Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Khởi Phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - - LÊ THÀNH PHƯƠNG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - - LÊ THÀNH PHƯƠNG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH KHỞI PHÁT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ Đà Nẵng, năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Lê Thành Phương MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu .2 Câu hỏi nghiên cứu .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan đề tài nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CƠNG VIỆC VÀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 10 1.2.1 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) [14] 10 1.2.2 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) [18] 11 1.2.3 Lý thuyết ERG Clayton P.Alderfer (1969) [6] 12 1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) [23] 13 1.3 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 15 1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI Smith, Kendall Hulin (1969) [21] 15 1.3.2 Mơ hình nghiên cứu Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 16 1.3.3 Nghiên cứu Alamdar Hussain Khan & cộng (2011) [11] 17 1.3.4 Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ củaWeiss (1967) [24] 18 1.3.5 Mơ hình nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung (2005) [2] 19 KẾT LUẬN CHƯƠNG 21 CHƯƠNG MƠ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KHỞI PHÁT 22 2.1.1 Thông tin tổng quan 22 2.1.2 Lịch sử hình thành 22 2.1.3 Sứ mệnh viễn cảnh 23 2.1.4 Nguồn nhân lực 23 2.1.5 Cơ cấu tổ chức 24 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THIẾT 26 2.2.1 Q trình hình thành mơ hình nghiên cứu 26 2.2.2 Xây dựng thang đo 30 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 32 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 35 2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 35 2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ 35 2.4.2 Kết nghiên cứu sơ 36 2.4.3 Phác thảo bảng câu hỏi nghiên cứu thử nghiệm 38 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 40 2.5.1 Đối tượng nghiên cứu kích thước mẫu 40 2.5.2 Kỹ thuật phân tích số liệu thu thập 41 KẾT LUẬN CHƯƠNG 43 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 44 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 45 3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO THƠNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 48 3.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU OLS 52 3.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 53 3.5.1 Phân tích tương quan 53 3.5.2 Phân tích hồi quy 56 3.5.3 Kiểm định giả thuyết 60 3.5.4 Phân tích khác biệt 63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 65 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66 4.1 KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN 66 4.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT 67 4.2.1 Vấn đề hội đào tạo thăng tiến 67 4.2.2 Vấn đề thu nhập 68 4.2.3 Vấn đề đồng nghiệp 70 4.2.4 Vấn đề cấp 71 4.2.5 Vấn đề đặc điểm công việc 72 4.2.6 Vấn đề phúc lợi 74 4.2.7 Vấn đề điều kiện làm việc 75 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 76 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Tổng số nhân viên Công ty TNHH Khởi Phát 24 2.2 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu 26 2.3 Các tiêu chí đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu 30 2.4 Kết nghiên cứu sơ vấn đề tìm hiểu thêm 37 2.5 Cấu trúc câu hỏi khảo sát 40 3.1 Thơng tin mẫu 44 3.2 Kết phân tích cronbach’s alpha 45 3.3 Kết phân tích efa biến độc lập 49 3.4 Kết phân tích efa biến phụ thuộc hài lòng cơng việc 51 3.5 Tóm tắt giả thuyết mơ hình nghiên cứu ols 52 3.6 Kết Quả Phân Tích Tương Quan Pearson 54 3.7 Chỉ Tiêu Đánh Giá Độ Phù Hợp Của Mô Hình 57 3.8 Kiểm Định Độ Phù Hợp Của Mơ Hình 57 3.9 Thơng Số Thống Kê Của Từng Biến Trong Mơ Hình Hồi Quy 58 3.10 Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết 63 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg 10 1.2 Tháp nhu cầu doanh nghiệp 12 1.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 1.4 Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall Hulin 15 1.5 Mơ hình nghiên cứu Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 17 1.6 Mơ hình Nghiên cứu Alamdar Hussain Khan & cộng (2011) 18 1.7 Tiêu chí đo lường thoả mãn công việc MSQ củaWeiss 19 1.8 Mơ hình nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung (2005) 20 2.1 Mơ hình nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên tác giả đề xuất 27 2.2 Quy trình nghiên cứu đề xuất 35 3.1 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa 59 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày phát triển mở nhiều hội việc làm cho người lao động với việc có nhiều thương hiệu nước vào Việt Nam Bên cạnh có nhiều thách thức nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động trung cấp cao cấp, chất lượng lao động, áp lực cạnh tranh lương bổng, tranh giành nhân tài ngày gay gắt quy mơ rộng Nhằm trụ vững thị trường đầy thách thức đó, doanh nghiệp không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối đặc biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực xem ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công doanh nghiệp, nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt cho doanh nghiệp theo chuyên gia, đối thủ cạnh tranh “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm dịch vụ nhân tài “sao chép” Tuy nhiên, suy thoái kinh tế dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề nguồn nhân lực: Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Tình trạng nhảy việc diễn ngày nhiều (10-13% năm) với nguyên do: môi trường làm việc thiếu chun nghiệp, mẫu thuẫn với cấp trên, khơng có hội thăng tiến, tiền lương khơng tương xứng với đóng góp… Đình cơng lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng năm 2010 nước xảy khoảng 2.127 vụ đình cơng, tháng đầu năm 2011 750 vụ, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ khơng đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại… Năng suất hiệu làm việc giảm: Nguyên nhân bắt nguồn từ thiếu niềm tin vào sách cơng ty, thay đổi cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an tương lai mình… Doanh nghiệp bạn phát triển đội ngũ nhân viên khơng hài lòng với cơng việc, môi trường làm việc, phúc lợi, hội thăng tiến… Do đó, việc ”Nghiên cứu hài lòng nhân viên” cách thức hiệu đo lường mức độ hài lòng mức độ cam kết nhân viên Công ty Thông qua nghiên cứu, Doanh nghiệp hiểu thái độ ý kiến nhân viên để có giải pháp cho vấn đề từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ công việc họ làm, đảm bảo nhân viên hài lòng cơng việc, tiết kiệm ngân sách thời gian việc tuyển dụng đào tạo nhân viên mới, quan trọng xác định biện pháp hiệu giúp giữ chân người tài Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc tạo lợi cạnh tranh Đặc biệt với doanh nghiệp đà phát triển , tìm kiếm khẳng định vị thị trường cơng ty Khởi Phát cần phải ý đến hài lòng nhân viên Vì nghiên cứu thực nhằm “Nghiên cứu hài lòng nhân viên công ty TNHH Khởi Phát” Kết nghiên cứu giúp cơng ty có sở khoa học cho việc xây dựng thực thi sách nhân hợp lý, khắc phục khó khăn công tác nhân Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục đích xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên cơng ty TNHH Khởi Phát với mục tiêu sau: 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 424 405 353 321 293 287 275 258 228 204 174 153 135 068 010 1.247 1.192 1.039 945 862 845 808 760 670 599 513 451 396 199 030 90.691 91.883 92.922 93.867 94.730 95.575 96.383 97.142 97.812 98.411 98.924 99.375 99.771 99.970 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component Tiền lương nhận nhân viên cơng ty ln tương xứng với lực đóng góp thân Nhân viên cơng ty ln nhận tiền thưởng thỏa đáng từ hiệu làm việc Cơng ty ln có khoản trợ cấp hợp lí đảm bảo đời sống nhân viên Cơng ty ln đảm bảo cơng sách lương, thưởng, trợ cấp nhân viên Nhân viên công ty đào tạo kỹ cần thiết cho công việc Công ty tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên học tập, nâng cao kiến thức, kỹ làm việc Các chương trình đào tạo công ty -.039 112 150 165 795 103 043 037 132 040 126 786 087 062 007 173 101 136 767 111 078 -.043 121 269 226 713 111 -.061 -.065 316 207 225 061 721 157 028 280 178 103 227 630 165 -.129 208 167 146 128 777 077 đảm bảo chất lượng, hiệu việc nâng cao kiến thức, kỹ cho nhân viên Công ty tạo hội thăng tiến cho nhân viên có lực Nhân viên cơng ty khơng gặp khó khăn giao tiếp, trao đổi với cấp Cấp động viên, hỗ trợ nhân viên cần thiết Cấp thực quan tâm đến nhân viên công ty Cấp ln ghi nhận đóng góp nhân viên công ty Cấp sẵn sàng bảo vệ nhân viên cần thiết Cấp người có lực Nhân viên có quyền định cách thức thực công việc Cấp đối xử công với nhân viên cấp Đồng nghiệp -.009 382 152 163 150 765 143 692 001 -.024 023 -.054 -.037 -.005 697 058 060 -.001 -.046 -.086 055 822 -.033 061 -.004 035 050 -.041 713 065 067 003 -.044 -.164 085 714 -.085 -.067 061 013 158 -.061 834 -.040 -.020 066 102 -.045 041 811 -.031 070 -.017 -.006 087 -.028 777 053 032 007 004 -.101 051 -.039 -.094 047 104 -.054 059 777 công ty hỗ trợ công việc Đồng nghiệp cơng ty ln thân thiện, dễ gần hòa đồng Đồng nghiệp công ty tận tâm, tận tụy để hồn thành cơng việc Đồng nghiệp cơng ty người đáng tin cậy Nhân viên hiểu rõ cơng việc làm Nhân viên phải sử dụng nhiều kĩ khác công việc Công việc nhân viên ln có tầm quan trọng định hoạt động công ty Nhân viên quyền định vấn đề liên quan đến cơng việc thân theo lực Nhân viên ln nhận phản hồi góp ý cấp 040 008 070 040 084 054 743 014 076 112 -.042 -.013 154 699 063 065 115 -.098 105 053 766 -.058 673 168 125 078 377 107 066 698 -.001 079 204 242 -.024 -.098 677 106 138 090 282 -.038 048 695 165 132 005 313 071 038 785 163 072 125 -.063 -.071 hiệu cơng việc mà đảm nhiệm Nhân viên ln phân công công việc phù hợp với lực mạnh Thời gian làm việc bố trí hợp lý, khoa học Nhân viên cơng ty phải làm thêm Nhân viên công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc Công ty đảm bảo nơi làm việc đại, bảo đảm an tồn thoải mái cho nhân viên kinh doanh Cơng ty ln thực đầy đủ sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên Công ty tạo điều kiện nghỉ bệnh, nghỉ phép cho nhân viên có nhu cầu Cơng ty ln tổ chức cho nhân viên -.016 761 119 157 127 045 055 041 052 118 800 140 215 025 -.005 285 128 748 147 062 028 055 063 040 809 216 161 011 054 273 091 819 160 057 -.060 031 199 733 000 186 131 170 069 141 888 180 089 119 063 028 149 728 014 189 195 150 du lịch, nghỉ mát năm Tổ chức công đồn cơng ty ln bảo vệ quyền lợi 066 144 878 197 089 129 đáng cho nhân viên Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations .071 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx ChiSquare Bartlett's Test of Sphericity df Sig Compo -nent 680 120.1 72 000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Total Variance % Variance % 1.93 1.939 64.632 64.632 64.632 64.632 563 18.781 83.413 498 16.587 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component Nhân viên cơng ty ln u thích cơng việc 792 Nhân viên cơng ty ln mong muốn tiếp tục gắn bó 798 lâu dài với tổ chức Nhân viên công ty cảm thấy tự hào phần tổ chức Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted .822 3.4 Phân tích tương quan Pearson Correlations Sự hài lòng cơng việc Thu nhập Đào tạo thăng tiến Cấp Đồng nghiệp Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi 631** 386** 469** 562** 596** 000 200 000 200 000 200 000 200 000 200 000 200 400** 407** 116 584** 427** 368** 000 200 200 000 200 000 200 101 200 000 200 000 200 000 200 717** 400** 514** 275** 254** 478** 461** 000 200 000 200 200 000 200 000 200 000 200 000 200 000 200 631** 407** 514** 167* 243** 434** 619** 000 200 000 200 000 200 200 018 200 001 200 000 200 000 200 386** 116 275** 167* -.015 101 271** Sự hài lòng cơng việc Thu nhập Đào tạo thăng tiến Cấp 620** 717** 200 000 200 620** Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N 000 200 101 200 000 200 018 200 200 836 200 157 200 000 200 469** 584** 254** 243** -.015 360** 243** 000 200 000 200 000 200 001 200 836 200 200 000 200 001 200 562** 427** 478** 434** 101 360** 335** 000 200 000 200 000 200 000 200 157 200 000 200 200 000 200 596** 368** 461** 619** 271** 243** 335** 000 200 200 000 000 000 000 000 001 200 200 200 200 200 200 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) 3.5 Phân tích hồi quy Model Summaryb Std Error DurbinModel R of the Watson Estimate 877a 768 760 43005 1.616 a Predictors: (Constant), Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập, Cấp b Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc R Square Adjusted R Square ANOVAa Model Regression Sum of Squares df Mean Square F Sig 117.790 16.827 90.98 000b Residual 35.510 192 185 Total 153.300 199 a Dependent Variable: Sự hài lòng công việc b Predictors: (Constant), Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập, Cấp Model (Constant) Unstandardized Coefficients Std B Error -1.142 191 Coefficientsa Standardized Coefficients t Sig Beta -5.991 000 Collinearity Statistics Tolerance VIF Thu nhập 239 055 205 4.372 000 548 1.82 Đào tạo thăng tiến 327 044 337 7.497 000 597 1.67 Cấp 173 048 173 3.588 000 516 230 043 196 5.302 000 880 174 051 150 3.431 001 633 Đồng nghiệp Đặc điểm 1.93 1.13 1.58 công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi 130 046 122 2.855 005 663 111 041 127 2.738 007 560 1.50 1.78 a Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std Deviation N Predicted Value 7562 4.8719 2.9738 76936 200 Residual -1.13837 1.39147 00000 42242 200 -2.882 2.467 000 1.000 200 -2.647 3.236 000 982 200 Std Predicted Value Std Residual a Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc 3.6 Phân tích khác biệt 3.6.1 Sự khác biệt theo giới tính Group Statistics Sự hài lòng cơng việc Giới tính Nam Nữ N Mean 164 36 3.0107 2.8056 Std Deviation 86174 94133 Std Error Mean 06729 15689 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F Sig t-test for Equality of Means t Equal 1.34 variances 248 1.272 assumed Sự hài lòng Equal cơng variances việc not assumed df 198 1.202 48.708 95% Confidence Sig (2Mean Std Error Interval of the tailed) Difference Difference Difference Lower Upper 205 20512 16129 52319 11296 235 20512 17071 54822 13799 3.6.2 Sự khác biệt theo độ tuổi Test of Homogeneity of Variances Sự hài lòng cơng việc Levene df1 df2 Sig Statistic 18.929 197 000 ANOVA Sự hài lòng cơng việc Sum of Mean df Squares Square Between Groups Within Groups Total 18.995 9.498 134.304 153.300 197 199 682 Multiple Comparisons Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc F Sig 13.93 000 Dunnett t (2-sided)a (I) Độ tuổi (J) Độ tuổi Mean Difference (I-J) Std Error Sig 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound 3836 1.0045 -.1665 5159 Dưới 25 Trên 35 69405* 13957 000 25 – 35 Trên 35 17470 15342 412 * The mean difference is significant at the 0.05 level a Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it 3.6.3 Sự khác biệt theo thời gian làm việc Test of Homogeneity of Variances Sự hài lòng cơng việc Levene Statistic df1 df2 Sig 16.588 196 000 ANOVA Sự hài lòng cơng việc Sum of Mean df Squares Square Between Groups Within Groups Total 36.969 12.323 116.331 153.300 196 199 594 F Sig 20.763 000 Multiple Comparisons Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc Dunnett t (2-sided)a 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound -.7221 1.5033 (I) Thời gian làm việc (J) Thời gian làm việc Mean Differenc e (I-J) Std Error Sig Dưới năm Từ năm – năm Từ năm – năm Từ năm trở lên 1.11273* 16384 000 Từ năm trở lên -.78929* 14481 000 1.1345 -.4441 Từ năm trở lên -.81951* 14317 000 1.1608 -.4782 * The mean difference is significant at the 0.05 level a Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it PHỤ LỤC 3: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT ... tố động viên mang lại hài lòng cho nhân viên không làm tốt nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên Nhân viên bất mãn khơng có động lực Nhân tố trì Nhân viên khơng bất mãn khơng có động lực Nhân tố... nhằm Nghiên cứu hài lòng nhân viên cơng ty TNHH Khởi Phát” Kết nghiên cứu giúp cơng ty có sở khoa học cho việc xây dựng thực thi sách nhân hợp lý, khắc phục khó khăn cơng tác nhân Mục tiêu nghiên. .. thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) [14] Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc,