BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH
LÊ ĐỨC LỢI
CÁC YẾU TƠ ẢNH HƯỞNG ĐÉN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG TẠI CƠNG TRÌNH Ở
THANH PHO CAN THO TRUONG DAL HOC hd TP.HCH THU VIEN Chuyén nganh : Xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp Mã số chuyên ngành : 60 58 02 08
LUAN VAN THAC SY XAY DUNG CONG TRINH
DAN DUNG VA CONG NGHIEP
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thống
TP Hồ Chí Minh, Năm 2013
Trang 2TOM TẮT LUẬN VĂN
Để đáp ứng nhu cầu sự phát triển kinh tế xã hội và thu hút nhà đầu tư trong
Và ngồi nước vào Tp Cần Thơ Trước hết, ngành xây dựng là ngành cĩ nhiệm vụ
đi trước mở đường trong cơng cuộc xây dựng và phát triển Các cơng ty hay doanh nghiệp khơng những chú trọng ngồi hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tơ chức nĩi chung và đối với các ngành xây dựng nĩi riêng Do đĩ, cần cĩ một lực lượng nhân lực xây dựng cĩ trình độ và tay nghề để đáp ứng nhu cầu trên
Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở Tp Cần Thơ Nghiên cứu này cĩ 7 nhân tố gồm 32 biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc Qua quá trình thu thập đữ liệu cĩ 176 mẫu hợp lệ
Kết quả kiểm định thơng tin cá nhân cho thấy cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa về trung bình của sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhĩm các yếu tố cá nhân khác nhau gồm các yếu tơ: Kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc
hiện tại, đơn vị cơng tác, chức danh, thu nhập Cịn yếu tố giới tính và độ tuổi khơng
cĩ sự khác biệt
Phương pháp phân tích thành phần chính PCA lần 3 kết quả thu được 7 biến
độc lập gồm 28 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến cĩ 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng cĩ ý nghĩa về mặt thống kê ở mức 5% giải thích được 48.1% biến thiên của biến phụ thuộc đĩ là lương và tiềm năng thăng
tiến, sử dụng kỹ năng và năng lực, quy trình làm việc, phương tiện làm việc và an
tồn lao động và trao quyền, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc Trong đĩ,
nhân tố tác động mạnh mẽ đến sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại
cơng trình ở Tp Cần Thơ là lương và tiềm năng thăng tiến Sau khi kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, Hĩ, H7 phù hợp với giả thiết ban đầu Qua đĩ, đưa
Trang 3ra các giải pháp nhằm duy trì, thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gĩp
Trang 4MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 2222221 0 1 i 89v ố 0.6/00 91297 ` DANH MỤC CÁC BẢNG 22- 2222221 tttEtrErrrrrrrrrrrrrrerrrrrra.XỈ DANH MỤC CÁC HÌNH 55255vsvcccrrrrrrrrrrrrrrrrrrerrrrru, XỈÍ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTT -222¿+222EV2v2+2zrtrtEEEttrrvrrrrrrrrrrrrrrr xiv 1.1 Lý do hình thành đề tài
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 222222 ccccvvvrrrrrrrkrrrrrttrrrrrrrrrerecrsrav2
1.3 Quy mơ nghiên CỨu - - 2c 5252k Sàn H1 HH re
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu 2222vv222+ttCEEEEverttrtrrrrrtrrrrrrrrrrrrrrerr.3
1.5 Cấu trúc của In adaad 4
CHUONG 2 TONG QUAN, c trtrtiriiiiiirrrriirirrrrooỔ
2.1 Trình bày khái niệm, lý thuyết, mơ hình sử dụng trong nghiên cứu này 6
2.1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
2.1.2 Vài nét về cơng việc của các kỹ sư xây dựng 2.2 Một số lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Lý thuyết ảnh hưởng (Affect theory) 2.2.2 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
2.2.3 Thuyết ERG của Alderfer
2.2.4 Thuyết hai nhân tố (Two-factor theoTy) ¿:ccccscccctirrrrrrrree 12 2.2.5 Mơ hình nội dung cơng việc (Job characteristics model) 13 2.2.6 Thuyết cơng bằng của A đams 22222 cv 22 2EEvrvrvrrrirrrrrrrrrkr 13 2.2.7 Thuyết kỳ vọng của Vroom :55sscccccscceerretreerrrrseeerrrsrseecc.e LỘ
Trang 52.3.1 Mơ hình nghiên cứu của Kabir và Parvin (201 ]) « Ï7
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu của Islam et al (2012) -c . - T8
2.3.3 Mơ hình nghiên cứu của Jain et al (2012) +ccccseereeeerree 19
2.4 Các nghiên cứu tương tự đã được cơng bố . -222ccc++22222vvvvrerrrrrrrr 20 2.4.1 Nghiên cứu fr0nØ TƯỚC +: 55 + *+Et+ktxEktxkEkEtxvrkrkrrkrrkrkrkrrkrtkrie 20
2.4.1.1 Nghiên cứu của Phan (201 1) - -cc5csesreeeeeerrrerrere
2.4.1.2 Nghiên cứu của Dương và Nguyễn (2010) . Ũ 2.4.1.3 Nghiên cứu của Ngơ và Lưu (2008) 5-5 5cccccscerree 20
2.4.1.4 Nghiên cứu của Huỳnh và Lưu (2013) -.-2 Ï
2.4.2 Nghiên cứu ngồi nước .- «+ càssseereerrrrrecrserev2 Ï
2.4.2.1 Nghiên cứu của Louca et al (2013) . -‹-c-c-c«-s-sxe-e /2 2.4.2.2 Nghiên cứu của Islam et al (2012)
2.4.2.3 Nghiên cứu của Rast và Tourani (2012) 2.4.2.4 Nghiên cứu của Wadhwa et al (201 1)
2.4.2.5 Nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011)
2.4.2.6 Nghiên cứu của Poon et al (2004)
2.4.2.7 Nghiên cứu của Paul Bowen et al (2008) - +cccs+ 24 2.4.2.8 Nghiên cứu của Lumley et al (201 ]) - ¿5-55 xsxskcekerkererke 24
2.4.2.9 Nghiên cứu của Pietersen (2005) cà scnnhnerưy 25
2.4.2.10 Nghiên cứu của Ahmad et aÏ (2012) . -e. -c ese 25) 22 23 23
2.5 Đề xuất mơ hình và các giả thiết nghiên cứn cc:c:c22cccvvcevrrrrrr 26 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất :c series ĐỒ 2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu -22222 222 ttEE2EEEEEEtrrrrrrrrrtrrrrree 26
2.6 Tom tat cudi ChUONG 8n ẽẻẽ CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 2Ø 3.1 Quy trình nghiên cứu
Trang 63.1.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu ¿6s cntrrretrkirrrrrrrrrer 3.2 Thu thập đữ liệu
3.2.1 Quy trình thu thập dữ liệu
3.2.2 Cách thức lấy mẫu -V222+++2EEE2221221222222111121122Ec.rrrrrrrrr
3.2.2.1 Phương pháp lấy mẫu -2¿©V+++++ttEE22EettCEEEAerrrrrrkrrrree
3.2.2.2 Kích thước mẫu 2 2¿©2sS2t92EZEEEEEEEEZEEEE21211E1E 11 crkrrrrree
3.2.3 Cách thức phân phối bảng câu hỏi và thang đo :-:-:2++ sec
3.2.3.1 Quy trình thiết kế bảng câu hỏi - 2112tt rtrrrrer
3.2.3.2 Cách thức phân phối bảng câu hỏi -22cccccccesccvccrvrves
3.2.3.3 Cầu trúc cho bảng câu hỏi - 22:22 2222222222 rrrrrrrtrrrkrvs
3.2.3.4 Thang O ch HH HH nh
Ko (0i
3.3.2 Thống kê mơ tả -
3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo
3.3.4 Phân tích phương sai một yếu tố (One - Way ANOVA) 3.3.5 Kiểm định Independent Sample T-test 3.3.6 Phân tích nhân tố 3.3.7 Hồi quy tuyến tính đa biến 3.4 MG cổ RS‹‹+1D se, 3.5 Tĩm tắt chương 3 :: ©2222v2222+tE22222111111222212111111111.2122111111111120 re CHƯƠNG 4 KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU 22222222222222222Evzezrrrrrrree 4.1 Mơ tả mẫu - 2-2222 S222 3 2221111221211112271111.7211111101011111 2111111 cm na .ẽẽ 4.1.2 Độ tuổi Q00 0 HS SSnv SH SS ng TT vn Hư 4.1.3 Trình độ học vấn - 22222222 22222 Y2 E122 ccrcrrrrrrrrrrrrrri
Trang 74.1.7 Kết quả khảo sát về chức danh -. 222ccrvvvvrvrvrrrerrrrrerreerree 49
4.1.8 Thu nhập «cành HH ng 50
4.2 Thống ké m6 ta o ccccssssessesssccssssssssesescecssssssneesecscsssssueseesssssseseeseeesssssssneseeeennsasenee 51
4.2.1 Lương và tiêm năng thăng tiên ịccoccceceieerreeerecreeceeÐ Ï 4.2.2 Điều kiện làm việc ni Đ2 4.2.3 Sử dụng kỹ năng và khả năng .- Sàn, 52 4.2.4 Quy trình làm viỆC - tt HH Heo ĐĨ
4.2.5 Phương tiện làm việc và an tồn lao động . sec 53
4.2.6 Quan hệ với đồng nghiép .c ccseccssssessssssesessssssececssseesesssseeeecasseeeecnsseeees S4
4.2.7 Trao § 00 ố.ố.ố ố ` D4
4.2.8 Sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở Tp Cần
Thơ 54
4.3 Kiểm định các yếu tố cá nhân 96
4.3.1 Kiểm định tác động của độ tuổi đến sự hài lịng trong cơng việc 56
4.3.2 Kiểm định tác động của kinh nghiệm làm việc đến sự hài lịng trong
CƠng VIỆC - -5+c4* nh HH0 1.117 1101 c1 reo Ơ, 4.3.3 Kiểm định tác động của thời gian làm việc hiện tại đến sự hài lịng trong 58 4.3.4 Kiểm định tác động của đơn vị cơng tác đến sự hài lịng trong cơng việc 59 4.3.5 Kiểm định tác động của chức danh đến sự hài lịng trong cơng việc 60 cơng việc
4.3.6 Kiểm định tác động của thu nhập đến sự hài lịng trong cơng việc 61
4.3.7 Kiểm định tác động của giới tính đến sự hài lịng trong cơng việc 62
4.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .-:-ccccsvvorrrrrtrtrtrtrrrrtrrrtrrrrrrrer 63 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập - 63
4.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ØỐ
4.5 Phân tích nhân tỐ -::-2222cccrttttrEtrvrrrrrtrtttttrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrissrreercr.ỐỔ 4.5.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập -c-ccccc.-eccvsc -ƠỔ
Trang 84.5.3 Đặt tên và tơng hợp kết quả phân tích nhân tố -¿
4.6 Kiểm định mơ hình của nghiên cứu và các giả thuyết -ssccccccvcee 4.6.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến -22222cccccccccvcvvrrrorree 4.6.2 Kiểm định các giả thuyết ¿+ 2222222222222 rrrrrrrtrrrrrrrree
4.7 Tĩm tắt chương 4 -2:2-£©EVE22++t2222222111111222212111111121122211111112 ccccrrr
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ, -22-©22vzczcrvcvzrrrcrre s1 ‹ on 2
5.2.1 Lương và tiềm năng thăng tiến 2cccccccccccccrvrrcrerrrrrrrrrrie 5.2.2 Trao quyn -22222EEEEEEEYLv E112111T 11 5.3.3 Sử dụng kỹ năng và khả năng so cseneetirirrrrree 5.2.4 Quy trình làm viỆC - t0 101111 11 key
5.2.5 Phương tiện làm việc và an tồn lao động
5.2.6 Quan hệ với đồng nghiệp 5.2.7 Điều kiện làm việc 5.3 Hạn chế của đề tài
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo
TÀI LIỆU THAM KHẢO 222 ©2222222222+2EEEEE13112112121221111212eccrrrrrr
Phu luc A Bảng câu hỏi khảo sát - 562 Sssekrtkerrrrrrvrrverree : settee
Phụ lục B Các cơng trình khảo sát tại Tp Cần Thơ -¿ Phụ lục C Tham khảo ý kiến chuyên gia 2-222c+ztrccvcvrerrrcee
Phụ lục D Kết quả phân tích thống kê từ phần mềm SPSS
Phụ lục Ð.1 Thống kê mơ tả đữ liệu 5-5 cSssserrrrrrererirkrrrie
Phụ lục D.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các biến
Phụ lục D.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của biến độc lập Phụ lục D.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của biến phụ thuộc 1 Phụ lục D.3 Phân tích nhân tơ sccccccvsrrrrerertre "
Trang 9Phụ lục D.3.2 Phân tích nhân tố biến độc lập lần 2 108 Phụ lục D.3.3 Phân tích nhân tố biến độc lập lần 3 - - 111 Phụ lục D.3.4 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc . - -: cccs.+ 115 Phụ lục D.4 Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến -5255ccccey 116
Phụ lục D.5 Kiểm định các yếu tố cá nhân
Phụ lục D.5.2 Kiểm định tác động của kinh nghiệm làm việc đến sự hài lịng
†rong CƠng VIỆC . + 5+ à tt TỰ 171 212121 T1 110111 T1 119
Phụ lục D.5.3 Kiểm định tác động của thời gian làm việc hiện tại đến sự hài
lịng trong cơng viỆC - c5 csccsieeerrreerrrrrrrrrrrce T20
Phụ lục D.5.4 Kiểm định tác động của đơn vị cơng tác đến sự hài lịng trong
CƠng VIỆC set cesietherrirrrrrrrrrrirrrrrrrrrrrrrrerrev L2 Ï
Trang 10DANH MỤC CÁC BANG
Bảng 1.1 Thống kê tỷ lệ lao động theo khu vực kinh tế (Đơn vị tính: %)
Bang 3.1 Thang đo các biến độc lập
Bảng 3.2 Thang đo biến phụ thuộc sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở thành phố Cần Thơ Bảng 4.1 Diễn đạt và mã hĩa thang đo về sự hài lịng trong cơng việc của kỹ Bảng 4.2 Mơ tả mẫu theo giới tính . - 222222222 2222221212Et2tEEEEEEErrrrrrrrrrei 45 Bang 4.3 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ¿+ 22 22vvvvcerrrrrrrrres 46 Bảng 4.4 Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn -ccc:ccccccczec 46 Bảng 4.5 Thống kê mẫu khảo sát theo kinh nghiệm làm việc 47
Bang 4.6 Thống kê mẫu khảo sát theo thời gian làm việc hiện tại - 48
Bảng 4.7 Thống kê mẫu khảo sát theo đơn vị cơng tác .8
Bảng 4.8 Thống kê mẫu khảo sát theo chức đanh 22-2222zzcc2czvzcrrrrcree 49 Bang 4.9 Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập . 22¿-2222c+2c2cvvvcrrrrrrve 50 Bảng 4.10 Thống kê mơ tả cho nhân tố lương và tiềm năng thăng tiến 51
Bảng 4.11 Thống kê mơ tả cho nhân tố điều kiện làm việc 52
Bang 4.12 Thống kê mơ tả cho nhân tố sử dụng kỹ năng và khả năng .: 5⁄2 Bảng 4.13 Thống kê mơ tả cho nhân tố quy trình làm việc . -: -+s 53 Bang 4.14 Thống kê mơ tả cho nhân tố phương tiện làm việc và ATLĐ 53
Bảng 4.15 Thống kê mơ ta cho nhân tố quan hệ với đồng nghiệp 54
Bảng 4.16 Thống kê mơ tả cho nhân tố quan hệ với đồng nghiệp 54
Bang 4.17 Thống kê mơ tả cho nhân tố sự hài lịng trong cơng việc 55
Bảng 4.18 Kết quả thống kê mơ tả và phân tích Anova theo nhĩm độ tuổi
Bảng 4.19 Kết quả thống kê mơ tả va phân tích Anova theo nhĩm KNLV Bảng 4.20 Phân tích sâu Anova cho từng cặp nhĩm kinh nghiệm làm việc
Bảng 4.21 Kết quả thống kê mơ tả và phân tích Anova theo nhĩm thời gian
Trang 11Bảng 4.22 Phân tích sâu Anova cho từng cặp nhĩm thời gian làm việc hiện
Bảng 4.23 Kết quả thống kê mơ tả và phân tích Anova theo nhĩm ÐVCT 59
Bảng 4.24 Phân tích sâu Anova cho từng cặp nhĩm đơn vị cơng tác 60
Bảng 4.25 Kết quả thống kê mơ tả và phân tích Anova theo nhĩm chức danh 60
Bảng 4.26 Phân tích sâu Anova cho từng cặp nhĩm chức danh - Ĩ Ï Bảng 4.27 Kết quả thống kê mơ tả và phân tích Anova theo nhĩm thu nhập 61 Bang 4.28 Phan tích sâu Anova cho từng cặp nhĩm chức đanh 2: Bảng 4.29 Kết quả thống kê về sự hài lịng trong cơng việc theo giới tính 63
Bảng 4.30 Kết quả kiểm định tác động của giới tính đến sự hài lịng trong
Bảng 4.31 Độ tin cậy của nhân tổ “lương và tiềm năng thăng tiến” 63
Bảng 4.32 Độ tin cậy của nhân tố “điều kiện làm việc” - :- Ố
Bảng 4.33 Độ tin cậy của nhân tố “sử dụng kỹ năng và khả năng” 64 Bảng 4.34 Độ tin cậy của nhân tố “quy trình làm việc" -.: cccccccccxs 64
Bảng 4.35 Độ tin cậy của nhân tố “phương tiện làm việc và an tồn lao
Bảng 4.37 Độ tin cậy của nhân tổ “trao quyền”
Bảng 4.38 Độ tin cậy của nhân tố “sự hài lịng trong cơng việc của KSXD
Bảng 4.39 Kết quả phân tích nhân tĩ các biến độc lập lần 1
Bảng 4.40 Độ tin cậy của nhân tố “điều kiện làm việc”
Bảng 4.41 Kết qua phân tích nhân tố các biến độc lập lần 2
Bang 4.42 Dé tin cậy của nhân tố “điều kiện làm việc” - ØØ Bảng 4.43 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập lần 3 : 70 Bảng 4.44 Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc - -c.v- 71
Bảng 4.45 Kết quả phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter 72 Bảng 4.46 Phân tích phương sai AnOVa - 5-2 St rên 73
Trang 12DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow - ccccccccccccveee.ev TƠ
Hình 2.2 Mơ hình lý thuyết hai nhân tố -. ©ccscercrrsecccerrrsserrrrrrre T3
Hình 2.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham 14
Hình 2.4 Mơ hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom -22cv2vvcccccrrrrvrvrvrrrrvee 15 Hình 2.5 Mơ hình về sự hài lịng trong cơng việc của M M Nurul va cong
Hình 2.6 Mơ hình về sự hài lịng trong cơng việc của Md Rifayat và các
cộng sự, (20 12) - nhe T6
Hình 2.7 Mơ hình về sự hài lịng trong cơng việc của Jain và các cộng sự,
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu dé xuất về sự hài lịng trong cơng việc của kỹ
Hình 3.1 Trình tự nghiên cứu thực hiện của đề tài
Hình 3.2 Quy trình thu thập dữ liệu
Hình 3.3 Quy trình thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu
Hình 4.1 Mơ tả mẫu khảo sát theo giới tính :
Hình 4.2 Độ tuổi (cccccvveeerrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrra,,đS Hình 4.3 Mơ tả mẫu khảo sát theo kinh nghiệm làm việc . : : 47
Hình 4.4 Mơ tả mẫu khảo sát theo thời gian làm việc hiện tại 48
Hình 4.5 Mơ tả mẫu khảo sát theo đơn vị cơng tác ccc:ccccccvrcrrrvrrrrrrrre 49
Hình 4.6 Mơ tả mẫu khảo sát theo chức danh 2-2 +ztv2vzevrvrxrervrrrrrr 50
Hình 4.7 Mơ tả mẫu khảo sát theo thu nhap .cccccscccsssesssseecsssccsssecesssecesseeceseneseseeees 51
Trang 13ATLĐ cv DVCT NHTM KNLV KSXD KMO PCA Tp HCM Tp Can Tho ĐBSCL DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT An tồn lao động Cơng việc Đơn vị cơng tác Giá trị trung bình
Ngân hàng thương mại
Kinh nghiệm làm việc
Kỹ sư xây dựng
Chi sé Kaiser — Meyer — Olkin Principle compoment analysis Thanh Phé Hé Chi Minh Thành Phố Cần Thơ
Trang 14CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU
Chương này sẽ giới thiệu lý do hình thành đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và cấu trúc luận văn
1.1 Lý do hình thành đề tài
Theo Quyết định số 917/QĐ-UBND về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển thương mại Tp Cần Thơ đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 của UBND Tp Cần Thơ ban hành ngày 16-4-2007, thành phố phần đấu đưa ngành thương mại phát triển nhanh, bền vững, thể hiện vai trị là trung tâm vùng Đồng Bằng Sơng Cửu
Long Theo đĩ, tốc độ tăng trưởng bình quân của tổng mức lưu chuyển hàng hĩa
bán lẻ và doanh thu dịch vụ trên địa bàn thành phố giai đoạn 2011-2015 từ 17,5 - 18%/năm, đạt từ 57.414 - 63.466 tỉ đồng và năm 2020 đạt từ 131.348 đến 142.145 tỉ
đồng Phấn đấu hồn thành mục tiêu đề ra, thời gian tới Tp Cần Thơ tiếp tục nâng cấp và mở rộng kết cấu hạ tầng giao thơng, hạ tầng thương mại Thành phố tiếp tục
đầu tư xây dựng mới, cải tạo nâng cấp và mở rộng hệ thống chợ, siêu thị và hệ
thống kho chứa, cửa hàng kinh doanh xăng dầu trên địa bàn phù hợp với yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và khu vực theo hướng hiện đại, hội nhập
kinh tế quốc tế Chủ trương của Tp Cần Thơ là tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
các nhà đầu tư Để nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và kết nối giao thương, định hướng mỗi quận, huyện sẽ cĩ một trung tâm thương mại Tuyến
phường, xã, chợ truyền thống được cải tạo xây dựng đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của
người đân địa phương và bảo đảm theo hướng văn minh, hiện đại Từ những tiềm
năng và thế mạnh, Tp Cần Thơ chắc chắn tiếp tục là điểm hẹn giao thương của
nhiều nhà đầu tư trong và ngồi nước (http://www.baocantho.com.vn, 2013)
Bên cạnh đĩ, theo số liệu của tổng cục thống kê tỉ lệ lao động trong ngành cơng
Trang 15g Bang 1.1 Thống kê tỷ lệ lao động theo khu vực kinh tế (Đơn vi tinh: %) 2007 2009 2010 2011
Nơng, lâm nghiệp và thủy sản 52.9 51.5 48.7 48.4
Cơng nghiệp và xây dựng 18.9 20.0 21.7 21.3
Dịch vụ 28.1 28.4 29.6 30.3
Tơng 100 100 100 100
(Nguơn: Tơng cục thơng kê, 2011) Theo Đào (2012) (Trích dẫn trong Huỳnh, 2013) nĩi rằng mặc dù hiện nay ngành xây dựng đang gặp nhiều khĩ khăn, thị trường xây dựng bị thu hẹp, nhiều cơng trình, dự án phải giãn tiến độ hoặc đình hỗn, lực lượng lao động trong các doanh nghiệp xây lắp giảm Tuy nhiên, theo dự báo của viện chiến lược phát triển,
trung tâm thơng tin và dự báo kinh tế - xã hội quốc gia (bộ kế hoạch và đầu tư), đến năm 2020, tổng nhu cầu nhân lực sẽ tăng hơn 12 triệu người so với năm 201 1 Nhu
cầu lớn nhất thuộc về khối ngành cơng nghiệp - xây dựng với hơn § triệu người Tổng số lao động trong khối ngành cơng nghiệp - xây dựng được dự báo là gần 15 triệu người vào năm 2015 và tăng lên đến gần 20 triệu người vào năm 2020 Khi
quá trình đơ thị hĩa diễn ra nhanh, ngành xây dựng là lĩnh vực được dự báo cĩ tốc độ tăng lao động cao nhất Theo tính tốn, nhân lực ngành xây dựng đến năm 2015 sẽ là 5 triệu người Dự báo đến năm 2020, nhu cầu nhân lực ngành xây dựng mỗi
năm tăng thêm 400.000 - 500.000 người
Để đáp ứng nhu cầu sự phát triển kinh tế xã hội và thu hút nhà đầu tư trong
và ngồi nước vào Tp Cần Thơ Trước hết, ngành xây dựng là ngành cĩ nhiệm vụ đi trước mở đường trong cơng cuộc xây dựng và phát triển Các cơng ty hay doanh nghiệp khơng những chú trọng ngồi hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tơ chức nĩi chung và đối với các ngành xây dựng nĩi riêng (Phan, 2011) Do đĩ, cần
cĩ một lực lượng nhân lực xây dựng cĩ trình độ và tay nghề để đáp ứng nhu cầu
trên
Trước tình hình đĩ để thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây
Trang 16Với mong muốn hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng trong cơng trình tại Tp Cần Thơ Đây cũng là giải pháp đẻ duy trì, thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự phát triển
của doanh nghiệp Vì thế, đề tài được chọn để thực hiện nghiên cứu là “Các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở
Tp Can Tho”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm thực hiện mục đích:
- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư
xây dựng tại cơng trình ở Tp Cần Thơ
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở Tp Cần Thơ
- Kết luận và kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng trong
cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở Tp Cần Thơ
1.3 Quy mơ nghiên cứu
- Khơng gian: Thời gian thực hiện đề tài là tháng 05/2013 đến 11/2013 - Địa điểm: Đề tài nghiên cứu khảo sát tại cơng trình ở Tp Cần Thơ
- Đối tượng nghiên cứu: Kỹ sư xây dựng tại cơng trình dân dụng ở Tp Cần Thơ
- Quan điểm phân tích: Phân tích và thảo luận theo quan điểm của các nhà quản trị nhân sự cho các cơng ty đang hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đã cĩ nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước về vấn đề sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên Tuy nhiên, ở Việt Nam đã cĩ một số nghiên cứu về kỹ sư xây
dựng tại các cơng ty, cơng trình hay các cơng ty của cán bộ xây dựng làm việc tại
Tp Hồ Chí Minh Với tiếp nối những nghiên cứu trước áp dụng cho địa hình mới
Trang 17và đưa ra những phương pháp, kiến nghị cho đề tài này Qua đây, đề tài nghiên cứu
này hy vọng sẽ đem lại một số đĩng gĩp về mặt lý luận và thực tiễn, cụ thể như sau:
+ Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu của để tài này gĩp phan cho các nhà làm
nghiên cứu cĩ thể tham khảo, tạo tiền để cho những đề tài nghiên cứu tương tự
nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích sâu hơn về sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên cho các ngành nĩi chung và kỹ sư xây dựng nĩi riêng trong phạm vi nghiên cứu rộng hơn Đồng thời nghiên cứu này gĩp một phân cơ sở lý luận và thực
tiễn để sinh viên làm tài liệu tham khảo
+ Về mặt thực tiễn: Cùng với sự phát triển nhanh chĩng của ngành xây dựng
trong những năm gần đây tại Tp Cần Thơ, đặc biệt nhiều cơng trình xây dựng dân
dụng, các khu đơ thị và trung tâm thương mại được xây dựng ca về số lượng và
quy mơ Do đĩ, nguồn nhân lực trong ngành địi hỏi một lực lượng cán bộ kỹ sư xây dựng cĩ trình độ, chuyên mơn cao để đáp ứng được yêu cầu của các cơng trình này
Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc, sự hài lịng trong cơng
việc của các kỹ sư xây dựng Việc nghiên cứu đề tài này cĩ ý nghĩa quan trọng về thực tiễn, gĩp phần giúp cho các cơng ty xây dựng hiểu thêm về những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của các kỹ sư xây dựng đang làm việc tại cơng trình Đồng thời giúp cho bộ phận quản lý nhân sự nâng cao khả năng về quản trị nhân lực, cĩ cơ sở hiểu được những tâm tư, nguyện vọng các kỹ sư làm việc ngồi cơng trình Từ đĩ, đề ra những chính sách mới phù hợp với nhu cầu thực tế, giúp cho kỹ sư xây dựng làm việc với năng suất hiệu quả hơn gĩp phần vào việc
phát triển cho cơng ty và phát triển kinh tế -xã hội 1.5 Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Giới thiệu bao gồm lý do hình thành đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vỉ nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, cấu trúc của luận văn
Chương 2: Tổng quan Chương này trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
liên quan, từ đĩ đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết cho mơ hình nghiên
cứu
Trang 18Chương 4: Kết quả nghiên cứu đề cập về phần phân tích dữ liệu và thảo luận kết
quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị Trình bày các kết luận kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị, đề xuất các giải pháp, các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Trang 19CHUONG 2 TONG QUAN
Chương 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên, vài nét về cơng việc của kỹ sư xây dựng, một
số lý thuyết liên quan đến sự hài lịng và động viên trong cơng việc Trình bày các mơ hình nghiên cứu trước và các thang đo nhân tố ảnh hưởng về sw hai long trong
cơng việc của nhân viên Từ đĩ, đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết cho
mơ hình Phần cuối là trình bày các nghiên cứu tương tự trong và ngồi nước đã
được cơng bố
2.1 Trình bày khái niệm, lý thuyết, mơ hình sử dụng trong nghiên cứu này 2.1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Qua tham khảo những nghiên cứu trước, một vài khái niệm sau đây về sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên đã nêu lên được những khái niệm trong từng
khía cạnh khác nhau cụ thể như sau:
Nghiên cứu của Locke (1976) (Trích dẫn trong Linz, 2003) nĩi rằng sự hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá của cơng việc hoặc kinh nghiệm nghề nghiệp của mỗi người
Sự hài lịng trong cơng việc cĩ thể được định nghĩa là thái độ của một cá
nhân đối với cơng việc của họ Đĩ là kết quả tích cực từ việc đánh giá cơng việc
hoặc kinh nghiệm làm việc của mỗi người Cả hai được coi như là thái độ chung
cũng như sự hài lịng với yếu tố cụ thê của cơng việc như tiền lương, bản chất cơng việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp (T Ashraf, 2013) Sự hài lịng trong cơng
việc cĩ thể được khái niệm như một sự đánh giá tổng thể hoặc của nhiều khía cạnh
riêng biệt của đặc điểm cơng việc (Sun, 201 1)
Theo các tác giả Noe et al (2007), sự hài lịng trong cơng việc là một cảm
giác thú vị, là kết quả của nhận thức mà cơng việc của một người hồn tất hoặc
hồn tất các giá trị cơng việc của người ấy Các tác giả cho rằng sự hài long trong
cơng việc phải cĩ liên quan đến những gì mà một người mong muốn đạt được một
Trang 20đồng ý với khái niệm này về sự hài lịng trong cơng việc khi họ cho rằng sự hài lịng
trong cơng việc cĩ thể được xem như một kinh nghiệm cảm xúc thú vị hoặc tích cực, là kết quả từ việc đánh giá cơng việc của một người hoặc kinh nghiệm nghề
nghiệp Fogarty (1994) cĩ quan điểm rằng sự hài lịng trong cơng việc để cập đến
phạm trù mà ở đĩ con người cĩ được niềm vui hoặc sự hài lịng từ những nỗ lực của
họ trong cơng việc (Trích dẫn trong Owusu, 2010)
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lịng đối với cơng việc là cảm nhận của người lao động về cơng việc của họ (Russell et al 2004), hay cảm giác của một cá
nhân về cơng việc của mình (Smith và cộng sự, 1969) Theo Schermerhorn et al
(2000), sự hài lịng đối với cơng việc là mức độ mà mỗi cá nhân cảm thấy tích cực
hay tiêu cực đối với cơng việc của họ Theo Siegal et al (1987) cho rằng hài lịng
đối với cơng việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích cơng
việc của họ (Trích dẫn trong Huỳnh, 2013)
Một vài tác giả khác lại xem xét sự hài lịng với cơng việc ở một vải yếu tố
liên quan đến cơng việc Dormann và Zapf (2001) cho rằng: Hài lịng đối với cơng
việc là thái độ thích thú đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo Theo Motowidlo
(1996), hài lịng trong cơng việc là sự đánh giá về sự ưa thích của mơi trường làm việc Theo Locke (1968), hài lịng trong cơng việc là các trạng thái thích thú của
người lao động khi cơng việc của họ đạt được hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được các giá trị trong cơng việc (thành tích cơng việc hoặc kinh nghiệm) Và Vroom (1982) định nghĩa sự hài lịng đối với cơng việc như định hướng cảm xúc của người lao động đối với vai trị cơng việc hiện tại của họ (Trích dẫn trong
Huỳnh, 2013)
Xem xét sự cân bằng giữa tác động của cơng việc và mức độ hài lịng cơng
việc, Brief (1998) định nghĩa hài lịng trong cơng việc là một trạng thái thể hiện bằng tình cảm hoặc nhận thức đánh giá một cơng việc cĩ kính nghiệm với một mức
Trang 21Cĩ thể thấy các nhà nghiên cứu trên xem xét sự hài lịng đối với cơng việc chỉ đơn thuần là cảm nhận hoặc đánh giá của cá nhân về cơng việc, chưa xem xét rõ ràng các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động đối với cơng
việc Ở mức độ sâu sắc hơn, các nhà nghiên cứu sau đã đề cặp rõ ràng hơn sự tác động của cơng việc đến sự hài lịng Lofquist và Davis (1991), xác định sự hài lịng cơng việc là "phản ứng cảm xúc tích cực của một cá nhân về mơi trường mục tiêu
như là một kết quả đánh giá cá nhân về mức độ mà nhu cầu của họ được đáp ứng bởi mơi trường đĩ (Trích dẫn trong Huỳnh, 2013)
Theo Abu và Bader (2000), sự hài lịng hay khơng hài lịng là một chức năng
của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ cơng việc của họ và họ thật sự
nhận được Như vậy, sự hài lịng đối với cơng việc sẽ khác nhau, phụ thuộc đồng
thời vào mỗi cá nhân và mơi trường làm việc Với cùng mơi trường làm việc, cùng
một cơng việc Nhưng cĩ thể làm cho cá nhân này hài lịng và cá nhân khác lại
khơng hài lịng với cơng việc Theo Ivacevich và Matterson (2004), sự hài lịng đối
với cơng việc là thái độ của con người về cơng việc, nĩ là kết quả của sự chấp nhận
trong cơng việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Trích dẫn trong Huỳnh, 2013)
Xem xét sự hài lịng đối với cơng việc thơng qua biểu hiện của người lao
động, Weiss (1967) cho rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về cơng việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, sự căng thẳng khi
làm việc (Ramanathan, 1991), sự vắng mặt của nhân viên (Steers & Stone, 1988),
sự luân chuyển cơng việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gregson, 1990),
(Steers & Stone, 1988), (Hackett & Guion, 1985), (Bluedorn, 1982), (Michaels &
Spector, 1982) (Trich dan trong Huynh, 2013) + Nhan xét
Cĩ rất nhiều khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc mà các tác giả nghiên
cứu đã đưa ra nhưng nĩi chung sự hài lịng trong cơng việc là thái độ của một cá
Trang 222.1.2 Vài nét về cơng việc của các kỹ sư xây dựng
Ngành xây dựng cĩ liên quan trực tiếp đến sinh mạng nhiều người nên địi
hỏi tất cả người đảm nhận trách nhiệm trong cơng việc xây dựng, đặc biệt là kỹ sư
xây dựng, phải cĩ tính thần trách nhiệm rất cao Nhĩm ngành này cịn thích hợp với
những người chấp nhận đi làm ở cơng trình xa, thích nghỉ với điều kiện thiếu thốn
tiện nghỉ sinh hoạt; người cĩ ý thức chống lãng phí cao, cĩ kỹ năng giao tiếp tốt vì buộc phải tiếp xúc với những tầng lớp xã hội cĩ mức cách biệt rất cao trong nếp sống; người cĩ thĩi quen ngăn nắp, làm việc cĩ phương pháp, cĩ hệ thống, quy trình chặt chẽ và cĩ gắng ứng dụng tin học thật tốt; người cĩ kinh nghiệm thực tế Kỹ sư xây dựng là người cĩ khả năng thiết kế kết cấu, tư vấn xây dựng và thi cơng xây dụng các cơng trình Cơng việc của người kỹ sư xây dựng nhìn chung là ít ơn định,
khơng đều độ và hay thay đổi (http://vieclamcantho.timviecnhanh.com, 2013)
2.2 Một số lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Lý thuyết ảnh hưởng (Affect theory)
Lý thuyết ảnh hưởng của Adwin A Locke (1976) (Trích dẫn trong Ngơ và
Lưu, 2010) là mơ hình nồi tiếng nhất về sự hài lịng của cơng việc, Adwin (1976)
cho rằng sự hài lịng được xác định sự khác biệt giữa những gì người lao động muốn trong cơng việc và những gì họ cĩ được Khi một người chú trọng đến cơng việc, với những kỳ vọng được đáp ứng, họ sẽ hài lịng hơn những gì hơn so với những người khơng chú trọng đối với cơng việc và ngược lại Tuy nhiên việc áp dụng lý thuyết này trong cuộc sống hàng ngày thì rất phức tạp vì cĩ nhiều yếu tố cũng ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng việc
2.2.2 Các cấp bậc nhu cầu cúa Maslow
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu
của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ơng nhằm giải thích những nhu
cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng
Trang 23Lý thuyết của ơng giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của
con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu Ơng đã đem các
loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính địi hỏi của nĩ và thứ tự phát sinh trước sau của chúng đề quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
- Nhu cau sinh ly: Day là nhu cầu cơ bản đề duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm
Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con
người Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ khơng tổn tại được Ơng quan niệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để
duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ khơng thể tiễn thêm nữa
- Nhu cầu về an tồn hoặc an ninh: An ninh hoặc an tồn cĩ nghĩa là một mơi trường khơng nguy hiểm, cĩ lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người Nội dung của nhu cầu an ninh: An tồn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là
tiền đề cho các nội dung khác như an tồn về lao động, mơi trường, nghề nghiệp,
kinh tế, tâm lý, nhân sự
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người Để sinh tồn
con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an tồn Nhu cầu an tồn
Trang 24nếu khơng được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình
thường được và các nhu cầu khác sẽ khơng thực hiện được
- Những nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con
người đối với sự lo sợ bị cơ độc, bị coi thường, bị buơn chán, mong muốn được hịa
nhập, lịng tin, lịng trung thành giữa con người với nhau Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn Bao gồm các vấn đẻ tâm lý như: Được dư luận xã
hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hịa nhập,
lịng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này
- Nhu cầu được tơn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lịng tự trọng
và được người khác tơn trọng
+ Lịng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lịng tin, cĩ năng
lực, cĩ bản lĩnh, cĩ thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện
+ Nhu cầu được người khác tơn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, cĩ địa vị, cĩ danh dự Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ Khi được người khác tơn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt cơng việc được giao Do đĩ, nhu cầu được tơn trọng là điều khơng thể thiếu
đối với mỗi con người
-_ Nhu cầu tự khẳng định: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu, người nhân viên mong muốn đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá
nhân đạt tới mức độ tối đa và hồn thành được mục tiêu Nội dung nhu cầu bao gồm
nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu ), nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài ), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân
Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp
độ nhu cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hồn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải
pháp tạo động lực phù hợp Với nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và cĩ thu nhập cơ bản, mức lương hợp lý là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Cịn nhân viên đã cĩ “thâm niên” cơng tác trong cơng ty, cơng việc đã thuần
thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm cơng tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đĩ phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc
Trang 25tổ chức Cũng cĩ khơng ít nhân viên tuy cịn trẻ song đã cĩ triển vọng nghề nghiệp
với mức lương cao và đảm nhiệm vị trí cơng tác quan trọng Họ lại cần được thể hiện mình trong những nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua đĩ họ khơng chỉ chứng tỏ được năng lực mà cịn cĩ cơ hội nâng cao trình độ
(http://www.dinhpsy.com, 2011) 2.2.3 Thuyết ERG của Alderfer
Theo Trần (2000) (Trích dẫn trong Ngơ và Lưu, 2010), nhìn chung ERG của
Alderfer giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng cĩ ba sự khác biệt: - Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì năm gồm: Nhu cầu tồn tai (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need)
- Thứ hai, Alderfer cho rằng cĩ thể cĩ nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng
một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất
định)
- Thứ ba, sự tương tác bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp
ứng cĩ thể được bù đắp bởi những nhu cầu khác
Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điềm lý
thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiện trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tổn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển
2.2.4 Thuyết hai nhân tố (Two-factor theory)
Theo Lê (2008) (Trích dẫn trong Ngơ và Lưu, 2010), Frederick Herzberg cĩ gắng giải thích sự động viên con người một cách hồn tồn khác Ơng chia các yếu tố động viên cơng nhân làm việc làm hai nhĩm là nhĩm yếu tố duy trì và nhĩm yếu tố động viên
Trang 26nhân, quan hệ với nhân viên, vị trí và an tồn cơng việc Khi các yếu tố này được
thða mãn, đơi khi những người cơng nhân lại coi đĩ là điều tất nhiên Nhưng nếu
khơng cĩ chúng họ sẽ trở nên bắt mãn và do dĩ, sản xuất bị giảm sút
Nhĩm thứ hai là những yếu tố cĩ tác dụng động viên thật sự bao gồm thành
quả cơng việc, sự cơng nhận, cơng việc hấp dẫn, trách nhiệm và phát triển nghề nghiệp
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai nhĩm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang lại sự thõa mãn trong cơng việc Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhĩm đều cĩ ảnh hưởng ít nhiều đến sự thõa mãn trong cơng việc Tuy
nhiên, thơng qua lý thuyết của Herzberg ta cũng cĩ thể thay duoc tam quan trong
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thõa mãn trong cơng việc cũng như
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Quan điểm truyền thống
ma
Hài lịng Bat man
Quan diém cia Herzberg
Yêu tơ động viên
Hài lịng Khơng hài lịng
Yêu tơ cơ bản
Rat man Khơng bat mãn
Hình 2.2 Mơ hình lý thuyết hai nhân tố
2.2.5 Mơ hình nội dung cơng việc (Job characteristics model)
Hackman và Oldham đã xây dựng mơ hình nhằm cách thiết kế cơng việc sao
cho người lao động cĩ được động lực làm việc ngay từ bên trong cũng như tạo được sự thõa mãn và hiệu quả cơng việc tốt nhất
Để được như vậy, theo hai nhà nghiên cứu, cơng việc trước hết phải sử dụng
nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ cơng việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải cĩ tằm quan trọng nhất định Ba điều sẽ mang lại ý nghĩa trong cơng
Trang 27việc và sự thú vị cho người lao động Kế đến, cơng việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng
việc của mình Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo cĩ tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những gĩp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên
làm việc tốt hơn ở lần sau Nĩ giúp nhân viên cĩ được những kết quả thực sự của cơng việc mình làm Mục tiêu của mơ hình này tạo điều kiện thúc đây động lực bên
trong và làm gia tăng sự thỏa mãn cơng việc của người lao động như tạo động lực
làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn cơng việc cao, hiệu suất
cơng việc cao (Trích dẫn trong Ngơ và Lưu, 2010)
Đặc điểm Trạng thái tâm lý Trạng thái mang
cơng việc cân thiệt lại cho cá nhân và
cơng việc
Kỹ năng khác nhau Trải nghiệm sự - Hiểu cơng việ —* thú vị trong
- Tầm quan trọng cơng việc - Động lực làm việc nội tại
cao
~ Hiệu suất cơng việc cao
Trải nghiệm trách - Sự thỏa mãn cơng việc cao
-_ Quyển quyết định —> nhiệm đối với - Nghỉ việc và thơi việc thấp
kết quả cơng việc Nhận thức về - Phản hồi —> kết quả thực sự của cơng việc Nhu cầu phát triển của nhân viên
Hình 2.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham 2.2.6 Thuyết cơng bằng của Adams
Theo Lê (2008) (Trích dẫn trong Ngơ và Lưu, 2010), Lý thuyết của Adams
Trang 28thân xuống đê duy trì sự “sự cân bằng” Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đĩng gĩp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác cĩ hợp lý hay khơng Trong trường hợp khơng cảm nhận được tính hợp lý, họ cĩ thể
tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”
2.2.7 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người khơng nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nĩ được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom khơng tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay 3 mối quan hệ:
- Sự tin tưởng rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể
hiện thơng qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả
- Sự tin tưởng rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm
này được thẻ hiện thơng qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng
- Mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện cơng việc Khái niệm được thể hiện thơng qua mối quan hệ phần thưởng và mục tiêu cá nhân
'Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực Nĩi cách khác là khi họ tin rằng
nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đĩ sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phan thưởng đĩ cĩ ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên cĩ thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở 1 cơng ty và cùng 1 vị trí như nhau nhưng người cĩ
động lực làm việc cịn người kia khơng do nhận thức của họ về các khái niệm trên
Trang 292.2.8 Nhận xét về các học thuyết nghiên cứu
Học thuyết của Edwin Locke về lý thuyết ảnh hưởng thì cho rằng sự hải lịng
trong cơng việc của người lao động được phản ánh qua giá trị cơng việc
Thuyết nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng để tạo sự thỏa mãn cho người lao động
thì cần phải xác định được cho người lao động đang ở bậc nhu cầu nào, mức độ nhu
cầu đĩ như thế nào
Thuyết ERG của Alderfer được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với
người lao động đĩ là nhu cầu tổn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển và đều
xuất hiện cùng lúc với nhau
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg thi chia các yếu tố động viên nhân viên làm việc làm hai nhĩm là nhĩm yếu tố duy trì (loại bỏ sự bất mãn trong cơng việc) và nhĩm yếu tố động viên (mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc)
Đối với Hackman và Oldman thì cho rằng nên thiết kế cơng việc cho người lao
động một cách hợp lí để tạo sự thỏa mãn và hiệu quả cơng việc
Thuyết cơng bằng của Adams thì cho rằng nhân viên mong muốn cĩ sự cơng
bằng về phần thưởng phải tương ứng với sức lực mà họ bỏ ra Nếu đáp được nhu
cầu nảy thì sẽ làm tăng sự hài lịng trong cơng việc của họ
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng để đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đưa trên sự nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai
Tĩm lại, từ các học thuyết trên cho thay các nhà nghiên cứu khác nhau cĩ cái
nhìn khác nhau về yếu tố mang lại sự hài lịng trong cơng việc Tuy nhiên, điểm
Trang 302.3 Một số mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011)
Theo nghiên cứu của Kabir và Parvin (201 1) đã chỉ ra các yếu tố tác động
đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên bao gồm 6 nhân tĩ chính và | nhân tố
phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Sau đây mơ hình và thang đo 6 nhân tố chính được thể hiện ở Hình 2.5
Điều kiện làm việc
~ Mơi trường làm việc
~ VỊ trí cơng việc
- Những giờ làm việc hiện tại
~ Trách nhiệm cơng việc ~ Cảm thấy thoải mái trong cơng việc _ Céng bang b ~ Quyên được đề đưa ra ý kiên ~ Duy trì một sự cân bằng lành mạnh giữa các cơng việc và
cuộc sơng gia đình = Hồn thành trách nhiệm
Tiền lương và khuyến khích
~ Mức lương hiện tại
~ Việc bồi thường ~ Phù hợp với trách nhiệm ~ Chính sách nghỉ ~ Chính sách hỗ trợ người lao động - Chính sách bảo hiểm và lợi ích lâu dài
An tồn cơng việc
- Hài lịng về việc an tồn cơng
việc
- An tồn lao động
Quan hệ với đồng nghiệp ~ Mỗi quan hệ làm việc với
những người xung quanh ~ Thân thiện Mối quan hệ với cấp trên - Cấp trên
~ Chính sách đánh giá hiệu quả ~ Cơng nhận và khen thưởng
- Được trao quyền nhiệm vụ
(Tham khảo Nguyễn, 2011)
Hình 2.5 Mơ hình của Kabir và Parvin (2011) về sự hài lịng trong cơng việc
Trang 312.3.2 Mơ hình nghiên cứu của Islam et al (2012)
Theo nghiên cứu của Islam et al (2012) đã đưa ra các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên bao gồm 9 nhân tố chính và 1 nhân tố phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Sau đây mơ hình và thang đo 9
nhân tổ chính được thể hiện ở Hình 2.6
Phối hợp Khen thưởng, cơ hội tương lai ~ Hỗ trợ thất nghiệp ~ Thành cơng tương lai
- Điều kiện bên trong ~ Cơ hội thành lãnh đạo
~ Động lực thúc đầy ~ Thành tích khen thưởng
~ Cơ hội để làm việc - Bồi thường và lợi ích
Tam nhìn của cơng ty ~ Tầm nhìn của cơng ty
~ An tồn cơng việc Quy trình làm việc ~ Mức lương ~ Quy trình làm việc ràng
~ Đào tạo và đỉnh hướng - Những trường hợp nội bộ Trao quyền ~ Trao quyên + ~ Cách ứng xử của đơng nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp
- Sự giao tiệp - Sự phối hợp giữa các nhân viên
- Mỗi quan hệ trực tiễp với quản lý Chính sách bảo hiểm ~ Phát nee triển - Sức khỏe và chính sách bảo ea hiém
= Mơi trường làm việc
Chiến lược của cơng ty
Trang 322.3.3 Mơ hình nghiên cứu của Jạn et al (2012)
Nghiên cứu của Jain et al (2012) đã đưa ra các yếu tố tác động đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên bao gồm 9 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là sự hải lịng trong cơng việc của nhân viên Sau đây mơ hình và thang đo 9 nhân tố chính được thé hiện ở Hình 2.7
Điều kiện làm việc
~ Giờ làm việc mỗi tuần
~ Tính linh hoạt trong cơng việc _|- Vj tri cơng việc
- Khoảng thời gian nghỉ _ Quan hé céng viée ~ Mỗi quan hệ với đồng nghiệp ~ Mối quan hệ với cập trên - Mối quan hệ với cắp dưới Lương và tiềm năng thăng tiến - Lương - Cơ hội thăng tiến ~ Phúc lợi
~_ An tồn cơng việc
~ Thừa nhận hồn thành cơng việc
Hoạt động cơng việc
~ Trách nhiệm cơng việc
- Mức độ độc lập liên quan đến vai
trị cơng việc
~ Cĩ cơ hội thay: đơi cơng việc
Sử dụng kỹ năng và năng lực ~ Cơ hội sử dụng kỹ năng và năng lực
~ Cơ hội để học các kỹ năng mới
~ Được hỗ trợ huần luyện
Trao quy yên ~ Quyền quyết định cơng việc -~ Cho phép làm cơng việc mà
khơng can thiệp
~ Cho tơi quyền để tơi cần phải làm cơng việc của mình Lãnh đạo ~ Lãnh đạo cĩ một tầm nhìn rõ ràng về tương lai
- Lãnh đạo đã cĩ những thay đổi tích cực cho cơng ty Phúc lợi - Cơng ty cung cấp với loại hình phúc lợi - Cơng ty cung cấp loại hình phúc lợi mà gia đình của bạn cần
~ Cơng ty cung cáp những lợi ích mà
so sánh được với các cơng ty khác
trong ngành cơng nghiệp Hướng dẫn - Thơng báo về những điều cần biết ~ Cơng nhận thành tích ~ Hướng đẫn rõ ràng về nhiệm vụ cơng việc `
~ Cung câp thơng tỉn rõ ràng
~ Hiệu quả và kịp thời về thành tích
(Tham khảo Nguyễn, 2011)
Trang 332.4 Các nghiên cứu tương tự đã được cơng bố 2.4.1 Nghiên cứu trong nước
2.4.1.1 Nghiên cứu của Phan (2011)
Nghiên cứu này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM), dựa trên số liệu khảo
sát 200 nhân viên trong tồn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa
Thiên - Huế
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lịng với cơng việc
hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
về cơng việc của nhân viên
Trong nghiên cứu này đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực cơng việc và nhân tố lãnh đạo Các nhân tố khác về đào tạo,
thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng
2.4.1.2 Nghiên cứu của Dương và Nguyễn (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ thõa mãn đối với cơng việc của nhân viên cơng ty nhận thuê ngồi
Thơng qua nghiên cứu định lượng, bảng câu hỏi khảo sát được tiến hành thu
thập đề phân tích với 203 rhẫu Dựa vào phân tích nhân tố để kiểm tra các thang đo
trong mơ hình, sử dụng hệ s6 Cronbach’s Anpha để kiểm định độ tin cậy của thang
đo Kế tiếp, dùng hồi qui tuyến tính cũng đã thực hiện
Kết quả nghiên cứu cho thấy cĩ 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thõa mãn
cơng việc của nhân viên cơng ty nhận thuê ngồi gồm: Phúc lợi, bản chất cơng việc,
tiền lương, lãnh đạo, mơi trường làm việc
2.4.1.3 Nghiên cứu của Ngơ và Lưu (2008)
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích tìm và xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thõa mãn cơng việc của cơng nhân và kỹ sư xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh,
Trang 34Từ những lý thuyết và nghiên cứu trước đĩ, 43 yếu tố ảnh hưởng đến đến sự
thõa mãn cơng việc của cơng nhân và kỹ sư xây dựng được xác định Bảng câu hỏi
được xây dựng từ 43 yếu tố trên đã được gởi đến cơng nhân và kỹ sư xây dung dang
làm việc tại Tp Hồ Chí Minh và thu lại 208 bảng hồn chỉnh
Kết quả cho thấy cơng nhân chịu ảnh hưởng bởi yếu tố: Lãnh đạo và đồng nghiệp, tiền lương, an tồn cơng việc, phối hợp Kỹ sư chiụ ảnh hưởng bởi: Lương
và phúc lợi, lãnh đạo, tổ chức cơng việc và phối hợp, an tồn lao động 2.4.1.4 Nghiên cứu của Huỳnh và Lưu (2013)
Mục tiêu của nghiên cứu Huỳnh và Lưu (2013) nhằm khảo sát và điều tra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của lao động nữ trong ngành xây dựng Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện bằng khảo sát bảng câu hỏi
Nghiên cứu này cĩ 180 mẫu với phương pháp chọn mẫu thuận tiện
Các kết quả của phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã chỉ ra cĩ 5 nhĩm nhân
tố: Mơi trường làm việc, quản lý, lãnh đạo tơn trọng và thơng cảm, đồng nghiệp,
phân cơng, hướng dẫn cơng việc, lương & khen thưởng
Các kết quả của nghiên cứu này cĩ thể giúp các bên liên quan dé nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nữ cơng nhân trong ngành xây dựng Việt Nam
2.4.2 Nghiên cứu ngồi nước
2.4.2.1 Nghiên cứu của Louca et al (2013)
Mục đích nghiên cứu của Louca et al (2013) là để đánh giá sự hài lịng cơng việc của các kỹ sư trong các dự án phát triển của ngành cơng nghiệp xây dựng quốc tế trong khu vực MENA
Yếu tố quyết định của sự hài lịng cơng việc được lựa chọn đánh giá là: An
tồn cơng việc, cơng nhận nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp, bồi thường và các
quyền lợi, mơi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, phát triển cá nhân
Việc thu thập dữ liệu được khảo sát với 100 kỹ sư từ ngành cơng nghiệp xây dựng Dữ liệu phân tích đã chỉ ra rằng mức độ hài lịng cơng việc kỹ sư trong ngành cơng nghiệp đang ở mức cao
Trang 352.4.2.2 Nghiên cứu của Islam et al (2012)
Sự hài lịng trong cơng việc là một khía cạnh quan trọng cho sự thành cơng
của tổ chức Nghiên cứu của Islam et al (2012) đã tìm ra những yếu tố chính của sự
hài lịng cơng việc và những tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên trong cơng ty
Trước hết là các thang đo các yếu tố cho việc làm hài lịng được xác định
thơng qua nhiều bài báo nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc Qua
tiến hành một cuộc thảo luận nhĩm tập trung giữa các nhân viên và một cuộc khảo
sát thử cũng được đã tìm ra được 9 yếu tố Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố và nghiên cứu này được sử dụng lấy
mẫu thuận tiện
Sau khi tiến hành thử nghiệm trước cuộc điều tra chính Kết quả cho thấy rang 5 trong 9 yếu tố : Phối hợp, thưởng và cơ hội tương lai, tằm nhìn của cơng ty,
quá trình làm việc, chính sách y tế và bảo hiểm cĩ ảnh hưởng đáng kẻ đến việc làm
hài lịng
Nghiên cứu đã kết luận rằng một tổ chức hoạt động hiệu quả sẽ đảm bảo rằng
cĩ một tỉnh thần hợp tác cùng với sự phối hợp và ý thức giữa các nhân viên nhằm
đạt được các mục tiêu
2.4.2.3 Nghiên cứu cia Rast va Tourani (2012)
Nghiên cứu của Rast và Tourani (2012) là để xác định mức độ của người lao động hài lịng trong cơng việc
Yếu tố quan trọng cĩ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc là: Lãnh
đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, tính chất cơng việc và cơ hội thăng
tiền
Dữ liệu cho nghiên cứu Rast và Tourani (2012), được thu thập từ các nhân
Trang 36Phân tích mơ tả thực hiện để xác định mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên Ngồi ra, mẫu được kiểm định bởi t-test để thực nghiệm kiểm tra mối quan hệ
giữa cơng việc sự hài lịng của người lao động và giới tính của họ
Phát hiện cho thấy rằng các nhân viên là hài lịng với cơng việc của mình và
khơng cĩ sự khác biệt đáng kể giữa các cơng việc sự hải lịng của nam và nữ nhân viên
2.4.2.4 Nghiên cứu của Wadhwa et al (2011)
Nghiên cứu của Wadhwa et al (2011) tap trung vào tác động của các yếu tố
khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Tat cả 3 yếu tơ là: Mơi trường, yếu tố tơ chức và hành vi cĩ tác động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Các yếu tố cĩ nghĩa là nếu nhân viên
được đối xử bình đăng và cơng bằng và họ được giám sát đúng cách, mức độ hài
lịng cĩ thể được tăng lên đối với cơng việc của họ Trong đĩ yếu tố tổ chức sẽ gĩp phần đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Do đĩ, từ nghiên cứu này cĩ
thể kết luận các yếu tố tổ chức là những khía cạnh quan trọng nhất cho sự hài lịng
cơng việc của nhân viên trong một cơng ty 2.4.2.5 Nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011)
Nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011) đánh giá sự hài lịng cơng việc của
nhân viên trong các cơng ty dược phâm khác nhau Mục tiêu tập trung vào tam quan trọng của yếu tố hài lịng trong cơng việc và tác động của sự hài lịng cơng việc tổng
thể của nhân viên Qua đĩ cũng điều tra ảnh hưởng của các loại dược phẩm, kinh nghiệm làm việc, tuơi tác và sự khác biệt giới tính về thái độ đối với cơng việc sự
hài lịng
Kết quả cho thấy các yếu tố: Lương, hiệu quả trong cơng việc và mối quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất gĩp phần vào sự hài lịng trong cơng việc Sự hài lịng cơng việc của nhân viên trong ngành dược đang ở mức tích
cực Bản chất của hoạt động kinh doanh, văn hĩa làm việc và mức độ hài lịng cơng
việc đã trải qua sự thay đổi lớn cho các cơng ty dược phẩm Đồng thời nghiên cứu
này nhắn mạnh 1 số vấn đề và trình bày về mức độ hài lịng cơng việc giữa các nhân
Trang 37viên của cơng ty dược phẩm Để đạt được lợi thế cạnh tranh và thích ứng với mơi
trường thay đổi, điều quan trọng là cho ho dé dat được hiệu quả quản lý bằng cách gia tăng sự hài lịng của nhân viên trong tơ chức Do đĩ nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011) được thực hiện chủ yếu là dé điều tra về ý nghĩa của các yếu tố như
điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, bảo đảm việc làm, cơng bằng, mối
quan hệ với đồng nghiệp và giám sát trong ảnh hưởng đến việc làm hài lịng và các yếu tố gây ra sự khơng hài lịng và đưa ra các giải pháp
2.4.2.6 Nghiên cứu của Poon et al (2004)
Nghiên cứu của Poon et al (2004) (Trích dẫn trong Ngơ và Lưu, 2010) đã
tiến hành một nghiên cứu thực nghiệm tại các dự án xây dựng ở Hong Kong nhằm
nhận điện các yếu tố làm giảm động lực làm việc của người lao động và ảnh hưởng của nĩ đối với năng suất lao động Nghiên cứu cho thấy vật tư sẵn sàng, mơi trường làm việc đơng đúc, làm lại là một trong các yếu tố quan trọng làm giảm động lực làm việc của người lao động
2.4.2.7 Nghiên cứu của Paul Bowen et al (2008)
Theo Paul Bowen et al (2008) (Trích dẫn trong Ngơ Và Lưu, 2010) đã thực hiện một nghiên cứu dựa trên bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của các người khảo sát
số lượng tại Nam Phi để thiết lập mức độ hài lịng của họ về cơng việc Các yếu tố
được khảo sát bao gồm nhân khâu học, yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng
việc, lựa chọn nghề nghiệp, giới tính, chủng tộc và phân biệt đối xử tại nơi làm việc
Nghiên cứu Paul et al (2008) người làm khảo sát số lượng ở Nam Phi thỏa mãn trong cơng việc Những phát hiện này cung cấp một cơ sở cĩ giá trị để cĩ thể tạo ra
một mơi trường thuận lợi hơn nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp
2.4.2.8 Nghiên cứu của Lumley et al (2011)
Mục tiêu của nghiên cứu Lumley et al (2011) là khám phá mối quan hệ giữa
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Một cuộc khảo sát được thực hiện bằng
Trang 38ở Nam Phi Phân tích hồi quy và phân tích tương quan từng bước được khám phá ra một số mối quan hệ cĩ ý nghĩa giữa các biến
Kết quả cho thấy để tạo ra một mơi trường làm việc khuyến khích mọi người ở lại với tổ chức, các nhà quản lý cần phải xem xét thực tiễn lương hiện cĩ để cung cấp lương cơng bằng, cung cấp các nhiệm vụ cơng việc đầy thử thách và cĩ ý nghĩa, tích cực thúc day các mối quan hệ đồng nghiệp
2.4.2.9 Nghiên cứu của Pietersen (2005)
Nghiên cứu Pietersen (2005) xem xét sự hài lịng cơng việc của nhân viên
điều dưỡng với số mẫu là 109 người tại một bệnh viện Chỉ hơn một nửa số người
được hỏi nhìn chung hài lịng
Kết quả cho thấy nhân viên điều dưỡng thì hài lịng trong cơng việc, và ổn
định tài chính Kết quả cho thấy các yếu tố: Thăng tiến, điều kiện làm việc, tiền
lương, quan hệ với cấp trên, hỗ trợ của tổ chức tác động tiêu cực về việc sự giữ lại
nhân viên Những người quản lý nên sử dụng những phát hiện này là cơ sở để tham
khảo ý kiến nhân viên cho chiến lược phát triển của bệnh viện
2.4.2.10 Nghiên cứu của Ahmad et al (2012)
Sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhân viên ngân hàng của Bangladesh được nhấn mạnh trong nghiên cứu Mục tiêu chính của nghiên cứu Ahmad et al (2012) là để xác định mức độ hài lịng cơng việc giữa các nhân viên ở lĩnh vực ngân hàng ở Bangladesh
Sử dụng phương pháp định lượng, thiết kế mẫu thuận tiện phi xác xuất để
đánh giá sự hài lịng trong cơng việc Số lượng mẫu (n = 88) bao gồm các nhân viên nam và nữ Dùng phương pháp thống kê mơ tả và suy luận đề phân tích dữ liệu
Kết quả cho thấy: Điều kiện lao động khơng đầy đủ, mức lương cạnh tranh thấp, thiếu cơ hội thăng tiến là các yếu tố chính gĩp phần vào sự bất mãn của nhân viên trong lĩnh vực này
Kết quả cho thấy nhân viên ở các lĩnh vực ngân hàng ở Bangladesh bày tỏ hài lịng với đồng nghiệp, sau đĩ là bản chất của cơng việc và cấp trên của họ Hai
yếu tố chính làm họ khơng hài lịng là cơ hội thăng tiến và tiền lương
Trang 39+ Nhận xét các kết quả nghiên cứu
Hai mơ hình nghiên cứu của Kabïr và Parvin (2011) va Jain et al (2012) xem xét các yếu tơ cho thấy cĩ 3 yếu tổ tương đối giống nhau đĩ là: Điều kiện làm việc,
lương và tiềm năng thăng tiến (tiền lương và khuyến khích), quan hệ với đồng
nghiệp (quan hệ cơng việc) Mơ hình của Kabir và Parvin (2011) cĩ thêm 3 yếu tố
cơng bằng, an tồn cơng việc, mới quan hệ với cấp trên Mơ hình cia Jain et al
(2012) cĩ thêm 6 yếu tố sử dụng kỹ năng và năng lực, hoạt động cơng việc, phúc
lợi, trao quyền, lãnh đạo, hướng dẫn Mơ hình của Islam et al (2012) cĩ 9 yếu tổ là: Phối hợp, tầm nhìn cơng ty, khen thưởng & cơ hội tương lai, quy trình làm việc,
mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách bảo hiểm, chính sách hưu trí, chiến lược của
cơng ty, trao quyền Mơ hình của Jain ct al (2012) và mơ hinh cua Islam et al
(2012) cĩ các yếu tố tương đối giống nhau là: Trao quyền, phúc lợi (chính sách hưu
trí, chính sách bảo hiểm), quan hệ cơng việc (mối quan hệ đồng nghiệp) Ngồi ra cịn cĩ nhiều yếu tố khác từ các mơ hình của các tác giả khác cũng cĩ sự tương đồng
Hầu hết, các nghiên cứu về mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên của các tác giả cho thấy mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở mỗi quốc
gia, mỗi đối tượng khác nhau thì khác nhau Mức độ hài lịng đều gắn liền với một
số yếu tố cĩ quan hệ đến việc thực hiện cơng việc của họ Kết quả nghiên cứu cũng
cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ hài lịng trong cơng việc càng cao
2.5 Đề xuất mơ hình và các giả thiết nghiên cứu 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ 3 mơ hình và thang đo nhân tố trong nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011), Islam et al (2012), Jain et al (2012) Két hop và chọn lọc các thang đo
nhân tơ của các nghiên cứu khoa học trước về sự hải lịng trong cơng việc của nhân
viên trong các ngành khác, để xây dựng mơ hình phù hợp với mục tiêu của đề tài
Gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Trong đĩ, nhân tố “Phương tiện làm việc
Trang 40Nguyễn (2011) nên đã được chỉnh sữa lại thành nhân tố “Phương tiện làm việc và
an tồn lao động” Tuy nhân tổ này lấy từ mơ hình sự hải lịng của nhân viên nhưng
về tính chất thì phù hợp với nghiên cứu
Các nghiên cứu trên phần lớn đối tượng nghiên cứu là nhân viên khơng phải là kỹ sư Vì vậy, đối tượng nghiên cứu, mơi trường làm việc, tính chất cơng việc và địa lý nghiên cứu khác nhau, nên tác giả đã cĩ chỉnh sửa, thêm bớt cho phù hợp với
tình hình nghiên cứu ở Việt Nam và đặc biệt hơn là ở Tp Cần Thơ Sau đây mơ
hình để xuất và chỉnh sửa được thể hiện trong Hình 2.8 Thang đo nhân tố được
trình bảy chỉ tiết ở chương 3
Lương và tiềm năng | Quy trình làm rm Phuong tiện làm việc và An to: Quan hệ với đồng nghiệp Trao quyền
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cúu đề xuất về sự hài lịng trong cơng việc của kỹ sư xây dựng tại cơng trình ở Tp Cần Thơ
2.5.2 Các giả thuyết trong nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu trên, giữa mức độ hài lịng trong cơng việc nĩi chung với các thành phần của cơng việc cĩ mối quan hệ tuyến tính Nghiên cứu này thực