Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần kim khí Miền Trung

1 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực tài nguyên quí giá doanh nghiệp Là nhân tố định tồn phát triển doanh nghiệp Một người lao động có động lực làm việc, họ làm việc nhiệt tình, phát huy tối đa sáng tạo, lực sở trường nhằm đem lại kết sản xuất cao cho doanh nghiệp Trong kinh tế động, cạnh tranh khốc liệt nước ta, người lao động xác định nhân tố quan trọng cho chiến lược nâng cao lực cạnh tranh đơn vị Vì vậy, doanh nghiệp quan tâm việc tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm động viên, khuyến khích người lao động, giúp họ gắn bó thủy chung với doanh nghiệp Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu vấn đề quan trọng tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, suất hiệu cơng việc cao mục tiêu tổ chức dễ dàng đạt hơn, từ tạo thuận lợi khơng ngừng phát triển Để đạt tiêu kế hoạch mục tiêu chiến lược đề ra, Công ty cần có kết hợp sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, khơng thể khơng ý đến nguồn lực người Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, tạo suất lao động cao góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nguồn nhân lực Công ty cổ phần kim Khí Miền Trung tương đối trẻ, có lực, nhiệt huyết với công việc Hiện nay, Công ty sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty tạo động lực cho người lao động thơng qua yếu tố tài yếu tố phi tài Các yếu tố tài lương, thưởng, phúc lợi; yếu tố phi tài thân cơng việc, mơi trường làm việc, công tác đào tạo, hệ thống đánh giá thực cơng việc Tuy nhiên, việc làm có ảnh hưởng đến người lao động mức độ vấn đề cần xem xét Do đó, việc phân tích thực trạng sử dụng cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung, từ đề xuất giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực làm việc cơng ty việc làm có ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, hiệu thu cao cho nhân viên hoạt động công ty Vấn đề doanh nghiệp ln đặc biệt quan tâm, là: Tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tìm biện pháp kích thích người lao động để người làm việc hiệu Chức quan trọng với người quản lý phải điều khiển thúc đẩy nhân viên Muốn thực vấn đề này, người quản lý phải có khả xây dựng động lực làm việc với người lao động Nhưng, vận dụng lý thuyết vào bối cảnh thực tế vấn đề cần trọng quan tâm Xây dựng động lực, lý thuyết lẫn thực hành chủ đề khó Trước đây, có nhiều tác giả nghiên cứu lĩnh vực này, lý thuyết ứng dụng việc tạo động lực làm việc cho người lao động chưa hiểu cách cụ thể, chặt chẽ, rõ ràng, vận dụng vào thực tế gặp nhiều khó khăn Có nhiều giải pháp để giải vấn đề nêu Một giải pháp quan trọng, hiệu Tạo động lực làm việc cho người lao động Tại Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung, bên cạnh việc củng cố, phát triển số lượng, đào tạo nâng cao chất lượng cán công nhân viên, cơng ty quan tâm tìm biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, mức độ công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung chưa trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực nhiệt huyết gắn bó người lao động với doanh nghiệp Trong kinh tế hội nhập nay, cạnh tranh yếu tố định tồn tại, phát triển doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực cơng ty có số vấn đề tồn cần hồn thiện Vì thế, tơi chọn đề tài: “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung” cho luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Hệ thống hóa đánh giá giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung CÂU HỎI HAY GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU Nội dung luận văn hướng đến nhiệm vụ lý giải làm rõ tác động việc tạo động lực làm việc cho người lao động, nhằm tác động tích cực đến cán nhân viên giúp họ làm việc tốt hơn, tạo kết cao cho trình sản xuất kinh doanh công ty, công ty tìm kiếm biện pháp để thu hút người lao động có trình độ chun mơn cao, giữ người tài Trên sở phân tích, lý giải nhận tác động có lợi cho doanh nghiệp tạo động lực cho người lao động Nắm rỏ thực trạng đơn vị, từ đề kế hoạch phát triển doanh nghiệp Những đóng góp người lao động yếu tố định khả cạnh tranh, sống đơn vị Trên sở nghiên cứu, phân tích, tổng hợp để đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần kim Khí Miền Trung 4.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung đề tài: Tập trung nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần kim Khí Miền Trung Thời gian: Giải pháp đề tài nghiên cứu có ý nghĩa cho thời gian trước mắt Phạm vi: Tập trung nghiên cứu đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Do mục đích luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền trung Vì vậy, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: + Phương pháp tiếp cận trực tiếp, mô tả + Phương pháp vấn + Phương pháp thống kê + Khảo sát thực tế thông qua bảng câu hỏi + Tổng hợp phân tích liệu thu thập trình nghiên cứu + Các phương pháp khác Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Hiện vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung tồn hạn chế Luận văn cố gắng làm sáng tỏ thêm sở lý luận khoa học vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Từ đó, tổng hợp nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung CẤU TRÚC LUẬN VĂN Kết cấu đề tài gồm phần: CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Động Động quy định mặt chủ quan hành vi người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt Nhu cầu người đa dạng động nhu cầu mạnh người Tại thời điểm định, nhu cầu định hành động người Động đề cập đến “tại sao” hành vi người Ví dụ, bạn cảm giác thấy khát người, lúc bạn xuất ý nghĩ thúc đẩy bạn tìm nước để uống Sự kết hợp cảm giác ý nghĩ gọi động Vấn đề thỏa mãn động gọi nhu cầu Động định nghĩa “ tất điều kiện phấn đấu nội mô tả ước muốn, mong muốn, ham muốn, v.v…Đó trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động ”[9, tr.221] Động xuất phát từ thực tế người có mong muốn khẳng định thân, tự chủ có thẩm quyền cơng việc mình, muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc, tự tài Vì vậy, để thúc đẩy đội ngủ nhân viên làm việc tốt, người sử dụng lao động phải quan tâm phát triển yếu tố thực có tính chất tạo động thúc đẩy tất nhân viên làm việc 1.1.2 Động lực Trong động thúc đẩy phản ảnh mong muốn, động lực yếu tố thúc đẩy người thực công việc Chúng khuyến khích phần thưởng định làm tăng nổ lực để thỏa mãn mong muốn người Động lực tất thơi thúc người, tác động lên người, thúc đẩy người hoạt động Hay động lực dấn thân, sẵn lòng làm cơng việc đó, khao khát tự nguyện người, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể [7] Theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép, tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục đích tổ chức thân người lao động Động lực hình thành nhu cầu lợi ích Nhu cầu đòi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển Nhu cầu hiểu cần thiết đó, nhu cầu tính chất thể sống, biểu trạng thái thiếu hụt cá thể phân biệt với mơi trường sống Lợi ích nhu cầu thoả mãn Theo quan điểm nhà quản trị biểu động lực làm việc sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân đề Do đó, người có động lực làm việc sẽ: + Làm việc tích cực + Duy trì nhịp độ làm việc tích cực + Có hành vi tự định hướng vào mục tiêu quan trọng Vì động lực phải kéo theo nỗ lực, kiên trì mục đích Nó đòi hỏi có khát khao, mong muốn tự nguyện thực người Tức là, thân người mong muốn hành động, thể cống hiến, sẵn lòng làm cơng việc với khao khát tự nguyện người, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể Động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo, có nhiều đóng góp hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức bao gồm yếu tố như: Chính sách lương, thưởng khoản phúc lợi, cơng tác đánh giá thành tích, Bản thân cơng việc, công tác đào tạo, hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho người lao động 1.1.3 Tạo động lực làm việc Một tổ chức đạt suất lao động cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Tạo động lực làm việc hệ thống hoạt động nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhằm trì động viên, khích lệ người lao động làm việc với nỗ lực lớn để đạt mục tiêu đề Khi nói đến giá trị nói đến nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà trân trọng, đặt niềm tin vào cho quan trọng sống Ví dụ giá trị là: hiểu biết, tâm , tính can đảm Thái độ cách suy nghĩ, cách nhìn nhận cảm xúc vật Thái độ chịu chi phối tập hợp giá trị, lòng tin, nguyên tắc mà cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan giới quan hình thành tích luỹ q trình sống làm việc Thái độ điều khiển hầu hết hành vi người khiến cho người khác có hành vi khác trước tượng hay việc Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên kích thích nhân viên trước họ bắt tay vào công việc, để họ nhiệt tình làm việc, sau cơng việc hồn thành khen ngợi thành tích để họ tiếp tục cố gắng làm tốt 1.1.4 Sự cần thiết tạo động lực làm việc 1.1.4.1 Đối với cá nhân Tạo động lực làm việc cá nhân, điều có ý nghĩa quan trọng không cho doanh nghiệp mà cho thân người lao động Bởi vì: Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động làm việc cách hăng say, nhiệt tình hơn, có nhiều sáng kiến, sáng tạo cơng việc nhằm đóng góp hiệu quả, nâng cao suất lao động Trường hợp, tạo động lực cho lao động tuyển dụng giúp cho nhân viên nhanh chóng hòa nhập với cơng việc, với đồng nghiệp tổ chức, tạo tâm lý thích gắn bó với doanh nghiệp Đối với lao động cơng tác lâu năm làm cho họ xác định có phần trách nhiệm phát triển bền vững doanh nghiệp nhiều hơn, họ quan tâm đến đồng nghiệp, quan tâm đến công ty nhiều hơn, tạo hội khác cho thân hội thăng tiến nghề nghiệp… Trường hợp cá nhân làm việc tổ chức mà khơng có động lực người lao động làm việc khơng nhiệt tình, khơng có đóng góp cao vào hiệu kinh doanh đơn vị, họ làm việc theo khuôn mẫu gây tác hại tiêu cực cho doanh nghiệp thân người lao động như: cấp không tin tưởng cấp dưới, đồng nghiệp tin cậy, khơng quan tâm lẫn tổ chức 1.1.4.2 Đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu thực tế ra: “ Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc” Theo chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân doanh nghiệp IndochinaPro - Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu Việt Nam) người làm nghề nhân nguồn lực Việt Nam tỷ lệ phép tốn ln động lực làm việc lớn lực Điều có nghĩa việc quản lý đánh giá nhân viên cần dựa sở trọng vào động lực - thỏa mãn quan tâm mong muốn nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp Động lực lao động kết tổng hòa nhiều yếu tố tác động đến người lao động Nếu động lực lao động lớn làm tăng suất làm việc người lao động, từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đóng góp cao vào phát triển doanh nghiệp Tác dụng tạo động lực cho người lao động khơng nhìn thấy rõ mức độ tăng suất làm việc mà có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ thu hút nhân tài, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp mở rộng thị trường Tạo động lực làm việc cho người lao động làm cho hoạt động khác doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý tốt hơn, tiết kiệm chi phí, tránh lãng phí lao động 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ PHƯƠNG HƯỚNG VẬN DỤNG CHÚNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc 1.2.1.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Trước hết, nhu cầu hiểu sau: Nhu cầu yếu tố tồn vĩnh viễn chế độ xã hội từ trước đến loài người Để tồn phát triển, người cần có điều kiện định ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính điều kiện tạo nhu cầu người tìm cách để thỏa mãn nhu cầu Khi xã hội phát triển, hệ thống nhu cầu người ngày đa dạng Có nhiều loại nhu cầu khác như: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần; nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu;… Khi nhu cầu thỏa mãn, xuất nhu cầu khác cao hơn, người có hành động để thỏa mãn nhu cầu Sự thỏa mãn nhu cầu việc nhu cầu thỏa mãn Giữa nhu cầu thỏa mãn nhu cầu có khoảng cách, khoảng cách tạo động lực thúc đẩy người hành động Tuy nhiên, nhu cầu động lực trực tiếp thơi thúc người hành động, lợi ích mà họ nhận động lực thúc đẩy người Nhu cầu tượng tâm lý người, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác Nhu cầu cảm giác thiếu hụt mà người cảm nhận 10 Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thoả mãn nhu cầu) Nhu cầu cá nhân đa dạng Về mặt quản lý, người quản lý kiểm sốt nhu cầu có liên quan đến hiệu làm việc cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo nhu cầu khác theo định hướng nhà quản lý, người quản lý ln điều khiển cá nhân Phân loại nhu cầu Theo nhà nghiên cứu tâm lý A.Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác nhau, từ “đáy’’ lên tới “ đỉnh”, diễn tả tầm quan trọng loại nhu cầu khác cá nhân Nhu cầu tự hành động Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Như vậy, người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu khác cấp độ cao xuất 92 học, tốt nghiệp từ trường chuyên nghiệp nước, phần lớn họ có kinh nghiệm cơng tác, họ muốn tiếp thu kiến thức mẻ, phù hợp với công việc gắn liền với tương lai phát triển họ Nhu cầu đào tạo tồn nhân viên thực thiếu kiến thức kỹ làm việc, không nên đào tạo chương trình mà nhân viên thực khơng cần Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo giúp cho cơng tác đào tạo tiết kiệm chi phí cơng ty xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể * Thứ hai: Lựa chọn hình thức đào tạo Lựa chọn hình thức đào tạo quan trọng, nhu cầu đào tạo chọn hình thức ngắn hạn (đào tạo kỹ mềm), đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược), thuê chuyên gia tư vấn đào tạo Một số CBCNV sau thời gian công tác họ có nhu cầu nâng cao trình độ học lên đại học đại học Cơng ty nên kích thích nhân viên chủ động tự đào tạo Cơng ty khuyến khích CBCNV cách: - Tạo điều kiện thời gian cho nhân viên tham gia khóa học cần thiết, nhiên phải chủ động hồn thành cơng việc đơn vị giao - Hỗ trợ phần tồn học phí cho khóa học chuyên ngành phù hợp với phát triển cơng ty nhân viên kết thúc khóa học có tốt nghiệp * Thứ ba: Đánh giá hiệu đào tạo Kết quan trọng công tác đào tạo người đào tạo áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế, kết thực công việc cao hơn, đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có kỹ làm việc chuyên nghiệp thái độ hợp tác làm việc lâu dài Sau kết thúc đào tạo, công ty nên tiến hành kiểm tra CBCNV số lĩnh vực như: 93 + Thao tác công việc: nhanh hay chậm so với trước học, xếp giải cơng việc có khoa học hơn, tiến độ khơng Có cần khắc phục điểm + Chuyên môn: Với phận khác nhau, trình độ chun mơn khác phải tiến hành kiểm tra theo phận Sau khố học trình độ chun mơn có nâng lên hay không? Nhận thức công việc nào? + Mức độ nhận thức: - CBCNV sau tham gia khố học có nắm vững ngun tắc, kỹ đào tạo khố học hay khơng + Mức độ phản ứng: Mục đích để kiểm tra, xem xét với chương trình đào tạo có đem đến thích thú cho CBCNV hay khơng Với chi phí thời gian đầu tư để học kết thu có tương xứng hay khơng mục đích cuối để khóa học sau đạt hiệu ngày cao Bảng 3.7 TT PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU KHI ĐÀO TẠO Nội dung đánh giá Anh (chị) có nhận xét chất lượng đào tạo Nhận xét kiến thức mà anh (chị) đào tạo Anh (chị) đánh giá thông tin sau: + Đào tạo liên quan tới cơng việc + Tính phù hợp nội dung + Khả vận dụng vào công việc + Đáp ứng mong muốn + Phương pháp giảng dạy A(Tốt) Xếp loại B(Khá) C (Tbình) D(Kém) 94 + Kỹ truyền đạt Anh (chị) có đề xuất ý kiến vấn đề sau: + Thay đổi nội dung chương trình đào tạo + Tiếp tục đào tạo nâng cao ( Nguồn: Theo đề nghị tác giả) 3.2.2.4 Thăng tiến hợp lý Giải pháp thăng tiến công cụ tạo động lực làm việc Đây giải pháp mà lãnh đạo công ty giao công việc mới, thử thách cho CBCNV có lực, có trách nhiệm để người lao động thấy họ có lực, họ làm việc tích cực, nổ lực đóng góp cho cơng ty họ Ban lãnh đạo công ty ghi nhận đánh giá cao Đây biện pháp giữ chân nhân viên giỏi lại với công ty mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm Để thực giải pháp này, tạo hội thăng tiến cho CBCNV xuất sắc làm cho người lao động hài lòng với hội thăng tiến làm việc công ty, tác giả xin đề xuất vài ý kiến sau: Hàng năm, có kế hoạch quy hoạch cán cụ thể, rõ ràng Thông báo đến cá nhân có lực thuộc diện quy hoạch việc bổ nhiệm vị trí tương lai để họ biết có hướng phấn đấu Ban hành chế giám sát, theo dõi hiệu công việc người lao động Đánh giá thực chất lực cán 3.2.2.5 Tạo lập bầu khơng khí làm việc thân thiện, đồn kết Cán cơng nhân viên Cơng ty cảm thấy thoải mái làm việc mơi trường thân thiện, đồn kết Vì vậy, Lãnh đạo Cơng ty xây dựng nội dung sau: 95 + Ban hành quy định làm việc rõ ràng Công ty + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp + Tơn trọng ghi nhận đóng góp nhân viên cho cơng ty + Quan tâm, tạo điều kiện cho nhân viên thực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, tạo hội cho họ phát huy ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty + Phối kết hợp Ban chấp hành cơng đồn đồn niên thường xuyên tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao tồn Cơng ty 3.2.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Sự ghi nhận đóng góp thành tích cán cơng nhân viên yếu tố quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Ta thấy tổ chức tính cơng củng phải quan tâm mức cao để kích thích người lao động Đối với người lao động qua việc đánh giá thực công việc họ biết mức độ hồn thành cơng việc mình, mặt mặt chưa được, để từ giúp họ làm tốt lần sau Đồng thời người lao động biết tổ chức đánh mình, để đề mục tiêu phấn đấu cho thân Đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý thường xuyên nắm bắt thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển người lao động Đây thông tin quan trọng giúp Ban lãnh đạo công ty định biện pháp quản lý Các nhà quản lý dựa thông tin thu thập trình đánh giá đưa định nhân đắn, đưa biện pháp quản lý nhằm thoả mãn nhu cầu người lao động đảm bảo mục tiêu chung tổ chức Theo tác giả, Cơng ty cần hồn thiện công tác đánh thực công việc Để khắc phục vấn đề tồn Cơng ty cần thực việc sau: Xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cho từng bộ phận, từng cá nhân Hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích sẽ được thể hiện bản 96 mô tả công việc của mỗi bộ phận, cá nhân, nó được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể giao cho CBCNV phù hợp với điều kiện từng thời kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Phương pháp xác định các tiêu chí đánh giá : + Các tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ Ví dụ: Đới với bợ phận kế tốn tiêu chí kết cơng nợ phải thu, phải trả, việc chấp hành quy định Bộ tài khoản tốn tài chính, thuế phận kinh doanh tiêu chí kết sản lượng bán hàng, số lượng khách hàng truyền thống, khách hàng giao dịch với công ty + Các tiêu chí đánh giá về thái độ lao động: Số lần vi phạm nội qui lao động, số lần phàn nàn khách hàng, số lượng sáng kiến, cải tiến qui trình áp dụng, tiết kiệm chi phí • Quy trình cơng tác đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Từ việc kết đánh giá thành tích nhằm đem lại kết công cho CBCNV Sau đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cơng ty: Cá nhân tự đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá Thảo luận đánh giá thành tích + Giai đoạn 1: Cá nhân tự đánh giá Trong giai đoạn tổ chức tiến hành thiết kế bảng tự đánh giá nhân viên kết công việc năm nguyện vọng định hướng công việc năm tới năm + Giai đoạn 2: Cấp trực tiếp đánh giá 97 Kết thúc giai đoạn 1, cá nhân phải nộp bảng tự đánh giá cho cấp trực tiếp quản lý Tiếp theo, cấp trực tiếp đánh giá thành tích nhân viên vào bảng, bảng thiết kế giống bảng tự đánh giá cá nhân + Giai đoạn 3: Thảo luận việc đánh giá Kết giai đoạn nộp phòng Tổ chức hành cơng ty Phòng Tổ chức hành có trách nhiệm so sánh, đối chiếu bảng tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá, kết cuối kết trùng khớp bảng này, có kết chưa trùng khớp tiến hành thảo luận đánh giá thành tích với nhân viên cấp trực tiếp họ để đưa kết cuối thống Khi thực đánh giá thành tích giúp cho cơng ty có định thưởng phạt công CBCNV, khuyến khích CBCNV nổ lực làm việc, tạo tính chuyên nghiệp tổ chức Bên cạnh cơng ty tiến hành đánh giá thành tích CBCNV mà có tiêu chí cụ thể để tham chiếu giải vấn đề sau : - Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, được thống người sử dụng lao động người lao động từ đầu năm - CBCNV nhận được thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc - Kết quả đánh giá CBCNV ít bị chi phới bởi những suy nghĩ chủ quan từ phía người đánh giá Hiệu công tác đánh giá thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá, Doanh nghiệp cần phân công người huấn luyện kỹ nghệ thuật đánh giá Việc đánh giá phải thực từ hai phía Người quản lý đánh giá thực công việc người lao động trước, sau thoả luận lại với người lao động để đến định cuối Có kết đánh giá sát thực người lao động cảm thấy hài lòng, cảm thấy có tơn trọng Cũng từ nhà quản lý nắm rõ thơng tin xác suất người lao động, thấy khó khăn mà người lao động gặp phải q trình sản xuất từ có sở đề biện pháp giúp đỡ người lao động hồn thành cơng việc tốt 98 Trên số giải pháp tác giả nêu nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, công ty cần nghiên cứu thêm giải pháp khác để áp dụng phù hợp với điều kiện thực trạng cơng ty Bên cạnh để thực giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động ngồi nổ lực Ban lãnh đạo, tập thể CBCNV đơn vị cơng ty cần có quan tâm tạo điều kiện quan hữu quan, quyền địa phương để cơng ty có điều kiện bố trí mặt rộng rải hơn, đủ kinh phí đầu tư trang trải nhằm tổ chức hoạt động sinh hoạt truyền thống, lớp học phổ biến qn triệt cơng tác trị, lớp huấn luyện, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề, trình độ hiểu biết cho CBCNV tồn cơng ty TÓM TẮT CHƯƠNG Chương đề tài trình bày chiến lược phát triển Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian tới Xuất phát từ nội dung chương phản ánh tình hình thực tế Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung dựa vào kết khảo sát thống kê đánh giá kết đạt được, tồn cần giải việc tạo động lực làm việc cho người lao động để khuyến khích người lao động sáng tạo công việc, trung thành với công ty, gắn bó có nhiều đóng góp cho đơn vị nhằm giúp công ty ngày phát triển đứng vững thị trường Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung quan tâm vấn đề chăm lo cải thiện đời sống, nâng cao thu nhập, tạo công ăn việc làm cho CBCNV, nhiên sách triển khai chưa quán, số tồn định nên chưa phát huy tối đa lực cống hiến CBCNV vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, số vấn đề người lao động đánh giá khơng hài lòng với công cụ tạo động lực làm việc công ty 99 nay, từ tác giả đưa giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian tới KẾT LUẬN Người lao động tài sản quý báu tổ chức, nhân tố định tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Việc tạo động lực cho người lao động hăng say, trách nhiệm với công việc vấn đề cần thiết doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Việc Việt Nam gia nhập vào tổ chức thương mại giới WTO mở cho Việt Nam nhiều hội đầu tư từ cơng ty nước ngồi để phát triển đất nước, bên cạnh đưa lại khơng thách thức Để tồn đứng vững thị trường điều kiện nay, bắt buộc doanh nghiệp phải xác định cho thân doanh nghiệp giải pháp hữu hiệu để tồn phát triển Một giải pháp hữu hiệu nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực nhằm khai thác lực nguồn nhân lực có để người lao động có đóng góp tối đa vào hoạt động sản xuất kinh doanh 100 Để Công ty không ngừng phát triển, tồn đứng vững thị trường Ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần Kim khí Miền trung quan tâm tới người lao động, Cơng ty ln tìm giải pháp để tạo động lực lao động Với khuôn khổ nội dung đề tài này, tác giả trình bày vấn đề động lực, mơ hình cơng cụ tạo động lực cho người lao động, tác giả phân tích đánh giá đưa số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Hy vọng với đóng góp nhỏ đề tài vận dụng vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty thời gian tới Trong q trình nghiên cứu tìm hiểu để viết đề tài, khả trình độ hạn chế, nên có nội dung cần đóng góp ý kiến Quý thầy cô đọc giả quan tâm nhằm hoàn thiện đề tài TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bộ lao động thương binh xã hội (2011) Tăng lương tối thiểu 1-10-2011 Phương pháp xây dựng mức lương thang lương, bảng lương, tính mức lương ghi hợp đồng lao động thực chế độ khác, Nhà xuất lao động 2011, trang 147-150 [2] Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung (2008), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2008 [3] Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung (2009), Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2009 [4] Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung (2010), Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2010 101 [5] Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung (2008), Quy chế lương, thưởng chế độ cho cán nhân viên 2008 [6] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, trang 240-242 [7] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [8] Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng thương mại cổ phần Á châu, Chi nhánh Huế” Tạp chí Khoa học, Đại học Huế, (Số 60), 2010, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế [9] TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, trang 221 [10] TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu điện [11] Nguyễn Văn Long (2010), “ Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 4(39) -2010 [12] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, trang 193 [13] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, trang 224 [14] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, trang 247 [15] Địa http://www.cevimetal.com.vn, website Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung Tiếng Anh [16] Hackman, J.R & Oldham, G.R.(1974), The Job Diagnosis Survey: An 102 Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA [17] Richard L Daft, Management, 7th ed, Copyright ©2005 by Thomson South-Western, p 556 [18] Wiliam B.Werther, Jr., Keith Davis (1996), “Human Resources and Persionel Management”, Fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3 CÂU HỎI HAY GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu .3 103 4.2 Phạm vi nghiên cứu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI CẤU TRÚC LUẬN VĂN .4 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .5 CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .5 1.1.1 Động 1.1.2 Động lực 1.1.3 Tạo động lực làm việc 1.1.4 Sự cần thiết tạo động lực làm việc 1.1.4.1 Đối với cá nhân 1.1.4.2 Đối với doanh nghiệp 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ PHƯƠNG HƯỚNG VẬN DỤNG CHÚNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc 1.2.1.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.2.1.2 Lý thuyết công J Stacy Adams 12 1.2.1.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 13 1.2.1.4 Thuyết Kỳ vọng 14 1.2.1.5 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 16 1.2.1.6 Mơ hình đặc điểm công việc Hackman -Oldham (1974) .16 1.2.2 Phương hướng vận dụng lý thuyết động lực để tạo động lực cho người lao động tổ chức 17 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO .19 ĐỘNG 19 1.3.1 Các khuyến khích tài 19 104 1.3.1.1 Tiền lương 19 1.3.1.2 Tiền thưởng 21 1.3.1.3 Phúc lợi 22 1.3.2 Các khuyến khích phi tài 23 1.3.2.1 Bản thân công việc 24 1.3.2.2 Môi trường làm việc 24 1.3.2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 26 1.3.2.4 Đánh giá thực công việc 27 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC CÔNG TY KINH DOANH THÉP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 30 TÓM TẮT CHƯƠNG 33 CHƯƠNG 34 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI 34 LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG .34 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 35 2.1.1 Khái qt lịch sử hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung 35 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung: 38 2.1.2.1 Chức 38 2.1.2.2 Nhiệm vụ 38 2.1.2.3 Quyền hạn 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức .38 39 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Kim Khí Miền Trung 42 44 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 44 2.1.5.1 Tình hình sản xuất kinh doanh 44 105 2.1.5.2 Kết hoạt động kinh doanh 48 2.2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG .50 2.2.1 Khảo sát động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung 50 2.2.2 Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung yếu tố tài 52 2.2.2.1 Tạo động lực thông qua tiền lương 52 2.2.2.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng 56 2.2.2.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi .58 2.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung yếu tố phi tài .61 2.2.3.1 Tạo động lực thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực 61 2.2.3.2 Tạo động lực môi trường làm việc 62 2.2.3.3 Tạo động lực từ thân cơng việc 66 2.2.3.4 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thực công việc 67 2.2.4 Đánh giá chung động lực thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Cổ phần Kim khí Miền Trung 69 2.2.4.1 Động lực làm việc người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung .69 2.2.4.2 Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 72 CHƯƠNG 73 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI 73 LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG .73 73 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .73 106 3.1.1 Sự thay đổi yếu tố môi trường .73 3.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh Công ty 73 3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng sống 74 3.1.4 Chiến lược phát triển Cơng ty Cổ phần Kim khí Miền trung thời gian tới 74 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG TRONG THỜI GIAN TỚI 75 3.2.1 Đối với khuyến khích tài .75 3.2.1.1 Hồn thiện cơng cụ tiền lương 75 3.2.1.2 Đa dạng hóa cách thức, phương pháp hình thức thưởng 80 3.2.1.3 Hoàn thiện chế độ phúc lợi dành cho nhân viên 83 3.2.2 Đối với khuyến khích phi tài 84 3.2.2.1 Xây dựng cụ thể các chức danh công việc 84 3.2.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc .88 3.2.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .90 3.2.2.4 Thăng tiến hợp lý .94 3.2.2.5 Tạo lập bầu khơng khí làm việc thân thiện, đồn kết 94 3.2.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc .95 TĨM TẮT CHƯƠNG 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao) PHỤ LỤC ... tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung CÂU HỎI HAY GIẢ... ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG CHƯƠNG NHỮNG... việc cho người lao động Tuy nhiên, mức độ công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty cổ phần Kim khí Miền Trung chưa trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực nhiệt huyết gắn bó người lao