Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNoPTNT đông anh

Công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Đông Anh Bài làm: Tầm quan trọng: Một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ NHTM yếu tố người có vai trò quan trọng việc thể chất lượng dịch vụ Đội ngũ nhân viên c ngân hàng người trực tiếp đem lại cho khách hàng cảm nhận ngân hàng sản phẩm dịch vụ ngân hàng, đồng thời tạo niềm tin khách hàng ngân hàng Đó đòi hỏi quan trọng đối v ới đội ng ũ nhân viên ngân hàng, từ giúp ngân hàng chiếm giữ thị phần tăng hiệu qu ả kinh doanh để nâng cao lực cạnh tranh Nhận thức tầm quan trọng vậy, NHNo&PTNT Đông Anh trọng vào công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Sau phân tích số nhược điểm cơng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp khắc phục: Công tác tuyển dụng: Từ lâu nay, vấn đề nhân doanh nghiệp đặt lên hàng đầu, có vai trò quan trọng định đến phát triển hay diệt vong c doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên, công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực c Agribank tồn nhiều bất cập cần phải giải quyết, bất cập đó: Cơ chế tuyển dụng Agribank năm qua chưa cơng khai, dù cơng khai tiêu chuẩn đưa để tuyển dụng thực chưa phù hợp v ới th ực t ế Dẫn đến chất lượng nhân Agribank chưa đồng “chất”, nhiều cán có tư tưởng thời kỳ trước, nên thiếu động không bắt kịp nhu cầu thay đổi ngày cao lĩnh vực ngân hàng Mặt khác chế độ lương ph ụ c ấp hi ện t ại c Agribank chưa cao, độ chế độ đãi ngộ nhân tài th ấp d ẫn so v ới t ổ chức tín dụng khác Các giải pháp cần phải triển khai để khắc phục hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân Agribank là: - Minh bạch vấn đề tuyển dụng, đưa tiêu chí phù hợp sát với nhu cầu tuyển dụng - Cơ chế tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân viên phải nâng lên cho tương xứng với cán đóng góp Hạn chế chế độ lương “cào b ằng”, phải có sách thưởng riêng cho cán để khuy ến kích động viên h ọ, điều phải ghi rõ mục tuyển nhân viên Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung NHNo&PTNT Đông Anh nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là doanh nghiệp nhà nước với 120 cán công nhân viên, với nhiều lứa tuổi trình độ nhận thức khác thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác khó khăn phức tạp NHNo&PTNT Đông Anh Các phương pháp thường dùng là: tổ chức cho cán học tập kinh nghiệm cán trước, tổ chức hội thảo chuyện môn nghiệp vụ quan, tổ chức học tập nâng cao nghiệp vụ chuyện môn quan, cử cán học tập chuyên môn quan khác, chương trình đào tạo ngành hay tổ chức khác tổ chức Nhìn chung phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà NHNo&PTNT Đơng Anh thực phổ biến cử cán học tập chuyên môn nghiệp vụ theo khóa học ngắn hạn ngành hay tổ chức khác đứng tổ chức Nhìn chung cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHNo&PTNT Đơng Anh sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Tôi nêu lên nhược điểm công tác đào tào phát triển nguồn nhân lực phổ biến NHNo&PTNT Đông Anh , đề xuất biện pháp khắc phục nhược điểm - Đánh giá nhu cầu đào tạo Đây nhược điểm lớn công ty Việt Nam nói chung NHNo&PTNT Đơng Anh nói riêng Hàng năm thường có nhiều chương trình học để nâng cao nghiệp vụ thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Như bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại khóa học nâng cao thường không mang lại kết cao mà làm lãng phí kinh phí quan Để khắc phục nhược điểm NHNo&PTNT Đơng Anh nên tìm hiểu kỹ khóa học mà tổ chức ngồi tổ chức để trước cử cán học nhằm tránh lãng phí kinh phí cho nhà nước mà khơng mang lại hiệu công việc - Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Nhưng đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hồn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập, dựa hồn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết Nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Phương pháp giảng dạy: Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen khơng tốt Để khắc phục nhược điểm NHNo&PTNT Đơng Anh nên tìm hiểu trao đổi với trung tâm giảng dậy trước cử cán học - Thực chương trình đào tạo Giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên q trình giảng dạy Đa số giảng viên không trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Hơn nữa, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, việc tìm hiểu trước nội dung, giảng viên mà trung tâm đào tạo tổ chức yêu cầu cần thiết Ngân hàng - Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh cơng ty, tổ chức Nhìn chung khơng có cơng ty tổ chức đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cách thức Vì để đảm bảo cơng tác đào tạo có hiệu tránh lãng phí kinh phí sau khóa đợt tập huấn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ, Ngân hàng nên đánh giá phản ứng cán xem họ tiếp nhân kiến thức thực tế giúp cho phát triển Ngân hàng  ... phải ghi rõ mục tuyển nhân viên Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung NHNo&PTNT Đông Anh nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến... thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Tôi nêu lên nhược điểm công tác đào tào phát triển nguồn nhân lực phổ biến NHNo&PTNT Đông Anh , đề xuất biện... nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là doanh