Thời điểm nên và không nên can thiệp vào mâu thuẫn giữa các nhân viên tới tư cách là một lãnh đạo Chúng ta dành ít nhất 35% thời gian sống của mình tại nơi làm việc 8 giờngày, 40 giờtuần, 52 tuầnnăm. Đó chỉ là mức tối thiểu. Chưa kể đến việc bạn phải đi công tác, ngủ tại văn phòng, và các dự án phải làm thêm vào buổi tối và cuối tuần, và không có gì lạ khi tại sao nhiều người trong chúng ta lại gặp đồng nghiệp của mình nhiều hơn cả các thành viên trong gia đình mình. Nếu bạn dành nhiều thời gian với một nhóm người nào đó, xung đột xảy ra là điều hết sức tự nhiên. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, công việc của bạn là làm tai mắt cho công ty, bằng trực giác của mình bắt kịp bất kỳ sự căng thẳng và ghi nhận các vấn đề đang làm ảnh hưởng đến văn hoá công ty. Khi có dấu hiệu của một cuộc tranh cãi sắp nổ ra, bản năng đầu tiên của bạn có thể là đứng vào hòa giải và dập tắt nó ngay. Đừng làm vậy Nếu bạn cứ can thiệp vào mỗi khi có một căng thẳng nhỏ giữa các nhân viên, bạn sẽ trở thành bảo mẫu của văn phòng chứ không phải là một người truyền cảm hứng làm việc. Công việc của bạn là trở thành một nhà lãnh đạo chứ không phải là người giữ trẻ. mâu thuẫn Bạn muốn nhân viên của bạn tự lập. Đó là lý do tại sao bạn nên khuyến khích họ tự giải quyết vấn đề của mình trước khi bị bạn can thiệp vào. Bạn cũng nên cho họ thấy sự tin tưởng của bạn – rằng họ là những chuyên gia (và là những người trưởng thành). Tuy nhiên, đôi khi một vấn đề giữa các nhân viên có thể nghiêm trọng hơn việc bất đồng ý kiến trong phòng họp. Vậy, làm thế nào biết khi nào nên can thiệp và khi nào nên đứng ngoài cuộc? Lần sau, khi bạn thấy một cuộc tranh luận về các vấn đề ở văn phòng, phim truyền hình hoặc các tin đồn, hãy tự hỏi mình 3 câu hỏi này trước khi quyết định có nên can thiệp vào hay không nhé 1. Các tình huống đó nghiêm trọng như thế nào? Hãy xác định mức độ mâu thuẫn. Một vài nhận xét đầy tính công kích tiêu cực trong một email so với một sự la hét trong nhà bếp rõ ràng là ở 2 mức độ khác nhau. Tuy nhiên, cả 2 đều không quá nghiêm trọng để bạn phải bận tâm. Đừng để những lời nhận xét có thể gây tổn hại cho uy tín và danh tiếng của một người. Không phải ai cũng đủ mạnh mẽ để vùng lên khi họ cảm thấy bị bắt nạt. Nếu bạn nhận thấy đây là trường hợp đó, thì đây chính là thời điểm bạn phải xen vào. Một khi bạn đã đánh giá được tình hình, hãy nói chuyện riêng với từng nhân viên và cho họ biết bạn đã biết được chuyện gì đang diễn ra. Đầu tiên, tạo ra một cuộc nói chuyện thoải mái và giải quyết cởi mở với nhau. Hỏi xem liệu họ có cảm thấy thoải mái khi giải quyết riêng như thế này không. Nếu không, thì bạn đã chọn sai cách rồi. 2. Chuyện này đã diễn ra bao lâu rồi? Việc trao nhau những nhận xét ác ý, tiếng cười khúc khích, hay những cái nhìn khiêu khích giữa 2 nhân viên này đã diễn ra bao lâu rồi? Bao nhiêu ngày? Bao nhiêu tuần? Bao nhiêu tháng? Chỉ vì một vài người không đồng ý với khẩu hiệu chiến dịch không có nghĩa là họ cần thời gian để đồng ý với nó. Có một số điều thực sự có thể được đè nén với thời gian. Đừng quên, sự đổi mới và phát triển thường xảy ra khi nhân viên thách thức lẫn nhau. Mặt khác, những kiểu trao đổi tiêu cực này xảy ra càng lâu, nó càng làm tổn hại cho mối quan hệ. Mỗi cử chỉ, email, hoặc việc gặp nhau ở hành lang sẽ đầy những rắc rối. Nếu đúng như vậy, hãy can thiệp ngay lập tức. 3. Có bao nhiêu người liên quan đến chuyện này? Sẽ không mất nhiều thời gian trước khi nhân viên bắt đầu chọn phe, chọn đội, và công khai chống lại nhau. Nói cách khác, đây là cơn ác mộng của bất cứ nhà lãnh đạo nào. Ngay cả khi bạn không bị cuốn vào những gì đang diễn ra, bạn có thể chắc chắn rằng bất kỳ sự căng thẳng nào cũng sẽ được cảm nhận trong toàn bộ tổ chức. Nếu bạn có thể nhận thấy nó, thì những người khác cũng sẽ như vậy. Cuối cùng thì, bạn tuyển dụng những nhân viên này là để làm việc và hoàn thành nhiệm vụ. Nếu mâu thuẫn giữa nhân viên làm gián đoạn tiến độ của tập thể, đó là vấn đề về quản lý. Không nên trông đợi vào một nhóm người về sự tự chủ và đè nén sự khác biệt của họ. Trường hợp này đòi hỏi sự quan tâm và khả năng lãnh đạo của bạn.
Thời điểm nên không nên can thiệp vào mâu thuẫn nhân viên tới tư cách lãnh đạo Chúng ta dành 35% thời gian sống nơi làm việc- giờ/ngày, 40 giờ/tuần, 52 tuần/năm Đó mức tối thiểu Chưa kể đến việc bạn phải công tác, ngủ văn phòng, dự án phải làm thêm vào buổi tối cuối tuần, khơng có lạ nhiều người lại gặp đồng nghiệp nhiều thành viên gia đình Nếu bạn dành nhiều thời gian với nhóm người đó, xung đột xảy điều tự nhiên Với tư cách nhà lãnh đạo, công việc bạn làm tai mắt cho cơng ty, trực giác bắt kịp căng thẳng ghi nhận vấn đề làm ảnh hưởng đến văn hoá cơng ty Khi có dấu hiệu tranh cãi nổ ra, bạn đứng vào hòa giải dập tắt Đừng làm vậy! Nếu bạn can thiệp vào có căng thẳng nhỏ nhân viên, bạn trở thành bảo mẫu văn phòng khơng phải người truyền cảm hứng làm việc Công việc bạn trở thành nhà lãnh đạo người giữ trẻ Bạn muốn nhân viên bạn tự lập Đó lý bạn nên khuyến khích họ tự giải vấn đề trước bị bạn can thiệp vào Bạn nên cho họ thấy tin tưởng bạn – họ chuyên gia (và người trưởng thành) Tuy nhiên, vấn đề nhân viên nghiêm trọng việc bất đồng ý kiến phòng họp Vậy, làm biết nên can thiệp nên đứng cuộc? Lần sau, bạn thấy tranh luận vấn đề văn phòng, phim truyền hình tin đồn, tự hỏi câu hỏi trước định có nên can thiệp vào hay khơng nhé! Các tình nghiêm trọng nào? Hãy xác định mức độ mâu thuẫn Một vài nhận xét đầy tính cơng kích tiêu cực email so với la hét nhà bếp rõ ràng mức độ khác Tuy nhiên, không nghiêm trọng để bạn phải bận tâm Đừng để lời nhận xét gây tổn hại cho uy tín danh tiếng người Không phải đủ mạnh mẽ để vùng lên họ cảm thấy bị bắt nạt Nếu bạn nhận thấy trường hợp đó, thời điểm bạn phải xen vào Một bạn đánh giá tình hình, nói chuyện riêng với nhân viên cho họ biết bạn biết chuyện diễn Đầu tiên, tạo nói chuyện thoải mái giải cởi mở với Hỏi xem liệu họ có cảm thấy thoải mái giải riêng khơng Nếu khơng, bạn chọn sai cách Chuyện diễn rồi? Việc trao nhận xét ác ý, tiếng cười khúc khích, hay nhìn khiêu khích nhân viên diễn rồi? Bao nhiêu ngày? Bao nhiêu tuần? Bao nhiêu tháng? Chỉ vài người khơng đồng ý với hiệu chiến dịch khơng có nghĩa họ cần thời gian để đồng ý với Có số điều thực đè nén với thời gian Đừng quên, đổi phát triển thường xảy nhân viên thách thức lẫn Mặt khác, kiểu trao đổi tiêu cực xảy lâu, làm tổn hại cho mối quan hệ Mỗi cử chỉ, email, việc gặp hành lang đầy rắc rối Nếu vậy, can thiệp Có người liên quan đến chuyện này? Sẽ không nhiều thời gian trước nhân viên bắt đầu chọn phe, chọn đội, cơng khai chống lại Nói cách khác, ác mộng nhà lãnh đạo Ngay bạn không bị vào diễn ra, bạn chắn căng thẳng cảm nhận tồn tổ chức Nếu bạn nhận thấy nó, người khác Cuối thì, bạn tuyển dụng nhân viên để làm việc hoàn thành nhiệm vụ Nếu mâu thuẫn nhân viên làm gián đoạn tiến độ tập thể, vấn đề quản lý Khơng nên trơng đợi vào nhóm người tự chủ đè nén khác biệt họ Trường hợp đòi hỏi quan tâm khả lãnh đạo bạn ... vậy, can thiệp Có người liên quan đến chuyện này? Sẽ không nhiều thời gian trước nhân viên bắt đầu chọn phe, chọn đội, cơng khai chống lại Nói cách khác, ác mộng nhà lãnh đạo Ngay bạn không bị vào. .. khác Cuối thì, bạn tuyển dụng nhân viên để làm việc hoàn thành nhiệm vụ Nếu mâu thuẫn nhân viên làm gián đoạn tiến độ tập thể, vấn đề quản lý Khơng nên trơng đợi vào nhóm người tự chủ đè nén khác... tiếng người Không phải đủ mạnh mẽ để vùng lên họ cảm thấy bị bắt nạt Nếu bạn nhận thấy trường hợp đó, thời điểm bạn phải xen vào Một bạn đánh giá tình hình, nói chuyện riêng với nhân viên cho họ