Xây dựng chính sách tiền lương cho công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết quả, số liệu luận văn trung trực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Văn Danh ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3.1 3.2 3.3 3.4 Tên bảng Các mục đích tổ chức thơng tin đánh giá thành tích Cơ cấu sử dụng nhân Công Ty Kết hoạt động công ty năm 2008- 2010 Cơ cấu thị phần công ty năm 2008- 2010 Hệ số thưởng nhân viên Phân loại mức thành tích tính thưởng Kết điều tra đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Bảng kết điều tra định kỳ đánh giá Hệ số thành tích Hệ số thưởng sau đánh giá Trang 46 47 48 50 51 77 79 93 94 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu 2.1 3.1 3.2 3.3 Tên bảng Biểu đồ sử dụng nguồn nhân Cơng Ty Kết điều tra phòng ban công ty Kết điều tra đối tượng đánh giá Định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Trang 46 69 78 79 iii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Mối quan hệ thiếu hụt, liên quan nhiễu 28 1.2 Lỗi bao dung, nghiêm khắc, xu hướng trung tâm lỗi vầng 1.3 2.1 3.1 3.2 hào quang Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Cơ cấu tổ chức Cơng Ty Sơ đồ tiến trình phân tích cơng việc Căn xây dựng tiêu chí đánh giá 33 38 43 71 80 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con người yếu tố vô quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong vai trò nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể cơng ty trả lời câu hỏi sau : đội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành cơng cơng ty ? Nhân viên cơng ty có tận tâm với mục tiêu, công việc công ty ? Cơng ty có tạo hội để nhân viên thể lực thân ? Công việc nhân viên có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian khơng? Nhân viên có trì tinh thần động lực làm việc tích cực ? Nếu tất câu trả lời “Có”, điều chứng tỏ cơng ty có triển vọng phát triển tốt; ngược lại, đa số câu trả lời “Không”, cần phải xem lại công tác quản lý, hiệu suất làm việc nhân viên việc đánh giá nhân viên Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực cơng việc cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hóa tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực cơng việc thật tiến hành theo cách khơng thức Hầu hết nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên định lượng để cách thức làm việc nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức Họ tạo cho nhân viên ấn tượng giá trị tương đối nhân viên tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hóa đóng góp cá nhân nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức khơng thức Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Công ty cổ phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà khơng thể khơng thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên công ty cổ phần Văn phòng Phẩm Hồng Hà Đà Nẵng mang tính chất hình thức cảm tính Vì việc đánh giá mang tính chất hình thức cảm tính ? Nguyên nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt nhân viên làm việc khối chức công ty Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên khơng thể xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá nhân viên không xác, ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá khơng xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không người; việc đề bạt khơng đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình qn chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hòa vi q” Với cách đánh trên, nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “như nhau” chắn giảm hiệu suất làm việc Qua tìm hiểu, tham khảo đề tài nghiên cứu khoa học người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa nghiên cứu nhiều chuyên sâu Một vài đề tài nghiên cứu đề cập đến nội dung vài phương pháp đánh giá Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu hay không phụ thuộc nhiều yếu tố : quan điểm cấp lãnh đạo đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hồn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Công ty cổ phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Đà Nẵng tác giả định chọn đề tài nghiên cứu việc “ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VĂN PHÒNG PHẨM HỒNG HÀ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG” MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật mang lại hiệu cho công tác đánh giá nhân viên khối chức Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận phép vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu liệu - Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề KẾT CẤU ĐỀ TÀI Nội dung nghiên cứu trình bày thành ba chương : Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng Chương 3: Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng GIỚI HẠN ĐỀ TÀI Đánh giá thành tích nhân viên thực thơng qua nhiều giải pháp Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, giải pháp đưa phải xuất phát từ thực tế khách quan, phải phù hợp với điều kiện tổ chức Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết khơng mong mỏi đưa giải pháp hồn thiện tuyệt đối, đề xuất vài giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Chi Nhánh Đà Nẵng nhằm hồn thiện công tác đánh giá nhân viên Công ty Với giới hạn nêu trên, đề tài nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu mở rộng đối tượng áp dụng lãnh đạo (Trưởng Phòng, Phó Trưởng Phòng) Phòng, Ban chức Công ty CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái lược đánh giá thành tích 1.1.1 Khái niệm Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá thành tích q trình bị chi phối nhiều tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách khơng thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại.[6] Hầu hết nghiên cứu đánh giá thành tích cố gắng trả lời câu hỏi: đánh giá gì, đánh nào, đánh giá, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, mục tiêu mà thông tin đánh giá thành tích sử dụng 1.1.2 Vai trò mục đích đánh giá nhân viên Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức cố gắng thực cơng việc sau: • Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức • Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu • Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất cơng việc Chuỗi hành động cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận phòng ban, đơn vị cá nhân Đánh giá thành tích chế kiểm sốt, đem lại thơng tin phản hồi khơng cho cá nhân mà đánh giá tổ chức phần việc tiến hành Nếu khơng có thơng tin thực công việc, nhà quản trị biết liệu nhân viên đến mục tiêu, theo cách thức tiêu chuẩn mong muốn hay không 1.1.2.1 Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo, hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược tổ chức Thực tế cho thấy tổ chức, nhân viên cam kết thực hành vi mà họ cảm nhận tưởng thưởng Nhân viên mong muốn tổ chức cơng nhận thưởng, họ tìm cách thực điều mà tổ chức nhấn mạnh Lấy ví dụ, trọng tâm tổ chức dịch vụ, nhân viên cố gắng phấn đấu góp phần việc cống hiến dịch vụ tuyệt hảo để sau tưởng thưởng Nếu trọng tâm tổ chức tập trung vào kiểm soát chi phí, nhân viên tìm cách kiểm sốt hạ thấp chi phí Nếu mục tiêu hiệu suất, nhân viên phấn đấu cho hiệu suất công việc Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi nhân viên có quán với mục tiêu chiến lược tổ chức hay không, đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung Ví dụ tổ chức nhấn mạnh vào hiệu suất cá nhân, gây nên hậu tiềm ẩn giảm thiểu chất lượng hợp tác thành viên, phận [3, tr.21] 1.1.2.2 Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức Đánh giá thành tích cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hóa tổ chức Ví dụ giá trị truyền thơng chia sẻ tồn tổ chức phát triển người đánh giá thành tích góp phần vào việc xem xét liệu nhà quản trị có chia sẻ giá trị tổ chức hay không? Hơn nữa, nhà quản trị chịu trách nhiệm phát triển nhân viên đánh giá thành tích có khoản mục họ dành nhiều thời gian để phát triển, trợ giúp cấp Một thành tố quan trọng chiến lược khác đánh giá thành tích liên kết đánh giá với văn hóa tổ chức Đánh giá thành tích đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể nơi làm việc cho quán với văn hóa tổ chức Nếu văn hóa nhóm trọng vào làm việc nhóm tạo bầu khơng khí cởi mở, mà thành viên tổ chức chia sẻ thơng tin với đánh giá thành tích trọng vào quản trị nhóm Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân khơng chia sẻ không tán thành Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá người sở so sánh với người khác) bị phản tác dụng Một hệ thống sinh cạnh tranh hợp tác nhân viên Trong môi trường thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện phát triển, liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, thích hợp việc đánh giá truyền thống dựa người giám sát [3, tr.23] 95 xuyên hơn, huấn luyện đào tạo thêm kỹ cần thiết để thực tốt công việc giao 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm Với kết đánh giá thành tích đạt được, nhà lãnh đạo có sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển sa thải nhân viên Đối với cá nhân có thành tích tốt đề bạt vị trí cao phù hợp với lực cá nhân bổ nhiệm thay vị trí khác cá nhân vị trí đố khơng đáp ứng u cầu cơng việc Đối với nhân có thành tích sau cơng tác đánh giá triển khai thực theo hướng sau: - Duy trì cơng việc tiếp tục theo dõi q trình thực cơng việc khoảng thời gian định - Thuyên chuyển công việc phù hợp với chun mơn nhân viên - Thay đổi môi trường làm việc phù hợp (đối với nhân viên kinh doanh) - Xây dựng lộ trình thực công việc, kết không đạt nguyên nhân chủ quan đến kết luận tạm ngưng sa thải nhân viên 3.3.3.Cải tiến sách tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên Sau có kết thực đánh giá thành tích nhân viên, nhà lãnh đạo có định hướng nghề nghiệp nhân viên có thành tích tốt nhân viên có thành tích kém, việc tuyển dụng nhân viên xây dựng nhằm đảm bảo nguồn nhân chất lượng cho Công Ty Đối với công tác tuyển dụng cần đảm bảo số nguyên tắc công sau: đại chúng Thông báo tuyển dụng rộng rải phương tiện thông tin 96 - Không giới thiệu bảo lãnh người thân, người gia - Xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, cụ thể đình phòng,ban - Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân theo quy định luật lao động 3.4 Kiến nghị 3.4.1 Đào tạo thực đánh giá Để có kết đánh giá xác cơng ty cần phải thực xây dựng chương trình đào tạo cho người đánh giá, bao gồm: - Kỹ vấn đánh giá : bao gồm kỹ : ghi chép xác thơng tin q trình vấn đánh giá, nghệ thuật đặt câu hỏi lấy thông tin q trình đánh giá, khuyến khích nhân viên tham gia vào q trình đánh giá, nắm bắt thơng tin trọng tâm định vấn đề, đúc kết vấn đề trình khai thác đánh giá thực thảo luận đánh giá cách hiệu quả, tránh mắc phải lỗi thường gặp thực vấn đánh giá - Đào tạo lỗi người thực đánh giá: Cơng Ty cần có chương trình đào tạo nhằm giảm thiểu lỗi đánh lỗi thiên kiến, thiển cận đặc biệt lỗi bình quân chủ nghĩa tồn Công Ty 3.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ cho nhân viên Tại Cơng Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà chưa đào tạo theo định kỳ thuê tổ chức bên thực việc đào tạo nâng cao lực kỹ làm việc cần thiết cho nhân viên Do thời gian tới công ty cần phải thực xây dựng chương trình đào tạo định kỳ cho nhân viên khối kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu công việc như: mở rộng thị trường , phát triển thị trường , 97 phát triển sản phẩm đến tất khu vực miền Trung, đặc biệt quan tâm đến phòng kinh doanh bao gồm vị trí như: giám sát bán hàng, nhân viên bán hàng, nhân viên giao nhận quản lý cơng nợ Hình thức đào tạo: Th cơng ty chuyên nghiệp bên Định kỳ đào tạo: tháng/1 lần(đối với nhân viên kinh doanh) 98 KẾT LUẬN Đánh giá xác hiệu cơng việc khơng phải việc đơn giản khơng có nghĩa thực lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà tâm thực Để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng tham khảo ý kiến chuyên gia, “quân sư” lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nước Ngồi ra, q trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh công việc, cần có phối hợp hỗ trợ từ Phòng, Ban chức chuyên môn nhằm đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá khơng bị khiếm khuyết, có tính bao quát cao áp dụng thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo Phòng, Ban chức thực mang lại hiệu cao Trong thời gian tới, có thay đổi mặt tổ chức, nhân Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Do đó, dịp để lãnh đạo cấp cao xem xét, chấn chỉnh lại việc đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho nhân viên; cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Lãnh đạo Phòng, Ban chức cần chấm dứt hình thức đánh giá theo kiểu chung chung, khơng hiệu trước cách để né tránh trách nhiệm đánh giá nhân viên người lãnh đạo Lãnh đạo người giao việc, phân công công việc cho nhân viên phải quản lý nội dung cách thức xử lý công việc nhân viên để đưa nhận định đánh giá hợp tình, hợp lý Tiêu chuẩn đánh giá cần giải thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lơi nhân viên vào 99 tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận cơng đánh giá Tóm lại, để triển khai thực vấn đề trên, Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà cần tổ chức nhóm chuyên trách thực Nhóm chuyên trách bao gồm chuyên viên chuyên trách tổ chức lao động lãnh đạo phòng, ban chức năng, công ty trực thuộc Công Ty Cổ Phần Văn Phòng Phẩm Hồng Hà Nhóm Chun trách có nhiệm vụ khảo sát, phân tích cơng việc, xây dựng mô tả công việc để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên triển khai thực Công ty 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2004), đánh giá hiệu làm việc Nhà xuất trẻ Hà Nội Brian B.Brown(2006), Quản trị tự học, Nhà xuất trẻ Brain B.Brown “Để có nhân viên làm việc hết mình” Nhà xuất trẻ Công ty phát triển lực tổ chức (2008), Tài liệu hội thảo đánh giá thực công việc Cẩm nang kinh doanh Đại học Harvard(2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung ( 2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn,Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu ( 2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Th.s Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2007),Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Đình Hoan, Luân chuyển cán bộ- đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, Quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển đổi 10.Phạm Công Nhất(2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế 11.Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội Tp Hồ Chí Minh PHỤ LỤC Phụ Lục Bảng 3.2 Biểu đánh giá hệ số hồn thành cơng việc khối văn phòng BIỂU ĐÁNH GIÁ Hệ số hồn thành cơng việc tháng ………………………./………………… Họ tên:…………………………… Vị trí, chức danh……………….…… Đơn vị:………………………………………………………………………… ĐIỂM TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Chuẩn Thực nội qui, qui định công ty Vi phạm nội qui từ lần trở lên Vi phạm nội qui lần 10 Thực tốt nội qui, qui định 15 Thực khối lượng công việc mức độ Thấp 15 Trung bình Cao 25 30 Mức độ hồn thành chất lượng cơng việc giao Chưa hồn thành 20 Hồn thành 25 Hồn thành tốt 30 Tính linh hoạt, nhạy bén, sáng tạo lao động Thực theo quy trình, quy chế có sẵn 15 Có ý tưởng mới, nâng cao chất lượng công việc 20 Tinh thần hợp tác, khả quản lý Thiếu tập trung, phân cơng cơng việc chưa hợp lý Có trách nhiệm, phân cơng hợp lý 20 Tích cực, phân cơng & kiểm soát hiệu 25 TỔNG CỘNG Phụ lục 120 Tự đánh giá QLTT GĐ Bảng 3.3 Biểu đánh giá hệ số hồn thành cơng việc khối kinh doanh BIỂU ĐÁNH GIÁ Hệ số hồn thành cơng việc tháng ……………………./………………………… Họ tên:……………………………………/vị trí, chức vụ:…………………… Đơn vị:…………………………………………………………………………… ĐIỂM Tự TT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Chuẩn đánh PGĐ GĐ giá Thực nội qui, qui định công ty Vi phạm nội qui từ lần trở lên Vi phạm nội qui lần 10 Thực tốt nội qui, qui định 15 Hiệu triển khai kế hoạch công tác Thấp Đạt yêu cầu Hoàn thành tốt Mức độ hoàn thành chất lượng cơng việc giao Chưa hồn thành 15 25 30 Hoàn thành 25 Hoàn thành tốt 30 Mức độ hồn thành cơng tác triển khai sản phẩm Thấp Đạt yêu cầu Xuất sắc Tinh thần hợp tác, khả quản lý 15 20 Thiếu tập trung, phân cơng cơng việc chưa hợp lý Có trách nhiệm, phân cơng hợp lý 20 Tích cực, phân cơng & kiểm soát hiệu 25 TỔNG CỘNG 10 120 Phụ lục BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Dành cho nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ) Họ tên: Chức vụ: Bộ phận: _Ngày vào làm: Chức vụ: _Địa điểm làm việc: Kỳ đánh giá: Ngày đánh giá: Người đánh giá: _Chức vụ: A/ NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ I/ ĐÁNH GIÁ CỤ THỂ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN TRONG CÔNG VIỆC 1/ Tóm tắt trách nhiệm mục tiêu cơng việc anh/ chị thời gian qua/kỳ đánh giá qua: 2/ Điểm mạnh điểm yếu công việc anh/ chị? 3/ Kết thực hiện: 3.1/ Kết thực thời gian qua/kỳ đánh giá qua: Xuất sắc Tốt Đạt yêu cầu Kém Mô tả chi tiết/Chứng minh kết thực tế 3.2/ Thành tích mà anh/ chị đạt thời gian qua gì? 3.3/ Yếu tố công việc mà anh/ chị cảm thấy khó khăn nhất? 3.4/ Mục tiêu nhiệm vụ quan trọng thời gian tới anh/ chị gì? 3.5/ Anh/ chị làm để nâng cao chất lượng công việc tại? 6/ Nhu cầu anh/ chị công việc tại? II/ ĐÁNH GIÁ CHUNG: B/ NGƯỜI ĐÁNH GIÁ: I/ NHẬN XÉT: 1/ Nhận xét chung hướng khắc phục (nếu có) người đánh giá: Xếp loại: Xuất sắc Tốt Chữ ký nhân viên đánh giá Đạt yêu cầu Kém Chữ ký người đánh giá Ý kiến phòng Nhân Sự Phụ lục *Biểu mẫu đánh giá thành tích dành cho cấp quản lý trực tiếp BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Dùng cho người quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên bán hàng, nhân viên giao nhận nhân viên cấp tương đương khác) Họ tên: Chức vụ: Bộ phận: _Ngày vào làm: Thời gian giữ chức vụ: Địa điểm đánh giá: Kỳ đánh giá: Ngày đánh giá: Người đánh giá: _Chức vụ: Cách đánh giá: A, B, C, D, E Trong đó: A: Xuất sắc B: Giỏi C: Khá D: Trung bình E: Yếu I/ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ 1/ Những hiểu biết/kỹ công việc tại: A B C D E 2/ Kết hồn thành tiêu cơng việc giao: A B C D E 3/ Thái độ hợp tác tinh thần trách nhiệm công việc: A B C D E D E D E 4/ Chấp hành nội quy, phân công cấp trên: A B C 5/ Tiềm phát triển lên vị trí cao hơn: A B C B/ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CHUNG Xếp loại: A B C D E C D E Chữ ký người đánh giá Phê Duyệt Của Trưởng Bộ Phận A B Chữ ký Trưởng phận Phụ lục Bảng 3.5 Tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc TT Tiêu Chí Triển khai thực Đánh Giá Bộ phận - Thực theo nội quy, quy định Thực nội Công Ty quy, quy định - Thực theo sách tiêu công ty chất lượng công ty, nghiêm túc thực tồn phận tơn Cơng Ty - Nhận tiêu kinh doanh từ cấp - Các cơng việc cấp giao phó tháng, dịch vụ chăm sóc khách hàng - Báo cáo hoạt động kinh doanh, mở rộng phát triển thị trường Kinh - khai thác khách hàng doanh - Phát triển sản phẩm Khối lượng - Khả triển khai chương trình cơng việc thực chương trình hỗ trợ khách hàng - Giải cơng việc ngồi thị trường - Thực theo dõi sổ sách, theo dõi cơng nợ khách hàng - Theo dõi,kiểm sốt lượng hàng hóa Cơng Ty - Thực báo cáo sổ sách, chứng từ, hóa đơn thực nghĩa vụ với nhà nước, kế toán - Quản lý tốt số lượng, chất lượng hàng hóa - Theo dõi sổ sách chứng từ xuất nhập kho - Đảm bảo quy trình nhập trước xuất trước,đảm bảo an tồn vệ sinh, cơng tác Bộ phận kho bãi phòng cháy chửa cháy - Thực quy trình quy định công ty - Quản lý tốt hiệu chứng từ, hồ sơ, công văn đến - Quản lý sử dụng hiệu vật dụng văn phòng, đảm bảo vệ sinh an toàn nơi làm việc Hành - Quản lý hiệu phương tiện vận chuyển - Giải khiếu nại, phàn nàn từ khách hàng nhanh chóng, trách nhiệm Chất lượng cơng việc Kinh - Đảm bảo số lượng hàng hóa cơng nợ doanh thu từ khách hàng, - Hỗ trợ nghiệp vụ chính,kế tốn cho khách hàng - Đảm bảo công tác báo cáo tiến độ kế tốn với lãnh đạo, Tính linh hoạt - Có khả đề xuất sáng kiến, góp ý cải tồn nhạy sáng tao bén thiện chất lượng công việc cao cải thiện - Xây dựng quy trình làm việc đơn giản, hiệu quả, hoạt động mang lại uy phận tín cho cơng ty - Có tinh thần hợp tác cao với đồng nghiệp phòng ban Tinh thần hợp - Thân thiện, quý trọng khách hàng Các tác, khả sản phẩm Cơng Ty, bước thực quản lý - Có Các ý thức tốt Kết việc quản đánh giá lý bảo toàn phận Bộ phận đánh giá vệ tài sản Công Ty, đồng nghiệp khách hàng -Mục tiêu Công Ty -Phân công công việc -Hệ thống đánh giá -Biểu mẵ đánh giá -Hồ sơ đánh giá kỳ trước -Các biểu mẫu đánh giá -Trách nhiệm nhân viên -Mục tiêu phòng, ban -Mục tiêu chiến lược Công Ty - Điểm mạnh, điểm yếu nhân viên -Kế hoạch thực cơng việc -Thiết lập tiêu chí -So sánh kết đạt Thu thập thông tin -Công việc thực thực tế -Các nhân tố ảnh hưởng -Thông tin liên quan Kết công việc đạt so với kế hoạch Đánh giá thành tích -Kết thực cơng việc -Hệ thống tiêu chí đánh giá -Các thơng tin liên quan -Kết đánh giá cuối -Mục tiêu kỳ tới Chuẩn bị Hoạch đinh Thảo luận đánh Phụ lục giá Phỏng vấn đánh giá -Kết đánh giá cuối -Mục tiêu kỳ tới Phê duyệt Áp dụng kết đánh giá vào công tác QTNNL Hội đồng đánh giá thành viên liên quan Trưởng phòng ban nhân viên liên quan Hội đồng đánh giá Trưởng phòng ban Hội đồng đánh giá ... thơng tin đánh giá thành tích Cơ cấu sử dụng nhân Công Ty Kết hoạt động công ty năm 2008- 2010 Cơ cấu thị phần công ty năm 2008- 2010 Hệ số thưởng nhân viên Phân loại mức thành tích tính thưởng... thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong vai trò nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể công ty. .. ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành công công ty ? Nhân viên công ty có tận tâm với mục tiêu, cơng việc cơng ty ? Cơng ty có tạo hội để nhân viên thể lực thân ? Công việc nhân viên có mang tính