Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại ban quản lý quỹ tài chính vi mô thuộc hội liên hiệp phụ

Chủ đề lựa chọn: Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Ban Quản Lý Quỹ Tài Vi Mơ thuộc Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Hải phòng số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc Giới thiệu chung Là tổ chức trị xã hội, đại diện cho nguyện vọng, quyền lợi phụ nữ cầu nối Đảng với tầng lớp phụ nữ, Hội LHPN thành phố Hải Phòng ý thức rằng: chấp nhận kinh tế thị trường có nghĩa chấp nhận đương đầu với thử thách từ mặt trái chế nạn đói nghèo cản trở lớn cho phát triển kinh tế xã hội, cản trở tiến phụ nữ Không hiểu phụ nữ phụ nữ không tổ chức giúp đỡ phụ nữ hiệu Hội phụ nữ, nên Hội LHPN Hải Phòng xác định tham gia thực tốt chương trình XĐGN, tăng thu nhập, giúp chị em tổ chức tốt sống gia đình góp phần bước rút ngắn khoảng cách giàu nghèo đời sống xã hội, tiến tới thực mục tiêu độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội Việt Nam thực bình đẳng nam nữ Với nhận thức cấp Hội phụ nữ thành phố tích cực thực phong trào “ Phụ nữ giúp phát triển kinh tế gia đình” TW Hội LHPN Việt Nam phát động coi chương trình mũi nhọn hoạt động hội góp phần quan trọng thực chương trình XĐGN thành phố Được tài trợ tổ chức phi phủ Ngân Hàng Thế Giới Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Hải phòng thực thành cơng hợp phần Quỹ quay vòng hỗ trợ chị em Cải tạo nâng cấp nhà, nhà vệ sinh cho vay tăng thu nhập như: Dự án vệ sinh thành phố, Dự Án nâng cấp Đơ Thị dần bước hình thành Tổ chức Tài Quy mơ nhỏ chun nghiệp bền vững Do sau nghiên cứu môn Quản trị nhân hướng dẫn Giảng Viên : PGS–TS Vũ Hồng Ngân Tơi tâm huyết mơn học lựa chọn chuyên đề: Đánh giá thực cơng việc chìa khố giúp cho Quỹ có sơ để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn phát triển tài nguyên nhân sự, đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, tương quan nhân Quản trị tài nguyên nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên I- Nhận thức chung đánh giá thực công việc: Đánh giá thực cơng việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân hay nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể Mục tiêu đánh giá không lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà khả thực công việc người lao động Xác định mục tiêu đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Việc đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, phát triển nghiệp, xây dựng chương trình thù lao lao động, đánh giá mối quan hệ nội nhân viên tiềm nhân viên… Một hệ thống đánh giá hiệu công việc thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; đo lường thực công việc; thông tin phản hồi kết đánh giá Quy trình đánh giá thực cơng việc bao gồm bước sau: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc (tiêu chuẩn): Thực tế gần cho thấy nhà quản lý cơng ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực cơng việc khác nhau, nhìn chung tập trung vào nhóm tiêu chí: - Các tố chất - Hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển Xác định trách nhiệm thực đánh giá, thường bao gồm: - Người giám sát trực tiếp - Đánh giá cấp - Đánh giá đồng nghiệp (ngang cấp) thành viên nhóm - Bản thân tự đánh giá - Đánh giá mơi trường bên ngồi (khách hàng, đối tác…) Xác định giai đoạn chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm nửa năm một, nhân viên tuyển dụng, tiến hành đánh giá tất nhân viên lúc Xác định phương pháp đánh giá: Thơng thường có phương pháp đánh giá: Đánh giá 360 0; thang điểm đánh giá, ghi chép kiện quan trọng; luận, tiêu chuẩn công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu Đánh giá kết quả: Kết đánh giá thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thoải mái cho người đánh giá; kết dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng trình đánh giá, tạo cho nhân viên lo lắng Do cần có đánh giá kết thu để phát huy ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá thực Phỏng vấn đánh giá: Đó gặp mặt trực tiếp đánh giá giấy tờ phải lấy mục tiêu nâng cao hiệu công việc để phê bình hay trích Do người quản lý phải lên lịch cho vấn, cấu trúc cho buổi vấn, trình vấn sử dụng lời khen hay phê bình, vai trò người nhân viên đóng góp vào thành cơng hay khơng buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II- Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên Ban Quản Lý Quỹ Tài Vi Mơ: Chức năng, nhiệm vụ Ban Quản Lý Quỹ Tài Chính Vi Mơ: Cung cấp vốn tín dụng nhỏ bền vững dịch vụ tài vi mơ có liên quan (Ví dụ tiết kiệm, tốn, bảo hiểm ) cho hộ gia đình nghèo thu nhập thấp có nhu cầu vay vốn cải thiện điều kiện vệ sinh môi trường, sửa chữa nâng cấp nhà ở, cải thiện chất lượng sống tăng thu nhập phát triển kinh tế với điều kiện hộ sinh sống địa bàn Thành phố có khả trả nợ Quỹ cam kết tổ chức hoạt động tuyên truyền nâng cao nhận thức ý thức trách nhiệm chăm sóc sức khỏe, giữ gín bảo vệ môi trường cho cá nhân cho cộng đồng Cơ cấu tổ chức Quỹ gọn nhẹ động Người trực tiếp điều hành hoạt động BQL QTCVM Giám đốc, có số phòng nghiệp vụ như: Phòng Tài kế tốn, Phòng Hành tổ chức, Phòng tín dụng với tổng số cán nhân viên 15 người Một số điểm trạng công tác đánh giá thực cơng việc BQL QTCVM : Quỹ Tài Chính Vi Mơ hình thành từ Dự án sau kết thúc, lại hoạt động lĩnh vực nhạy cảm mẻ Việt Nam – nghiệp vụ liên quan đến tín dụng đầu tư tài cho khách hàng – nên Quỹ nhiều Quỹ tín dụng Ngân hàng khác phải đối mặt với thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam chưa nhiều, Quỹ TCVM phải tạo dựng cho máy làm việc chun nghiệp có uy tín, tạo dựng lòng tin cho khách hàng nhà đàu tư nước để huy động Vốn tài trợ quản lý nguồn Quỹ tín dụng Vì vậy, công tác qui hoạch nguồn nhân lực Quỹ nhiệm vụ quan trọng đầy thách thức Trong năm hoạt động vừa qua, vào kế hoạch kinh doanh chiến lược phát triển Quỹ TCVM ngắn hạn dài hạn, đích thân lãnh đạo Quỹ phải chủ động tham gia vào tìm kiếm nhân sự, kể liên hệ học tập kinh nghiệm từ tố chức nước để nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc cho Quỹ TCVM hoạt động thật mẻ Việt Nam Chủ tịch Hội Liên Hiệp phụ Nữ trực tiếp Giám đốc phụ trách chung Quỹ Các Phó giám đốc Kế tốn trưởng cán Hội có nhiều kinh nghiệm cơng tác vận động quần chúng có trình độ chun mơn cao thường người có thành tựu bật người có uy tín tiến cử Nếu tuyển nhân viên Giám đốc trực tiếp tuyển chọn nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo mức độ đầy đủ thông tin Giám đốc cá nhân dự tuyển - Việc đào tạo phát triển thường tiến hành thông qua việc học tập kinh nghiệm thực tế tỉnh bạn, Tư vấn nước Chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngòai truyền đạt Đối với nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, họ nhân viên chuyên môn vững hướng dẫn đánh giá vững vàng nghiệp vụ kỹ chuyên môn khác (thường khoảng tháng cho việc hướng dẫn này) Ngồi ra, cơng tác tự đào tạo cơng ty khuyến khích áp dụng nhân viên phải chủ động tìm yếu điểm “lỗ hổng kiến thức” để học thêm, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao Quỹ - Do tính chất cơng việc phòng nghiệp vụ có chuyên sâu cao, tiêu chuẩn nhân phòng nghiệp vụ có khác biệt lớn, mức thu nhập vị trí có khác biệt đáng kể - Công ty trì hình thức trả theo thỏa thuận giữ bí mật nội bộ, khơng biết thu nhập thành viên khác Quỹ, thành viên Quỹ giữ văn hóa khơng hỏi thu nhập Mọi người tự cảm thấy hài lòng thu nhập người phải nỗ lực để đáp ứng yêu cầu công việc phân công họ không muốn bị sa thải - Đối với số nhân viên Tín dụng, Quỹ cho phép áp dụng chế làm việc từ xa, chủ động tìm kiếm khách hàng, quản lý cơng việc quản lý người Đối với nhân viên này, Quỹ quản lý đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hòan thành cơng việc giao; ngồi nhân viên phải báo cáo chi tiết tình hình thực công việc hàng ngày cho cấp quản lý cao hơn, để người quản lý nắm tiến độ giải cơng việc có biện pháp hỗ trợ kịp thời cần thiết, số mẫu báo cáo đánh giá bình xét điển hình Quỹ: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Từ ngày Họ tên: Chức vụ: tháng năm đến ngày tháng năm ) Bộ phận công tác: I- TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ: A- Hiệu làm việc: Stt Tiêu chuẩn Hiệu quả, chất lượng công việc Diễn giải - - - Trách nhiệm - - Tài sản Ý thức tổ chức kỷ luật Chủ động công tác Xử lý tình - - - Đánh giá Cá nhân Lãnh đạo Am tường công việc Thực thi công việc nhanh chóng, xác gọn gàng, với tập trung để đạt hiệu cao Hồn thành tốt cơng việc giao Đáng tin cậy, giữ bí mật Thể tính chu đáo, có trách nhiệm cơng việc giao Có ý thức bảo vệ tài sản Quỹ Có ý thức kỷ luật làm việc, chấp hành tốt nội quy, quy định Quỹ đưa Tự lực, động, chủ động sáng tạo công việc Sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm cần thiết - Tinh thần hợp tác Khả giao tiếp - - - Trách nhiệm bảo mật Am hiểu thủ tục hành 10 Đồn kết nội - - - Cố gắng tìm phương án giải cơng việc tốt Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trao đổi, cung cấp thông tin Sẵn sàng, kịp thời hỗ trợ cho đồng nghiệp hồn thành nhiệm vụ, cơng việc hạn Biểu quan tâm đến công việc, vui vẻ hợp tác với đồng nghiệp, vui lòng đón nhận nhiệm vụ thực thi cách chuyên nghiệp Có khả mở rộng mối quan hệ công việc cách có hiệu qủa, có khả diễn đạt ý kiến rõ ràng Đáng tin cậy công việc giao Có ý thức bảo vệ an tồn cho quan Am tường thủ tục hành quan Đồn kết, tương trợ lẫn nhau, khơng gây đồn kết, bất hòa nội Tổng cộng B BÁO CÁO & KẾ HOẠCH CƠNG VIỆC Ngày cơng trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật quan: Stt Tiêu chuẩn Báo cáo kế hoạch đầy đủ, hạn Diễn giải - - - Ngày công - - Các trường hợp vi phạm Xác nhận Nhân viên Bộ phận CT Có kế hoạch thực để hồn thành tốt cơng việc giao (đầy đủ/không đầy đủ) Thực đầy đủ, hoàn thành hạn Báo cáo kịp thời kết công việc giao (đầy đủ/không đầy đủ) Đảm bảo ngày công làm việc : Số ngày làm việc quý: Các trường hợp vi phạm quý: + Có/khơng: + Số lần vi phạm: + Mức độ thiệt hại: II- MỨC CHO ĐIỂM THEO TIÊU CHUẨN: Áp dụng cho phần I.A (hiệu công việc) Loại Điểm Diễn giải Xuất sắc 10 Thực thi công việc tốt, có sáng kiến vượt tiêu yêu cầu đưa Tốt Thực thi công việc đạt yêu cầu Trung Thực thi công việc theo yêu cầu đưa ra, cần phải cố gắng bình Kém cải thiện Thực thi công việc không đạt yêu cầu, cần phải cải thiện III XẾP LOẠI: A (tốt): đạt từ 96 đến 100 điểm A (khá): đạt từ 70 đến 95 điểm Trung bình: (B trung bình): đạt từ 50 đến 70 điểm Trung bình (B trung bình kém): đạt từ 40 đến 50 điểm Kém: (C kém): đạt 40 điểm - - - - - * Ý kiến nhân viên: Tổng số điểm: Tự xếp loại: Ngày tháng năm Chữ ký nhân viên: * Ý kiến Trưởng phòng: Tổng số điểm: Xếp loại: Ngày tháng năm Chữ ký Trưởng phòng: * Ý kiến lãnh đạo Quỹ: Tổng số điểm: Xếp loại: Ngày tháng năm Chữ ký lãnh đạo Quỹ: - Đối với nhân viên phòng nghiệp vụ khác ngồi việc đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hồn thành cơng việc, người nhân viên chịu quản lý đánh giá nhiều mặt khác, ví dụ như: giấc làm việc, khả giao tiếp với cá nhân tổ chức có liên quan… - Việc đánh giá phát mạnh nhược điểm cán nhân viên tiến hành định kỳ nhằm xác định tiềm họ Mỗi quý lần, toàn nhân Quỹ (trừ Giám đốc) phải tham gia vào công tác đánh giá nhân định kỳ Mỗi người phải tự đánh giá thân có thêm hai cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá cho điểm, với hệ số tăng dần theo mức độ quan trọng tiêu đánh giá Mặc dù tiêu đánh giá công việc (như chất lượng công việc, khối lượng công việc, kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc, tiến độ thực công việc hay khả giao tiếp) giống cho đối tượng đánh giá, Quỹ có qui định thêm tiêu đánh giá riêng cho cấp lãnh đạo nhân viên Cụ thể là: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Từ ngày tháng năm đến ngày Họ tên: Chức vụ: tháng năm ) Bộ phận công tác: I- TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ: A- Hiệu làm việc: Stt Tiêu chuẩn Diễn giải Đánh giá Cá nhân Quản lý, điều hành Hiệu quả, chất lượng công việc - - - - Trách nhiệm - - Tài sản Ý thức tổ chức kỷ luật Chủ động cơng tác Xử lý tình Tinh thần hợp tác Khả giao tiếp - - - - - - - Trách nhiệm bảo mật 10 Am hiểu thủ tục hành 11 Đồn kết nội - - - Lãnh đạo Có khả điều hành tốt, ổn định cơng việc phận quản lý Am tường công việc Thực thi công việc nhanh chóng, xác, gọn gàng để đạt hiệu cao Hồn thành tốt cơng việc giao Đáng tin cậy, giữ bí mật Thể tính chu đáo, có trách nhiệm cơng việc giao Có ý thức bảo vệ tài sản Quỹ Có ý thức kỷ luật làm việc, chấp hành tốt nội quy, quy định Quỹ đưa Tự lực, động, chủ động sáng tạo công việc, sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm cần thiết Cố gắng tìm phương án giải cơng việc tốt Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trao đổi, cung cấp thông tin Sẵn sàng, kịp thời hỗ trợ cho đồng nghiệp hồn thành nhiệm vụ, cơng việc hạn Biểu quan tâm đến công việc, vui vẻ hợp tác với đồng nghiệp, vui lòng đón nhận nhiệm vụ thực thi cách chuyên nghiệp Có khả mở rộng mối quan hệ công việc cách có hiệu qủa, có khả diễn đạt ý kiến rõ ràng Đáng tin cậy công việc giao Có ý thức bảo vệ an tồn cho quan Am tường thủ tục hành quan Đồn kết, tương trợ lẫn nhau, khơng gây đoàn kết, bất hoà nội TỔNG CỘNG B BÁO CÁO & KẾ HOẠCH CƠNG VIỆC Ngày cơng trường hợp vi phạp nội quy, kỷ luật quan: Xác nhận Stt Tiêu chuẩn Diễn giải Báo cáo kế hoạch đầy đủ, hạn Có kế hoạch thực để hồn thành tốt cơng việc giao (đầy đủ/không đầy đủ) Thực đầy đủ, hoàn thành hạn Báo cáo kịp thời kết công việc giao (đầy đủ/không đầy đủ) Đảm bảo ngày công làm việc : Số ngày làm việc quý: Nhân viên Bộ phận CT - - - Ngày công Các trường hợp vi phạm Các trường hợp vi phạm q: + Có/khơng: + Số lần vi phạm: + Mức độ thiệt hại: II- MỨC CHO ĐIỂM THEO TIÊU CHUẨN: Áp dụng cho phần I.A (hiệu công việc) Loại Điểm Diễn giải Xuất sắc 10 Thực thi cơng việc tốt, có sáng kiến vượt tiêu yêu cầu đưa Tốt Thực thi cơng việc đạt u cầu Trung bình Thực thi công việc theo yêu cầu đưa ra, cần phải cố gắng cải thiện Kém Thực thi công việc không đạt yêu cầu, cần phải cải thiện III XẾP LOẠI: - A tốt: đạt từ 107 đến 110 điểm - A khá: đạt từ 80 đến 107 điểm - B trung bình: đạt từ 50 đến 70 điểm - B trung bình kém: đạt từ 40 đến 50 điểm - C kém: đạt 40 điểm * Ý kiến nhân viên: Tổng số điểm: Tự xếp loại: Ngày tháng năm Chữ ký nhân viên: * Ý kiến Trưởng phòng: Tổng số điểm: Xếp loại: Ngày tháng năm Chữ ký Trưởng phòng: * Ý kiến lãnh đạo Quỹ: Tổng số điểm: Xếp loại: Ngày tháng năm Chữ ký lãnh đạo Quỹ: 10 BIÊN BẢN HỌP BÌNH XÉT THI ĐUA (ABC) Bộ phận/ Phòng: I Thời gian họp: Lúc: ngày: II Nội dung: Bình xét, đánh giá hiệu quả, kết chất lượng công việc nhân viên đảm trách, thực năm 2009 theo tiêu chuẩn đưa mẫu Thống việc đánh giá, bình xét nhân viên Trưởng phòng III Danh sách nhân viên phòng/ phận bình xét, đánh giá: Stt Tên nhân viên Phần bình xét phận Ghi chú, xếp loại Tất nhân viên phận đồng ý với kết bình xét Cuộc họp kết thúc lúc ngày Biên lập thành hai Lưu phận bình xét 01 Chuyển phòng Tổ chức 01 THƯ KÝ CUỘC HỌP TRƯỞNG PHÒNG - Về nguyên tắc, việc thăng chức, giáng chức, sa thải, thuyên chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng phải dựa kết đánh giá nhân trên, thực tế, Giám đốc người có tiếng nói định vấn đề III- Những tồn đề xuất khắc phục tồn công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Quỹ TCVM: So với số Quỹ hoạt động lĩnh vực Tài quy mơ nhỏ qui mơ tương tự, Quỹ TCVM Hải phòng có hệ thống đánh giá cơng việc 11 khoa học, tỉ mỷ có nhiều ưu điểm Tuy nhiên đặc thù công việc tổ chức trị xã hội bước Hội nhập để tiến tới Bền vững thể chế tự chủ tài Thực hoạt động theo quy định Nghị đinh số 28/2005/NĐ-CP Nghị định số 164/2007/NĐ-CP Chính phủ Cơng tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Quỹ chưa đầy đủ, chưa hồn thiện đảm bảo nội dung phương pháp khoa học quản lý nguồn nhân lực việc đánh giá việc thực công việc môt cá nhân tổ chức Về lý luận thực tiễn, Quỹ TCVM bộc lộ số tồn cần xem xét để cải tiến, cụ thể sau: 1- Về việc tuyển mộ tuyển chọn Quỹ: Quỹ TCVM năm trình bền vững phát triển, nhân Quỹ hòan tòan tuyển mộ từ bên ngòai về, việc tuyển chọn chưa có hội để thực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hàng ngày kế hoạch kinh doanh Quỹ Hiện việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực Quỹ dừng lại việc tuyển mộ cho đủ nhu cầu ngắn hạn, mà chưa quan tâm đến việc phát triển tầng lớp nhân kế cận, tạo hội cho nhân viên cấp rèn luyện phát tiềm Qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân chưa xây dựng lộ trình với tiêu chí cụ thể khoa học, nên mang tính tự phát dựa đánh giá chủ quan người tuyển dụng 2- Việc đào tạo phát triển dừng việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Quỹ TCVM chưa quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận 3- Hệ thống thang bảng lương Quỹ TCVM chưa thức xây dựng cho cấp bậc, vị trí cơng việc Việc tăng giảm lương phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan lãnh đạo, chưa theo nguyên tắc thống văn Mặc dù có thực 12 việc đánh giá nhân định kỳ nặng tính hình thức, người thường cho điểm cao tạo tình trạng cân bằng, khơng phản ánh xác chất lượng nhân 4- Kết đánh giá nhân định kỳ kết thân người đánh giá lãnh đạo cấp thực hiện, chưa xét đến kết đánh giá nhân viên với nội phòng/ban họ Biện pháp khắc phục tồn trên: 1- Chúng áp dụng nguyên tắc để trì mối quan tâm, bảo vệ lợi ích kinh doanh Quỹ, đồng thời giúp động viên đội ngũ nhân viên lưu động làm việc hiệu nhất: Đổi phong cách quản lý Các nhà quản lý thường thiếu tin cậy khơng hài lòng với nhân viên làm việc từ xa - người thường dễ bị bỏ qua không thông tin cách đầy đủ Phong cách giám sát mệnh lệnh khơng thích hợp với nhân viên làm việc từ xa vốn động Có giải pháp nêu yêu cầu nhân viên cơng ty có khoảng thời gian làm việc từ xa, kể bạn Bạn ngạc nhiên thấy việc làm giúp nhanh chóng thay đổi thái độ Hãy đặt người khung sách Nếu khơng có hướng dẫn quán, nhân viên làm từ xa tự đặt danh sách ưu tiên cá nhân Trong trường hợp này, may mắn tạo đồng thuận, nâng cao hiệu giải cơng việc, khơng ảnh hưởng, chí đánh tính hiệu cơng việc Hãy đảm bảo tạo cho đội ngũ nhân viên làm việc từ xa có nhận thức cách làm đáp ứng mục tiêu kinh doanh Quỹ Các giải pháp công nghệ ngày giúp bạn thực việc trở nên dễ dàng Giới hạn quyền tiếp cận thơng tin Khơng có lý thích hợp giải thích nhân viên có quyền tiếp cận tất thơng tin 13 liệu Quỹ Bạn giới hạn liệu với hoạt động tiếp cận từ xa mở rộng hoạt động tiếp cận văn phòng Thường xuyên giữ mối liên lạc Việc giao tiếp theo sát nhân viên lưu động đòi hỏi bạn (nhà quản lý) nỗ lực đặc biệt Đối với nhân viên làm việc cơng sở, họ trực tiếp nhìn vào mặt sếp biết bầu khơng khí Quỹ Còn nhân viên làm việc từ xa, việc trông cậy vào email, tin nhắn hay văn giúp họ nhiều vấn đề Do vậy, bạn cần thường xuyên trò chuyện qua điện thoại với nhân viên lưu động Hãy mang lại cho nhân viên thông tin cập nhập định kỳ để trì mối quan hệ với nhân viên khác Quỹ Tạo phối hợp quản lý nhân (HR) với quản lý công nghệ thông tin(IT) Và làm để nhân viên hưởng tất trợ cấp hay chương trình đào tạo? Các điều kiện HR, trợ cấp sách lương thưởng với nhân viên làm việc từ xa phải khơng có khác biệt so với nhân viên làm việc cơng sở Có cách thức để giải vấn đề yêu cầu có phối hợp hiệuquả nhà quản lý nhân với nhà quản lý công nghệ thông tin Họ cần đưa giải pháp, sách thống thông qua trao đổi, thảo luận để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc nhân viên lưu động Làm điều này, hẳn bạn ngạc nhiên có khơng sách tuyệt vời Ln kết nối cơng nghệ Một thách thức thực việc quản lý đội ngũ nhân viên làm việc từ xa khả kết nối với thiết bị mà nhân viên sử dụng Bạn thường xuyên cập nhập thông tin đến nhân viên sao? Bạn tích hợp thiết bị cơng nghệ cầm tay cá nhân họ điện thoại di động, mạng LAN, website cá nhân Theo cách thức tự nhiên, đội ngũ nhân viên làm việc từ xa tăng lên, đòi hỏi quản lý theo tăng theo Theo yêu cầu khách hàng để kết nối hiệu Quỹ nhân viên nơi, lúc Các phần mềm thiết kế để truyền tải file liệu, chẳng hạn đính kèm file 14 gửi qua email, thực lưu trữ từ xa tăng cường lực cộng tác, qua đảm bảo liệu nhân viên đưa vào hệ thống liệu chung Quỹ Đánh giá hiệu suất hoạt động “Nếu bạn vạch yêu cầu rõ ràng mục tiêu hành động, nhân viên không cần văn phòng hay khơng cần giao tiếp lời nói với người, Ngồi ra, nhân viên làm việc từ xa thường gặp nhiều khó khăn nhân viên khác việc chứng tỏ thân, điều có nghĩa họ khơng thăng tiến hay chia thưởng nhiều đồng nghiệp có mối quan hệ mặt đối mặt với nhà quản lý Do vậy, bạn cần có sách đánh giá chuẩn xác hiệu công việc nhân viên làm việc từ xa, họ chăm sao, chấp hành giớ giấc làm việc nào, Rõ ràng, sách cho phép nhân viên làm việc từ xa hồn tồn tạo chất lượng hiệu công việc to lớn, điều có bạn thực thi bước hiệu để sử dụng sức mạnh phương thức làm việc Có thể thấy làm việc từ xa đòi hỏi có thích nghi từ phía nhà quản lý hoạt động giám sát thích hợp Bởi nhân viên làm việc từ xa không nằm tầm kiểm sốt họ kiểm tra liệu nhân viên có chuyên tâm làm việc hay không Giải pháp đặt nhà quản lý nên trọng đến kết thay hoạt động cụ thể Điều có nghĩa phải đề mục tiêu rõ ràng cho nhân viên làm việc từ xa, đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu đề Trên sở đó, nhà quản lý xây dựng kế hoạch giám sát theo tiến độ công việc 2- Hệ thống thang bảng lương cần xây dựng chi tiết, có cân nhắc đến yếu tố trình độ, thâm niên, theo cấp bậc quản lý riêng, nhân viên riêng, theo tính chất cơng việc (có thể xây dựng riêng thang bảng lương cho 15 loại cơng việc Ví dụ: cơng việc u cầu nhân chuyên môn cao, rủi ro nghề nghiệp lớn hệ số lương phải cao nhân khác,…) Có vậy, kết phấn đấu cán nhân viên Quỹ phản ánh trung thực người lao động nhìn thấy đích trước mắt để phấn đấu 3- Kết đánh giá nhân định kỳ phải Giám đốc nghiêm khắc nhắc nhở hơn, để tránh tình trạng nể cào Các kết đánh giá qua kỳ cần lưu vào hồ sơ nhân người, làm để xét tăng giảm lương, khen thưởng, đề bạt Kết luận Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác đánh giá thực cơng việc nói riêng nhiệm vụ thật khó khăn nhậy cảm, khơng phải làm tốt, đánh giá công tác cách thật khách quan Cơng tác đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa thật quan trọng, sở để động viên khen thưởng khích lệ nhân viên hướng dẫn họ sửa chữa khuyết điểm nâng cao hiệu công việc Công tác đánh giá kết công việc đòn bẩy tác động lao động Cơng tác đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả thù lao cho nhân viên cách hợp lý tạo gắn kết nhân viên Quỹ Cơng việc thực thực xây dựng lộ trình thật khoa học, chi tiết, cụ thể với tầm nhìn chiến lược nhà lãnh đạo ln đổi phù hợp với xu chung xã hội tạo dựng cho mình, cho tổ chức phát triển bền vững thể chế 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Tác giả Nguyễn Hữu nhân, NXB Lao động Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ http://www.human-pro.com/ky-nang-quan-tri-nguon-luc/ 17 ... chung đánh giá thực công vi c: Đánh giá thực cơng vi c hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công vi c cá nhân hay nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho vi c phát... đánh giá thực công vi c cán bộ, nhân vi n Quỹ chưa đầy đủ, chưa hồn thiện đảm bảo nội dung phương pháp khoa học quản lý nguồn nhân lực vi c đánh giá vi c thực công vi c môt cá nhân tổ chức Về lý. .. nhân vi n đóng góp vào thành cơng hay khơng buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II- Thực trạng công tác đánh giá thực công vi c cán nhân vi n Ban Quản Lý Quỹ Tài Vi Mơ: Chức năng, nhiệm vụ Ban Quản Lý