãi ngộ tốt; + Thực chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh từ bên ngoài, tạo dựng uy tín để tạo dựng niềm tin cho người lao động - Tiến hành sử dụng sách để giữ chân NLĐ + Minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá lực; + Có sách phân công nhiệm vụ hợp lý; + Đưa quy chế lương thưởng hợp lý, đối tượng 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực công ty a.Cơ sở xác định cấu phát triển NNL - Khối lượng công việc tăng lên mở rộng quy mô SXKD, - Kết phân tích ảnh hưởng yếu tố KHCN, - Phương pháp chuyên gia áp dụng để lấy ý kiến b Yêu cầu cấu nguồn nhân lực - Đạt cấu nguồn nhân lực hợp lý, - Đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị trí, - Tăng nhanh số lượng lao động, đảm bảo chất lượng lao động, đồng thời tổ chức xếp lại lao động cho phù hợp c.Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực  Về cấu nguồn nhân lực theo phận: Cơ cấu NNL theo phận phát triển theo hướng: -Tăng tỷ trọng nhân lực phận sản xuất, phận chuỗi cung ứng tăng theo để đáp ứng nhu cầu phát triển; -Giảm tỷ trọng phận kinh doanh Marketing cách gia tăng suất hiệu làm việc nhân viên phận 21  Về cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: -Cơ cấu NNL theo ngành nghề dự báo theo hướng: Đáp ứng đủ tình hình SXKD mở rộng quy mô sản xuất công ty, bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp -Chú trọng đến việc tuyển chọn nhân viên có chuyên ngành phù hợp, tránh tình trạng làm trái ngành d Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa công tác phát triển NNL nhu cầu thực tế phận để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp; - Luân chuyển lao động phận Marketing, phận chuỗi cung ứng để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh - Thu hút, tuyển tuyển dụng lao động giỏi để đáp ứng nhu cầu làm việc cho phận Kinh doanh, Cung ứng Hành nhân 3.2.3 Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực a Dự báo nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo công ty cổ phần sữa TH xác định dựa chiến lược phát triển kinh doanh công ty; kết phân tích thực trạng lực NNL; yêu cầu lực NNL Trên sở dự báo, cho thấy tổng số nhân lực cần đào tạo giai đoạn 2012-2015 1.899 người giai đoạn 2016-2020 1.540 người Trong đó, phận có số nhân lực cần đào tạo nhiều phận sản xuất phát triển sản phẩm, với số nhân lực cần đào tạo hai giai đoạn 1.683 người b Thực đào tạo  Đạo tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ - Chú trọng đào tạo lao động phận sản xuất, phận cung ứng, phận nhân sự, phận marketing để tăng nhanh NSLĐ, giảm mức sử dụng lao động phận này… 22 - Tập trung bồi dưỡng, đào tạo dài hạn cho số lao động phổ thông, lao động có trình độ THCN phận sản xuất - Phát huy việc hợp tác đào tạo với công ty có uy tín nước - Tiến hành đào tạo về môi trường hoạt động DN kiến thức vĩ mô cho người lao động  Đào tạo nâng cao kỹ - Đối với kỹ làm việc nhóm: DN cần tiến hành lớp học bồi dưỡng thường xuyên, mời chuyên gia có uy tín đào tạo đạo tạo trực tiếp thời gian khoảng đến tháng - Đối với kỹ sử dụng ngoại ngữ: Ưu tiên phát triển khả sử dụng tiếng Anh cách mở lớp học công ty kết hợp với hình thức gửi nhân viên đào tạo chuyên môn nước Về đối tượng bồi dưỡng, cần đặc biệt trọng lao động phận kinh doanh, Marketing cung ứng, ưu tiên nâng cao kỹ tác phong lao động cho đội ngũ lao động Xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo tạo môi trường cho nhân viên ứng dụng kiến thức học 3.2.4 Nâng cao nhận thức - Nâng cao nhận thức NLĐ thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng; - Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết; - Đưa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình công việc chịu áp lực công việc cao hơn… - Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” 23 - Nâng cao kiến thức pháp luật, quy định, quy chế, nội quy công ty; Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý; - Tổ chức khóa học vệ sinh an toàn thực phẩm cho đội ngũ lao động trực tiếp 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hoàn thiện công tác tiền lương - Hoàn thiện cách xác định quy mô quỹ tiền lương Cụ thể công ty phải xác định quỹ tiền lương theo khối lượng công việc phận lao động trực tiếp tiền lương phận lao động gián tiếp - Có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều - Hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch b Xây dựng văn hóa công ty - Bản thân hội đồng quản trị, ban giám đốc cấp quản lý công ty cổ phần sữa TH phải hòa động, quan tâm đến nhân viên gương sáng; Tổng giám đốc cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển doanh nghiệp; - Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng; - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau; - Tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, doanh nghiệp c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng; vạch nấc thang, vị trí tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể 24 - Khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc công việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn d Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua - Công ty cần phải tăng cường hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao nhiều vào dịp ngày thành lập công ty, ngày lễ hội năm… - Khơi dậy kích thích tinh thần tham gia hầu hết người lao động phận công ty hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Đặc biệt thời kỳ kinh tế suy thoái, công ty cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trở thành tài sản vô quý giá, định thành công hay thất bại công ty Từ vào hoạt động nay, công ty cổ phần sữa TH nhận tín hiệu lạc quan từ phía người tiêu dùng Tuy nhiên, công ty gia nhập vào thị trường sữa, khó khăn thách thứ trước mắt nhiều, để vượt qua sức cạnh tranh thị trường sữa công ty phải có đổi hoạt động hiệu Nhằm đáp ứng yêu cầu đó, lãnh đạo công ty trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng đạt thành công mong đợi ... LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực, trí lực nhân. .. 9 CHƯƠNG TH C TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác... Th c trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian qua Chương Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên