Nguồn nhân lực là tài sản vô giá được ví như “dòng máu”, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững nhất cho mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, mọi doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Bài viết phân tích định tính và định lượng các nhân tố tác động tới lòng trung thành của nhân viên, sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tên đề tài: Những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty Cở phần VCCorp – mảng Sohagame Giảng viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Bích Ngọc Nhóm sinh viên thực hiện: STT MSV Họ và tên 11130155 Nguyễn Ngọc Anh 11131411 Phạm Văn Hiệu 11132092 Trần Thị Liên 11133601 Phạm Thị Thanh Thảo 11133614 Trần Bảo Việt Hà Nội, 2016 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Đặt vấn đề nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Lòng trung thành nhân viên 1.2 Những nhân tố tác đợng đến lòng trung thành nhân viên 1.2.1 Tiền lương 1.2.2 Khen thưởng 1.2.3 Phúc lợi 1.2.4 Đào tạo – phát triển 1.2.5 Đặc điểm công việc 1.2.6 Điều kiện làm việc (về vật chất) 1.2.7 Các mối quan hệ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY VCCORP – MẢNG SOHAGAME 2.1 Giới thiệu công ty VCCorp – mảng Sohagame 2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 2.2.1 Lòng trung thành nhân viên 2.2.2 Tiền lương 2.2.3 Khen thưởng 2.2.4 Phúc lợi 2.2.5 Đào tạo – phát triển 2.2.6 Đặc điểm công việc 2.2.7 Điều kiện làm việc 10 2.2.8 Các mối quan hệ 10 2.3 Kết quả nghiên cứu định lượng 11 2.3.1 Kết quả thống kê mô tả 11 2.3.2 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo 12 2.3.3 Kết quả phân tích nhân tố – EFA 13 2.3.4 Kết quả phân tích hồi quy 16 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 19 3.1 Kết luận 19 3.2 Đề xuất khuyến nghị 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 PHỤ LỤC 01: Đề cương bảng hỏi 24 PHỤ LỤC 02: Kết quả đánh giá Cronbach’s Alpha 26 PHỤ LỤC 03: Kết quả phân tích nhân tố - EFA 33 PHỤ LỤC 04: Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định đa cộng tuyến 38 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi SohaGame (2014) Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo trình đợ SohaGame (2014) Bảng 2.3: Kết quả phân tích nhân tố – EFA 15 Bảng 2.4: Trung bình, đợ lệch ch̉n và hệ số tương quan biến mơ hình 15 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết Hình 2.1: Biểu đồ tỷ lệ mẫu điều tra theo độ tuổi, chức vụ, giới tính và thâm niên 11 Hình 2.2: Biểu đồ kết quả bình chọn lý khiến nhân viên gắn bó với cơng ty 12 Hình 2.3: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập 14 Hình 2.4: Mơ hình hồi quy 16 PHẦN MỞ ĐẦU Đặt vấn đề nghiên cứu Nguồn nhân lực tài sản vô giá ví “dòng máu”, tạo lợi cạnh tranh bền vững cho mọi doanh nghiệp Đặc biệt, bối cảnh tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, áp lực cạnh tranh ngày gay gắt, mọi doanh nghiệp tồn tại phát triển hay không phụ thuộc lớn vào sự đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Tuy nhiên, hiện nay, nhân viên có lực và trình độ cao có xu hướng nhảy việc ngày càng gia tăng và trở thành vấn đề chung, gây đau đầu cho mọi doanh nghiệp Khảo sát Jobstreet năm 2015 cho thấy có khoảng 26-29% nhân viên tại Đơng Nam Á “trung thành” với công việc đầu tiên Thực tế cho thấy, 81% doanh nghiệp khảo sát thừa nhận có nhu cầu tuyển dụng cao quý quý 2, đó, lý thay vị trí chiếm đến 46% Cũng theo khảo sát JobStreet, có 49,89% nhân viên có ý định muốn chuyển việc, 32,05% cho thử chuyển việc có 18,05% khơng chuyển việc thời điểm hiện tại Vậy nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhảy việc nhân viên? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên với công ty? Để trả lời cho câu hỏi ấy, nhóm lựa chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty Cổ phần VCCorp – mảng Sohagame” với mong muốn góp mợt phần nhỏ việc hồn thiện sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty Mục đích nghiên cứu Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên Mục tiêu cụ thể Thứ nhất: Xác định tiêu đo lường lòng trung thành nhân tài nhân tố tác động đến sự trung thành họ Thứ hai: Xác định sự ảnh hưởng nhân tố mức độ tác động Thứ ba: Đưa khuyến nghị Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những nhân tố bên tổ chức tác động đến lòng trung thành nhân viên Địa bàn nghiên cứu: Công ty công ty Cổ phần VCCorp – mảng Sohagame Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng thông tin từ báo, nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Nhóm thực hiện phương pháp trình nghiên cứu phương pháp định tính – phỏng vấn sâu và phương pháp định lượng – sử dụng phần mềm SPSS 22.0 phân tích mức đợ tác đợng nhân tố đến lòng trung thành nhân viên đối với tổ chức Kết cấu viết: Gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng lòng trung thành nhân viên công ty VCCorp – mảng SohaGame Chương 3: Kết luận và khuyến nghị CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Lòng trung thành nhân viên Theo Robert T Ewin, trích lại Lê Dỗn Huy (2012), lòng trung thành phạm trù cảm xúc, người trung thành là người kề vai sát cánh với doanh nghiệp cả khó khăn, tuyệt đối không phớt lờ bỏ chạy doanh nghiệp lâm nạn Được nghiên cứu dưới nhiều góc đợ khác nhau, lòng trung thành bao gồm niềm tin, sự nhận định, sự tham gia sự cam kết sự gắn bó nhân viên với tổ chức (Olivia Guillon and Ce’cile Cezanne, 2014) Theo Mowday và cộng sự (1979), trung thành là "ý định mong muốn trì thành viên tổ chức" Định nghĩa lòng trung thành hướng đến việc nhân viên gắn kết làm việc cơng ty dù hồn cảnh nào, trước sự cám dỗ nào nhân viên vẫn lại công ty; rời bỏ công ty xem là nhân viên không có lòng trung thành với tổ chức Gần hơn, quan điểm Allent Mayer (1990), trích lại Nguyễn Thị Thu Hương (2012) lòng trung thành xuất phát từ tình cảm thực sự: cho dù nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, họ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm việc làm tốt chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Còn theo Meyer Allen (1991) lòng trung thành biểu hiện dưới góc độ cảm xúc gắn bó, đồng dân thân vào tổ chức; nhân viên nhận thấy mát chi phí rời khỏi tổ chức nhân viên có cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Tuy nhiên, với quan điểm hiện đại “lòng trung thành” khơng dừng lại việc nhân viên sẵn lòng, tự nguyện dấn thân vào hoạt động tổ chức hay việc nhân viên làm việc lâu dài tổ chức trước mà còn biểu hiện việc sang một doanh nghiệp khác, nhân viên có đánh giá tốt doanh nghiệp cũ Họ cho doanh nghiệp đó vẫn là môi trường làm việc tốt, vẫn tích lũy kinh nghiệm cho bản thân và có điều kiện họ vẫn sẵn sàng quay lại làm việc cho tổ chức Tiêu biểu cho quan điểm này, Man Power (2002) đưa nhận định lòng trung thành nhân viên dưới góc đợ “sẵn lòng giới thiệu cơng ty mợt nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty”, “có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty” Trong nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu nghiên cứu lòng trung thành nhân viên theo Meyer Allen (1991) 1.2 Những nhân tố tác động đến lòng trung thành nhân viên 1.2.1 Tiền lương Tiền lương là số tiền trả cho người lao động (NLĐ) một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm), thường trả cho cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn kỹ thuật; là một bộ phận thù lao bản cho NLĐ (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013) Đặng Ngọc Anh Linh (2014) cho tiền lương ảnh hưởng đến hành vi làm việc nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc, cải tiến công tác, gia tăng suất và theo đó tỷ lệ số người bỏ việc thấp Tiền lương không là khoản thu nhập để đảm bảo cuộc sống mà còn là sự công nhận cho nỗ lực, cống hiến NLĐ tổ chức; đó, là nhân tố quan trọng nhất, tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên (Milkovich and Newman, 2004) Trong nghiên cứu mình, Nguyễn Hữu Dũng (2010) nghiên cứu tiền lương góc độ vĩ mô với yếu tố, đó bao gồm (i) lương tối thiểu đảm bảo đủ sống, (ii) đảm bảo công bằng, (iii) phân phối tiền lương và thu nhập doanh nghiệp phải đảm bảo hài hòa mối quan hệ lợi ích Còn Đặng Ngọc An Linh (2014) thực hiện đo lường thông qua: (i) Tiền lương đảm bảo cuộc sống NLĐ, (ii) Tiền lương đảm bảo công bằng, (iii) Tiền lương tương xứng lực Bên cạnh đó, Lê Doãn Huy (2012) còn đo lường thêm quan sát: Các hoạt động và sách liên quan đến tiền lương, công khai chế độ chính sách lương Giả thuyết H1: Tiền lương càng đảm bảo đáp ứng các yếu tố công bằng thì sẽ càng tăng lòng trung thành của nhân viên tổ chức 1.2.2 Khen thưởng V.I.Lê-nin cho nhận thức lý luận, “vật chất tính thứ nhất, nguồn gốc khách quan cảm giác, ý thức (Triết học Mac – Lê-nin, 2006, tr.156)”, đó “khen thưởng có mối tương quan với sự hài lòng cơng việc, tác đợng đáng kể đến động lực làm việc nhân viên sở cho lòng trung thành họ với tổ chức” (Danish & Usman, 2010) Theo một nghiên cứu Mercer (2003), nhân viên lại họ khen thưởng và họ thường thưởng sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng, nhân viên có xu hướng lại với tổ chức họ cảm thấy khả năng, nỗ lực và sự đóng góp họ công nhận và đánh giá cao Mặt khác, “khen thưởng phải thể hiện sự công cá nhân (so sánh nỗ lực bỏ với phần thưởng nhận được) và công xã hội (so sánh nỗ lực và phần thưởng với người khác điều kiện giống nhau) Khen thưởng công tồn tại nhân viên nhận thấy họ khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành” (Netmeyer & Cộng sự, 1997) Netmeyer Etal (1997) đo lường “khen thưởng” thông qua quan sát: (i) Nhân viên xét khen thưởng công hồn thành vai trò mình, (ii) Nhân viên xét khen thưởng công làm việc dưới áp lực cao, (iii) Nhân viên xét thưởng qua trách nhiệm công việc, (iv) Nhân viên xét thưởng qua nỗ lực bỏ ra, (v) Nhân viên xét thưởng hồn thành tốt cơng việc còn Còn Đặng Ngọc An Ninh (2014) đo lường “khen thưởng” qua quan sát bao gồm: (i) Thành tích người lao động cấp công nhận, đánh giá kịp thời, (ii) Người lao động hưởng tương xứng với đóng góp họ cơng việc, (iii) Chính sách khen thưởng rõ ràng công Giả thuyết H2: Khen thưởng hợp lý kịp thời có mối quan hệ chiều với lòng trung thành của nhân viên tổ chức 1.2.3 Phúc lợi Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2013) định nghĩa: "Phúc lợi khoản thù lao gián tiếp trả cho người lao động nhằm hỗ trợ họ cả vật chất lẫn tinh thần", bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện Trong đó, phúc lợi bắt buộc khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu pháp luật, phúc lợi tự nguyện phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả kinh tế họ sự quan tâm người lãnh đạo đó Nhiều nghiên cứu khoản phúc lợi “khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác, đặc biệt, kích thích nhân viên gắn bó trung thành với doanh nghiệp nhiều (Nguyễn Hữu Thân, 2008; Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008) Ngoài ra, theo nghiên cứu Tower Watson (2014) "để thúc đẩy sự gắn kết bền vững, doanh nghiệp cần phải có mợt chế đợ đãi ngợ phù hợp" Cuối cùng, Đặng Ngọc An Linh (2014) tìm hiểu lòng trung thành nhân viên đưa thang đo chế đợ đãi ngợ (hay gọi phúc lợi) dựa hai tiêu thức chính là (i) Người lao động nhận chính sách đãi ngộ tốt; (ii) Chính sách đãi ngộ doanh nghiệp đa dạng hấp dẫn Giả thuyết H3: Chương trình phúc lợi phù hợp sẽ làm tăng lòng trung thành của nhân viên với công ty 1.2.4 Đào tạo – phát triển Đào tạo phát triển hai ba loại hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đó: đào tạo trình học tập, nâng cao trình đợ, kỹ người lao đợng, nhằm giúp họ nắm vững cơng việc thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ mình; phát triển hoạt đợng học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc mới dựa sở định hướng tương lai tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Bên cạnh đó, Walker (2005) cho rằng: "Đào tạo phát triển một yếu tố lớn dẫn đến lòng trung thành nhân viên”, thoả mãn nhu cầu đào tạo phát triển cho nhân viên kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt Để biểu hiện biến này, Vũ Khắc Đạt (2008) thực hiện đo lường thông qua: (i) Cảm nhận NLĐ chính sách đào tạo phát triển, (ii) Mức đợ quan tâm, thích thú họ đối với chương trình đào tạo, (iii) Khả chính sách đáp mong đợi NLĐ, (iv) Cơ hội thăng tiến Còn Đặng Ngọc An Linh (2014) lại đo lường thơng qua: (i) Cơng ty thường xun nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên, (ii) Được tham gia khóa đào tạo theo yêu cầu công việc (iii) Chất lượng chương trình đào tạo, (iv) Chính sách thăng tiến cơng ty, (v) Có nhiều hợi thăng tiến, phát triển bản thân Ngồi ra, Lê Dỗn Huy (2012) bổ sung thêm: (i) Điều kiện để thăng tiến, (ii) Cơ hội phát triển cá nhân Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo phát triển làm cho nhân viên trung thành với công ty 1.2.5 Đặc điểm công việc Tomlinson A (2002) định nghĩa đặc điểm (tính chất) công việc (job characteristics) là: “mức độ tự do, tự chủ cá nhân xếp công việc và xác định cách thức thực hiện công việc” Khái niệm này xây dựng giả định mọi người khơng làm việc tiền mà còn tạo mục đích sự hài lòng cuộc sống bản thân họ (Mitchell TR et al, 2001) Theo đó, đặc điểm công việc không mong muốn, sự phù hợp với chuyên môn NLĐ mà còn là sự kiểm sốt đối với cơng việc NLĐ đảm nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ phát huy lực làm việc một cách tối đa dù điều kiện làm việc bình thường nhất; làm tăng lòng yêu nghề, tăng sự gắn kết người lao đợng với doanh nghiệp (Lê Dỗn Huy, 2012) Hơn nữa, nhân viên xem công việc họ thử thách với nhiều hội để học hỏi trao đổi thơng tin khả rời bỏ tổ chức thấp (Amabile et al, 1996) Còn một công việc đòi hỏi người lao đợng phải ln ln sử dụng kỹ mình, họ tìm thấy ý nghĩa cá nhân công việc, công việc đó có quan trọng (Marx, 1996) Lê Doãn Huy đo lường biến này thông qua: (i) Công việc mong muốn; (ii) Sự phù hợp với chuyên môn; (iii) Sự kiểm sốt cơng việc; (iv) Những yếu tố gắn kết người lao động doanh nghiệp Tuy nhiên, cách đo lường và diễn giải này mới đề cập tới sự phù hợp kiến thức, kỹ mà chưa có sự phù hợp mục tiêu cá nhân và công việc NLĐ Do đó, nghiên cứu Đặng Ngọc An Linh (2014) phù hợp với cách xây dựng mơ hình bài viết, cụ thể đo lường bởi: (i) Phát huy lực cá nhân; (ii) Công việc thú vị và thách thức; (iii) Công việc phù hợp mục tiêu phát triển cá nhân Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc phù hợp mục tiêu và hấp dẫn làm tăng lòng trung thành của nhân viên 1.2.6 Điều kiện làm việc (về vật chất) Trong viết “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng cơng việc nhân viên tại trường đại học Tiền Giang”, Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) cho điều kiện lao động mặt vật chất môi trường làm việc người lao đợng ví dụ nơi làm việc vệ sinh, sạch rộng rãi có tác động đến trình thực hiện cơng việc họ Theo Turkyilmaz cợng sự (2011) điều kiện sở vật chất môi trường làm việc như: không gian làm việc, tiếng ồn, ánh sáng phù hợp, nhiệt độ, văn phòng và không gian làm việc rộng rãi hơn, tốt và sạch hơn… là nhân tố có tầm ảnh hưởng đối với sự hài lòng nhân viên với tổ chức Còn theo nghiên cứu Kennett S Kovach (1995) điều kiện làm việc tốt bao gồm: môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc tổ chức tốt thúc đẩy nhân viên làm việc Trên thực tế, có nhiều nghiên cứu nói sự ảnh hưởng điều kiện lao đợng đến lòng trung thành nhân viên: Ngũn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang (2013) hay Trần Xuân Thạnh (2015) điều kiện làm việc tốt nhân viên thỏa mãn với cơng việc làm trung thành với tổ chức Để đo lường nhân tố này, Đặng Ngọc An Linh (2014) sử dụng tiêu thức: (i) Người lao động trang bị đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc; (ii) Người lao động làm việc môi trường tốt; (iii) Người lao động cảm thấy thoải mái làm việc Trong đó, Lê Dỗn Huy (2012) đo lường biến thơng qua: (i) Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; (ii) Người lao động cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; (iii) Bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái; v.v… Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc về vật chất của công ty đáp ứng nhu cầu của nhân viên giúp gia tăng gắn bó của nhân viên với công ty 1.2.7 Các mối quan hệ Quan hệ với đồng nghiệp cấp mối quan hệ khơng dựa cơng việc mà cá nhân với mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng ; đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp đỡ giải khó khăn công việc, hướng đến mục tiêu chung tổ chức Nhiều nghiên cứu sự gắn kết mối quan hệ tổ chức Matrler & Renzl (2006) rằng: “Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp tổ chức có tác đợng đến lòng trung thành nhân viên” Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp cấp khăng khít làm cho nhân viên hài lòng với cơng việc mình, với tổ chức kéo theo sự trung thành đối với tổ chức (Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang, 2013), lẽ “Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc điều khiển, chèo lái thuyền tổ chức” (Mehta, Singh, Bhakar & Sinha, 2010) Lê Doãn Huy (2012) thực hiện đo lường biến thông qua: (i) Làm việc nhóm, (ii) Các hoạt đợng ngoại khóa nhằm tăng sự gắn bó đồng nghiệp Còn Đặng Ngọc An Linh (2014) đo lường dựa tiêu thức: (i) Người lao động nhận sự hỗ trợ từ cấp mọi vấn đề, (ii) Người lao động thấy thoải mái làm việc với cấp và đồng nghiệp, (iii) Đồng nghiệp sẳn sàng hợp tác và giúp đỡ lẫn Giả thuyết H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty Như vậy, thơng qua tìm hiểu nghiên cứu trước, nhóm đưa mơ hình nghiên cứu lý thuyết sau: Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết Các nhân tố thuộc tiền lương (+) Các nhân tố thuộc khen thưởng (+) Các nhân tố thuộc phúc lợi (+) Các nhân tố thuộc đào tạo – phát triển (+) Các nhân tố thuộc đặc điểm công việc (+) Các nhân tố thuộc điều kiện làm việc (+) Các nhân tố thuộc mối quan hệ (+) Lòng trung thành nhân viên (Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu) Trong đó, quan sát trình bày cụ thể tại phụ lục 01 (mỗi quan sát tương ứng với một câu hỏi đề cương bảng hỏi) CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY VCCORP – MẢNG SOHAGAME 2.1 Giới thiệu về công ty VCCorp – mảng Sohagame VCCorp tiền thân công ty Giải pháp sáng tạo VVT thành lập vào tháng 5/2001 Năm 2006, sau nhận sự đầu tư từ tập đoàn Technocom (nay Vingroup), công ty trở thành thành viên trẻ tập đoàn Và đến ngày 07/07/2006, Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam (Vietnam Communications Corporation), tên viết tắt VCCorp chính thức thành lập với 100% vốn cổ đông đóng góp, không có cổ đông nhà nước SohaGame khối đơn vị trực thuộc VCCorp thành lập ngày 12 tháng năm 2011, chuyên cung cấp sản phẩm/dịch vụ game SohaGame hiện tại là nhà phát hành Game Mobile số tại Việt Nam và đứng vị trí số làng Game việt Với mục tiêu 'Xây dựng mạng chơi game đẳng cấp quốc tế đầu tiên tại Việt Nam' – VCCorp không ngừng đầu tư xây dựng dự án SohaGame trở thành platform chơi game đa tảng (Web và Mobile) đội ngũ vận hành game dịch vụ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp Về quy mô lao động công ty Từ 15 thành viên đầu tiên, đến tháng 10/2012, SohaGame có 70 thành viên, tháng 10/2014 200 thành viên và đến (2016) có 300 thành viên Với sự mở rộng quy mô công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường game online, số lượng lao đợng dự đốn tăng thời gian tới Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi SohaGame (2014) Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Từ 18 - 25 tuổi 71 35,5 Từ 26 - 30 tuổi 86 43,0 Từ 31 - 40 tuổi 41 21,5 Trên 41 tuổi 0 Tổng 200 100 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) Cơ cấu nhân lực theo trình đợ: Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ SohaGame (2014) Trình độ Trên đại học Số lượng (người) 20 Tỷ lệ (%) 10,0 Đại học 125 62,5 Cao đẳng 40 20,0 Trung cấp, nghề 15 7,5 Tổng 200 100 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) 24 PHỤ LỤC 01: ĐỀ CƯƠNG BẢNG HỎI Kí hiệu Câu hỏi Biến phụ thuộc: Lòng trung thành nhân viên TT1 Tôi cảm thấy mợt thành viên gia đình làm việc tại công ty TT2 Tôi sẵn sàng thực hiện mọi nhiệm vụ mà cơng ty giao phó TT3 Tơi cảm thấy nhiều rời khỏi công ty TT4 Tôi nhận thấy có nghĩa vụ tiếp tục làm việc tại cơng ty TT5 Tơi sẵn lòng giới thiệu cơng ty mợt nơi làm việc tốt Biến độc lập PL1 Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng và hấp dẫn (như nghỉ mát, giao lưu, mợt số chương trình cho ngày Phụ nữ Việt Nam,…) PL2 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh và đúng pháp luật việc đóng bảo hiểm xã hội PL3 Tôi hài lòng với chế độ đãi ngộ công ty (như lớp học tiếng Trung, phụ cấp ăn trưa, lại, phụ cấp thâm niên, v.v ) PL4 Tôi công ty quan tâm, chia sẻ, kể cả với vấn đề gia đình PL5 Các hoạt đợng, văn nghệ, thể dục thể thao công ty sôi động và hấp dẫn PT1 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên PT2 Tôi tham gia khóa đào tạo theo yêu cầu công việc PT3 Tôi có nhiều hội để phát triển bản thân và thăng tiến tại công ty PT4 Chính sách thăng tiến công ty là rõ ràng và cơng PT5 Các chương trình đào tạo mà tơi tham gia phù hợp và có hiệu quả đối với PT6 Tôi biết điều kiện cần thiết để thăng tiến DK1 Nơi làm việc tơi an toàn, sạch sẽ, gọn gàng, thống mát DK2 Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc DK3 Trang thiết bị làm việc hiện đại và cập nhật DK4 Điều kiện, môi trường xung quanh nơi làm việc (cách âm, ánh sáng, nhiệt độ, …) thuận lợi cho làm việc CV1 Tôi cảm thấy công việc hiện tại thú vị và có tính thách thức cao CV2 Công việc hiện tại giúp phát huy hết lực cá nhân CV3 Tôi có nhiều hội đạt mục tiêu sự nghiệp bản thân làm công việc hiện tại CV4 Công việc có nhiều quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với mong muốn CV5 Công việc hiện tại khiến thường xuyên chịu áp lực lớn QH1 Tôi cảm thấy thoải mái làm việc với cấp và đồng nghiệp 25 QH2 Cấp lắng nghe ý kiến, đề xuất QH3 Tôi cấp tạo điều kiện và hỗ trợ mọi vấn đề QH4 Các đồng nghiệp vui vẻ và sẵn sàng giúp đỡ công việc QH5 Sự tôn trọng và hợp tác mọi thành viên công ty đề cao và thực hiện TL1 Mức lương hiện tại tương xứng với lực làm việc TL2 Thu nhập từ công ty có thể giúp chi trả mọi chi phí sinh hoạt TL3 Tơi cảm thấy mức lương là cao so với vị trí công ty khác TL4 Công ty trả lương công nhân viên có kết quả thực hiện công việc KT1 Thành tích cấp công nhận và đánh giá kịp thời KT2 Tôi thưởng tương xứng với thành quả mà đóng góp KT3 Chính sách đánh giá và khen thưởng tại công ty rõ ràng và hiệu quả KT4 Công ty có chính sách khen thưởng đa dạng 26 PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CRONBACH’S ALPHA 2.1 Kiểm định biến phụ thuộc Lần 01: Cases Case Processing Summary N Valid 51 a Excluded Total 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 696 Scale Mean if Item Deleted TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 14.06 13.73 14.69 14.37 13.90 4.056 5.083 5.740 5.078 4.490 Cronbach's Alpha if Item Deleted 651 433 188 395 635 548 654 750 669 568 Lần 02: Cases Case Processing Summary N Valid 51 a Excluded Total 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 750 TT1 TT2 TT4 TT5 Scale Mean if Item Deleted 11.06 10.73 11.37 10.90 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 3.056 632 3.483 609 4.198 286 3.250 703 Lần 03: Cases Case Processing Summary N Valid 51 % 100.0 Cronbach's Alpha if Item Deleted 641 660 825 606 27 Excludeda Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 825 TT1 TT2 TT5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected ItemCronbach's Alpha Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 7.75 1.994 588 865 7.41 2.047 745 700 7.59 2.047 729 713 1.2 Kiểm định biến độc lập Phúc lợi – chế độ đãi ngộ Lần 01: Cases Case Processing Summary N Valid 51 a Excluded Total 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 755 PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 Scale Mean if Item Deleted 14.43 14.10 14.57 14.27 14.78 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 5.330 604 7.290 097 4.690 668 5.803 667 5.133 675 Lần 02: Cases Case Processing Summary N Valid 51 Excludeda Total 51 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 844 % 100.0 100.0 Cronbach's Alpha if Item Deleted 681 844 652 675 653 28 PL1 PL3 PL4 PL5 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 10.49 4.575 575 847 10.63 3.958 648 825 10.33 4.667 782 776 10.84 4.055 775 760 Đào tạo – phát triển Lần 01: Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 51 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 891 PT1 PT2 PT3 PT4 PT5 PT6 Scale Mean if Item Deleted 15.71 15.65 15.80 16.00 15.73 15.82 Item-Total Statistics Scale Variance Corrected Itemif Item Deleted Total Correlation 10.412 678 9.673 870 9.881 758 10.640 630 10.003 823 10.428 545 Cronbach's Alpha if Item Deleted 877 847 864 884 855 902 Lần 02: Cases Case Processing Summary N Valid 51 Excludeda Total 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 902 PT1 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected ItemItem Deleted if Item Deleted Total Correlation 12.59 6.887 738 Cronbach's Alpha if Item Deleted 884 29 PT2 PT3 PT4 PT5 12.53 12.69 12.88 12.61 6.574 6.940 7.146 6.643 847 675 667 865 860 898 899 857 Điều kiện làm việc Lần 01: Cases Case Processing Summary N % Valid 51 100.0 a Excluded 0 Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 738 DK1 DK2 DK3 DK4 Scale Mean if Item Deleted 10.51 10.43 11.16 10.90 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 2.335 439 749 3.250 343 768 2.375 561 661 1.890 855 463 Lần 02: Cases Case Processing Summary N Valid 51 Excludeda Total 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 768 DK1 DK3 DK4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 6.61 1.643 482 833 7.25 1.754 567 725 7.00 1.440 786 477 Lần 03: Case Processing Summary 30 N Cases % Valid 51 100.0 Excludeda Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 833 DK3 DK4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 3.43 490 715 3.18 468 715 Tính chất công việc Lần 01: Cases Case Processing Summary N % Valid 51 100.0 a Excluded 0 Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 870 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 Scale Mean if Item Deleted 13.78 13.94 13.96 13.84 13.65 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 5.373 849 801 5.136 845 802 5.598 763 825 5.735 888 797 8.593 136 935 Lần 02: Cases Case Processing Summary N Valid 51 Excludeda Total 51 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 935 % 100.0 100.0 31 CV1 CV2 CV3 CV4 Scale Mean if Item Deleted 10.14 10.29 10.31 10.20 Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 4.881 855 912 4.532 895 900 5.020 794 932 5.321 859 915 Mối quan hệ Lần 01: Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 51 51 % 100.0 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 915 QH1 QH2 QH3 QH4 QH5 Scale Mean if Item Deleted 15.57 15.65 15.59 15.76 15.71 Item-Total Statistics Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 9.130 780 899 8.673 834 887 8.887 869 884 8.304 670 926 7.652 843 885 Lần 02: Cases Case Processing Summary N % Valid 51 100.0 Excludeda 0 Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 926 QH1 QH2 QH3 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 11.76 5.184 792 917 11.84 4.775 872 890 11.78 5.093 850 901 32 QH5 11.90 4.090 848 908 Tiền lương Case Processing Summary N % Cases Valid 51 100.0 a Excluded 0 Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 895 TL1 TL2 TL3 TL4 Scale Mean if Item Deleted 7.82 8.10 8.27 7.92 Item-Total Statistics Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 6.508 739 876 5.850 801 852 5.723 834 839 5.794 711 889 Khen thưởng Case Processing Summary N % Cases Valid 51 100.0 Excludeda 0 Total 51 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 894 KT1 KT2 KT3 KT4 Scale Mean if Item Deleted 9.98 10.25 10.27 10.14 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted 4.940 668 898 3.634 817 848 4.123 842 835 4.201 765 863 33 PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỚ - EFA 3.1 Kết phân tích nhân tớ biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig Component 683 62.509 000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Total Variance % 2.251 75.018 75.018 2.251 75.018 75.018 513 17.093 92.111 237 7.889 100.000 Component Matrixa Component TT2 903 TT5 896 TT1 795 3.2 Kết phân tích nhân tớ biến độc lập Lần 01: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig .565 1832.981 231 000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Com pone nt Initial Eigenvalues % of Varianc Cumulativ % of Cumulativ Total e e% Total Variance e% 8.872 40.328 40.328 8.872 40.328 40.328 3.483 15.833 56.161 3.483 15.833 56.161 2.878 13.083 69.244 2.878 13.083 69.244 1.739 7.907 77.151 1.739 7.907 77.151 1.437 6.534 83.685 1.437 6.534 83.685 974 4.427 88.111 807 3.670 91.781 Rotation Sums of Squared Loadings Total 5.392 4.523 4.078 2.372 2.045 % of Cumulati Variance ve % 24.509 24.509 20.559 45.069 18.539 63.607 10.781 74.389 9.296 83.685 34 490 2.227 94.008 334 1.517 95.525 10 262 1.192 96.717 11 221 1.007 97.724 12 171 777 98.501 13 144 653 99.154 14 063 284 99.438 15 036 164 99.602 16 028 126 99.728 17 026 118 99.846 18 014 063 99.909 19 012 055 99.964 20 005 024 99.988 21 002 007 99.995 22 001 005 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component PL5 890 PL4 860 DK4 818 DK3 735 PL3 734 CV3 731 PL1 623 -.503 PT3 557 QH3 939 QH2 930 QH5 848 QH1 809 PT1 748 TL3 921 TL4 783 TL2 765 TL1 731 KT3 637 KT1 878 KT2 802 PT4 783 PT5 593 Lần 02: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .580 35 Bartlett's Sphericity Test of Approx Chi-Square df 1676.799 210 Sig .000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings Loadings Com % of pone % of Cumulati Varianc Cumulati % of Cumulati nt Total Variance ve % Total e ve % Total Variance ve % 8.706 41.459 41.459 8.706 41.459 41.459 4.997 23.794 23.794 3.339 15.898 57.357 3.339 15.898 57.357 4.389 20.902 44.697 2.773 13.203 70.560 2.773 13.203 70.560 3.850 18.334 63.031 1.691 8.051 78.612 1.691 8.051 78.612 2.330 11.097 74.128 1.284 6.113 84.724 1.284 6.113 84.724 2.225 10.596 84.724 974 4.636 89.360 742 3.534 92.894 375 1.788 94.682 278 1.322 96.004 10 256 1.220 97.224 11 190 904 98.128 12 147 701 98.829 13 073 350 99.179 14 059 283 99.462 15 036 171 99.633 16 028 131 99.764 17 024 115 99.879 18 012 059 99.938 19 008 037 99.975 20 004 018 99.993 21 002 007 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component PL5 PL4 DK4 DK3 PL3 CV3 PT3 QH3 QH2 888 836 836 755 744 733 569 946 931 36 QH5 QH1 PT1 TL3 TL4 TL2 TL1 KT3 KT1 KT2 PT4 PT5 838 796 738 503 923 779 740 699 634 876 802 858 698 Lần 03: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig .591 1457.839 190 000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Com pone nt 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Rotation Sums of Squared Loadings Initial Eigenvalues % of Varianc Cumulati % of Cumulativ % of Cumulativ Total e ve % Total Variance e% Total Variance e% 8.087 40.435 40.435 8.087 40.435 40.435 4.968 24.841 24.841 3.098 15.491 55.926 3.098 15.491 55.926 3.793 18.963 43.804 2.753 13.766 69.692 2.753 13.766 69.692 3.770 18.849 62.653 1.644 8.220 77.912 1.644 8.220 77.912 2.319 11.597 74.250 1.265 6.324 84.236 1.265 6.324 84.236 1.997 9.987 84.236 973 4.864 89.100 726 3.632 92.733 354 1.772 94.505 277 1.383 95.888 256 1.280 97.168 190 948 98.115 147 734 98.849 067 334 99.184 059 297 99.480 035 176 99.656 025 127 99.783 024 119 99.903 010 049 99.952 37 19 20 006 004 030 018 99.982 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis PL5 DK4 PL4 DK3 PL3 TL3 TL4 TL2 TL1 QH3 QH2 QH5 QH1 KT1 KT2 KT3 PT4 CV3 PT5 PT3 Rotated Component Matrixa Component 888 839 832 756 745 922 791 745 706 943 932 833 793 872 797 635 860 735 710 572 38 PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN Model Summaryb Adjusted R Std Error of Model R R Square Square the Estimate a 886 785 761 33357 a Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X1, X2 b Dependent Variable: Y ANOVAa Sum of Mean Model Squares df Square Regression 18.317 3.663 Residual 5.007 45 Total 23.325 50 a Dependent Variable: Y b Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X1, X2 Model (Constant) X1 Unstandardized Coefficients B Std Error 089 333 566 092 X2 082 X3 471 X4 198 X5 276 a Dependent Variable: Y 080 073 079 084 DurbinWatson 1.679 F 32.925 Sig .000b 111 Coefficientsa Standardized Coefficients Beta 518 t 269 6.185 Sig .008 000 089 496 209 287 1.023 6.459 2.518 3.289 031 000 015 002 Collinearity Statistics Tolerance VIF 680 1.470 634 808 691 628 1.577 1.238 1.447 1.593 ... nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên với cơng ty? Để trả lời cho câu hỏi ấy, nhóm lựa chọn đề tài Những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty Cở phần. .. 2: THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY VCCORP – MẢNG SOHAGAME 2.1 Giới thiệu về công ty VCCorp – mảng Sohagame VCCorp tiền thân công ty Giải pháp sáng tạo VVT thành lập vào... lòng trung thành nhân viên cơng ty Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên Mục tiêu cụ thể Thứ nhất: Xác định tiêu đo lường lòng trung thành nhân tài nhân tố tác động đến