TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI PHÂN XƯỞNG MẪU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG HÀ NỘI Nguyễn Đức Đăng TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI PHÂN XƯỞNG MẪU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY ĐÔNG ANH LUẬN VĂN THẠC SĨ ……………… HÀ NỘI -2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG HÀ NỘI Nguyễn Đức Đăng TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI PHÂN XƯỞNG MẪU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY ĐÔNG ANH Chuyên ngành: ……………… Mã số: ………… LUẬN VĂN THẠC SĨ Giáo viên hướng dẫn: Tiến sỹ Khoa học Bùi Xuân Biên HÀ NỘI -2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực cho người lao động phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giày Đơng Anh” cơng trình nghiên cứu riêng chưa công bố phương tiện thông tin Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn nghiên cứu ghi rõ nguồn gốc Tác giả đề tài Nguyễn Đức Đăng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài “Tạo động lực cho người lao động phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giày Đông Anh”, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tất thầy cô giáo Khoa sau đại học - Trường Đại học Tài Chính - Ngân hàng Hà Nội truyền đạt cho tơi kiến thức bổ ích trình học tập thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo với cán công ty Cổ phần giày Đông Anh tạo điều kiện giúp đỡ cho suốt trình điều tra thu thập số liệu đơn vị Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn Tiến sỹ Khoa học Bùi Xuân Biên, người nhiệt tình dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức suốt trình học tập nghiên cứu Qua xin bày tỏ lòng biết ơn tất đồng nghiệp, gia đình bạn bè giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Đăng i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa DN : Doanh nghiệp DV : Dịch vụ NLĐ : Người lao động QTKD : Quản trị kinh doanh CNTT : Công nghệ thông tin TM : Thương mại MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN .i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU ĐỒ xiii CHƯƠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức công ty Cổ phần giầy Đông Anh 1.2 Lý chọn đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Nhiệm vụ nghiên cứu .5 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Kinh nghiệm sở liên quan CHƯƠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 11 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN 12 Cơ sở lý luận 12 1.1 Khái niệm 12 1.2 Vai trò tạo động lực cho Người lao động doanh nghiệp .14 1.3 Nội dung tạo động lực cho Người lao động doanh nghiệp .16 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho Người lao động doanh nghiệp 23 Mơ hình nghiên cứu 27 2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 27 2.2 Học thuyết công J.Stacy Adam 28 2.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 29 2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 29 2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzbert 30 CHƯƠNG III NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG .32 Tổng quan đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh .32 Tạo động lực vật chất 34 2.1 Tiền lương 34 2.2 Tiền thưởng 37 iii 2.3 Phụ cấp phúc lợi 40 Tạo động lực tinh thần 41 3.1 Phân tích đánh giá thực công việc 41 3.2 Đào tạo phát triển nguồn lao động 44 3.3 Điều kiện làm việc, môi trường làm việc Người lao động 48 CHƯƠNG IV PHÂN TÍCH, GIẢI THÍCH, ĐÁNH GIÁ .50 Phân tích 50 1.1 Các yếu tố bên ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh 50 1.2 Các yếu tố bên ảnh hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh 50 Đánh giá công tác tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh 52 2.1 Thành công 52 2.2 Hạn chế 54 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh .55 4.1 Đối với tạo động lực vật chất .55 4.2 Đối với tạo động lực tinh thần 58 4.3 Các giải pháp khác 68 CHƯƠNG V: TÓM TẮT VÀ KẾT LUẬN .70 Tóm tắt .70 Kết luận 91 Kiến nghị 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu đề tài iv Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 27 Hình 2.2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 30 Biểu 3.1: Đội ngũ lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh đến 31/12/2016 .32 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu trình độ lao động Phân xưởng năm 2016 33 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp động lao động Phân xưởng năm 201633 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính Phân xưởng năm 2016 34 Biểu 3.2: Quỹ Tiền lương lao động Phân xưởng mẫu Phân xưởng cổ phần Giầy Đông Anh năm 2016 34 Bảng 3.3: Kết khảo sát công tác tiền lương Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh 36 Bảng 3.4: Mức độ hài lòng tiền lương theo chức danh công việc 37 Bảng 3.5: Tổng tiền thưởng phúc lợi năm 2016 38 Bảng 3.6: Đánh giá Người lao động công tác khen thưởng .39 Bảng 3.7 Đánh giá Người lao động cấu tiền thưởng, phụ cấp phúc lợi 41 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ phân tích công việc 42 Biểu đồ 3.4 Kết công tác đánh giá thực công việc 42 Bảng 3.8: Số lượng lao động đào tạo 44 Bảng 3.9: Đánh giá công tác đào tạo .46 Bảng 3.10 Đánh giá môi trường điều kiện làm việc 49 Biểu đồ 4.1 Mức độ hài lòng với cơng việc Người lao động .52 v CHƯƠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty cổ phần giày Đông Anh trước ngun Xí nghiệp gia cơng giày xuất Đông Anh (một phần Tổng kho nội thương Đông Anh cũ) thuộc tổng Công ty kho vận (nay Công ty kho vận dịch vụ thương mại) Đây Trạm kho trung chuyển hàng hoá lớn Bộ Nội Thương xây dựng từ thập niên 70 kỷ XX vào hoạt động từ năm 1981 Cơng ty có chức tiếp nhận hàng từ cảng dự trữ, xuất chuyển cho địa phương, đơn vị theo kế hoạch Bộ cơng ty, ngành Sau xố bao cấp, chuyển sang chế thị trường cụm kho trở thành trái nẻo, sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, hoạt động khơng có hiệu Nhiều nhà kho phải bỏ hoang, xuống cấp khơng có vốn để đầu tư, sửa chữa Ngày 20 tháng năm 1994 Bộ Thương mại có định số 1070 TM/TCCB thành lập Xí nghiệp gia cơng giầy xuất Đơng Anh trực thuộc Công ty Kho vận DVTM sở cải tạo số nhà kho có thuộc tổng kho Đông Anh thành nhà xưởng sản xuất Công ty Kho vận DVTM ký hợp đồng với công ty Jim brother’s Đài Loan nhận sản xuất giày thể thao xuất với phương thức: Nhận gia công đặt hàng, sản phẩm sản xuất xuất 100% theo đơn hàng nguyên phụ liệu sản xuất đối tác nước cung cấp Đơn vị hưởng phí gia cơng theo hợp đồng ký kết Xí nghiệp gia cơng giầy xuất Đơng Anh với diện tích khoảng 50.000 m2 với nhiều nhà xưởng lớn bắt đầu vào sản xuất từ năm 1995 lúc đầu có dây chuyền hoạt động, năm 1997 nâng lên dây chuyền năm 1999 đến có tới dây chuyền sản xuất đại có quy mơ lớn với 3.000 lao động có tay nghề cao, kỹ thuật giỏi Sản phẩm sản xuất ln đạt loại A khơng có sản phẩm loại B đối tác tin cậy với hãng lớn có uy tín lớn trường quốc tế tới đặt đơn hàng gia công như: Geox, Prada, Lecoqsportif, Newbalance, Hellyhansen … Để hội nhập kinh kế giới gia nhập tổ chức WTO, cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước chủ trương lớn Đảng Nhà nước Ngày 31/03/2004 Công ty đánh giá lại tài sản tiến hành cổ phần hố doanh nghiệp Cơng ty tách khỏi Cơng ty Kho vận DVTM để tiến hành cổ phần hoá thành đơn vị hạch tốn độc lập, có tư cách pháp nhân có dấu riêng Đại hội cổ đông ngày 13/06/2005 bước ngoặt lớn lịch sử phát triển công ty Công ty thông qua phương án sản xuất kinh doanh, điều lệ tổ chức hoạt động công ty, bầu Hội đồng quản trị Ban kiểm sốt Ngày 01/07/2005 Cơng ty thức đời hoạt động theo mơ hình mới, cơng ty cổ phần giày Đơng Anh 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức công ty Cổ phần giầy Đông Anh  Bộ máy tổ chức Khối gián tiếp bao gồm phòng: Phòng kế tốn, Phòng kinhdoanh-Xuất nhập khẩu, Phòng quản lý sản xuất, Phòng nghiệp vụ, Phòng thu mua, Phòng tổ chức, Phòng hành chính, Phòng nhân sự, Phòng kế hoạch, Phòng kỹ thuật, Phòng Bảo vệ Khối trực tiếp bao gồm Bộ phận sản xuất (Bộ phận sản xuất Bộ phận sản xuất 2) Phân xưởng giày mẫu: Bộ phận sản xuất gồm: Phân xưởng may 1, Phân xưởng may 2, Phân xưởng gò Phân xưởng gia công + Bộ phận sản xuất gồm: Phân xưởng đế, Phân xưởng may 3, Phân xưởng may 4, Phân xưởng gò + Phân xưởng giày mẫu chuyên làm hàng giầy mẫu khách hàng có đơn đặt hàng Trong bao gồm tổ sản xuất nhỏ như: Tổ may, Tổ gò, Tổ đế Ngồi có kho như: Kho ngun vật liệu, Kho mũi giầy A,B, Kho thành phẩm  Sơ đồ tổ chức cơng ty (Hình minh họa bên dưới) Ngồi ra, cần có quan tâm thoả đáng đến mong muốn nguyện vọng, sở trường Người lao động để tạo hứng thú cho họ làm việc 4.2.2.Chính sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực cơng việc trở thành thước đo xác mức độ đóng góp Người lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị lao động tổ chức Chính nhờ hệ thống đánh giá thực cơng việc, Ban Giám đốc đơn vị có sở để xây dựng kế hoạch trả lương, phân phối tiền thưởng, kế hoạch lao động, khen thưởng - kỷ luật… Không công tác đánh giá thực cơng việc Người lao động tổ chức sử dụng công cụ để nâng cao động lực lao động cho Người lao động Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Cho dù áp dụng phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cần có tiêu chí đánh giá người lao động Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Để kết đánh giá phản ánh xác cơng kết thực công việc Người lao động yêu cầu tiêu chí phải xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lượng, dựa vào văn phân tích cơng việc Ngồi tiêu chí khối lượng cơng việc cần tiêu chí thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp Phân xưởng cần sử dụng phương pháp đánh giá Quản lý mục tiêu kết hợp với phương pháp Thang đo dựa hành vi Cụ thể người quản lý sử dụng phương pháp Quản lý mục tiêu để đánh giá việc hoàn thành mục tiêu giao kỳ, kết hợp với phương pháp Thang đo đồ họa để đánh giá kết quả, thái độ hành vi người lao động trình thực công việc * Phương pháp quản lý mục tiêu: Ở phương pháp đánh giá thực công việc dựa vào quản lý mục tiêu, vào đầu chu kì cơng việc người quản lý Người lao động ngồi lại với để thảo luận yếu tố cơng việc Người lao động, vào mục tiêu chung Phân xưởng, mục tiêu phòng, phận, người quản lý định hướng thảo luận với Người lao động mục tiêu cụ thể cần đạt công việc họ Hướng dẫn để Người lao động xây dựng kế hoạch thực mục tiêu Những mục tiêu kế hoạch hành động ghi chép lại Cần gắn trọng số cho mục tiêu để xác định mục tiêu 62 mục tiêu ưu tiên Trong trình thực cơng việc thuộc chu kì đánh giá Người lao động thường xuyên xem xét quản lý tiến độ thực mục tiêu mình, có khó khăn việc thực mục tiêu họ trao đổi với người quản lý để điều chỉnh cách thực công việc, yêu cầu hỗ trợ điều chỉnh mục tiêu Cuối kỳ công việc, người đánh giá trao đổi với Người lao động trình thực mục tiêu thiết lập từ đầu, đạt chưa Cùng phân tích nguyên nhân đưa giải pháp Qua đánh giá q trình thực cơng việc Người lao động Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá để giúp nguời đánh giá thực đánh giá cơng bằng, xác, hiểu rõ mục đích đánh giá Để công tác đánh giá thực công việc thực tốt Phân xưởng cần có chương trình đào tạo người đánh giá cách cụ thể Những người đánh giá khơng hiểu rõ quy trình, cách thức, mục tiêu hệ thống đánh giá Điều dẫn đến đánh giá không xác thiếu thống phòng ban, đơn vị Chính cần phải tổ chức đào tạo, tập huấn cho người đánh giá Phòng Tổ chức lao động người đứng chủ trì tổ chức đào tạo nhằm phổ biến tất vấn đề liên quan tới Hệ thống đánh giá thực cơng việc cách thức thực Đi kèm với hoạt động văn hướng dẫn chi tiết, cụ thể Đối với Người lao động cần hướng dẫn họ cách thức tự đánh gía, giải thích cho Người lao động hiểu rõ hệ thống đánh giá mục đích hoạt động đánh giá Thường xuyên trao đổi với người lao động kết đánh giá thực công việc Việc thông tin cho Người lao động biết kết giúp cho Người lao động biết hiểu kết đánh giá mình, hiểu lại có kết đánh Như Người lao động cảm thấy việc đánh giá rõ ràng , giảm thiểu nghi ngờ thắc mắc Người lao động kết đánh giá việc đãi ngộ, mà họ nhận Nếu việc thực tốt tạo tin tưởng cho Người lao động với Phân xưởng Sau chu kỳ đánh giá nên tổ chức vấn đánh giá, thông báo tình hình thực cơng việc người lao động đơn vị Cần phân tích điều mà họ làm chưa làm đựơc thời gian qua Nhấn mạnh điểm mà Người lao động làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy điểm tốt phấn đấu làm việc tốt Người quản lý người lao động thức tìm hướng giải tốt cho vấn đề tồn đưa mục tiêu cụ thể cho 63 kỳ tới Mặt khác, người Ban Giám đốc trực tiếp cần phải lắng nghe ý kiến từ Người lao động, nghe họ đóng góp cơng tác đánh khó khăn mà họ gặp phải trình làm việc Như vậy, Người lao động hiểu rõ kết đánh giá, cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, biết thiếu xót để nỗ lực làm viêc tốt Sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị lao động Thiết kế mẫu phiếu đánh giá phân loại người lao động làm loại: Hồn thành Xuất sắc cơng việc (loại A), Hồn thành tốt cơng việc (loại B), Hồn thành cơng việc (loại C), Chưa hồn thành cơng việc (loại D) Đây sở cho định nhân Phân xưởng Cần làm Người lao động hiểu rõ mối quan hệ đánh giá thực công việc định nhân để họ thấy đánh giá khơng phải mang tính hình thức mà liên quan trực tiếp đến lợi ích Người lao động, từ thúc Người lao động nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ Kết đánh giá cần sử dụng định trả lương nâng bậc lương; xét thi đua khen thưởng Cần làm Người lao động hiểu rõ mối quan hệ kết thực công việc tiền lương, tiền thưởng Cần đưa kết đánh giá thực công việc vào tiêu chí xét nâng bậc lương thức, có người lao động thấy hết tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc Nâng bậc lương giúp người lao động hưởng hệ số lương cao ngạch lương mình, tăng thu nhập có khả thăng tiến Quy chế nâng lương gắn nhiều tới kết đánh giá thực cơng việc Ví dụ quy định lại điều kiện xem xét nâng bậc lương chức danh sớm liên tiếp xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục Sử dụng công tác đào tạo - phát triển nguổn lao động: đánh giá thực công việc cần nguyên nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt Người lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến Sử dụng việc bố trí sử dụng người lao động Người có kết hồn thành tốt cơng việc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, mở rộng thêm công việc, giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất Người lao động có mà trước chưa khai thác để có ý tưởng sử dụng lao động công việc phù hợp 64 Những người lao động có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp bố trí làm cơng việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc Những người lao động thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật cân nhắc xử lý theo quy định đơn vị Sử dụng việc đề bạt thăng tiến Sau đánh giá, thông tin thu thập cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy người lao động có thể, cần quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn Sử dụng việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Việc tìm hiểu nguyên nhân kết thực cơng việc Người lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trường…sẽ giúp việc đánh giá khách quan, công với Người lao động Giúp Người lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh giúp đơn vị có biện pháp cải thiện môi trường điều kiện làm việc giúp Người lao động hài lòng với cơng việc 4.2.3.Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trường làm việc ảnh hưởng vô lớn tới tâm lý Người lao động hiệu làm việc họ Phân xưởng nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái cho người lao động Phân xưởng Trong thời gian tới, Phân xưởng nên vào mô tả công việc hồn thiện để tiến hành rà sốt lại, xác định chức danh công việc Người lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc Đặc biệt đối tượng công nhân kĩ thuật, kĩ sư làm việc tuyến đầu cần quan tâm đến cơng tác bảo hộ, an tồn vệ sinh cho Người lao động Với mối quan hệ tốt đẹp Ban Giám đốc người lao động Phân xưởng, tinh thần đoàn kết tập thể Đây điều tự hào Phân xưởng Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công người lao động Phân xưởng Tuy nhiên, Người lao động chưa đánh giá cao mức độ hài lòng Để thúc đẩy mối quan hệ 65 ngày tốt đẹp, Phân xưởng cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Tại Phân xưởng, ngồi buổi gặp mặt thức cấp Ban Giám đốc người lao động diễn lần vào “Hội nghị Người lao động” hàng năm Phân xưởng thường tổ chức buổi đối thoại dân chủ để toàn thể người lao động đơn vị trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân cơng việc, từ đó, Ban Giám đốc Phân xưởng hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng đáng Người lao động, giúp thỏa mãn phần mong muốn Người lao động Ban Giám đốc Phân xưởng cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại với người lao động như: buổi họp, buổi khen thưởng, du lịch toàn Phân xưởng… Đồng thời, cần tăng cường nội dung đối thoại: thường xun thơng báo tình hình Phân xưởng, thành tựu hay khó khăn, người lao động Phân xưởng cần làm để thực mục tiêu chung Phân xưởng… Biết hiểu tình hình Phân xưởng, thành viên Phân xưởng có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, khơng đơn từ phỉa ban giám đốc Phân xưởng thông báo tình hình, Phân xưởng cần khuyến khích người lao động mạnh dạn thẳng thắn tồn Phân xưởng đưa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban giám đốc cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp Phân xưởng Ban Giám đốc Phân xưởng cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận Người lao động, tơn trọng Người lao động, làm cho Người lao động thấy họ quan tâm Sự quan tâm thể dạng như: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thường xuyên hỗ trợ, hướng dẫn người lao động giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho Người lao động công việc, thể tin tưởng Người lao động Người lao động Ban Giám đốc quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tưởng vào Ban Giám đốc, tin tưởng vào Phân xưởng Người lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà Ban Giám đốc Phân xưởng dành cho Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an toàn sản xuất….để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân Người lao động, nhóm tập thể 66 Bên cạnh đó, Phân xưởng nên trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho Người lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em người lao động, tổ chức thường xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo Người lao động ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa , lập diễn đàn website nội Phân xưởng để Người lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống cơng việc 4.2.4.Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động Đào tạo phát triển nhu cầu Người lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa Phân xưởng thỏa mãn phần nhu cầu Người lao động, Người lao động cảm thấy thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để cơng tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao động lực Người lao động Phân xưởng cần thực số giải pháp: Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc để xác đinh kiến thức, kỹ cần thiết Người lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp Người lao động cho đơn vị Vì ngồi quy định cụ thể độ tuổi, số năm cơng tác, Phân xưởng cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho đơn vị sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho Người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh Người lao động, đảm bảo tính cơng hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc: Do khâu đánh giá thực cơng việc nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết 67 đánh giá chưa cho người Ban Giám đốc biết Người lao động có kết thực cơng việc lí gì, chưa xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt Người lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Phân xưởng cần sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận Ban Giám đốc Phân xưởng mà cần tạo hội cho người lao động ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai Tiến hành đào tạo cho Người lao động có kết thực công việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp Người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết thực cơng việc cao hơn, Người lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận quan tâm đơn vị, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng Người lao động: Người lao động người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn thực cơng việc, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, Phân xưởng chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đào tạo Người lao động, đặc biệt đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ đối tượng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tượng Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn lao động Phân xưởng Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Phân xưởng cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn lao động đạt hiệu quả, Phân xưởng cần đa dạng hóa phưong pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Mục tiêu việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất có sẵn để đào tạo + Tiết kiệm chi phí đào tạo 68 + Tạo mẻ đào tạo phù hợp với đối tượng, hứng thú người lao động, giúp người lao động tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Để đa dạng hoá phương pháp đào tạo, ta khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề; luân chuyển cơng việc, trò chơi kinh doanh, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn, tập tình huống… Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo Phân xưởng cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng lao động sau khố học đào tạo, Phân xưởng cần tạo điều kiện thuận lợi cho Người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho Người lao động đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho Người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích Người lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp Người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết thực cơng việc cải thiện sau đào tạo để khuyến khích Người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động Người lao động Bên cạnh biện pháp liên quan đến cơng tác đào tạo Phân xưởng cần ý tới công tác vận động, tuyên truyền để Người lao động có ý thức tham gia đào tạo Cơng tác đòi hỏi cán quản trị phải tích cực Người lao động thấy lợi ích rõ ràng họ tham gia vào đào tạo Có thể thơng báo chương trình đào tạo đơn vị để Người lao động chủ động đăng kí tham gia Khi Người lao động có ý thức tự giác tham gia họ tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo Ngồi ra, cơng tác tuyên truyền sách đào tạo có ý nghĩa quan trọng làm Người lao động hiểu rõ chế độ hỗ trợ Người lao động đào tạo, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng Người lao động sau đào tạo… Như vậy, Người lao động yên tâm tham gia đào tạo tâm, đầu tư vào học tập 4.3 Các giải pháp khác Phân xưởng cần thường xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết hoạt động nâng cao động lực Hiệu hoạt động nâng cao động lực đánh giá qua 69 tiêu gián tiếp suất lao động, tinh thần làm việc, số người lao động bỏ việc v v Phân xưởng cần thường xuyên đánh giá mức độ hài lòng Người lao động giúp Phân xưởng có nhìn đắn động lực làm việc mức độ cam kết đội ngũ người lao động với Phân xưởng Từ đó, Phân xưởng đưa điều chỉnh sách giải pháp phù hợp Đặc biệt, Người lao động có biểu suy giảm tinh thần, thái độ làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công việc Thông qua kết đánh giá, Ban Giám đốc Phân xưởng có nhìn tổng quan mơi trường làm việc đơn vị có ảnh hưởng người lao động, có tạo cảm giác thoải mái cho người lao động hay không Người lao động có hài lòng với cơng việc, với đồng nghiệp cấp trên, hay với chế độ sách quản lý đơn vị hay không, mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc Người lao động Để đánh giá, tìm hiểu mức độ hài lòng người lao động, Phân xưởng dùng phương pháp tiến hành điều tra bảng hỏi gồm câu hỏi thiết kế nhằm thu thập thông tin mức độ thỏa mãn Người lao động khía cạnh cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng Người lao động Việc khảo sát phận nhân chủ trì, phối hợp với phận khác Định kỳ năm lần, Phân xưởng nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng Người lao động với sách Phân xưởng, lắng nghe đề xuất Người lao động để có điều chỉnh phù hợp Kết khảo sát lưu lại, sở để so sánh năm để biết mức độ thỏa mãn với cơng việc Người lao động có cải thiện hay khơng 70 CHƯƠNG V: TĨM TẮT VÀ KẾT LUẬN Tóm tắt Cơng ty CP giầy Đơng Anh thành lập theo Quyết định số 1631/QĐBTM ngày 5/11/2004 Quyết định số 1312/QĐBTM ngày 28/4/2005 việc chuyển Xí nghiệp gia công giầy xuất Đông Anh thành Cty CP giầy Đông Anh Bộ Thương mại (nay Bộ Cơng thương) Ngày 1/7/2005, Cty thức đời hoạt động theo mơ hình với 45% vốn Nhà nước đại diện Tổng Cty Đầu tư Kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC).Trong năm đầu cổ phần hóa, gặp nhiều khó khăn với nỗ lực Ban lãnh đạo, Cty ổn định Tuy nhiên, thời gian ngắn Ban lãnh đạo, HĐQT Cty bộc lộ nhiều tham vọng riêng, không chuyên tâm đến hoạt động đơn vị, đến đời sống cán công nhân viên Quan hệ Cty với đối tác, khách hàng nước xấu gây nhiều lùm xùm Điều làm ảnh hưởng xấu đến người lao động mà làm hình ảnh người lãnh đạo, hình ảnh Cty với đối tác, khách hàng cán cơng nhân viên Bên cạnh đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động hạn chế định, đãi ngộ vật chất tinh thần chưa thực tạo hứng thú cho người lao động… vậy, định chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Tổng quan làm rõ sở lý luận hoạt động tạo động lực lao động doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giày Đông Anh - Đề xuất số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giày Đông Anh Đánh giá công tác tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đơng Anh Động lực lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến kết thực công việc Người lao động kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Qua phân tích kết kinh doanh Phân xưởng có xu hướng phát triển tốt, doanh thu lợi nhuận liên tục tăng lên Qua kết khảo sát vể mức hài lòng cơng việc Người lao động số người trả lời gần hài lòng chiếm tỷ lệ cao tới 44,1% 71 Biểu đồ 4.1 Mức độ hài lòng với cơng việc Người lao động Cách tính thu nhập tăng thêm bớt cứng nhắc so với tiền lương ngồi phụ thuộc vào yếu tố hệ số lương, bậc, hệ số chức danh liên quan đến kết xếp loại lao động hàng tháng Tuy nhiên, mức thu nhập mà Người lao động nhận bị đánh giá thấp so với sức lao động mà họ bỏ Khen thưởng Phân xưởng mang tính chất tượng trưng, giá trị vật chất nhỏ Quy trình xét thưởng danh hiệu thi đua cứng nhắc bị hạn chế tiêu số lượng Hoạt động khen thưởng mang giá trị tinh thần chủ yếu, khích lệ động viên Người lao động Chế độ phúc lợi Phân xưởng đánh giá tương đối tốt Phần lớn người hài lòng với hoạt động chăm sóc sức khỏe; thăm hỏi động viên giúp đỡ công việc sống; chế độ thai sản, sinh nhật, ma chay, hiếu hỷ, hưu trí… thể tinh thần tương thân, tương người với người Hoạt động văn – thể - mỹ chế độ nghỉ mát tạo điều kiện để người thêm gần gũi, gắn bó với Chế độ làm thêm chưa thực phù hợp, không tạo hứng thú cho Người lao động, họ gặp phải khó khăn vấn đề tốn xếp thời gian, bố trí cơng việc gia đình để làm việc Nội dung cơng việc đánh giá tương đối áp lực phức tạp so với người Phần lớn người cho cách thức đánh giá lực làm việc chưa thực 72 xác; hiệu làm việc lại đánh giá phù hợp với công sức Người lao động Trách nhiệm công việc nặng nề đòi hỏi Người lao động làm việc phải cẩn trọng, nghiêm túc, có tinh thần trách nhiệm cao Nội dung cơng việc đòi hỏi Người lao động phải hăng hái, chủ động công việc Qua điều tra khảo sát, Người lao động đánh giá cao trách nhiệm cá nhân họ Mơi trường làm việc nhìn chung tương đối tốt Điều kiện làm việc thoải mái, trang thiết bị cung cấp đầy đủ để Người lao động dễ dàng thực công việc, yếu tố an ninh – vệ sinh môi trường – an tồn – phòng cháy, chữa cháy quan tâm trọng Phân cơng, bố trí cơng việc đánh giá phù hợp, sử dụng người – việc Mối quan hệ người Phân xưởng tương đối thoải mái, người ln có tư tưởng giúp đỡ, đùm bọc lẫn Chính sách đào tạo phát triển thực tốt Phân xưởng quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi để nhiều người có hội đào tạo phát triển thân Người lao động hưởng lương học; Phân xưởng bố trí xếp thời gian để thuận tiện cho việc đào tạo; hỗ trợ, giúp đỡ mặt giấy tờ, thủ tục Chất lượng khóa đào tạo phát triển đánh giá tương đối tốt Hiệu công việc khóa đào tạo mang lại đánh giá phù hợp so với chi phí cơng sức người bỏ Cơ hội thăng tiến không nhiều, tiêu ít, tập trung vào số đối tượng Những đồng chí sau thăng chức chưa phát huy hiệu làm việc, lực quản lý để phù hợp với vị trí chức danh Tuy nhiên, viễn cảnh tương lai, hội thăng tiến đơn vị nhiều có phận đồng chí đến tuổi nghỉ hưu Đây hội thăng tiến cho người trẻ, có đức có tài Phân xưởng Hạn chế Trước hết phải kể đến công tác nâng cao động lực chưa Ban Giám đốc Phân xưởng quan tâm mức Quan điểm Phân xưởng thực tốt sách nâng cao động lực cho Người lao động Phân xưởng chưa có hoạt động nhằm xác định nhu cầu Người lao động Do biện pháp nâng cao động lực cho Người lao động Phân xưởng đưa chung chung chưa đáp ứng với mong muốn, nhu cầu Người lao động, hiệu đem lại biện pháp chưa cao Thiếu để xác định xác nhu cầu đào tạo Người lao động, chưa có phương pháp để xác định thiếu hụt kiến thức kỹ Người lao động Việc lựa chọn đối tượng học chưa có tiêu chuẩn quy định cụ thể mà nhiều cử ln phiên, khơng hiệu quả, gây lãng phí, khơng đáp ứng nhu cầu người 73 muốn học thực Công tác phân tích cơng việc Phân xưởng khơng quan tâm thường xuyên, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực cơng việc thiếu sơ sài, thiếu sở cho việc đánh giá xác kết thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc sơ sài, mang tính hình thức, tiêu chuẩn đánh giá thiếu chung chung chưa phản ánh xác kết thực công việc Người lao động, dẫn đánh giá chưa cơng Tiền lương tính tốn có ảnh hưởng kết thành tích Người lao động, nhiên công tác đánh giá chưa thực tốt ảnh hưởng tới khơng cơng tiền lương Các hình thức khen thưởng Phân xưởng tương đối đa dạng mức khen thưởng thấp xây dựng từ lâu Mức đóng bảo hiểm đóng theo hệ số lương nhà nước mà chưa đóng theo lương thực lĩnh Người lao động Về phía Người lao động việc tham gia chương trình phúc lợi đơi chưa tất người tham gia Hay nói cách khác chất lượng loại phúc lợi đơi có phần chưa đảm bảo Người lao động đơi chưa tham gia nhiệt tình chương trình phúc lợi Về cơng tác đào tạo hạn chế việc lựa chọn đối tượng đào tạo, sách ưu tiên đào tạo hình thức đào tạo chưa phong phú Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh Đối với tạo động lực vật chất Cải tiến hình thức trả lương hợp lý Đa dạng hình thức khen thưởng: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng; Thời hạn xét khen thưởng hợp lý; Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá thị trường; Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích Người lao động Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện Đối với tạo động lực tinh thần Hoàn thiện bố trí sử dụng lao động Chính sách đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu quả: Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết; Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá để giúp nguời đánh giá thực đánh giá cơng bằng, xác, hiểu rõ mục đích đánh giá; Thường xuyên trao đổi với người lao động kết 74 đánh giá thực công việc; Sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị lao động Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động: Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng bằng; Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng; Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập; Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động Người lao động Kết luận Mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung tổ chức nói riêng có mục tiêu định hướng tới đích chung không ngừng phát triển phát triển cách bền vững Con người tài sản quý doanh nghiệp, nhân tố định tồn phát triển doanh nghiệp bạn đồng hành doanh nghiệp đường tới đích Vì nâng cao hiệu làm việc Người lao động thông qua biện pháp tạo động lực lao động giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển Phân xưởng mẫu Cơng ty cổ phần Giầy Đông Anh nỗ lực thực sách nhằm phát triển nguồn lao động Phân xưởng để đảm bảo thực mục tiêu kinh doanh đặt Với nội dung nghiên cứu làm rõ số vấn đề lý thuyết nghiên cứu điều tra thực tế Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh luận văn trình bày Tác giả hy vọng đưa nhìn tổng quan vai trò tạo động lực giải pháp tạo động lực lao động thông qua hệ thống đãi ngộ, nguyên tắc xây dựng hệ thống, biện pháp khích lệ tinh thần cách khoa học hợp lý, từ lơi kéo Người lao động phát huy cao khả họ, kết hợp thành khối thống để đạt tới đích chung Bên cạnh đó, tác giả đánh giá thực trạng, tìm ưu, nhược điểm, từ đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đơng Anh, góp phần trì phát triển nguồn lao động ổn định, khai thác sử dụng nguồn lực cách có hiệu hơn, giảm thiểu chảy máu chất xám – tượng phổ biến diễn Ngân hàng Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ với hạn chế thời gian, nguồn lực hỗ trợ nghiên cứu khác nên khơng thể tránh thiếu xót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô giáo, nhà chuyên môn bạn để giúp tơi chỉnh sửa luận văn hồn thiện 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Phạm Nguyễn Cang Phạm Nguyễn Cần (2004),“Quản lý người”, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, TP HCM Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị lao động, Nhà xuất Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ & Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB ĐHKTQD, Hà Nội Lê Thế Giới (chủ biên) (2007), Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Quốc Tuấn & Nguyễn Thị Loan (2008), Phát triển kỹ quản trị, Nhà xuất tài Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn lao động tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam 10 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB ĐHKTQD, Hà Nội Tài liệu tiếng Anh Jane R Miskell Burr Ridge (1994), Motivation at Work, Mirror Press Steers, R.M., Black, J.S (1994), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M (1996), Human resource management, Prentice Hall Canada, Ontario Griffin, M., Moorhead, G (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York Braton J and J Gold (1994), Human Resource Management Theory and Practice, Macmilian, London Cherrington D.J (1995), The Management of Human Resources Prentice hall, New Jesey 76 ... hưởng đến tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy Đông Anh 50 Đánh giá công tác tạo động lực cho đội ngũ Người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giầy... tác tạo động lực cho người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần Giày Đông Anh Bước 4: Xây dựng số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần. .. tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Thu thập số liệu Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Phân xưởng mẫu Công ty cổ phần giày Đông Anh Đánh giá công tác tạo động lực cho