phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty sao mai

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc: Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN HOA SAO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - D340101

TP Hồ Chí Minh tháng 05 năm 2017

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- - -  - - -

TP.HCM, ngày 15 tháng 05 năm 2017

Trong quá trình tác giả thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp“Phân tích những yếu

tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Oriental Fastech Manufacturing (Vietnam)., Co Ltd ”, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ gia đình, thầy cô, và

quý công ty

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.S Nguyễn Khánh Bình đã tận tình quan tâm, hướng dẫn, chỉ bảo trong quá trình thực hiện bài tốt nghiệp để tác giả có thể hoàn thành tốt đề tài này

Tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình giảng dạy, trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu trong những năm học vừa qua

Tác giả xin cảm ơn tới toàn thể nhân viên và ban lãnh đạo Công ty Oriental

Fastech Manufacturing (Vietnam)., Co Ltd đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp tác giả học

hỏi và làm việc tại Công ty trong thời gian thực tập

Mặc dù cố gắng hoàn thành bài báo cáo trong phạm vi và khả năng cho phép, bài báo cáo tốt nghiệp của tôi chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Tác giảrất mong nhận được sự thông cảm góp ý và tận tình chỉ bảo của quý Thầy Cô để bài báo cáo tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn !

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 31

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 33

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 33

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 33

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 33

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 35

2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 35

2.1.1 Tìm hiểu về động lực làm việc 35

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 36

2.2 Các mô hình nghiên cứu trước đây 42

2.2.1 Nghiên cứu của Boeve (2007) Error! Bookmark not defined 2.2.2 Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) 42

2.2.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 45

2.2.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) 45

2.2.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) 45

2.2.6 Mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung (2005) 46

2.2.7 Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) 48

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 48

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50

3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 50

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 52

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 54

3.3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 54

3.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 55

3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO 55

3.4.1 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” 55

3.4.2 Thang đo yếu tố “ Bản chất công việc” 56

3.4.3 Thang đo yếu tố “Tiền lương” 56

3.4.4 Thang đo yếu tố “ Phúc lợi” 56

3.4.6 Thang đo yếu tố “ Quan hệ với cấp trên” 56

3.4.7 Thang đo yếu tố “Đánh giá thành tích” 57

3.4.8 Thang đo yếu tố “ Đào tạo thăng tiến” 57

3.5 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 60

3.5.1 Dữ liệu thứ cấp 60

3.5.2 Dữ liệu sơ cấp 61

3.6 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÍ THÔNG TIN 62

3.6.1 Phương pháp thống kê mô tả 62

3.6.2 Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha 63

3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 63

3.6.4 Phân tích hồi quy 64

3.6.5 Phân tích ANOVA 66

CHƯƠNG 4: BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 67

4.1 Nhận xét thống kê mô tả 67

4.1.1 Nhận xét sơ bộ về cơ cấu công nhân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số năm công tác và thu nhập 67

4.1.2 Phân tích thống kê mô tả các biến 70

4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA CHÍNH THỨC 79

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CHÍNH THỨC 86

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 92

4.4.1 Phân tích tương quan (Pearson) 92

4.4.2 Mô hình hồi qui 94

4.4.3 Trung bình các nhân tố chính và đánh giá chung 100

4.4.4 Kiểm định ANOVA 101

4.4.5 Kiểm định T – Test 105

4.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 108

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 109

5.1 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH 109

5.2 Tầm quan trọng của việc tạo động lực 110

5.3 GIẢI PHÁP 111

5.3.3 Giải pháp cho nhân tố Tiền lương 114

5.3.4 Giải pháp cho nhân tố Điều kiện làm việc 114

5.3.5 Giải pháp cho nhân tố “Đào tạo thăng tiến” 115

TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

Từ viết tắt Tên đầy dủ

ĐHQGHN Đại học quốc gia Hà Nội VietNam National University, Hà

Nội TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Hồ Chí Minh City

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học

xã hội

Statistics Package for the Social Sciences

ANOVA Phân tích phương sai Analysis Variance

EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis KMO Hệ số Kaiser Mayer Olkin Kaiser Mayer Olkin

Sig Mức ý nghĩa quan sát Observed Significance Level VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương

sai

Variance Inflation Factor

FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài Foreign Direct Investment TNHH Trách nhiệm hữu hạn Limited Liability

SEO Tối ưu hóa công cụ tìm kiếm Search Engine Optimization

SE Công cụ tìm kiếm Search Engine

URL Đường dẫn tới website Uniform Resource Locator

IT Công nghệ thông tin Information technology

SERP A search engine results page Một trang kết quả của công cụ

tìm kiếm

Bounce rate Tỷ lệ thoát

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó

có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,

từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:

Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ

lệ nghỉ việc

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

Là sinh viên thực tập tại công ty, thực tập bên mảng tổng đài viên, với mong muốn cống hiến một phần nhỏ cho công ty, nhằm nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao (gọi tắt là Hoa Sao), một công việc đam mê mà tôi định hướng sau này Tác giả quyết định thực hiện đề tài này:

“Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ

Phần Tập Đoàn Hoa Sao”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động

- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu

- Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Hoa Sao

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô tả và

phân tích dữ liệu thứ cấp Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp Sử dụng phần mềm SPSS 20 để

kiểm tra độ phù hợp của mô hình Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp

Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác

tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Thời gian: Số liệu nghiên cứu trong báo cáo được thu thập vào năm 2017

và dữ liệu khảo sát khách hàng được điều tra vào tháng 3 năm 2017

Không gian: công nhân làm việc trực tiếp tại văn phòng công ty Hoa Sao

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Kết cấu báo cáo gồm 5 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết liên quan

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Báo cáo kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

2.1.1 Tìm hiểu về động lực làm việc

2.1.1.1 Động lực là gì?

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc: Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân

Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao

ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho

tổ chức

2.1.1.2 Động cơ

“Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…” [4, tr.142] ( PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II,

NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142.) Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và

sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp

2.1.1.3 Tạo động lực lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85)

Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử

của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”

(PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động –

xã hội, Hà Nội, 142)

Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người

lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.158)

Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà con

người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được

thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn

Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập

tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về sinh lí (vật chất)

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có

được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow

đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng

nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Từ cuối những năm 1950, F Henzberg được cho là người tiên phong trong lý thuyết động viên Ông đã phỏng vấn một nhóm nhân viên và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn với công việc Từ đó, F Henzberg đã phát triển một lý thuyết rằng: có 2 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì (nhân tố vệ sinh) (Gail Carr, 2005)

Nhân tố duy trì không tạo ra sự tăng trưởng trong khả năng sản xuất của nhân viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi nhân viên vận hành công việc Các nhân tố tạo sự động viên (hay động viên) là các

nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự trưởng thành và phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc Henzberg đã sự dụng thuật ngữ này bởi vì những yếu tố ấy dường như có khả năng ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc và thường dẫn tới việc nâng cao sản phẩm đầu ra của người đó (trích dẫn theo P Hesey & K Blanchard, 2004) Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, tiền lương, công việc lâu dài, chính sách của công ty, lãnh đạo, mối quan hệ giữa các cá nhân, được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài

Nhiều nhân tố tạo động viên bên trong như thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến, dường như có mối quan hệ với

sự thỏa mãn công việc Trong khi các nhân tố tạo động viên bên ngoài như vị trí, sự an toàn, chính sách công ty, nhà quản lý, tiền công thù lao, người giám sát, môi trường làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp có khuynh hướng liên quan đến sự bất mãn công việc Theo ông, bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc con người sẽ thấy thỏa mãn với công việc (Gail Carr, 2005, p.27 trích dẫn từ French, 2003; Nwetrom & Davis, 1989; Oosthuizen, 2001; Swanepoel et al, 1998)

Henzberg (1959) đã đề nghị rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn công việc Nếu loại bỏ được các yếu tố gây bất mãn công việc (các nhân tố duy trì) sẽ không nhất thiết tạo nên sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì khi đươc thỏa mãn có

xu hướng loại bỏ bất mãn trong công việc nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới những đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn Nghĩa là, các nhân tố duy trì không thể tạo động viên thúc đẩy nhân viên nhưng nó có thể giảm thiểu sự bất mãn công việc

Theo Henzberg (1959), để con người có được sự động viên, cần nhấn mạnh đến các nhân tố như: thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến Bởi vì sự thỏa mãn các sự động viên sẽ cho phép con người lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thông thường làm tăng khả năng tiềm lực của con người (trích dẫn theo P Hesey & K Blanchard, 2004)

 Các nhân tố tạo sự động viên được xác định như sau: (Henzberg, 1968 trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p.29)

Thành tích: nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lực cá nhân hay khi

hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy trì được một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân

Sự thừa nhận: Sự thừa nhận là sự công nhận về công lao đóng góp của một cá

nhân, thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thưởng cá nhân đó về việc họ đã hoàn thành nhiệm vụ

Trách nhiệm: là sự cam kết của một người về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm

giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ

Sự tiến ộ: là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân

Bản thân công việc: xem như là việc thực hiện công việc và loại hình của công

việc đó Một công việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn

Cơ hội phát triển: là cơ hội để phát triển cá nhân như: kinh nghiệm, các kỹ

năng, kiến thức, vị trí công việc, thâm niên công tác

 Các nhân tố duy trì (nhân tố vệ sinh) được xác định như sau: (Henzberg ,1968 trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p.29)

Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản thu nhập như: lương, thưởng, các khoản

phụ cấp đi kèm và hành động được tăng lương

Lãnh đạo/ giám sát: gồm tất cả những kỹ năng, năng lực của người lãnh đạo

người giám sát trực tiếp để hướng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề Những khía cạnh đó có vai trò quyết định đến sự thành công của nhân viên

Mối quan hệ với người giám sát: có một mối quan hệ tốt với người giám sát,

kết quả là liên tục được học hỏi kiến thức, sẵn sàng lắng nghe lời đề nghị của cấp dưới, sẵn lòng đưa ra những lời khen ngợi và bênh vực, ủng hộ nhân viên

Mối quan hệ với đồng nghiệp: có một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp như

thân mật, hỗ trợ nhau Điều này là nền tảng để phát triển thành tình bạn và làm việc nhóm

Các chính sách công ty và quản trị: bao gồm các chính sách về nguồn nhân

lực, tổ chức công việc, sự sản xuất, các thủ tục và các quyền lợi phi tài chính khác

Điều kiện làm việc: gắn liền với chất lượng công việc; việc sử dụng các công

cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị cho công việc và mội trường mà cá nhân đó làm việc

Nhân tố cá nhân: gồm thời giờ làm việc nhiều, áp lực công việc cao làm ảnh

hưởng đến cuộc sống cá nhân của người lao động, dẫn đến kết quả cảm thấy không hài lòng công việc

Địa vị: bao gồm các biểu tượng giống như chức vụ, tước vị, và nội thất phòng

làm việc

Sự ảo đảm công việc: bao gồm các yếu tố làm dẫn đến một cảm nhận an toàn

trong công việc, ví dụ như: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an toàn đối với chức vụ công việc của cá nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lương hưu

2.1.2.3 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth A Kovach

Theo Kenneth A Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

 Công việc thú vị;

 Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc;

 Sự tự chủ trong công việc;

 Công việc lâu dài;

 Tiền lương cao;

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;

 Điều kiện làm việc tốt;

 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,

 Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị;

 Sự giúp đỡ của cấp trên (Ken Gay, 2000)

Theo P.Petcarak (2002) thì mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc gia như Hong Kong (Siu, Tsang và Wong, 1997); Charles và Marshall (1992)

Bên cạnh đó, theo C.Carolyn Thiedke (2004) thì các yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg

Trong nghiên cứu của James R Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu

tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên

Theo James R Linder (1998) thì các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self-actualisation needs) trong thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow Yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý vật chất (physiological needs), yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (safety needs)

Cũng theo James R Linder (1998) thì yếu tố công việc trong mô hình mười yếu

tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên (motivarors) trong Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, trong đó yếu tố tiền lương thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiebe factors) (dẫn theo Ken Gay, 2000)

2.2 Các mô hình nghiên cứu trước đây

2.2.1 Các Nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach

Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại

Caribean Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự

từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất

Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên

khách sạn Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi 4) Có

sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người tra lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10 Với 1 là quan trọng nhất và 10 là

ít quan trọng nhất Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của

nhân viên khách sạn tại Hồng Kông Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10

Lê Thị Thùy Uyên (2007)nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên

mô hình mười yếu tố động viên của Kovach Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM” Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc

ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ

biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này

2.2.2 Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

Nguồn: Abby M Brooks (2007)

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và

sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức

Thiết lập mục

tiêu

Sự hài lòng

2.2.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Nguồn : Teck-Hong và Waheed (2011)

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

2.2.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

2.2.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Động lực làm việc

Thăng tiến

Thành đạt

Điều kiện làm việc

Công việc

ổn định

Quan hệ với cấp trên

Tiền Quan hệ

với đồng nghiệp Chính

sách công

ty Phát triển nghề nghiệp

Sự công nhận

Bản chất công việc

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng

Nguồn: Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

2.2.6 Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng

Qua phân tích, đã xác định được có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công việc, bao gồm: (1) Nhà quản lý trực tiếp (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng và công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa công ty

Sau khi kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu không còn giữ nguyên như ban đầu Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có sự hội tụ các biến trong thành phần khác nhau kết hợp thành một thành phần mới được nêu chi tiết ở trên Do vậy, mô hình lý thuyết phải được điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo việc kiểm định mô hình và các

giả thuyết nghiên cứu tiếp theo.

Nguồn: Lê Thị Bích Phụng (2011)

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị bích Phụng (2011)

Quan sát các hệ số Beta (hệ số đã chuẩn hóa), có thể thấy trong 6 thành phần gồm: (1)

Thương hiệu và văn hóa Công ty, (2) Công việc, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) đồng nghiệp đều tác động đến động lực làm việc của nhân viên Trong đó, thành phần có hệ số Beta cao nhất là thành phần công việc, tiếp theo lần lược là thương hiệu và văn hóa, cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cuối cùng là thu nhập và phúc lợi Phương trình hồi quy: Động lực làm việc = 0.591 * Công việc + 0.453 * Thương hiệu và văn hóa công ty + 0.306 * cấp trên trực tiếp + 0.198 * đồng nghiệp + 0.145 * chính sách đãi ngộ + 0.136 * Thu nhập và phúc lợi

2.2.7 Mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung (2005)

TS Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là Phúc lợi

c ủ a nhân viên

công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Đề tài nghiên cứu của TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo này đã giúp ích cho các

tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

Mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung (2005)

Nguồn : TS Trần Kim Dung (2005)

2.2.8 Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013)

Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc; biến điều kiện làm việc, đánh giá thành tích

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến Đồng thời, mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, vì vậy, tác giả lựa chọn và

kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, Abby M Brooks, Shaemi

Điều kiện làm việc

Barzoki, Marko Kukanja cũng đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, những yếu tố này rất có ý nghĩa đối với đề tài này

Qua các học thuyết về tạo động lực trong đó có mô hình Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg và đặc biệt là Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth A Kovach, kết hợp với các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam mà cốt lõi là mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung (2005) ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố đó là:

 Điều kiện làm việc

 Bản chất công việc

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Quan hệ với cấp trên

 Đánh giá thành tích

 Đào tạo thăng tiến

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO

3.1.1 Lịch sử hình thành

Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Hoa Sao (gọi tắt là Hoa Sao) là một trong những công ty đầu tiên của Việt Nam cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp về Chăm Sóc Khách Hàng Thành lập năm 2006, Tập đoàn Hoa sao đã sớm khẳng định được sự chuyên nghiệp, toàn diện, định vị Bắt đầu từ một Trung Tâm CSKH nhỏ, chỉ với 30 nhân sự, sau 10 năm thành lập, công ty đã nhiều lần được ghi nhận là một tổ chức cung cấp dịch vụ uy tín và trở thành công ty dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực Chăm Sóc Khách Hàng Đến nay Hoa Sao đã phát triển mở rộng với hơn 10 trung tâm chăm sóc khách hàng tại 6 tỉnh thành lớn trên cả nước: Hà Nội, Hải Phòng, Vĩnh Phúc, Thái Nguyên, Đà nẵng, Thành Phố Hồ Chí Minh với đội ngũ gần 4,000 nhân viên, Hoa Sao đóng góp vào sự thành công của gần 100 khách hàng – những doanh nghiệp đã tin tưởng và chọn Hoa Sao làm đối tác lâu dài, giao cho Hoa Sao sứ mệnh phục vụ và hỗ trợ Thượng Đế của họ

 Giá trị cốt lõi

Tri thức: Lấy tri thức làm nền tảng cho sự phát triển bền vững và tạo thế mạnh cạnh tranh của công ty

Sáng tạo: Luôn luôn hướng đến những cái mới và chấp nhận những thay đổi

Tiên phong: Tiên phong trong sứ mệnh phục vụ chăm sóc khách hàng

3.2 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Với mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công nhân của công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao Trong chương 2, đề tài đã trình bày cụ thể các

cơ sở lý luận nền tảng Bao gồm các định nghĩa, các mô hình nghiên cứu của các nhóm tác giả đi trước, liên quan đến việc tạo động lực cho nhân viên

Một nghiên cứu khác thực hiện tại Việt Nam của tác giả Mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu cho kết quả với một mô hình mới bao gồm 7 nhân tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi công ty, điều kiện làm việc Các phép kiểm định cho thấy mô hình này phù hợp và đáng tin cậy Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển

bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu Đồng thời, để phù hợp với điều

kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài đã được nghiên cứu các tài liệu như báo cáo tài chính, báo cáo doanh thu, các thông tin có chọn lọc trên mạng internet, các bài báo Tiếp theo trình bày về tiến trình nghiên cứu của đề tài, xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

Bảng khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Bảng khảo sát này được tiến hành bằng cách khảo sát ngẫu nhiên 300 công nhân đang làm việc tại công ty Hoa Sao Thông qua thông tin khảo sát, điều tra, có thể đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, để đưa ra các giải pháp thích hợp

BẢNG 3.1 - Bảng khung lý thuyết nghiên cứu

Dự kiến nội dung nghiên cứu Khung lý thuyết nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

- Các khái niệm cơ bản về động lực làm việc tham khảo từ sách, giáo trình và Internet

- Các khái niệm về động cơ

- Những phương thức tạo động lực

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Đưa ra tiến trình nghiên cứu

- Dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả đi trước, liên quan đến việc

đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

- Dựa vào các mô hình tham khảo trước đó và đưa ra mô hình nghiên cứu áp dụng trong đo lường các yếu tố tác dộng đến động lực làm việc của nhân viên Chương 4: Đo lường các yếu tố tác động

đến sự động lực làm việc của nhân viên

tại Hoa Sao

- Sử dụng kết quả khảo sát để phân tích nhân tố bằng phần mềm SPSS 20 và phân tích hồi quy, thống kê mô tả

Chương 5: Kết luận và giải pháp nhằm

thu hút và giữ chân nhân viên tiếp tục làm

việc tại Hoa Sao

- Dựa vào kết quả phân tích ở chương 4 để đưa ra giải pháp

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Để nội dung các vấn đề của đề tài mang tính logic và các tài liệu có độ tin cậy, độ chính xác cao, từ đây cần thiết phải thiết kế nội dung câu hỏi có liên quan đến đề tài, điều tra khảo sát khách hàng thực tế nhằm thu thập những ý kiến đánh giá, phản ánh khách quan, tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đưa ra giải pháp phù hợp

SƠ ĐỒ 3.1 - Tiến trình nghiên cứu

Xây dựng các giả thuyết

Thảo luận nhóm

Nghiên cứu các bài báo liên quan

Xây dựng đề cương

Phỏng vấn

sơ bộ

Phân tích nhân tố, kiểm định KMO, điểm định Cronbach’s Alpha

Khảo sát sơ

bộ

Lập bảng câu hỏi sơ

bộ

Bảng câu hỏi chính thức

Tham khảo người hướng dẫn

Sửa chữa, hoàn thành nghiên cứu

Tiến trình nghiên cứu đề tài được giới thiệu tóm tắt thông qua sơ đồ 3.1 trên Tiến trình nghiên cứu được bắt đầu bằng việc xác định vấn đề nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu rồi từ đó xây dựng cơ sở lý luận, sau đó xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các mô hình nghiên cứu tham khảo và dựa theo yêu cầu thực tiễn, sau đó soạn bảng khảo sát và tiến hành khảo sát, xử lý số liệu SPSS, kết quả nghiên cứu để từ

đó dựa trên thông tin thứ cấp và sơ cấp để đưa ra giải pháp và kết luận

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức

Xuất phát từ đề tài nghiên cứu thực tế, tính đặc thù của việc tạo động lực cho nhân viên, cũng như thông qua những mô hình nghiên cứu tham khảo trên, em xây dựng mô hình nghiên cứu mới với sự tương tác của 8 yếu tố được thể hiện ở sơ đồ sau:

Nguồn: tự hình thành

Sơ đồ 3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công Cổ Phần Tập Đoàn Hoa Sao

3.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Quan hệ với Cấp trên

Điều kiện làm việc

Đánh giá thành tích

Đào tạo thăng tiến

H6 (+) H5 (+) H4 (+) H3 (+)

H1 (+) H2 (+)

H8 (+)

Các giả thuyết

+ H1 (+) Nhân tố "điều kiện làm việc” có mối quan hệ tương quan thuận với

“động lực làm việc của công nhân”

+ H2 (+) Nhân tố “Bản chất công việc” có mối quan hệ tương quan thuận với

“động lực làm việc của công nhân”

+ H3 (+) Nhân tố “Tiền lương” có mối quan hệ tương quan thuận với “động lực

làm việc của công nhân”

+ H4 (+) Nhân tố “Phúc lợi” có mối quan hệ tương quan thuận với “động lực

làm việc của công nhân”

+ H5 (+) Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có mối quan hệ tương quan thuận

với “động lực làm việc của công nhân”

+ H6 (+) Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có mối quan hệ tương quan thuận với

“động lực làm việc của công nhân”

+ H7 (+) Nhân tố “Đánh giá thành tích” có mối quan hệ tương quan thuận với

“động lực làm việc của công nhân”

+ H8 (+) Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có mối quan hệ tương quan thuận với

“động lực làm việc của công nhân”

3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO

Dựa vào kết quả của nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 điểm (dùng cho các biến định lượng)

3.4.1 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện