Nâng cao năng lực lãnh đạo chi nhánh xăng dầu quân đội khu vực bắc trung bộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO- CHI NHÁNH XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập Các số liệu nêu luận văn trung thực có trích nguồn Kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO 1.1 Lãnh đạo lãnh đạo hiệu 1.1.1 Lãnh đạo học thuyết lãnh đạo 1.1.2 Lãnh đạo hiệu mơ hình lãnh đạo hiệu 11 1.2 Năng lực lực lãnh đạo 17 1.2.1 Năng lực .17 1.2.2 Năng lực lãnh đạo 19 1.3 Cấu thành lực lãnh đạo tầm quan trọng lực lãnh đạo 20 1.3.1 Cấu thành lực lãnh đạo 20 1.3.1.7 Năng lực hiểu - hiểu người 33 (Nguồn: Vicholas Bahra, 360 Degree Appraisal, FT Pitman London, 2009) 35 1.3.2 Tầm quan trọng lãnh đạo lực lãnh đạo 35 Tóm tắt chương 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO 38 CỦA CÁC LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ THUỘC CHI NHÁNH XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ .38 2.1 Tổng quan Chi nhánh Xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ 38 2.1.1 Sơ lược Chi nhánh 38 2.1.2 Tổ chức máy Chức nhiệm vụ 38 2.2.2 Thực trạng lực lãnh đạo lãnh đạo đơn vị thuộc Chi nhánh Xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ 45 Tóm tắt Chương 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁC LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ THUỘC CHI NHÁNH XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ .65 3.1 Cơ sở đề xuất – Mơ hình GAP 65 ii 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao lực lãnh đạo lãnh đạo đơn vị thuộc Chi nhánh Xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ .67 3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện tầm nhìn chiến lược .67 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao lực động viên, khuyến khích .69 3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao lực phân quyền, uỷ quyền 74 3.2.4 Nhóm giải pháp nâng cao lực định 76 3.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao lực Hiểu mình-Hiểu người 79 3.2.6 Nhóm giải pháp nâng cao lực giao tiếp lãnh đạo 82 3.2.7 Nhóm giải pháp nâng cao lực gây ảnh hưởng xây dựng hình ảnh 86 Tóm tắt chương 89 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .92 iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải Ủy ban nhân dân Thành phố Năng lực lãnh đạo UBND TP NLLĐ iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các khái niệm lãnh đạo Trang 11 Bảng 1.2: Mơ hình định - DECIDE Trang 31 Bảng 2.1: Nhận thức Lãnh đạo đơn vị chất lãnh đạo Trang 44 Bảng 2.2: Kiến thức lãnh đạo đơn vị học thuyết lãnh Trang 46 đạo Bảng 2.3: Nhận thức Lãnh đạo đơn vị lãnh đạo thành Trang 47 công Bảng 2.4: Thực trạng tầm nhìn chiến lược lãnh đạo đơn vị Trang 48 Bảng 2.5: Thực trạng động viên, khuyến khích lãnh đạo đơn vị Bảng 2.6: Thực trạng động viên, khuyến khích lãnh đạo đơn vị Bảng 2.7: Thực trạng lực phân quyền, uỷ quyền lãnh đạo đơn vị Bảng 2.8: Thực trạng lực định lãnh đạo đơn vị Trang 51 Bảng 2.9: Thực trạng hiểu mình-hiểu người lãnh đạo đơn vị Trang 61 Bảng 2.10: Thực trạng lực giao tiếp lãnh đạo lãnh đạo đơn vị Bảng 3.1: Chương trình đào tạo cải thiện tầm nhìn Trang 63 Bảng 3.2: Chương trình đào tạo nâng cao lực động viên, khuyến khích Trang 74 Bảng 3.3: Một số gợi ý nhằm khai thác yếu tố người Trang 75 Bảng 3.4: Một số gợi ý công tác đãi ngộ Trang 75 Bảng 3.5: Chương trình đào tạo nâng cao lực định Trang 80 Bảng 3.6: Chương trình đào tạo nâng cao lực hiểu mình-hiểu người Trang 83 Bảng 3.7: Chương trình đào tạo nâng cao lực giao tiếp lãnh đạo Trang 87 Bảng 3.8: Chương trình đào tạo nâng cao lực gây ảnh hưởng xây dựng hình ảnh Trang 89 Bảng 3.9: Một số gợi ý nhằm gây ảnh hưởng xây dựng hình ảnh Trang 90 v Trang 53 Trang 55 Trang 58 Trang 71 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Các phận cấu thành quyền lực Trang 15 Hình 1.2: Mơ hình lãnh đạo hiệu Hành vi-Cơng việc Trang 16 Hình 1.3: Mơ hình lãnh đạo định hướng cơng việc Trang 17 Hình 1.4: Lãnh đạo hiệu - Tiếp cận theo trình Trang 18 Hình 1.5: Lãnh đạo hiệu - Tiếp cận theo phận cấu thành Trang 20 Hình 1.6: Năng lực cá nhân – Mơ hình ASK Trang 21 Hình 1.7: Cấu trúc kiến thức Trang 22 Hình 1.8: Mơ hình lực lãnh đạo theo phận cấu thành Trang 24 Hình 1.9: Kết - Năng lực - Động viên khuyến khích Trang 26 Hình 1.10: Qui trình động viên, khuyến khích Trang 27 Hình 1.11: Tháp nhu cầu Maslow Trang 28 Hình 1.12: Tác động động viên, khuyến khích Trang 29 Hình 1.13: Cơ sở trao quyền Trang 30 Hình 1.14: Mơ hình nhân-quả Trang 32 Hình 1.15: Đánh giá 360 độ Trang 38 Hình 3.1: Mơ hình xác định khoảng cách – GAP Trang 68 Hình 3.2: Mơ hình GAP tầm nhìn chiến lược Trang 69 Hình 3.3: Mơ hình GAP lực động viên, khuyến khích Trang 72 Hình 3.4: Mơ hình GAP lực phân quyền, uỷ quyền Trang 76 Hình 3.5: Mơ hình GAP lực định Trang 78 Hình 3.6: Mơ hình GAP lực hiểu mình- hiểu người Trang 81 Hình 3.7: Mơ hình GAP lực giao tiếp lãnh đạo Trang 84 Hình 3.8: Mơ hình GAP lực gây ảnh hưởng Xây dựng hình ảnh Trang 88 vi PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lãnh đạo nói chung lực lãnh đạo nói riêng từ lâu trở thành chủ đề nóng hổi, thu hút quan tâm khơng học giả, nhà nghiên cứu, mà thu hút quan tâm giới lãnh đạo doanh nghiệp Thực tiễn lãnh đạo, mà cụ thể lực lãnh đạo người đứng đầu, nhân tố định thành công doanh nghiệp/tổ chức Theo học giả Bennis, lãnh đạo q trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm tham gia tự nguyện cấp Chính vậy, nói doanh nghiệp/tổ chức thành công tìm thấy cho nhà lãnh đạo thực thụ Một nhà lãnh đạo thực thụ nhà lãnh đạo có đủ lực để đưa người lên thuyền, hướng, chèo nhịp Năng lực lãnh đạo việc vận dụng tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi, thái độ nhằm giúp nhà lãnh đạo biến doanh nghiệp thành khối kết dính, thống nhất, đảm bảo cạnh tranh thành cơng thị trường Dưới góc độ phận cấu thành, lực lãnh đạo tổng hợp lực cụ thể như: (1) lực tư chiến lược/tầm nhìn chiến lược, (2) lực phân quyền & uỷ quyền, (3) lực động viên khuyến khích, (4) lực gây ảnh hưởng, (5) lực định, (6) lực hiểu mình-hiểu người, (7) lực giao tiếp lãnh đạo John Kotter cho lãnh đạo kỷ nguyên đại cần có đủ lực tạo tầm nhìn, truyền đạt tầm nhìn, hoạch định chiến lược, quản trị thay đổi, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc sắc Lãnh đạo điều kiện cần có đủ lực khơi dậy niềm đam mê, nhiệt huyết nhân viên, tạo tính gắn kết nhân viên doanh nghiệp Phát triển lực lãnh đạo cho lãnh đạo doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp Chính lẽ đó, tiến hành sâu nghiên cứu lực lãnh đạo nhằm làm sáng tỏ chất lực lãnh đạo, cấu thành lực lãnh đạo, cách thức để phát triển lực lãnh đạo việc làm vơ cần thiết Tổng quan tình hình nghiên cứu Năng lực lãnh đạo chủ đề quen thuộc học giả nước phát triển Đã có nhiều ấn phẩm, nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài nghiên cứu sâu vào nghiên cứu nội dung cụ thể lãnh đạo lực lãnh đạo Ví dụ, giáo trình lãnh đạo, có số giáo trình lưu hành “Leaderrship In Organizations” tác giả Gary Yukl nhà xuất Prentice Hall tái lần thứ năm 2006, “The Art & Science Of Leaderrship” tác giả Afsaneh Nahavandi nhà xuất Prentice Hall tái lần thứ năm 2006 Các giáo trình đề cập đến nội dung khoa học lãnh đạo Ở đó, nội dung cụ thể chất lãnh đạo, học thuyết lãnh đạo, tố chất cần có nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, lãnh đạo hiệu quả, lãnh đạo môi trường đa văn hóa trình bày cụ thể, sâu sắc Đối với cơng trình/đề tài nghiên cứu, có nhiều cơng trình nghiên cứu sâu vào việc nghiên cứu nhằm áp dụng học thuyết lãnh đạo không vào lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp mà áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác y tế, giáo dục & đào tạo, thể thao & giải trí, tổ chức phi lợi nhuận Cụ thể: • Lynn Denise Anderrson 2003 A case study on leadership in transforming non-profit certification organizations University of Minnesita • Robert Smith 2003 Leadership skill development experience in the healthcare system University of Virginia • Colleen McColm Crickmore 2002 Increasing leadership capacity in the Alberta Public Service Roal Roads University • Dexter Davis 2001 An analysis of the perceived leadership style and levels of satisfaction of selected junior college athletic directors and head coaches United States Sports Academy Trong giới có nhiều cơng trình nghiên cứu sâu nghiên cứu nội dung cụ thể lãnh đạo lực lãnh đạo để áp dụng cho doanh nghiệp Việt nam, tính đến thời điểm này, có cơng trình nghiên cứu sâu nghiên cứu nội dung cụ thể lãnh đạo lực lãnh đạo cách đầy đủ, có hệ thống nhằm áp dụng vào thực tiễn lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Mục đích ý nghĩa nghiên cứu luận văn Nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu sau: Hệ thống hóa quan điểm, cách tiếp cận lãnh đạo lực lãnh đạo để làm rõ chất lãnh đạo; đặc biệt làm rõ chất lực lãnh đạo Làm rõ mối quan hệ thực lực lãnh đạo lãnh đạo chi nhánh với kết quả/hiệu hoạt động kinh doanh Làm rõ mối quan hệ nội phận cấu thành lực lãnh đạo như: tầm nhìn chiến lược, lực phân quyền & ủy quyền, lực động viên khuyến khích, lực gây ảnh hưởng, lực giải vấn đề định, lực hiểu mình–hiểu người, lực giao tiếp lãnh đạo lãnh đạo với lực lãnh đạo Nhận dạng nhân tố bản/chính yếu định lực lãnh đạo lãnh đạo chi nhánh Đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao lực lãnh đạo lãnh đạo đơn vị trực thuộc chi nhánh Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn Đối tượng nghiên cứu luận văn lực lãnh đạo lãnh đạo doanh nghiệp Năng lực lãnh đạo chia nhỏ thành lực cụ thể như: tầm nhìn chiến lược, lực phân quyền & ủy quyền, lực gây ảnh hưởng, lực động viên khuyến khích, lực giải vấn đề định, lực hiểu mình-hiểu người, lực giao tiếp lãnh đạo Các lực cụ thể tiêu chí đánh giá lực lãnh đạo tổng thể lãnh đạo doanh nghiệp Do đề tài luận văn lực lãnh đạo; vậy, luận văn sâu vào nội hàm lực lãnh đạo không đề cập đến chủ đề quản lý lực quản lý KẾT LUẬN Năng lực lãnh đạo nhân tố định thành công doanh nghiệp Người lãnh đạo thực thụ người lãnh đạo có khả tập hợp thành viên đơn vị thành khối kết dính nhằm thực thành cơng sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp Để tập hợp lực lượng, để đưa người lên thuyền, chèo nhịp, hướng, nhà lãnh đạo không kết hợp cách nhuần nhuyễn hai yếu tố - khai thác yếu tố người khai thác yếu tố công việc Năng lực lãnh đạo người lãnh đạo thể qua lực cụ thể như: (1) tầm nhìn chiến lược, (2) lực động viên khuyến khích, (3) lực gây ảnh hưởng xây dựng hình ảnh, (4) lực hiểu mình-hiểu người, (5) lực định, (6) lực phân quyền, uỷ quyền, (7) lực giao tiếp lãnh đạo Xét giác độ tiêu chí đánh giá, lực cụ thể tiêu chí đánh giá lực lãnh đạo nhà lãnh đạo Phân tích thực trạng lực lãnh đạo lãnh đạo đơn vị cho thấy lãnh đạo đơn vị ẩn chứa hạn chế định công tác lãnh đạo, điều hành Cụ thể, lãnh đạo đơn vị có điểm yếu sau:  Chưa thực hiểu rõ chất lãnh đạo  Chưa thực hiểu rõ lực lãnh đạo phận cấu thành lực lãnh đạo  Còn lãnh đạo, điều hành đơn vị theo kiểu kinh nghiệm chủ nghĩa chưa thực bản, chuyên nghiệp công tác lãnh đạo  Chưa thấy rõ chất tầm quan trọng lực lãnh đạo cụ thể như: tầm nhìn chiến lược, động viên khuyến khích, gây ảnh hưởng, phân quyền uỷ quyền, định, giao tiếp lãnh đạo, hiểu mình-hiểu người Để khắc phục hạn chế đó, giải pháp đề xuất nhằm nâng cao lực lãnh đạo cho lãnh đạo đơn vị thuộc Chi nhánh Xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ đưa Do nguyên nhân hầu hết tồn 90 lãnh đạo đơn vị chưa thực có kiến thức lãnh đạo, chưa thực có kinh nghiệm thực tiễn theo nghĩa công tác lãnh đạo Do vậy, giải pháp đề xuất thiên đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm trang bị cho lãnh đạo kiến thức quản trị kinh doanh, kiến thức lãnh đạo doanh nghiệp theo nghĩa Ngoài ra, để giúp lãnh đạo đơn vị nhanh chóng tích luỹ kinh nghiệm, nhanh chóng cải thiện kỹ lãnh đạo mình, khóa học chuyên trang bị kỹ lãnh đạo, điều hành đề xuất 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ashour, A.S (1973) The contingency model of leadership effectiveness: An evaluation Organizational Behavior and Human Performance, 9, 339-355 Barrow, J.C (1977) The variables of leadership: A review and conceptual framework Academy of Management Review, 2, 231-251 Bass, B.M (1990) Handbook of leadership: A survey of theory and research New York: Free Press Berman, F.E., and Miner, J.B (1985) Motivation to manage at the top executive level: A test of the hierarchic role-motivation theory Personal Psychology, 38, 377-391 Bradford, D.L., & Cohen, A.R (1984) Managing for excellence: The guide to developing high performance organizations New York: John Wiley Cohen, A., & Bradford, D (1989) Influence without authority: The use of alliances, reciprocity, and exchange to accomplish work Organizational Dynamic, 17, 5-17 Fiedler, F.E., & Garcia, J.E (1987) New approaches to leadership: Cognitive resources and organizational performance New York: John Wisley Gareth R Jones, Jennifer M George (2004), Essentials of Contemporary Management, Mc Graw Hill, New York House (1996) Path-goal theory of leadership: lessons, legacy, and a reformulated theory Leadership Quarterly 7, 323-352 10 Kotter, J.P (1988) The leadership factor New York: Free Press 11 Maslow, A (1954) Motivation and Personality New York: Harper & Row 12 Mintzberg, H (1983) Power in and around organizations Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall 92 13 Yukl, G (1997) Effective leadership behavior: A new taxonomy and model Paper presented at the Eastern Academy of Management International Conference, Dublin, Ireland 93 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (SURVEY QUESTIONNAIRE) Kính gửi: Lãnh đạo đơn vị/bộ phận Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Năng lực lãnh đạo - Chi nhánh xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ”, xin gửi tới Anh/Chị phiếu điều tra lực lãnh đạo Anh/Chị đứng đầu đơn vị Mục tiêu điều tra thu thập thơng tin khía cạnh cụ thể lực lãnh đạo như: tầm nhìn, động viên khuyến khích nhằm tập hợp lực lượng, phân công giao việc, giao tiếp lãnh đạo…để phục vụ cho cơng tác phân tích Ngồi mục tiêu phục vụ cho nghiên cứu này, thông tin thu nhận từ Anh/Chị kết phân tích giữ tuyệt mật không chuyển cho bên thứ ba khác hay phục vụ cho nghiên cứu khác Vậy, kính mong Anh/Chị dành chút thời gian để giúp tơi hồn thành phiếu điều tra Thông tin Anh, Chị giúp đỡ quí báu Anh, Chị nguồn động viên, cổ vũ để giúp tơi hồn thành nghiên cứu Xin chân thành cám ơn! Nghiên cứu viên Vương Kiên Cường 94 PHẦN I THÔNG TIN CHUNG Xin Anh, Chị vui lòng đánh dấu (√) vào ô phù hợp cho câu hỏi sau: Giới tính: □ Nam □ Nữ Tuổi (Chọn ô): Dưới 30 51-60 31-40 Trên 60 41-50 Trình độ học vấn: □ Chưa qua trường lớp □ Tiểu học □ Trung học sở □ Trung học phổ thông □ Trung học chuyên nghiệp□ Đại học □ Thạc sĩ PHẦN II □ Tiến sĩ NHẬN THỨC CHUNG VỀ LÃNH ĐẠO Xin Anh, Chị vui lòng khoanh tròn mức độ thích hợp “Lãnh đạo đạo cấp cấp dưới” Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 5 “Lãnh đạo trình lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá, điều chỉnh” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 95 “Lãnh đạo trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm tham gia tự nguyện cấp nhằm thực thi tốt công việc tổ chức sở nguồn lực định” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Học thuyết lãnh đạo dựa sở tố chất (the trait-based leadership theory) cho “Lãnh đạo người phải có tố chất siêu phàm” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Học thuyết lãnh đạo dựa sở hành vi (the behavior-based leadership theory) cho “Lãnh đạo người lấy động viên, khuyến khích làm trọng thơng qua khai thác yếu tố tâm lý, khai thác yếu tố người” Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý “Lãnh đạo hiệu quả, lãnh đạo thành cơng có nhờ kết hợp tốt hai nhóm nhân tố người-cơng việc” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 10 “Mơ hình lãnh đạo hiệu tiếp cận theo q trình mơ hình mang tính hệ thống cao thể công việc phải thực nhà lãnh đạo lực cần có để thực cơng việc kết đạt” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 11 “Mơ hình lãnh đạo hiệu tiếp cận theo phận cấu thành mơ hình rõ lực cụ thể mà nhà lãnh đạo cần phải có, bao gồm: tầm nhìn chiến 96 lược, khả động viên khuyến khích, khả phân quyền, uỷ quyền, khả định, khả gây ảnh hưởng, khả giao tiếp lãnh đạo, khả hiểu mình-hiểu người” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN III NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO Xin Anh, Chị vui lòng khoanh tròn mức độ thích hợp A Tầm nhìn chiến lược 12 “Tầm nhìn chiến lược nhìn nhận viễn cảnh lĩnh vực mà kinh doanh” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 13 “Tầm nhìn chiến lược mục tiêu bao trùm, tông thể thời gian định doanh nghiệp” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 14 “Hiện Anh, Chị thực có tầm nhìn chiến lược” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý B Động viên, khuyến khích 15 “Động viên, khuyến khích vật chất nhân tố quan trọng” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường 97 Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 16 “Động viên, khuyến khích tinh thần nhân tố quan trọng” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 17 “Động viên, khuyến khích vật chất quan trọng động viên, khuyến khích tinh thần” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 18 “Động viên, khuyến khích tinh thần quan trọng động viên, khuyến khích vật chất” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 19 “Động viên, khuyến khích trực tiếp nhân tố quan trọng” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 20 “Động viên, khuyến khích gián tiếp nhân tố quan trọng” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 21 “Động viên, khuyến khích trực tiếp quan trọng động viên, khuyến khích gián tiếp” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 98 22 “Động viên, khuyến khích gián tiếp quan trọng động viên, khuyến khích trực tiếp” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 23 “Anh, Chị động viên, khuyến khích cấp vật chất tốt” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn toàn đồng ý 24 “Anh, Chị động viên, khuyến khích cấp tinh thần tốt” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 25 “Xã hội phát triển yếu tố vật chất trở nên quan trọng” Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 26 “Xã hội phát triển yếu tố tinh thần trở nên quan trọng” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý C Phân quyền, uỷ quyền 27 “Phân quyền uỷ quyền trình cắt chuyển quyền lực từ xuống cho người phân quyền hay uỷ quyền” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường 99 Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 28 “Cơ sở phân quyền uỷ quyền lực cấp dưới, tính chất phức tạp cơng việc cần phải thực mức độ trung thành cấp dưới” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 29 “Phân quyền thường sử dụng theo vụ việc” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 30 “Uỷ quyền thường sử dụng theo lĩnh vực” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 31 “Phân quyền uỷ quyền yêu cầu tất yếu công tác lãnh đạo” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 32 “Các lãnh đạo nên tập quyền” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 33 “Các lãnh đạo nên phân quyền, hay uỷ quyền cho cơng việc khơng quan trọng” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 34 “Giữa quyền hạn trách nhiệm trách nhiệm có trước, quyền hạn có sau” 100 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn toàn đồng ý 35 “Giữa quyền hạn trách nhiệm quyền hạn có trước, trách nhiệm có sau” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý D Ra định 36 “Xác định rõ vấn đề yêu cầu quan trọng định” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 37 “Từ tượng thẳng tới giải pháp giải vấn đề” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 38 “Từ tượng phải dò tìm nguyên nhân mà đặc biệt nguyên nhân gốc rễ Giải pháp giải vấn đề phải xuất phát từ ngun nhân gốc rễ” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 39 “Để có giải pháp tối ưu, trước hết phải đưa giải pháp có thể, sau phải suy nghĩ, cân nhắc để lựa chọn giải pháp tối ưu” Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 101 40 “Tư lơ gíc, tư sáng tạo cách thức hữu hiệu để hình thành giải pháp” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 41 “Khả định Anh, Chị tốt” Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý E Năng lực Hiểu mình-Hiểu người 42 “Hiểu khó hiểu người” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 43 “Hiểu người khó hiểu mình” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 44 “Muốn hiểu hiểu người phải sử dụng phương pháp đáng giá 360 độ” Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 45 “Anh, chị thực hiểu mình” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 46 “Anh, Chị thực hiểu cấp mình” 102 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý F Giao tiếp lãnh đạo 47 “Giao tiếp lãnh đạo q trình trao đổi thơng tin với cấp dưới” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 48 “Giao tiếp lãnh đạo trình trao đổi thơng tin với cấp nhằm khơng ngừng xây dựng, củng cố phát triển mối quan hệ qua lại với cấp dưới” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 49 “Khả thuyết phục Anh, Chị tốt” Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn toàn đồng ý G Năng lực gây ảnh hưởng & Xây dựng hình ảnh 50 “Gây ảnh hưởng & Xây dựng hình ảnh quan trọng người lãnh đạo nào” Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 51 “Khả gây ảnh hưởng & Xây dựng hình ảnh Anh, Chị tốt” Hoàn toàn Khơng đồng ý Bình thường 103 Đồng ý Hồn tồn không đồng ý đồng ý 104 ... nhánh Xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ, từ tồn nguyên nhân tồn công tác lãnh đạo lực lãnh đạo lãnh đạo chi nhánh Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao lực lãnh đạo lãnh đạo đơn vị chi nhánh. .. lãnh đạo, lực lãnh đạo, lãnh đạo hiệu thịnh hành giới Đi sâu luận giải áp dụng học thuyết lãnh đạo, lực lãnh đạo, lãnh đạo hiệu vào thực tiễn lãnh đạo lực lãnh đạo lãnh đạo đơn vị thuộc Chi nhánh. .. nhánh Xăng dầu Quân đội Khu vực Bắc Trung Bộ 45 Tóm tắt Chương 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁC LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ THUỘC CHI NHÁNH XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI