Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh Vinastone (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI K ĐÀO THỊ ĐIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LIÊN DOANH VINASTONE Ngành: Mã số: Quản trị kinh doanh 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2017 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN AN HÀ Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội hồi ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực đóng góp vai trò quan trọng việc thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty Việc tìm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty có đủ tầm, có khả đáp ứng yêu cầu thực tiễn chuẩn bị nguồn lực cần thiết đón đầu cho việc thực nhiệm vụ Công ty giai đoạn 2017 - 2022 việc cấp bách Vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh Vinastone” để nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Qua đó, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Tình hình nghiên cứu đề tài Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án đã khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020 Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo công ty Có thể nói thành công luận tác giả đã tìm bất cập công tác đào tạo đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát nguyên nhân chủ quan khách quan dẫn tới lượng lớn lao động sau đào tạo lại không làm chuyên môn khiến cho chất lượng lao động thấp, suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị Tính đến nay, Cơng ty TNHH Liên doanh Vinastone chưa có công trình nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả đã lựa chọn đề tài " Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone " làm vấn đề nghiên cứu luận văn Nhằm đề xuất số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải vấn đề bất cập mà công ty gặp phải Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Trên sở tổng hợp hệ thống hóa lý luận có liên quan nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, tác giả phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 Từ đó, đề xuất số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2017 – 2022 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 4.2 Phạm vi nghiên cứu (1) Phạm vi nội dung (2) Phạm vi không gian: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone (3) Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2014 - 2016 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thống kê mô tả 5.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu 4.3 Phương pháp điều tra, khảo sát, vấn thực dạng5 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mơ tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Liên doanh Vinastone - Đề xuất định hướng giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Liên doanh Vinastone Cơ cấu luận văn Kết cấu luận văn gồm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH liên doanh Vinastone Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH liên doanh Vinastone Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách 1.1.2 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối với DN: Đào tạo nguồn nhân lực giúp DN nâng cao chất lượng thực công việc nhân viên Từ đó, suất lao động toàn tổ chức nâng cao Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cá nhân người lao động 1.1.3 Tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực DN Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ mình Đó hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ NLĐ 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực DN (1) Các yếu tố bên DN - Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Nguồn chi phí dành cho đào tạo - Yêu cầu công việc - Nhu cầu đào tạo cán công nhân viên (2) Các yếu tố bên ngồi DN - Mơi trường kinh tế trị - Môi trường pháp luật, văn hóa xã hội - Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh) 1.1.5 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực DN (1) Đào tạo nơi làm việc (2) Đào tạo ngồi cơng việc 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Thứ DN cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai vấn đề quản lý nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết với công tác đào tạo nguồn nhân lực Thứ ba cách thức thực công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức đào tạo với mục đích: Một là, để chuẩn bị bù đắp vào chỗ thiếu hụt Sự bù đắp diễn thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh DN diễn thuận lợi Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi sách, quy chế, quy định, pháp luật, kỹ thuật công nghệ tạo Ba là, xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo khả tài DN , đáp ứng yêu cầu DN, yêu cầu học tập nghiên cứu người lao động Hay nói DN phải trả lời câu hỏi thì đào tạo? đào tạo đâu? Đào tạo kỹ nào? Số lượng cần đào tạo bao nhiêu? Để xác định nhu cầu đào tạo cần xác định rõ vấn đề: Phân tích nhu cầu DN; phân tích cơng việc; phân tích người Những phân tích sử dụng để xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Có mức lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sau: (1) Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực (2) Kế hoạch hành động/thực (3) Kế hoạch khóa đào 1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực (1) Những công việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Sau xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực kế hoạch quan trọng Đào tạo nguồn nhân lực cần phải dựa gì mà nhà quản lý muốn nhân viên mình phải biết, để đào tạo có hiệu cần nỗ lực hai bên, nhân viên phải tâm nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải tạo điều kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức đã học vào công việc (2) Những nguyên tắc thực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Trong trình đào tạo nguồn nhân lực dù diễn nơi làm việc hay nơi làm việc, trình giảng dạy học tập, đó hình thức đào tạo nào, cần lưu ý tuân thủ nguyên tắc sau đào tạo: (a) Nêu rõ lợi ích khóa học (b) Nội dung khóa học (c) Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác (nói, vẽ sơ đồ, video, quan sát thực nghiệm, thảo luận nhóm, thực hành…) (d) Sự tham dự học viên (e) Cơng nhận khuyến khích (g) Cung cấp thông tin phản hồi 1.2.4 Kiểm tra, đánh giá điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực (1)Yêu cầu việc đánh giá hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá khả năng, kỹ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cán bộ, nhân viên trước sau trình đào tạo, đem lại hiệu kinh tế kết hợp với hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực DN, phát sai sót cần khắc phục, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh DN (2)Các tiêu chí đánh giá hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực (a) Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo (b) Đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực theo trình độ (c) Đối với cán lãnh đạo, quản lý DN việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hóa đưa số tiêu đánh giá (3)Nhận xét rút từ việc đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực đánh giá để xem kết thu học kinh nghiệm Những câu hỏi mà người tổ chức thực rút ra: (a) Các hoạt động có đạt mục tiêu hay không; (b) Học viên học gì từ chương trình đào tạo; (c) Những vấn đề gì chương trình đào tạo cần cải thiện, bổ sung hay thay đổi; (d) Những thay đổi gì (Nội dung, phương pháp, chi phí) cần thực kế hoạch tương lai; (e) Mặt khác, đánh giá kết hoạt động đào tạo giúp trả lời câu hỏi mà lãnh đạo công ty muốn biết lợi ích đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố khách quan - Nhân tố khoa học công nghệ - Nhân tố văn hóa - Nhân tố giáo dục đào tạo - Sự hội nhập kinh tế quốc tế xu hướng toàn cầu hóa yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL 1.3.2 Các nhân tố chủ quan a) Các yếu tố bên doanh nghiệp: - Tình hình tài công ty - Thu hút tuyển chọn nhân lực - Chính sách đãi ngộ NNL - Đãi ngộ nhân giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động - Giữ chân thu hút nhân tài cho doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân tạo đơng lực kích thích NLĐ nỗ lực hoàn thiện lực thân - Trình độ tổ chức quản lý quan điểm phát triển nhân lực ban lãnh đạo doanh nghiệp b) Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp - Mơi trường kinh tế trị - Mơi trường pháp luật, văn hóa xã hội - Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh) TIỂU KẾT CHƯƠNG Nội dung chương đã sâu phân tích vấn đề sở lý thuyết có liên quan đến nguồn nhân lực tổ chức làm sở khoa học cho nghiên cứu, phân tích chương Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem lại thay đổi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Sự thay đổi nhân cách, lực lực lượng lao động với mục tiêu làm cho người lao động thực nhiệm vụ có hiệu hơn, chuẩn bị cho người lao động lực cần thiết để người đó có thể đảm nhận công việc tương lai có hiệu Do đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò ý nghĩa quan trọng trình phát triển DN Đặc biệt Công ty TNHH liên doanh Vinastone Bên cạnh đó, chương làm rõ hình thức đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Để làm sở cho việc phân tích thực trạng đưa giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone mục tiêu đề tài đã đề cập tới Chương THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Thành lập từ năm 2001, đến nay, sau 10 năm xây dựng phát triển Tên tiếng Việt : CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE Người đại diện: Bà Nguyễn Thị Thanh Bình Trụ sở : Cụm CN-LN, xã Hà Phong, Huyện Hà Trung, tỉnh Thanh Hóa Văn phòng đại diện: Tầng 1, Đơn nguyên B, Licogi 13, 164 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội Loại hình KD: Khai thác, chế biến, xuất nhập khẩu, thiết kế, thi công đá tự nhiên 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH liên doanh Vinastone Về số lượng nguồn nhân lực: Quân số Công ty TNHH liên doanh Vinastone năm gần đã có tăng trưởng mạnh đó tính chất u cầu cơng việc có liên quan đế kế hoạch sản xuất kinh doanh, đổi chế, chuyển đổi cấu, hoạt động quản lý, phát triển mở rộng thị trường Công ty TNHH liên doanh Vinastone Xét tổng quát nguồn nhân lực Công ty phần đông độ tuổi lao động sung sức, có kinh nghiệm, đào tạo nâng cao Đây lợi quan trọng cần thiết Công ty quan tâm đào tạo để phát triển 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE 2.2.1 Thực trạng cơng tác phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực (1)Xác định nhu cầu đào tạo (a) Định hướng phát triển (b) Tiêu chuẩn chức danh công việc (c) Quy hoạch cán Kế hoạch đào tạo nhân viên có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan chủ quan Tại Công ty thì theo đánh giá nhân viên thì nó xây dựng từ yêu cầu thực tế công việc (55.6%) ý chí chủ quan lãnh đạo thể Bảng Như vậy, Công ty chưa trọng đến nhu cầu đào tạo cá nhân tổ chức Vì việc đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng cơng việc chiến lược dài hạn Trong thời gian tới Cơng ty cần phải dự tính tổ chức khóa thật hợp lý, phù hợp với mục tiêu nhu cầu đào tạo Tránh tình trạng đầu tư theo số lượng, thành tích, tổ chức nhiều khóa đào tạo lại gây lãng phí, thiếu hiệu 2.2.3 Thực trạng cơng tác phân tích, thực đào tạo nguồn nhân lực Theo số liệu thống kê kết kinh doanh Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 - 2016 Cho thấy: Năm 2014, số lượng người cử đào tạo 252 chiếm 89% tổng số lao động 283 người; Năm 2015, số lượng người cử đào tạo 259 chiếm 91.5% tổng số lao động 335 người; Năm 2016, số lượng người cử đào tạo 264 chiếm 93.2% tổng số lao động 413 người Việc tổ chức thực nội dung chương trình đào tạo Công ty TNHH liên doanh Vinastone thực theo nội dung sau: Một tiêu để đánh giá hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp nội dung chương trình Theo kết khảo sát thì đối tượng chọn lựa tham gia đào tạo phù hợp với 35.2% ý kiến tán thành Cho thấy việc chọn lựa đối tượng đào tạo vấn đề quan tâm Đối với vấn đề Thời gian đào tạo, Cơ sở vật chất, Địa điểm đào tạo, Phương pháp đào tạo, Nội dung đào tạo người học đánh giá cao mức độ phù hợp Như vậy, Công ty đã hướng việc xây dựng nội dung cho chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho công ty 2.2.4 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực Trên thực tế, Cơ quan Tổng Công ty gần không tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo chưa sử dụng phương pháp đánh giá khoa học Để đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực tác giả sử dụng kết điều tra phiếu trưng cầu ý kiến 10 (1) Mức độ hài lòng chất lượng chương trình Theo kết khảo sát thì đa số cán hài lòng với chất lượng chương trình đào tạo mà họ đã tham gia: (a) Chất lượng giảng viên đạt mức hài lòng với tỷ lệ 64.8 % (b) Cách thông báo chương trình đào tạo đạt mức hài lòng với tỷ lệ 61.6% (c) Tài liệu đào tạo đạt mức hài lòng với tỷ lệ 14 % (d) Mức độ tương tác giảng viên học viên đạt mức hài lòng với tỷ lệ 20.8 % (e) Tiếp nhận phản hồi phản hồi lại người quản lý lớp học đạt mức hài lòng với tỷ lệ 25.2% Nhìn chung cách tổng thể thì cán tham gia đào tạo hài lòng với chất lượng chương trình Nhưng số khía cạnh hạn chế cần khắc phục tương lai (2) Hiệu làm việc sau đào tạo Theo kết khảo sát thì đa số cán đạt nhiều kết tốt công việc sau tham gia khóa đào tạo thể Bảng 2.10 (a) Mức độ vận dụng hiệu công việc (67.6 % ý kiến tán thành) (b) Mức độ sai phạm công việc so với trước đào tạo giảm (61.6% ý kiến tán thành) (c) Sự u thích cơng việc sau đào tạo đã tăng lên (38.4 % ý kiến tán thành) (d) Mức độ chia sẻ với đồng nghiệp công việc sau đào tạo tăng lên (43.6 % ý kiến tán thành) (3) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực chịu tác động không nhỏ nhân tố bên công ty bên ngồi cơng ty (a) Các nhân tố nội như: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng công tác đào tạo Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ảnh hưởng công tác đào tạo, Yêu cầu công việc ảnh hưởng cơng tác đào tạo, đòi hỏi nhân viên tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa nhắm đến mục tiêu phát triển kinh doanh lâu dài hạn chế lớn mà công ty phải khắc phục để có thể phát triển bền vững tương lai 11 (b) Các nhân tố bên ngồi như: Mơi trường kinh tế - trị, Mơi trường pháp luật, văn hóa xã hội ảnh hưởng công tác đào tạo, Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh) ảnh hưởng công tác đào tạo tác động đến Công tác đào tạo nguồn nhân lực đó đáng ý đến Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh) (4)Kết đạt trình đào tạo, bồi dưỡng Một tiêu chí khác để đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực xem xét mục tiêu đã đạt qua trình đào tạo, thể Bảng Bảng 2.3 Những mục tiêu đạt qua q trình đào tạo Cơng ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 Nhờ kiến thức, kỹ tổ chức đào tạo Tần Tỷ lệ suất (%) 1.Tăng cường khả 128 51.2 chuyên môn Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đảm 28 11.2 nhiệm Chuyển sang làm việc lĩnh vực chuyên môn 14 5.6 khác Có đủ điều kiện chuyển 36 14.4 lên chức danh cao Có đủ điều kiện để 12 4.8 thăng tiến Có thêm hội hợp tác với đơn vị 32 12.8 quan Tổng 250 100.0 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Như vậy, mục tiêu đạt thuộc lĩnh vực đào tạo chiếm tỷ trọng cao tăng cường khả chuyên môn (51,2%), chuyển lên chức 12 danh cao (14,4%)… Bên cạnh đó, mục tiêu lựa chọn thăng tiến (4,8%)… 2.3 NHỮNG ƯU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE 2.3.1 Ưu điểm (1) Về bản, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã đáp ứng kịp thời nhu cầu cấp bách mà công việc môi trường kinh doanh đặt Bổ sung kiến thức, kĩ thiếu cách kịp thời, phát triển kiến thức cần thiết cho nguồn nhân lực để đáp ứng cách tốt nhu cầu phát triển thay đổi môi trường kinh doanh (2) Lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực Tổng Giám đốc công ty quan tâm đầu tư thích đáng Người lao động ln tạo điều kiện thuận lợi cần thiết có thể để đào tạo phát triển (3) Công ty đã tổ chức loại hình hình thức đào tạo đa dạng, đặc biệt đã cử cán công nhân viên đào tạo ngắn hạn, dài hạn nước ngồi trung tâm đào tạo có uy tín; tổ chức đoàn học tập, hội thảo, liên kết đào tạo kỹ mềm… 2.3.2 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm trên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty bộc lộ số hạn chế định như: (1) Quy trình cơng tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo chưa thật khoa học phù hợp (2) Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty tiến hành bị động, nhu cầu đơn vị, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến thức nhiều khóa học tổ chức, chưa phù hợp với yêu cầu công việc, thiếu phương pháp đào tạo trang thiết bị đại phục vụ công tác đào tạo… (3) Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hàng năm mà chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa mang lại tính hiệu cao tính chiến lược hạn chế 13 (4) Việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo chưa thực xác Đối tượng đào tạo đề nghị từ phận tiêu công ty mà chưa tham khảo ý kiến từ phía người lao động (5) Đội ngũ cán phụ trách mảng nhân không đào tạo chuyên ngành, chưa đào tạo chuyên sâu Tồn 100% cán Phòng Tổ chức nhân không làm theo chuyên môn đào tạo Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn (6) Ý thức số cán bộ, công nhân viên cử đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, chưa nhận thức sâu sắc tầm quan trọng việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật kỹ làm việc (7) Công tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực chưa tốt, chưa độc lập chưa có tính hệ thống Các phương pháp đánh giá chưa khoa học để phù hợp với điều kiện Công ty 2.3.3 Nguyên nhân Do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty lớn nên việc đào tạo phải đầu tư thích đáng Trong nhu cầu đào tạo liên tục đổi thì sở đào tạo lại phát triển không đáp ứng nên thường phải tổ chức khóa đào tạo địa phương khác gây tốn Nhiều sở mọc lên không đạt tiêu chuẩn cần thiết gây khó khăn cho tổ chức chọn lựa Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo Việt Nam nhiều hạn chế Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong chưa đáp ứng công việc, chưa ứng dụng vào thực tiễn Các trang thiết bị dạy học chưa phù hợp nên người học không thể tiếp cận kiến thức đại TIỀU KẾT CHƯƠNG Nội dung chương sâu vào phân tích kết công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm vừa qua, từ đó đưa đánh giá hoạt động này: Những ưu điểm công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone số lượng cán bộ, công nhân viên đào tạo, kinh phí chi cho hoạt động đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung, đối tượng phương thức đào tạo, chế quản lý tổ chức hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone Đặc biệt, tác giả đã sâu phân tích cơng 14 tác đào tạo cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Điều đó góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng, hiệu chương trình, kế hoạch mà Phòng Ban tham mưu ban hành đạo tồn Cơng ty Điều đó giúp cho việc nâng cao suất lao động, hiệu kinh doanh Công ty Những hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone mặt quản lý đánh giá hiệu sau đào tạo, ý thức cán bộ, công nhân viên cử đào tạo, bồi dưỡng chưa cao Đặc biệt chưa có giải pháp đột phá công tác đào tạo nguồn nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược Công ty 15 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty TNHH liên doanh Vinastone Trong chiến lược phát triển công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014-2020 tầm nhìn chiến lược năm 2025 Phấn đấu công ty số Việt Nam khai thác, sản xuất, phân phối, xuất khẩu, thi cơng, chăm sóc bảo dưỡng sản phẩm đá tự nhiên bình diện chất lượng qui mơ doanh nghiệp (1)Tầm nhìn: (a) Giai đoạn 2014 - 2019: Công ty TNHH liên doanh Vinastone có khả tự chủ sản xuất kinh doanh, đầu tư vật chất người, có khả cạnh tranh ngang tầm với đối thủ lĩnh vực (b) Giai đoạn 2020 - 2025: Công ty thông qua sản phẩm khác biệt độc quyền phân phối thị trường với đối thủ cạnh tranh thị trường có rào cản (2)Sứ mệnh: Sứ mệnh Công ty TNHH liên doanh Vinastone - Thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng - Tạo giá trị gia tăng cao sản phẩm, dịch vụ - Bảo vệ mơi trường phát triển lợi ích cộng đồng địa phương nơi công ty đóng trụ sở - Thúc đẩy xu hướng sử dụng đá tự nhiên công trình Giá trị theo đuổi: “Phát triển bền vững” (4) Quan điểm phát triển: Tìm kiếm sản phẩm dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng Phát triển bền vững dựa nguyên tắc cân đối hài hòa ba yếu tố: khách hàng, người lao động hiệu kinh doanh (4) Mục tiêu phát triển: (a) Tạo giá trị gia tăng cao sản phẩm, dịch vụ 16 (b) Tỷ suất lợi nhuận vốn hàng năm đạt 20 % (c) Mang đến cho khách hàng sản phẩm dịch vụ có chất lượng vượt trội (d) Thúc đẩy xu hướng sử dụng đá tự nhiên công trình (e) Giúp cải thiện môi trường chất lượng sống người dân địa phương (f) Cân mặt lợi ích phát triển (g) Mang lại hội hoàn thiện phát triển nghiệp cá nhân Coi phục vụ khách hàng ưu tiên hàng đầu, thỏa mãn nhu cầu khách hàng mục tiêu cốt lõi 3.1.2 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone Các nội dung chiến lược nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone: (1)Thu hút tuyển dụng Tập trung thu hút tuyển dụng cá nhân đào tạo bản; giỏi kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ; phong cách làm việc chuyên nghiệp, có thành tích cống hiến làm việc lâu dài cho Cơng ty (2)Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone nỗ lực xây dựng “tổ chức học tập”, đó nhân viên không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng; áp dụng nguyên tắc đào tạo theo tiêu chuẩn lực nhân viên; Các chương trình đào tạo gắn với kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh; hiệu đào tạo đo lường kết thực công việc người lao động; Khuyến khích nhân viên tự học tập, nghiên cứu để liên tục cải tiến quy trình, cách thức làm việc, để giảm chi phí, nâng cao suất lao động; Tập trung xây dựng hệ thống đào tạo, học tập qua internet đáp ứng nhu cầu học tập lúc, nơi nhân viên (3)Quản lý thực công việc, tiền lương sách đãi ngộ Để đảm bảo tính cạnh tranh thị trường, thu hút giữ lao động giỏi, có chất lượng cần: (a) Cơ chế tiền lương trở thành cơng cụ khích lệ người lao động, đơn vị phấn đấu nâng cao suất, chất lượng công việc, hiệu kinh doanh (b) Thúc đẩy việc bố trí sử dụng lao động tiết kiệm, hiệu sở trình độ, lực, kinh nghiệm công tác người lao động 17 (c) Nâng cao trách nhiệm trưởng đơn vị việc quản lý phân phối tiền lương đến người lao động 3.1.3 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone Trong đó cần ưu tiên tập trung vào chương trình mục tiêu, cụ thể sau: (1) Chương trình mục tiêu 1: Tăng cường đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý kinh doanh, tài (2) Chương trình mục tiêu 2: Nâng cao lực, kỹ nguồn nhân lực phục vụ dịch vụ chăm sóc khách hàng (3) Chương trình mục tiêu 3: Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ kinh doanh lĩnh vực Công ty Trang bị lực điều hành, quản lý, kinh doanh cho nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực dịch vụ Qua phân tích bối cảnh kinh tế giới, kinh tế Việt Nam chiến lược phát triển Công ty TNHH liên doanh Vinastone nói chung năm tới, với mục tiêu xây dựng phát triển ngành kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ chăm sóc bảo dưỡng đá tự nhiên 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY LIÊN DOANH VINASTONE TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơng tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần xây dựng bước đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực sau: Bước 1: Chuẩn bị Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin trả lời câu hỏi: Kế hoạch phát triển Công ty? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trước công ty? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo giảng viên?) Kinh phí nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên mô tả công việc Bước 2: Xác định khoảng cách kết thực công việc Để xác định khoảng cách kết thực công việc cần: (1) Tìm hiểu kết thực công việc mà cán công nhân viên đạt thực tế dựa nguồn thông tin (2) Tìm hiểu tiêu chuẩn kết thực công việc (kết công việc cần đạt được) dựa nguồn thông tin: 18 (3) Tiến hành so sánh tiêu chuẩn kết công việc với kết đạt thực tế để tìm khoảng cách Bước 3: Phát nguyên nhân khoảng cách hội (1) Nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ năng: CB -CNV cách thực công việc mình, không có kiến thức để thực công việc ) (2) Nguyên nhân thay đổi tổ chức, thiếu động lực lao động, tổ chức công việc chưa hợp lý…vv Người lao động có kiến thức kỹ làm việc họ khơng hồn thành tốt công việc Bước 4: Đưa phương án để giải vấn đề (1) Công ty cần đặt loại câu hỏi để thăm dò đâu nguyên nhân (2) Nếu nguyên nhân nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ thì cần thực kết hợp giải pháp sau: (a) Cung cấp khóa đào tạo ngồi cơng việc cho cán cơng nhân viên (b) Tạo điều kiện thực hành cho cán công nhân viên (c) Đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hỗ trợ công việc, thực đào tạo công việc (d) Thực thuyên chuyển cán công nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động đào tạo không có hiệu (3) Nếu nguyên nhân chủ yếu thay đổi tổ chức, thiếu động lực lao động, tổ chức công việc chưa hợp lý,…thì giải pháp cho vấn đề là: (a) Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo dài hạn (b) Tái cấu tổ chức, quản lý thực cơng việc (c) Khuyến khích vật chất tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả… Bước 5: Xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo (1) Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo cá nhân (2) Đánh giá nhu cầu đào tạo sở xem xét: tầm quan trọng việc đánh giá nhu cầu đào tạo với phát triển Công ty (mục tiêu tổ chức, chất lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế hạn chế), mô tả công việc mức độ khẩn cấp (3) Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhu cầu đã xác định Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu nhu cầu đào tạo 19 Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu giải pháp khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sẵn có nguồn lực…để lựa chọn giải pháp tốt nhất, hiệu kinh tế cao Sau đó viết báo cáo nhu cầu đào tạo 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực (1) Cơng ty cần lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực vào nội dung sau: (a) Mục tiêu đào tạo (b) Đối tượng đào tạo (c) Kinh phí (2) Cơng ty cần tăng cường hình thức đào tạo phát triển sau: (a) Hình thứ đào tạo kèm cặp công việc (b) Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên (c) Phát triển nhân viên qua thực hình thức đánh giá nhân viên (d) Phát triển nhân viên qua giao công việc (e) Phát triển nhân viên qua hướng dẫn 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức, thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực (1) Khi tổ chức thực kế hoạch đào tạo Công ty cần đảm bảo nội dung sau: (a) Linh hoạt việc sử dụng hình thức phương pháp đào tạo, đảm bảo điều kiện để hoạt động đào tạo tiến hành (b) Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với phòng ban chức để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung (nếu gửi cán công nhân viên học tập nơi khác) tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu (c) Bộ phận phụ trách đào tạo cần tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp ký kết hợp đồng Tiếp theo cần phối kết hợp với giảng viên, giáo viên việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp (d) Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng đến khả nhân viên có thể tham dự đầy đủ buổi học hay không, sở hạ tầng thiết bị đào tạo có sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo thời gian giáo viên đào tạo hay không 20 (e) Đảm bảo điều kiện hậu cần lớp học: trang thiết bị giảng dạy phù hợp theo yêu cầu giáo viên (máy chiếu, bảng trắng, bút dạ, phông chiếu, giấy A0…), bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy khóa học diễn (2) Công ty cần xây dựng thực chương trình đào tạo định hướng cho cán công nhân viên tuyển dụng nội dung sau: (a) Những thông tin bản: Đưa mục tiêu phát triển, lịch sử hình thành phát triển, văn hố, nội quy cơng ty; sách, đặc biệt sách đào tạo nguồn nhân lực cơng ty (b) Quy trình làm việc: Tạo điều kiện cho cán công nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, có thể chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc tổ chức để nhân viên có thể hình dung công việc phải làm 3.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực (1) Để hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu việc đào tạo nguồn nhân lực, Công ty nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo phát triển: (a) Phiếu đánh giá: (b) Bài kiểm tra cuối khoá (2) Việc đánh giá kết cơng việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Vì vậy, để hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình đào tạo Cơng ty cần xây dựng nội dung đánh giá sau: (a) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp (b) Xây dựng qui trình đánh giá chu kỳ đánh giá chương trình đào tạo (c) Cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí cơng việc 3.3 Các kiến nghị Để thực mục đích quan trọng nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty, giai đoạn 2017 - 2022, tác giả đề xuất số kiến nghị sau: (1)Đối với lãnh đạo công ty Muốn công tác đào tạo diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối ban lãnh đạo Cụ thể: 21 (a) Ban hành tổ chức thực nghiêm túc (b) Rà sốt lại đội ngũ cán cơng nhân viên có đội ngũ kế cận; quy hoạch lại cán bộ, công nhân viên (c) Công ty TNHH liên doanh Vinastone cần có sách tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên học tập cống hiến (d) Lãnh đạo Công ty cung cấp đầy đủ nguồn lực (nguồn nhân lực, tài chính, sở hạ tầng, ), thực hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán công nhân viên (e) Tổ chức thăm quan, học tập kinh nghiệm số trường đại học, cao đẳng đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học,…cho cán công nhân viên (f) Đối với cán lãnh đạo, quản lý cần có kế hoạch cán tạo nguồn, cử đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ (2)Đối với cán công nhân viên (a) Nâng cao ý thức trách nhiệm cá nhân công tác đào tạo, bồi dưỡng Coi việc tham gia hoạt động đạo tạo, bồi dưỡng vừa nghĩa vụ vừa quyền lợi, nhu cầu thiết yếu để hoàn thiện kiến thức thân (b) Xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn thân làm sở cho việc đề xuất cấp lãnh đạo tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tập thể (c) Tích cực, chủ động tham gia công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; góp ý kiến cho việc xây dựng văn bản, quy định đào tạo, bồi dưỡng đồng thời chấp hành nghiêm túc quy định đơn vị, ngành công tác (d) Về phía người lao động cần nhận thức vai trò cơng tác đào tạo mục tiêu công ty qua đó phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo (e) Bản than người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân 22 TIỂU KẾT CHƯƠNG Chương đã sâu vào phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014-2016 tầm nhìn 2017-2022 Các giải pháp cần trọng đó cần có chiến lược phát triển tầm nhìn công tác đào tạo nguồn nhân lực Từ đó cần có kế hoạch hóa cơng tác đào tạo sở phát triển Công ty Nhằm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đề xuất đổi quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể, phương pháp đánh giá hiệu làm việc, đặc biệt hiệu sau đào tạo Bên cạnh đó, tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực tạo mơi trường khuyến khích học tập trình làm việc Công ty 23 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực nội dung quan trọng tổ chức Thông qua nghiên cứu, luận văn đã khái quát hệ thống vấn đề quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực mà thời kỳ, tổ chức cần coi trọng quan tâm đầy đủ Luận văn đã khái quát vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực khái niệm có liên quan, vai trò nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Luận văn đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh để đối chiếu tiêu số liệu đào tạo nguồn nhân lực đã lượng hóa nội dung tính chất tương tự thơng qua tính tốn tỷ số, so sánh thông tin nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone Trên sở hệ thống lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã sâu vào mơ hình tổ chức, ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH liên doanh Vinastone; thống kê, tìm hiểu tình hình nguồn nhân lực Công ty Đặc biệt sâu vào phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone năm gần (2014-2016), để tù đó rút ưu điểm, hạn chế nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trên sở đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty dự báo tình hình kinh tế giới Việt Nam có ảnh hưởng đến phát triển Công ty TNHH liên doanh Vinastone Luận văn đưa dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014-2016 tầm nhìn 2017-2022 Trên sở đó, tác giả đã nghiên cứu đề xuất số giải pháp để tiếp tục đổi quản lý nâng cao chất lượng, hiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014-2016 tầm nhìn 2017-2022 nhằm đáp ứng chiến lược phát triển Công ty TNHH liên doanh Vinastone 24 ... tác giả chọn đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh Vinastone để nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Qua đó, đề xuất số... nguồn nhân lực công ty TNHH liên doanh Vinastone Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH liên doanh Vinastone Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN... lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả đã lựa chọn đề tài " Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Vinastone " làm vấn đề nghiên