DSpace at VNU: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt

DSpace at VNU: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt tài liệu, giáo án, bài giảng , luận văn, luận...

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o CHU CÔNG TÙNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐINH VĂN THÔNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập, riêng tơi, khơng chép từ tài liệu sẵn có Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc cơng bố cơng trình Tơi tự chịu trách nhiệm vấn đề đƣợc nêu nội dung luận văn LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, dƣới hƣớng dẫn tận tình chu đáo thầy cô, tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức kỹ bổ ích để vận dụng vào công việc Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt” kết trình nghiên cứu tơi năm học vừa qua Để hoàn thành đƣợc luận văn Thạc sỹ mình, trƣớc hết tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Đinh Văn Thông tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tơi mặt q trình thực luận văn tồn thể thầy cô tham gia giảng dạy truyền cho kiến thức hay bổ ích suốt trình học tập Cuối tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nhƣ tồn thể đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên công tác Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG i ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp .10 1.2.1 Nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp .16 1.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực số công ty sản xuất công nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.1 Bài học từ Công ty Cổ phần Xây dựng Thƣơng mại 299 Error! Bookmark not defined 1.3.2 Bài học từ Công ty BORAM Error! Bookmark not defined 1.3.3 Bài học từ Tập đoàn Hoa Sen Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp luận chung Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể Error! Bookmark not defined 2.2.1 Tiến trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.3 Mô tả phƣơng pháp điều tra Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 Error! Bookmark not defined 3.1 Khái quát Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao ViệtError! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành, chức nhiệm vụ Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Error! Bookmark not defined 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Error! Bookmark not defined 3.1.3 Kết kinh doanh Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Error! Bookmark not defined 3.1.4 Đặc điểm đội ngũ nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 Error! Bookmark not defined 3.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.3 Đào tạo nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.4 Hoạt động bố trí nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.5 Các sách thù lao đãi ngộ đối ngƣời lao độngError! Bookmark not defined 3.2.6 Kiểm tra, đánh giá ngƣời lao động Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá quản lý nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 Error! Bookmark not defined 3.3.1 Những kết đạt đƣợc Error! Bookmark not defined 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT THỜI GIAN TỚI Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng mục tiêu hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới Error! Bookmark not defined 4.1.1 Định hƣớng phát triển Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới Error! Bookmark not defined 4.1.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới Error! Bookmark not defined 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới Error! Bookmark not defined 4.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.2 Giải pháp tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.3 Giải pháp đào tạo nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.4 Giải pháp hoạt động bố trí nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.5 Giải pháp sách thù lao đãi ngộ đối ngƣời lao động Error! Bookmark not defined 4.2.6 Giải pháp kiểm tra, đánh giá ngƣời lao độngError! defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 PHỤ LỤC Bookmark not DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa NL Nhân lực QL Quản lý i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Bảng 1.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty năm 2015 58 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty năm 2015 58 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo chức Công ty năm 2015 59 Bảng 3.6 Trình độ đào tạo chun mơn Công ty năm 2015 60 Bảng 3.7 Biến động nhân lực Công ty năm 2013 62 Bảng 3.8 10 Bảng 4.1 Các phƣơng pháp đào tạo phát triển Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 Thống kê số lƣợng nhân lực Công ty giai đoạn 2011 – 2015 Năng lực chuyên môn nhân lực Công ty năm 2015 Đánh giá hệ số công việc ii Trang 28 55 56 66 84 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Hình 2.1 Hình 3.1 Hình 3.2 Nội dung Tiến trình nghiên cứu Cơ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Thống kê số lƣợng nhân lực Công ty giai đoạn 2011 – 2015 (ngƣời) iii Trang 47 52 57 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt xu tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, doanh nghiệp đặt trƣớc nhiều khó khăn thử thách Muốn tồn phát triển, doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa hiệu nguồn lực mình, nhân lực yếu tố số ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bất kể hoạt động doanh nghiệp phải có quản lý, tham gia yếu tố ngƣời, thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc lớn vào lực, hiệu suất lao động tất thành viên tổ chức Để có đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng tốt cơng tác quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng Cơng tác quản lý nhân lực tảng để có đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao Quản lý nhân lực bao gồm nhiều nội dung nhƣ bố trí lao động, đào tạo,… qua ảnh hƣởng tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì ngƣời làm hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp cần dành quan tâm mực đến hoạt động tuyển dụng Nếu nhƣ quản lý nhân lực không đƣợc thực tốt hoạt động khác khơng thể hiệu Đặc biệt, Việt Nam gia nhập vào tổ chức thƣơng mại quốc tế, việc lao động di chuyển cơng việc từ doanh nghiệp sang doanh nghiệp khác, từ doanh nghiệp nƣớc sang doanh nghiệp nƣớc ngày gia tăng, đƣơc coi tƣợng “chảy máu chất xám”, thách thức Việt Nam nói chung doanh nghiệp vừa nhỏ nói riêng Vì doanh nghiệp vừa nhỏ thƣờng chƣa quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, môi trƣờng làm việc chƣa đƣợc trọng hay chế độ lƣơng thƣởng chƣa xứng đáng với lực ngƣời lao động doanh nghiệp chƣa có sách khuyến khích động viên để họ an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Trong doanh nghiệp nƣớc ngồi đầu tƣ vào Việt Nam ngày nhiều, với môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, chế độ lƣơng thƣởng chế độ ƣu đãi khác mức cao, sách phát triển nguồn nhân lực đƣợc họ quan tâm trọng…từ khiến ngƣời lao động có xu hƣớng muốn chuyển sang doanh nghiệp nƣớc ngồi Chính điều làm cho công tác quản lý nhân lực Việt Nam ngày trở nên khó khăn hơn, việc giữ chân ngƣời lao động có trình độ chun mơn, trình độ tay nghề cao gắn bó lâu dài với công ty điều mà tất công ty cần tính tới Các doanh nghiệp vừa nhỏ đòi hỏi phải động, linh hoạt trƣớc thay đổi thị trƣờng nên tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý linh hoạt, gọn nhẹ để chuyển hƣớng kinh doanh chuyển hƣớng mặt hàng nhanh nhƣ nhu cầu khách hàng thay đổi, số lƣợng lao động tăng giảm dễ dàng, tùy giai đoạn phát triển phụ thuộc vào thị hiếu khách hàng Chính cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ trở nên quan trọng việc đảm bảo đủ nguồn lực để phù hợp với tình hình sản xuất doanh nghiệp Trong giai đoạn vừa qua, chất lƣợng nhân lực Công ty Cổ phần Năm Sao Việt có chuyển biến tích cực.Tuy nhiên, q trình sử dụng nhân lực, có tình trạng nhân viên bỏ việc không thực phù hợp với công việc Vậy câu hỏi đạt đây, liệu công tác quản lý nhân lực Công ty có tồn vấn đề gì? Bên cạnh số điểm đạt đƣợc cơng tác kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân lực, sách thù lao, đãi ngộ cán công nhân viên nhƣ công tác kiểm tra đánh giá, Cơng ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt tồn nhiều hạn chế công tác kể Công ty xây dựng định hƣớng phát triển thời gian tới không ngừng cải tiến công nghệ, nâng cao suất chất lƣợng sản phẩm, tìm kiếm đối tác tin cậy chuyên cung cấp sản phẩm thiết bị bếp công nghiệp, thiết bị giặt công nghiệp cho nhà hàng, khách sạn cao cấp, khu công nghiệp, bệnh viện, trƣờng học… Xuất phát từ thực tế Công ty, dựa kiến thức mà học đƣợc, vấn đề mà quan tâm nhƣng chƣa đƣợc nghiên cứu Công ty nên chọn đề tài “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu:Mục đích nghiên cứu đề tài đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015, sở đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới  Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa vấn đề lý luận chung quản lý nhân lực doanh nghiệp + Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian qua + Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt  Phạm vi nghiên cứu: Thời gian: đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt đến năm 2020 Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện đến quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Đóng góp luận văn Luận văn góp phần vấn đề tồn đọng cần khắc phục nhƣ ƣu điểm cần phát huy công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt đồng thời đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm có chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 Chương 4: Các giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Cơng tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Chính vấn đề cần đƣợc nghiên cứu Đã có số cơng trình nghiên cứu Việt Nam đề cập đến công tác tuyển dụng sử dụng nhân lực nhƣ: Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – sở lý luận thực tiễn Việt Nam Tác phẩm phần mở cho doanh nghiệp Việt Nam nhìn rõ ràng tình hình thực thị trƣờng lao động, đặc biệt thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà doanh nghiệp mong muốn đƣợc sở hữu Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy cạnh tranh khốc liệt việc thu hút nguồn nhân lực tài góp phần phát triển doanh nghiệp Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực Nhóm tác giả bƣớc đầu mô tả mục tiêu nội dung tuyển dụng nhƣ phận quản lý nguồn nhân lực, xác định trình liên quan đến tuyển dụng, phát nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng kỹ bản, cần thiết việc vấn ứng viên, nhận thức tầm quan trọng tiêu chuẩn lựa chọn có khả thiết lập tiêu chuẩn cho doanh nghiệp Đề tài rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực Cơng trình ThS Tạ Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Công thương Hà Nội Trong nghiên cứu tác giả làm rõ khái niệm tuyển dụng vai trò tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút lựa chọn nguồn nhân lực ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đƣa kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực ngân hàng Công thƣơng Hà Nội Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc Đề tài nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đƣa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty Thủy lợi Liễn Sơn Những đóng góp luận văn: làm rõ đƣợc thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất đƣợc số giải pháp có trị tham khảo hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngồi doanh nghiệp Cơng ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đề tài tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng Công ty TNHH Poongchin Vina Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Trong đề tài, tác giả nghiên cứu đặc thù quy trình quản lý y tá, bác sĩ bệnh viện Bạch Mai Hoạt động mang đặc thù ngành y, vậy, giải pháp tác giả đƣa gắn liền hoạt động đào tạo nhân lực trƣờng chuyên ngành, vậy, giải pháp tác giả đƣa thiếu tính tổng thể Qua khảo sát số cơng trình cơng bố, tác giả nhận thấy chƣa có cơng trình nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt” Một số đề tài khác nghiên cứu quản lý nhân lực nhƣng có hƣớng tiếp cận từ số nội dung công tác quản lý NL doanh nghiệp Vì tác giả tin đề tài góp phần hồn thiện cơng tác quản lý NL Công ty Cổ phần Năm Sao Việt đề tài liên quan đến công tác quản lý NL 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp  Khái niệm nhân lực Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển linh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, ngƣời … Trong nguồn lực nguồn lực ngƣời quan trọng nhất, có tính chất định tăng trƣởng phát triển kinh tế quốc gia từ trƣớc đến Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại nhƣng khơng có ngƣời có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt đƣợc phát triển nhƣ mong muốn Hiện có nhiều quan điểm khác nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo ngƣời có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nƣớc” Ngân hàng giới cho rằng: “Nhân lực toàn vốn ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Nhƣ vậy, nguồn lực ngƣời đƣợc coi nhƣ nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nhân lực quốc gia toàn ngƣời độ tuổi có khả tham gia lao động Nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực ngƣời cho phát triển Do đó, nhân lực bao gồm tồn dân cƣ phát triển bình thƣờng Theo nghĩa hẹp, nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cƣ độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ đƣợc huy động vào trình lao động Theo giáo trình nguồn nhân lực trƣờng Đại học Lao động - Xã hội PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nhân lực bao gồm tồn dân cƣ có khả lao động” Khái niệm nhân lực với tƣ cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đƣơng lao động xã hội Từ quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ Kinh tế Chính trị ta hiểu: “Nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn tồn lực lƣợng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tƣơng lai đất nƣớc” Nhân lực đƣợc xem xét đánh giá theo hai góc độ số lƣợng chất lƣợng Về số lƣợng: Số lƣợng nhân lực đƣợc tính tổng số ngƣời có việc làm, số ngƣời thất nghiệp số ngƣời lao động dự phòng Nhƣng doanh nghiệp nhân lực không bao gồm ngƣời độ tuổi lao động tồn xã hội mà tính ngƣời độ tuổi lao động làm việc doanh nghiệp Về chất lƣợng: nhân lực đƣợc biểu thông qua thể lực, trí lực, kỹ lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động phong cách làm việc  Khái niệm nhân lực doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, NL doanh nghiệp đƣợc hiểu tồn khả thể lực trí lực ngƣời đƣợc vận dụng trình lao động sản xuất Nó đƣợc xem sức lao động ngƣời - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp NL doanh nghiệp bao gồm tất ngƣời lao động làm việc doanh nghiệp NL nghĩa chứa yếu tố ngƣời, nhạy cảm phức tạp Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp 1.2.1.2 Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp - Nhân lực doanh nghiệp tập thể ngƣời có mối quan hệ với cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ NL đƣợc xem xét góc độ số lƣợng, chất lƣợng cấu NL Số lƣợng nhân lực: đƣợc biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nhân lực doanh nghiệp Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mơ chất lƣợng dân số, tuổi thọ bình quân Số lƣợng NL đƣợc xác định tổng số ngƣời có việc làm, số ngƣời thất nghiệp số ngƣời lao động dự phòng Chất lƣợng NL: đƣợc biểu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nói đến chất lƣợng lao động NL nói đến hàm lƣợng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức,tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất lƣợng NL Cơ cấu NL thể mối quan hệ tỷ lệ loại lao động toàn NL doanh nghiệp Chẳng hạn nhƣ cấu lao động ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu NL hợp lý loại lao động có ý nghĩa quan trọng đến việc nâng cao suất lao động giảm chi phí trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Với đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp đƣợc làm đựợc tốt tất nhƣ mong muốn, đội ngũ nhân lực làm tăng nguồn lực khác cho doanh nghiệp khác lên cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám thứ vơ q giá Nó tạo sản phẩm chất lƣợng cao, ƣu việt với giá thành thấp nhất, đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng, đƣa doanh nghiệp vƣợt lên đối thủ cạnh tranh Một đội ngũ lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệm, trình độ cao, động, linh hoạt hiểu biết đem lại cho doanh nghiệp không lợi ích trƣớc mắt nhƣ tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà uy tín doanh nghiệp Họ đƣa nhiều ý tƣởng chiến lƣợc sáng tạo phù hợp với phát triển trƣởng thành doanh nghiệp nhƣ phù hợp với thay đổi thị trƣờng Bên cạnh NL doanh nghiệp phải đồng đồng không xuất phát từ thực tế đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp từ nhóm ngƣời khác mà xuất phát từ lực tổng hợp riêng thu đƣợc từ việc kết hợp NL mặt vật chất, tổ chức trình độ tay nghề, ý thức kỹ luật, lòng hăng say lao động nhân tố quan trọng đảm bảo tăng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm - NL doanh nghiệp người làm việc theo hợp đồng Theo quy định pháp luật, trƣớc nhận ngƣời lao động vào làm việc, ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Trong trƣờng hợp ngƣời lao động từ đủ 15 tuổi đến dƣới 18 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động phải đƣợc đồng ý ngƣời đại diện theo pháp luật ngƣời lao động Đối với cơng việc theo mùa vụ, cơng việc định có thời hạn dƣới 12 tháng nhóm ngƣời lao động ủy quyền cho ngƣời lao động nhóm để giao kết hợp đồng lao động văn bản; trƣờng hợp hợp đồng lao động có hiệu lực nhƣ giao kết với ngƣời Hợp đồng lao động ngƣời đƣợc ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa thƣờng trú, nghề nghiệp chữ ký ngƣời lao động - NL doanh nghiệp không ổn định môi trường cạnh tranh Một doanh nghiệp tạo đƣợc ƣu cạnh tranh nhờ có đội ngũ nhân động, khả đáp ứng nhạy bén, trình độ chun nghiệp cao thích hợp Điều kiện tiên để có đƣợc đội ngũ nhân có chất lƣợng cấp nhân viên lãnh đạo công ty phải đƣợc tuyển dụng phát triển (liên tục) theo tiêu chí khả thi đặt ra, nghĩa phải đƣợc gắn liền với chiến lƣợc tổng thể dài hạn doanh nghiệp Yếu tố nhân lực đƣợc coi tài sản vô quý báu cho phát triển thành công doanh nghiệp Đặc biệt môi trƣờng cạnh tranh, NL chất lƣợng cao chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lƣợng lao động, khơng để nhân tài vào tay đối thủ Do vậy, doanh nghiệp cạnh tranh thƣờng có sách thu hút nhân tài, có NL đối thủ NL chất lƣợng cao lựa chọn doanh nghiệp có sách đãi ngộ đặc biệt - NL doanh nghiệp liên quan đến công nghệ, khách hàng, bí kinh doanh Cơng nghệ, khách hàng, bí kinh doanh yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Cốt lõi thành cơng nhân lực doanh nghiệp; họ thực vận hành máy móc sản xuất, đổi cơng nghệ, áp dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất Họ thực tìm kiếm, mở rộng khách hàng; nhƣ họ nắm tay bí kinh doanh doanh nghiệp 1.2.1.3 Vai trò nhân lực doanh nghiệp - NL yếu tố trung tâm, định hiệu suất hoạt động doanh nghiệp NL nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có ngƣời sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra đƣợc q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, nhƣng tài nguyên nhân văn - ngƣời lại đặc biệt quan trọng Khơng có ngƣời làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu NL nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố tri thức ngƣời ngày chiến vị trí quan trọng: NL có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc ngƣời ngày trở nên quan trọng NL nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực ngƣời vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao ngƣời - NL nguồn tạo ra, làm chủ đổi công nghệ Với tƣ cách ngƣời lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế đƣợc dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song có nguồn lực ngƣời tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tácdụng thơng qua nguồnlực ngƣời Ngay điều kiện đạt đƣợc tiến khoa học kỹ thuật đại nhƣ khơng thể tách rời nguồn lực ngƣời lẽ: + Chính ngƣời tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên ngƣời + Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra ngƣời chúng vật chất.Chỉ có tác động ngƣời phát động chúng đƣa chúng vào hoạt động - Sức sáng tạo, khả quản lý thành thạo người lao động lợi cạnh tranh cốt lõi doanh nghiệp Môi trƣờng ngành môi trƣờng bao gồm doanh nghiệp tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh Môi trƣờng ngành đƣợc hiểu mơi trƣờng cạnh tranh doanh nghiệp tác động môi trƣờng ngành ảnh hƣởng tới khả cạnh tranh doanh nghiệp điều phủ nhận Yếu tố nhân lực đƣợc coi tài sản vô quý báu cho phát triển thành công quốc gia, doanh nghiệp Với đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp đƣợc làm đựợc tốt tất nhƣ mong muốn, đội ngũ nhân lực làm tăng nguồn lực khác cho doanh nghiệp khác lên cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám thứ vơ q giá Nó tạo sản phẩm chất lƣợng cao, ƣu viêt với giá thành thấp nhất, đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng, đƣa doanh nghiệp vƣợt lên đối thủ cạnh tranh Một đội ngũ lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệm, trình độ cao, động, linh hoạt hiểu biết đem lại cho doanh nghiệp khơng lợi ích trƣớc mắt nhƣ tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà uy tín doanh nghiệp Họ đƣa nhiều ý tƣởng chiến lƣợc sáng tạo phù hợp với phát triển trƣởng thành doanh nghiệp nhƣ phù hợp với thay đổi thị trƣờng Bên cạnh NL doanh nghiệp phải đồng đồng không xuất phát từ thực tế đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp từ nhóm ngƣời khác mà xuất phát từ lực tổng hợp riêng thu đƣợc từ việc kết hợp NL mặt vật chất, tổ chức trình độ tay nghề, ý thức kỹ luật, lòng hăng say lao động nhân tố quan trọng đảm bảo tăng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm 1.2.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực doanh nghiệp - Khái niệm Quản lý nhân lực Khái niệm quản lý NL đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý NL lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) ngƣời với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, lƣợng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu ngƣời xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm ngƣời” Với tƣ cách chức trình quản lý: Quản lý NL bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển ngƣời lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản lý NL “Quản lý NL việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển nhƣ cung cấp tiện nghi cho ngƣời lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản lý NL đƣợc quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản lý NL quan quản lý làm việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý NL lấy giá trị ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn ngƣời với công việc, ngƣời với ngƣời ngƣời với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản lý NL đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý NL hoạt động nhằm tăng cƣờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt, 2015 Báo cáo lao động qua năm 2013, 2014, 2015 Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt, 2015 Báo cáo kết kinh doanh qua năm 2013, 2014, 2015 Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt, 2015 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2015 – 2010 Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt, 2015 Hồ sơ lực Công ty Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Dự án phát triển Mê Kông, 2001 Thu hút,tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Đồn Gia Dũng, 2015 Bàn tích hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc cơng ty Tạp chí khoa học đời sống, số 9/15 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Kinh tế quốc dân Phạm Văn Đức, 2013 Bài viết vai trò nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa đại hóa Việt Nam Hà Nội 10 Vũ Việt Hằng, 1994 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 11 John M.Ivancevich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 12 Mai Thanh Lan, 2010 Giáo trình Tuyển dụng nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 13 Trần Thị Bích Nga Phạm Sửu Ngọ, 2006 Harvard Business School Press: Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 14 Trần Văn Minh, 2010 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển VN, chi nhánh Hà Thành Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Đinh Thị Mai Phƣơng, 2012 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Tạ Nhƣ Quỳnh, 2010 Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Văn Đình Tấn, 2014 Bài viết nguồn nhân lực công công nghiệp hóa, đại hóa nước ta Hà Nội 18 Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 19 Trần Quang Tuệ, 2010 Nhân lực chìa khố thành cơng Hà Nội: Nhà xuất Giao Thông 20 Nguyễn Văn Sơn, 2014 Bài viết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước phát triển kinh tế trí thức Hà Nội Tiếng Anh 21 Jon R Katzenbach and Douglas Smith, 2007 Creating the High -Performance organization Harvard Business School Press 22 Jeffrey Pfeffer, 2004 Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Work Force Harvard Business School Press 23 Dave Ulrich, 1997 Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results Harvard Business School Press 24 Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and Arther Yeung, 1990 Human Resource Management Harvard Business School Press  ... THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT THỜI GIAN TỚI Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt. .. giá công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015, sở đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt. .. liên quan đến quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt đến năm 2020 Không