Đào tạo và phát triển

Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt, gay hắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với tổ chức, doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp đó trên thị trường.Việt Nam đang bước trên con đường phát triển Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng với xu thế hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về nhân lực trình độ cao là rất lớn.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu khóa luận tốt nghiệp có nguồn gốc rõ ràng Kết khóa luận chưa cơng bố cơng trình Sinh viên thực LỜI CẢM ƠN Đầu tiên cho xin gửi lời cảm ơn đến tất Thầy (Cô) môn Quản trị kinh doanh, khoa kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên hỗ trợ, tạo điều kiện sở vật chất, tinh thần cho tơi q trình thực khóa luận Đặc biệt tơi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên Cô , người quan tâm, bảo, hướng dẫn nhiệt tình dành thời gian q báu hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu giúp tơi hồn thành khóa luận Tơi xin chân thành cảm ơn đến toàn ban lãnh đạo Công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga tạo điều kiện cho tơi có hội thực tập tìm hiểu Cơng ty, sở giúp em tiếp cận tình hình nghiên cứu đề tài Cuối xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè động viên, khuyến khích tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt tập khóa luận tốt nghiệp Mặc dù tơi cố gắng hồn thiện khóa luận nhiệt tình lực khơng thể tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận góp ý Q Thầy (Cơ) bạn để khóa luận hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! Hưng Yên, ngày 20 tháng 03 năm 2016 Sinh viên MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 11 1.1 Sự cần thiết đề tài 11 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.2.1 Mục tiêu chung 12 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 12 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 12 12 12 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 13 1.4 Phương pháp nghiên cứu 13 1.5 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1.6 Kết cấu khóa luận 13 14 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 2.1 Các khái niệm 15 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 15 2.1.2 Quản trị nhân lực 16 2.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 2.2 Mục tiêu,vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 2.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.2 Vai trò đào tạo phát triển 18 19 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp20 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 20 2.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 21 2.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 23 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 23 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 27 2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 28 2.4.4 Xây dựng chương chình lựa chọn phương pháp đào tạo 2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 28 33 2.4.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 33 2.4.7 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 34 2.5 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chức quản trị nhân khác 35 2.5.1 Mối quan hệ kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 2.5.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạo 37 3.1 Khái quát công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 39 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh 40 3.1.3 Đặc điểm tổ chức máy quản quản lý doanh nghiệp 40 3.1.4 Đặc điểm công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga ảnh hưởng tới công tác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 3.2.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga 61 Quy trình đào tào phát triển nguồn nhân lực công ty 61 3.2.1 Công tác đào tạo phát triển cán quản lý, nhân viên văn phòng 61 3.2.2 Công tác đào tạo công nhân kĩ thuật 70 3.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 79 3.3.1 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 80 3.3.2 Những nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 81 3.4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI PHƯƠNG NGA 83 3.4.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga 84 3.4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Kết luận 100 4.2 Kiến nghị 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 100 87 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo - phát triển 23 Sơ đồ 2.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển NNL với chức quản trị nhân 37 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy công ty 40 Sơ đồ 3.2 Quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm từ nguyên liệu đến thành phẩm .49 Sơ đồ 3.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH SX TM Phương Nga 61 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 Bảng 3.1: Thống kê tình trạng số máy móc trang thiết bị cơng ty 48 Bảng 3.2: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp qua năm (20132015) 51 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga 53 Bảng 3.4: Chương trình đào tạo ATLĐ cho cán quản lý năm 2015 .62 Bảng 3.5: Chương trình đào tạo cho cán quản lý năm 2013 .63 Bảng 3.6: Chương trình đào tạo cho cán quản lý năm 2014 .64 Bảng 3.7: Chương trình đào tạo cho cán quản lý năm 2015 .64 Bảng 3.8: Phiếu đánh giá qua phản ứng học viên .69 Bảng 3.9: Chương trình đào tạo tay nghề cho LĐTT năm 2013 71 Bảng 3.10: Chương trình đào tạo tay nghề cho LĐTT năm 2014 72 Bảng 3.11: Chương trình đào tạo tay nghề cho LĐTT năm 2015 73 Bảng 3.12: Mục tiêu đào tạo cho công nhân sản xuất công ty 74 Bảng 3.13: Bảng chi phí đào tạo năm 2013-2015 .77 Bảng 3.14: Kết đào tạo học viên công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga năm 2013-2015 .78 Bảng 3.15: Kết thi nâng bậc công nhân kỹ thuật công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga 79 Bảng 3.16: Mục tiêu nhiệm vụ năm 2016 .85 Bảng 3.17: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công ty dự kiến năm 2016 86 Bảng 3.18: Phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất 89 Bảng 3.19: Phiếu đánh giá học viên 95 Bảng 3.20: Phiếu đánh giá giảng viên .96 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ST T Từ viết tắt Ý nghĩa CNV Công nhân viên CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa TNHH Trách nhiệm hữu hạn ATLĐ An toàn lao động DN Doanh nghiệp TC-HC Tổ chức- hành TC-KT Tài kế tốn NSLĐ Năng suất lao động NLĐ Nguồn lao động 10 NNL Nguồn nhân lực 11 NXB Nhà xuất 12 QL Quản lý 13 QLCL Quản lý chất lượng 14 SXKD Sản xuất kinh doanh 15 LĐ Lao động 16 TC-LĐ Tổ chức – lao động 17 TP Trưởng phòng 18 TS Tiến sỹ 19 TH.S Thạc sỹ 20 PGS.TS Phó giáo sư,tiến sỹ TÓM TẮT KHÓA LUẬN Con người nguồn lực quan trọng thiếu doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến tồn tại, phát triển thành cơng doanh nghiệp Tuy nhiên để có nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp điều tương đối khó khăn Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp hiệu quả, nhu cầu, yêu cầu tất yếu, khẩn thiết doanh nghiệp nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí, thực tốt cơng tác đem lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Trong q trình thực tập cơng ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga, nhận thấy nguồn nhân lực công ty chưa trọng đào tạo, tồn nhiều hạn chế cần khắc phục công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Vì tơi phân tích, đánh giá mạnh dạn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 10 Đào tạo: - Trong nước - Nước Địa điểm: Thời Từ đến gian: Loại hình đào tạo: Nguồn thơng tin: Khóa đào tạo nghiệp vụ Quảng cáo trực tiếp Khóa đào tạo bổ sung kiến thức Báo trí Khóa đào tạo quản lý Mạng internet Khóa đào tạo chuyên đề Giới thiệu Nội dung cụ thể: Ngày tháng năm Trưởng phòng ban ( phận) Ý kiến phê duyệt Ý kiến phê duyệt Trưởng phòng tổ chức hành Giám đốc Ngày tháng năm Ngày tháng năm Trưởng phòng Giám đốc b Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Thực tế công ty chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo, mục tiêu đào tạo cơng ty chung chung, gây khó khăn cho cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng cử đào tạo đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Vì vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nên cụ thể hóa mục tiêu chung thành mục tiêu cụ thể đến yếu tố, khóa đào tạo Mục tiêu đề phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh đặc biệt phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Trên sở mục tiêu chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: đào tạo phát triển nhằm nâng cao trình độ cho người lao động phù hợp với phát triển công ty đáp ứng yêu cầu công nghệ sản xuất đại, tiếp cận với 91 kỹ thuật công nghệ phương pháp quản lý tiên tiến, nâng cao suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh đề Công ty nên cụ thể hóa thành mục tiêu sau: - Đào tạo kiến thức tin học cho 100% lao động quản lý Đào tạo tiếng anh cho 100% lao động quản lý với trình độ phù hợp với u cầu cơng việc Đảm bảo sau khóa học, người lao động sử dụng thành thạo máy vi tính, sử dụng ngoại ngữ phục vụ cho công việc - Đối với đào tạo nâng bậc cơng nhân kỹ thuật 100% học viên đạt u cầu nâng bậc, sau nâng bậc phải thực tốt công việc cấp bậc vừa dự thi - Đối với đào tạo lại đào tạo thêm nghề cho cơng nhân kỹ thuật phải đặt mục tiêu sau khóa đào tạo 100% học viên phải thi đỗ cấp chứng nghề, sau phải thực cơng việc nghề đào tạo - Đào tạo bồi dưỡng cho cơng nhân sản xuất để vận hành máy móc an tồn, qui cách, khơng để xảy cố tai nạn trình lao động Bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo chương trình học phải cụ thể, phải rõ cung cấp kiến thức, kỹ gì, nêu rõ thời gian học, số lượng học viên, cơcấu học viên sau khóa học người học phải đạt Ngồi ra, mục tiêu phải yêu cầu khóa học giáo viên c Xây dựng chương trình đào tạo chi tiết cụ thể Nội dung chương trình đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến kết chất lượng khóa đào tạo Hiện nội dung chương trình đào tạo cơng ty chủ yếu tập trung đào tạo kỹ thuật cho đội ngũ kỹ sư, cơng nhân đội ngũ cán làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nội dung đào tạo tương đối Chính thời gian tới cơng ty nên tổ chức đào tạo thêm nội dung sau: - Tăng cường nội dung đào tạo cho đội ngũ cán làm công tác chuyên môn nghiệp vụ nhân viên bán hàng, nhân viên phòng kế hoạch - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học cho nhân viên bao gồm kiến thức kỹ sử dụng máy vi tính, khai thác sử dụng Internet - Đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ cán cơng nhân viên, định kỳ kiểm tra trình độ ngoại ngữ công nhân viên, chuẩn bị cho việc mở rộng hợp tác làm ăn với đối tác nước ngồi 92 - Tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng kỹ phục vụ cho công việc kỹ giao tiếp, kỹ tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán công nhân viên công ty - Đào tạo cho cán quản lý kiến thức, kỹ quản lý điều hành doanh nghiệp kiến thức quản trị nhân lực, kiến thức chiến lược kinh doanh, kỹ định - Tổ chức buổi nói chuyện để giúp cho người quản lý nhân viên có nhận thức đắn vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, để tạo động lực cho họ tích cực tham gia học tập d Đa dạng hóa phương pháp đào tạo phát triển-> Chuyển thành Giải pháp Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Hơn nữa, phương pháp khơng đòi hỏi nhiều chi phí mà hiệu với nhân viên mới, giúp nhờ có hướng dẫn cán giàu kinh nghiệm Cơng ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Công ty dễ dàng lựa chọn khóa học thích hợp cho lĩnh vực khác mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác nhau, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu khác phù hợp với thay đổi công nghệ thị trường Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, đào tạo đào tạo nước cử người nước ngồi học tập, thực tập, tham quan cơng trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty Kết hợp đào tạo công việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo 93 Cơng ty cử trưởng phòng cán có triển vọng tham dự khóa học đào tạo chuyên nghiệp trường quy Sau đội ngũ giảng viên giảng dạy công ty buổi học công ty kèm cặp cho nhân viên phòng e Nâng cao khả sư phạm cho đội ngũ giáo viên công ty Đội ngũ giáo viên người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp chương trình khóa học cho học viên trình độ, chất lượng đội ngũ cán giáo viên có ảnh hưởng to lớn đến kết học tập học viên Hiện đội ngũ giáo viên cán kiêm nhiệm công ty chưa đào tạo kiến thức kỹ sư phạm, việc truyền đạt kiến thức lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Còn đội ngũ giáo viên th ngồi nặng giảng dạy lý thuyết chung, phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Vì để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nên: - Tiến hành đào tạo kiến thức, kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm cách nêu vấn đề, cách truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học vào giảng - Trước giảng dạy, phận phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi với giảng viên mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ công việc họ, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị giảng dạy tốt - Đối với giáo viên mời từ trường đại học, cao đẳng, trung tâm trước giảng dạy cần phải tạo điều kiện để họ tiếp cận với công ty, tham quan nhà xưởng, tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty, tiếp xúc với người lao động công ty, cụ thể học viên tương lai Trên sở để họ biên soạn nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp với tình hình thực tế công ty, phù hợp với đối tượng học viên để đạt kết tốt - Ngoài ký kết hợp đồng với giáo viên thuê cần phải có điều khoản qui định chất lượng khóa đào tạo trách nhiệm họ khóa đào tạo 94 - Cơng ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm công ty tham quan học tập kinh nghiệm nước nước ngồi - Cơng ty nên xem xét mời chuyên gia nước giảng dạy - Ngồi cơng ty nên có chế độ sách nhằm khuyến khích động viên, tạo động lực cho họ phục vụ công tác giảng dạy tốt chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ưu đãi f Huy động tăng cường chi phí cho đào tạo phát triển Chi phí đóng vai trò quan trọng việc triển khai thực chương trình đào tạo Một kế hoạch lập dù có hay khơng thể thực khơng có chi phí Chi phí hạn hẹp làm cho hoạt động đào tạo phải cắt bỏ số nội dung hay cắt giảm lượng người đào tạo vậy, muốn có chương trình đào tạo tốt chi phí phải tương xứng Cần phải dựa chi phí đào tạo năm trước để tính tốn, đưa dự tính chi phí cho năm sau hợp lý Việc hạch tốn chi phí rõ ràng cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tể Cần kiểm soát tốt khoản chi phí cho đào tạo nhằm giảm thiểu lãng phí xảy Cần phải thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Với nội dung đào tạo mà công ty hơc trợ phần chi phí phải thơng báo rõ cho nhân viên biết để họ định tham gia hay khơng tham gia họ phải bỏ nhiều chi phí thân Tuy nhiên cơng ty nên khuyến khích họ tham gia Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo cơng ty cần phải làm rõ khoản chi phí sau: - Chi phí cho việc giảng dạy bao gồm chi phí giáo viên, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị - Chi phí cho việc bao gồm giáo trình, tài liệu, phương tiện, lại Với hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cần hạch tốn chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phỉa có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí Tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty có xu hướng lên, điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo Sản xuất tốt, quỹ đầu tư phát triển 95 tăng lên, việc tăng tỉ lệ trích quỹ từ quỹ cho đào tạo thực Tăng chi phí đào tạo để đảm bảo kế hoạch đào tạo thực tốt hơn, thực hện chương trình đào tạo quy mơ lớn, phức tạp so với chương trình đào tạo đơn giản công ty Hơn việc hạch tốn chi phí đào tạo rõ ràng, cụ thể góp phần đánh giá đào tạo mặt kinh tế, làm sở cho việc đưa dự tính chi phí đào tạo cho thời gian hợp lý g Đánh giá kết hiệu đào tạo cách toàn diện.-> Chuyển thành Giải pháp  Hoàn thiện việc đánh giá kết đào tạo Hiện nay, công ty đánh giá kết đào tạo chủ yếu vào kết học tập người đào tạo xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng, điều tra qua phiếu tự đánh giá học viên chương trình đào tạo Để việc đánh giá kết sau đào tạo xác; cơng ty nên sử dụng kết hợp phiếu đánh giá học viên phiếu đánh giá giáo viên giảng dạy để đánh giá tồn diện chương trình kết đào tạo 96 Bảng 3.19: Phiếu đánh giá học viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN (Dành cho giảng viên giảng dạy) Giảng viên thực hiện: Môn học: Khóa đào tạo: .Thời gian đào tạo: Số buổi đào tạo Họ tên học viên đánh giá: Đơn vị: STT Nội dung đánh giá Nhận xét Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đủ buổi học Kỹ thảo luận đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng giảng vào thực tế Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời Khả truyền đạt thông tin 10 Thể lực Tổng Các nhận xét khác: Người thực 97 Bảng 3.20: Phiếu đánh giá giảng viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN Tên khóa học: Họ tên học viên: Đánh giá giảng viên giảng dạy: STT Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá 1 Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế ( 1= không hiểu biết, , 5= hiểu biết rộng) Khả truyền đạt lôi học viên học tập ( 1= tồi, , 5= tốt) Trình độ tay nghề giảng viên (1= yếu, , 5= tốt) Sử dụng ví dụ có liên quan hay tập tình (1= khơng liên quan đến thực tế, , 5= sát với thực tế) Giảng viên giảng dạy có theo dõi khơng ? (1= khó, , 5= dễ) Giúp đỡ, quan tâm, hướng dẫn học viên khóa học( 1= ít, , 5= nhiều) Đánh giá chung giảng viên( 1= yếu, 2= yếu, 3= trung bình, 4= tốt, 5= tốt Nhận xét học viên: Anh (chị) viết bất kỹ nhận xét mà anh (chị) cảm thấy giúp cho việc giảng dạy học tập khóa học tốt hơn? Tuy nhiên, muốn đạt hiệu xác cơng tác đào tạo, công ty cần quan tâm tới việc xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác cho cán cơng nhân viên: Ban lãnh đạo tồn cán công nhân viên công ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung 98 thự Công nhân viên cần tham gia đánh giá với thái độ nghiêm túc, thẳng thắn thơng qua đánh giá, cấp quản lý cải tiến lực quản lý, giảng viên nâng cao lực giảng dạy, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kỹ thái độ mực Thực vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế Như cơng ty đánh giá tồn diện chất lượng khóa đào tạo  Hồn thiện việc đánh giá hiệu sau đào tạo: Công tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống hản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công tác đánh giá hiệu công ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khóa học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.4.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phòng tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán cho phòng TCHC phòng khác a) Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng tổ chức hành chính: Tổ chức nhiều khóa đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khóa đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng tổ chức hành nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khóa đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức b) Thực tốt công tác tuyển dụng lao động: Trước hết, công ty cần chủ động xây dựng quy chế tuyển chọn lao động cách đứng đắn, dựa quan điểm trọng dụng lao động có đức có tài thực sự, khơng câu lệ vào cấp, cấu, trình cống hiến hay thành phần xuất thân 99 Quy chế tuyển dụng phải đảm bảo: + Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn chiến lược sách người lao động kế hoạch tuyển dụng phận, phân xưởng, nhà máy + Dân chủ công vị trí cương vị tuyển dụng, yêu cầu tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết phải công khai rộng rãi để người bình đẳng tham gia ứng cử + Tổ chức hội đồng thi tuyển xét tuyển Hội đồng phải có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực quyền độc lập đánh giá + Tuyển dụng phải có điều kiện làm việc rõ ràng, công bố cụ thể chế độ thưởng phạt trước tuyển dụng c) Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động trước bổ sung cho phòng khác, để nhân viên tuyển dụng có kỹ làm việc thực tế có kinh nghiệm Ngồi ra, cơng ty cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để có họ yên tâm làm việc cống hiến cho cơng ty Các sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, hội thăng tiến sách thực tốt chắn máy nhân nói riêng cơng ty nói chung thu hút phát huy hết khả nhân tài 3.4.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện sách, quy chế liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan có tác động khơng nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển như: - Quy chế đào tạo phát triển - Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo - Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong - Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thỏa mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ kị, tạo đoàn kết gắn bố tập thể 100 Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp cho người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm học viên Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khóa đào tạo để giúp thực tốt cơng việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào tạo xong, họ bố trí cơng việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến Cho nên sách cần phải hồn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.4.2.4 Các giải pháp khác - - - Cần có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức dành cho Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo tỉnh để cập nhật kiến thức, phương pháp đào tạo đại, đồng thời mở rộng hợp tác giúp công ty thực chủ động hơn, tốt chương trình đào tạo Ngồi ra, cơng ty doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp đào tạo để hoàn thiện Thuê chuyên tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển công ty hiệu tương lai 101 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Kết luận Để doanh nghiệp ngày tồn phát triển thị trường doanh nghiệp ln phải tạo lợi riêng phải tận dụng lợi Đối với công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga lợi cơng ty thể thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy nhiên lợi quan trọng mà cơng ty cần phải phát huy nguồn lực người công ty, nguồn lực phát triển nguồn lực lại cơng ty phát huy tạo lợi cạnh tranh công ty thị trường Do vậy, đầu tư vào nguồn lực người công ty phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn người công ty có hiệu thơng qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cơng ty khơng ngừng nâng cao lực trình độ đội ngũ cán công nhân viên công ty qua nguồn nhân lực cơng ty trở thành vũ khí sắc bén để giúp cơng ty thành công thị trường Sau thời gian thực tập, tìm hiểu nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga, ta thấy ưu điểm, thành tựu mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại cho cơng ty, việc góp phần làm tăng suất lao động, tăng thu nhập công ty qua năm làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty, tăng thu nhập cho người lao động thơng qua việc nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho người lao động Tuy nhiên, ngồi ưu điểm đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót cần hồn thiện khắc phục kế hoạch, chiến lược hạn chế quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Trên sở phân tích thực tế đó, khóa luận đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế tồn hồn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Công ty cần xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn cách khoa học, rõ ràng đồng thời cần hoàn thiện quy trình đào tạo 102 phát triển nguồn nhân lực công ty công tác xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo hồn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy có chất lượng, tổ chức thực đánh giá kết đào tạo cách khoa học, bản, có hệ thống, đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu tốt 4.2 Kiến nghị f.Đối với công ty Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực có hiệu công ty cần: - Doanh nghiệp nên tập trung huy động nguồn kinh phí nhiều cho đối tượng lao động đào tạo như: trích tỷ lệ lợi nhuận cao cho công tác đào tạo, huy động nguồn kinh phí từ cá nhân có nhu cầu đào tạo, từ hộ gia đình có người lao động cử đào tạo - Xây dựng đầu tư nhiều trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Liên kết hợp tác với doanh nghiệp khác để bổ sung thêm nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đồng thời hạn chế chi phí phát sinh q trình đào tạo - Tận dụng ưu đãi ngành Nhà nước việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề liên quan - Quan tâm tới nhân viên công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho công nhân viên công ty lao động sản xuất công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Củng cố mặt chất lượng quản lý, đặc biệt chất lượng nguồn lao động thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực g Đối với nguời lao động Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu tốt cần có phối hợp người lao động Cụ thể: - Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì vậy, người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ 103 - Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết trình học tập làm việc như: ngoại ngữ, vi tính,… nhằm phục vụ cho q trình học tập cơng việc đem lại kết cao - Người lao động nên có suy nghĩ đắn, có thái độ, tinh thần học tập cao để góp phần làm cho cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp ngày hiệu 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1].Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 [2].Nguyễn Hữu Thân,Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2001 [3].Lê Thanh Tâm,Ngô Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, 2003 [4].Lưu Thị Hương, Giáo trình tài doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê, 2005 [5].Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh [6] Cơng ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga, Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2013, 2014, 2015 [7] Công ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 [8] Công tyTNHH sản xuất thương mại Phương Nga, Tài liệu q trình hình thành phát triển [9] Cơng ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga, Tài liệu sơ đồ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phòng ban [10] Cơng ty TNHH sản xuất thương mại Phương Nga, Thống kê tình hình lao động năm 2013, 2014, 2015 [11].Tài liệu số trang web: http://www.bomhainam.vn http://www.tailieu.vn http://choluanvan.com 105 ... tiêu,vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 2.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.2 Vai trò đào tạo phát triển 18 19 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân... khác sách nhân như: việc làm, tiền lương, đào tạo quan hệ xã hội… 2.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 80 3.3.2 Những nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 81 3.4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN