Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện thăng bình, tỉnh quảng nam (tt)

- Đánh giá, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.. + Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HOÀNG LONG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO

UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ

Phản biện 2: TS.Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới

Trong những năm qua, UBND huyện Thăng Bình luôn chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức và người lao động Tuy nhiên, với xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã tác động đến việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, của sự hội kinh

tế quốc tế và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường, đòi hỏi nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình phải trang bị đầy đủ những

kỹ năng đối với sự thay đổi Xuất phát từ yêu cầu đó tôi chọn đề tài

“Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ của mình Hy vọng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Đánh giá, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

- Đề xuất một số giải pháp và chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

- Cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4, luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 đang làm việc tại UBND huyện Thăng Bình (là những đối tượng được đào tạo) được chia thành 3 nhóm cụ thể: Lãnh đạo UBND huyện, Cán bộ cấp Trưởng phó phòng và Chuyên viên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn

về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Về không gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

- Về thời gian:

+ Các số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau với các mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018 + Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được tiến hành vào tháng 5 năm 2018 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

+ Phương pháp thống kê mô tả

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu

+ Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn:

+ Phương pháp phỏng vấn:

5 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát

triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.(Xem:Nicholas

Henry- Public Administration and Public afairss, Tr 256) Cách hiểu

này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

Khái niệm về đào tạo:

Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng nhằm giúp con người có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người lao động thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó,

“đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ

của mình”(trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân) Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức Quá trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu

là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của môi trường, đáp ứng đòi hỏi của công việc và môi trường trong hiện tại

cá nhân người lao động Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho người lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính năng động và tính ổn định của tổ chức Chính vì vậy, đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh tranh như hiện nay

1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực

hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại Việt Nam

Đào tạo tại nơi làm việc:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ dẫn

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

Đào tạo ngoài công việc:

+ Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức

+ Cử đi học ở các trường chính quy:

+ Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương pháp từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc

và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực và để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích ở mức độ tổ chức:

Bao gồm các phân tích sau đây:

- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

- Chiến lược của tổ chức

- Các nguồn lực cho đào tạo

+ Phân tích ở mức độ thực hiện:

- Phát triển danh mục các nhiệm vụ

- Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

+ Phân tích ở mức độ cá nhân:

- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

- Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kỹ năng, kiến thức nhất định

mà người lao động cần đạt tới Xác định mục tiêu đào tạo thực chất

là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc

Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo Nó liên quan đến các khai niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhân thức của người học Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên , việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn

Có nhiều phương pháp đào tạo để người đào tạo cho người lao động Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Hầu hết các chương trình đào tạo sử dụng một vài phương pháp đào tạo phù hợp tốt nhất với từng mục đích Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng

sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo

1.2.6 Lựa chọn phương tiện, giáo viên, tài liệu

Căn cứ nội dung, phương pháp và mục tiêu đào tạo tổ chức thực hiện việc đầu tư, lựa chọn các phương tiện và tài liệu phù hợp cho công tác giảng dạy Đặc biệt chú trọng đến chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên vì đó là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị

kỹ thuật sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập

- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng dân và trợ cấp cho người học

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn đánh giá Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi

về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không Để đánh giá kết quả đào tạo người ta thường áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm

có 4 cấp độ sau: (1) Phản ứng, (2) Học tập, (3) Hành vi và (4) Kết quả

1.3 HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VIỆT NAM HIỆN NAY

1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay

1.3.2 Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay

1.3.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức của một số nước trên thế giới

13.4 Những khái niệm cơ bản về nền hành chính Nhà nước

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM 2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN THĂNG BÌNH

2.1.1 Giới thiệu chung

+ Tên đơn vị: UBND huyện Thăng Bình

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình

Thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật

2.1.3 Tổ chức bộ máy của UBND huyện Thăng Bình

UBND huyện Thăng Bình có 12 cơ quan chuyên môn được sắp xếp, tổ chức theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản

lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương, cụ thể: + Văn phòng HĐND và UBND huyện; Thanh tra ; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch ; Phòng Tài nguyên và Môi trường ;

Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;Phòng Kinh tế và Hạ tầng ; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội ; Phòng Văn hóa và Thông tin ; Phòng Giáo dục và Đào tạo ; Phòng Y tế

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình

Bảng 2.1 Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và

độ tuổi tại UBND huyện Thăng Bình hiện nay

Nam Nữ Dưới

30

Từ 30-50

Trên

50 Tổng 103 70 33 22 49 32

Bảng 2.2 Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH

2.2.1.Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo

Thời gian gần đây, CBCC UBND huyện chủ yếu tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn như kỹ năng mềm, chuyên môn, kỹ năng tổng hợp, viết báo cáo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch và các khóa lý luận về chính trị, quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật Rất

ít CBCC tham gia các khóa đào tạo dài hạn như đào tạo liên thông đại học, đại học bằng thứ hai hay sau đại học

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình rất được chú trọng và quan tâm đầu tư

Qua đánh giá, UBND huyện chưa thực hiện phân tích cá nhân và hạn chế trong phân tích công việc UBND huyện vẫn sử dụng phương pháp tự đánh giá trong quá trình này Bên cạnh đó, chưa áp dụng bản tiêu chuẩn công việc để thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo

2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo:

Hầu hết kết quả phỏng vấn cho rằng quy hoạch cán bộ trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện là quan trọng nhất Điều này cho thấy được tầm quan trọng của việc quy hoạch cán

bộ đối với việc đánh giá mục tiêu đào tạo

UBND huyện Thăng Bình dựa vào nhu cầu đào tạo, quy hoạch cán bộ hay tiêu chuẩn chức danh để xác định mục tiêu đào tạo Tuy nhiên, quy trình đào tạo chưa thực sự nêu rõ mục tiêu, chưa xác định

cụ thể Chính vì sự thiếu sót và mơ hồ trong việc xác định mục tiêu đào tạo UBND huyện gặp nhiều khó khăn trong việc xác định đối tượng đào tạo

2.2.3 Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Thực tế thì UBND huyện xác định 3 nhóm 3 nhóm đối tượng cụ thể cần được đào tạo:

+ Lãnh đạo UBND huyện (LĐ): 5 người

+ Cán bộ cấp Trưởng, Phó Phòng (TPP): 33 người

+ Chuyên viên (CV): 65 người

Tuy nhiên, do các bước xác định nhu cầu, đặc biệt là phân tích nhu cầu cá nhân của UBND huyện còn nhiều hạn chế Do vậy, nhiều trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược lại