Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HOÀNG ANH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH QUẢN LÝ TỊA NHÀ VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HOÀNG ANH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH QUẢN LÝ TỊA NHÀ VIỆT Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ANH TUẤN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt” cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Anh TĨM TẮT Luận văn bao gồm bốn phần chính, phần trình bày thành chương nội dung: Phần thứ tác giả giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đồng thời khẳng định nội dung nghiên cứu luận văn không trùng lặp Sau sở lý luận, trình bày khái niệm Tạo động lực lao động vai trò phát triển xã hội doanh nghiệp Trong tác giả giới thiệu 05 học thuyết tạo động lực lao động bao gồm: Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực; Học thuyết kỳ vọng, Học thuyết công bằng, Học thuyết hệ thống hai yếu tố Tác giả đưa nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực phương pháp tạo động lực doanh nghiệp Phần thứ hai trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cách thức thu thập để có liệu việc tạo động lực lao động.Trong nội dung chương, tác giả đặt nhân tố cần khảo sát trình bày cách thức, cơng cụ, phương pháp để thu thập thông tin nhằm đảm bảo chất lượng cho nghiên cứu Phần thứ ba tác giả giới thiệu nét khái quát chung Cơng ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Trọng tâm phần trình bày liệu kết thu từ nghiên cứu Từ kết khảo sát tác giả xác định nhân tố mấu chốt nhằm đưa đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Phần thứ tư tác giả phương hướng để tạo động lực lao động công ty Từ phương hướng tác giả đưa nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng việc tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Cuối kiến nghị quan quản lý để hỗ trợ cho doanh nghiệp đạt phương hướng đề MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ .iii DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực lao động 1.2 Định nghĩa động lực tạo động lực lao động 1.3 Vai trò cơng tác tạo động lực lao động 1.4 Các học thuyết tạo động lực lao động .9 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .16 1.5.1.1 Đặc điểm cá nhân người lao động 16 1.5.1.2 Khả năng, lực thực tế người lao động 16 1.5.2.1 Cơ cấu tổ chức 17 1.5.2.2 Các sách quản trị nhân lực 17 1.5.2.3 Văn hóa tổ chức 18 1.5.2.4 Bản thân công việc 19 1.5.2.5 Môi trường làm việc .20 1.5.3.1 Các quy định pháp luật, Chính phủ 20 1.5.3.2 Đặc điểm ngành lĩnh vực họat động 21 1.5.3.3 Bối cảnh kinh tế 21 1.6 Các nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp .22 1.6.1.1 Xây dựng hệ thống lương cơng bằng, đảm bảo tính kích thích cao cho người lao động 22 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang cho lao động ngang 23 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng bình quân 23 Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương ngành nghề khác kinh tế quốc dân .24 1.6.1.2 Lựa chọn hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu nhằm đạt mục tiêu tổ chức 24 1.6.1.3 Xây dựng tổ chức thực chế độ phúc lợi phụ cấp hợp lý để tạo an tâm cho người lao động .25 1.6.2.1 Phân tích cơng việc rõ ràng làm sở bố trí nhân lực phù hợp .27 1.6.2.2.Đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc 27 1.6.2.3 Công bằng, khách quan đánh giá thực công việc .29 Mục tiêu việc đánh giá thực công việc tổ chức là: .29 1.6.2.4 Tạo hội thăng tiến cho người lao động 30 1.6.2.5 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 31 1.6.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh .31 CHƯƠNG 34 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .34 2.1 Quy trình nghiên cứu .34 2.2 Phương pháp nghiên cứu 34 2.3 Phương pháp xử lý số liệu .38 CHƯƠNG 40 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ TÒA NHÀ VIỆT .40 3.1 Một số nét khái quát tình hình họat động cơng ty TNHH quản lý tòa nhà Việt 40 3.1.2.1 Kết hoạt động kinh doanh dịch vụ Công ty 41 3.1.2.2 Kết phát triển nguồn nhân lực Công ty 43 3.2.1.3 Kết thực nhu cầu người lao động Công ty TNHH quản lý tòa nhà Việt 45 3.2.1.4 Kết hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên 47 3.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực cơng ty TNHH quản lý tòa nhà Việt .48 3.2.1.1 Công tác tiền lương, tiền công .48 3.2.1.2.C ông tác khen thưởng 51 3.2.1.3 Công tác phúc lợi 54 3.2.2.1 Phân tích đánh giá thực công việc 54 3.2.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 3.2.2.3 Điều kiện làm việc, môi trường làm việc nhân viên .63 3.3 Đánh giá tình hình tạo động lực lao động cơng ty TNHH quản lý tòa nhà Việt 64 CHƯƠNG 71 GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ TÒA NHÀ VIỆT 71 4.1 Phương hướng tạo động lực lao động Công ty TNHH Quản lý tòa nhà Việt năm 71 4.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty TNHH Quản lý tòa nhà Việt 73 4.2.1.1 Cải tiến hình thức trả lương hợp lý 73 4.2.1.2 Đa dạng hình thức khen thưởng .74 4.2.1.3 Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện 75 4.2.2.1 Hoàn thiện bố trí sử dụng lao động 76 4.2.2.2 Chính sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu 78 4.2.2.3 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động .83 4.2.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .86 4.3 Kiến nghị 91 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá Thực cơng việc HCNN Hành nhà nước NLĐ Người lao động QLNS Quản lý nhân QTKD Công nghệ thông tin THCV Thực công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Khái quát hiệu kinh doanh Công ty 42 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty 43 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty 45 Bảng 3.4 Kết khảo sát nhu cầu người lao động Công 46 ty TNHH quản lý tòa nhà Việt Bảng 3.5 Kết khảo sát công tác tiền lương, tiền công 49 Cơng ty TNHH quản lý tòa nhà Việt Bảng 3.6 Mức độ hài lòng tiền lương theo chức danh 50 công việc Bảng 3.7 Tiền thưởng phúc lợi bình quân hàng nãm 52 Bảng 3.8 Đánh giá người lao động công tác khen thưởng 53 Bảng 3.9 Số lượng lao động đào tạo 58 10 Bảng 3.10 Đánh giá công tác đào tạo 60 11 Bảng 3.11 Đánh giá môi trường điều kiện làm việc 64 ii xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em Người lao động, tổ chức thường xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo người lao động ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, trì khuyến khích người lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội công ty để người lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống công việc 4.2.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu người lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa cơng ty thỏa mãn phần nhu cầu người lao động, người lao động cảm thấy thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính nâng cao động lực người lao động công ty cần thực số giải pháp: Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc để xác đinh kiến thức, kỹ cần thiết người lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến 86 khả học tập họ, đóng góp người lao động cho tổ chức Vì quy định cụ thể độ tuổi, số năm công tác, công ty cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp cơng ty, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính cơng hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết người lao động có kết THCV lí gì, chưa xác định kiến, thức kỹ thiếu hụt người lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Công ty cần sử dụng hiệu kết đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo công ty mà cần tạo hội cho nhân viên ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai Tiến hành đào tạo cho người lao động có kết THCV thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết THCV cao hơn, người lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận quan tâm tổ chức, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động 87 người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn THCV, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, công ty chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đào tạo người lao động, đặc biệt đối tượng lao động chun mơn nghiệp vụ đối tượng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tượng Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Cơng ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Cơng ty cần đa dạng hóa phưong pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Mục tiêu việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất, thành tựu khoa học cơng nghệ có sẵn để đào tạo + Tiết kiệm chi phí đào tạo + Tạo mẻ đào tạo phù hợp với đối tượng, hứng thú nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Để đa dạng hoá phương pháp đào tạo, ta khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề; luân 88 chuyển cơng việc, trò chơi kinh doanh, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn, tập tình huống… Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo cơng ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích người lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động người lao động Bên cạnh biện pháp liên quan đến cơng tác đào tạo Cơng ty cần ý tới công tác vận động, tuyên truyền để người lao động có ý thức tham gia đào tạo Cơng tác đòi hỏi cán quản trị phải tích cực người lao động thấy lợi ích rõ ràng họ tham gia vào đào tạo Có thể cơng khai chương trình đào tạo Cơng ty để người lao động chủ động đăng kí tham gia Khi người lao động có ý thức tự giác tham gia họ tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo Ngồi ra, cơng tác tun truyền sách đào tạo có ý 89 nghĩa quan trọng làm người lao động hiểu rõ chế độ hỗ trợ người lao động đào tạo, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng người lao động sau đào tạo… Như vậy, người lao động yên tâm tham gia đào tạo tâm, đầu tư vào học tập Cùng với cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu quả, cơng ty có người lao động giỏi, tận tâm gắn bó với cơng ty 4.2.3 Nhóm giải pháp khác Công ty cần thường xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết hoạt động nâng cao động lực Hiệu hoạt động nâng cao động lực đánh giá qua tiêu gián tiếp suất lao động, tinh thần làm việc, số nhân viên bỏ việc v v Công ty cần thường xuyên đánh giá mức độ hài lòng người lao động giúp có nhìn đắn động lực làm việc mức độ cam kết đội ngũ nhân viên với cơng ty Từ đó, doanh nghiệp đưa điều chỉnh sách giải pháp phù hợp Đặc biệt, người lao động có biểu suy giảm tinh thần, thái độ làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công việc Thông qua kết đánh giá, lãnh đạo Cơng ty có nhìn tổng quan mơi trường làm việc doanh nghiệp có ảnh hưởng nhân viên, có tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên hay không Nhân viên có hài lòng với cơng việc, với đồng nghiệp cấp trên, hay với chế độ sách quản lý tổ chức hay không, mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc người lao động Để đánh giá, tìm hiểu mức độ hài lòng nhân viên, tổ chức dùng phương pháp tiến hành điều tra bẳng hỏi gồm câu hỏi thiết kế nhằm thu thập thông tin mức độ thỏa mãn người lao động khía cạnh cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động Việc khảo sát phận nhân chủ trì, phối hợp với phận khác Định kỳ năm lần, Công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng người lao động với sách Công ty, lắng nghe đề xuất người lao động để có điều chỉnh phù hợp Kết khảo sát lưu lại, sở để so sánh năm để biết mức độ thỏa mãn với cơng việc người lao động có 90 cải thiện hay không 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với ngành chủ quản Để khắc phục tình trạng lao động thiếu số lượng chất lượng, Sở Lao động Thương binh Xã hội nên tăng cường công tác tư vấn, giới thiệu cung ứng lao động cho doanh nghiệp địa bàn tỉnh như: Tăng cường công tác thông tin thị trường lao động, đạo Sàn giao dịch việc làm tỉnh tăng số lượng phiên giao dịch từ phiên/tháng lên phiên/tháng, tổ chức tư vấn giới thiệu việc làm tất các phường quận địa bàn thành phố Ngoài ra, Sở Lao động Thương binh Xã hội cần đẩy mạnh phát triển mạng lưới dạy nghề, bước nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp nói chung Sở Lao động Thương binh Xã hội nên phối hợp với doanh nghiệp địa phương thực công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn pháp luật cho người lao động đồng thời tăng cường công tác quản lý, tra, kiểm tra, giám sát nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật doanh nghiệp, đảm bảo chế độ sách cho người lao động 4.3.2 Đối với địa phương Tạo điều kiện kinh doanh thuận lợi cho doanh nghiệp Phối kết hợp với trường trung cấp dạy nghề, cao đẳng, đại học địa bàn thành phố nhằm kiểm sốt q trình đào tạo cung cấp nguồn lực lao động cho xã hội, đảm bảo đầu vào có chất lượng cho doanh nghiệp kinh doanh đại bàn 91 Tóm tắt Chương Chương Giải pháp tăng cường công tác tạo động lực làm việc, dựa vào đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, phương hướng tạo động lực năm tiếp theo, luận văn đưa giải pháp nhằm tăng cường hiệu cơng tác tạo động lực gồm nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài cải tiến hình thức trả lương, đa dạng hóa hình thức khen thưởng, tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ phi tài như: Hồn thiện bố trí sử dụng lao động, đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu 92 KẾT LUẬN Trên sở vận dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp lý luận thực tiễn, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn khái quát hoá khoa học, đưa giải pháp nhằm đánh giá đưa giải pháp nhằm Tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt, vấn đề cấp thiết cần phải tập trung nghiên cứu đề giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu kinh doanh công ty Luận văn tập trung làm sáng tỏ số nội dung sau: Thứ nhất, Những vấn đề lý luận động lực vào tạo động lực cho người lao động, đưa mơ hình đáng giá phân tích nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động Thứ 2, tác giả giới thiệu chi tiết mơ hình phương pháp tiến hành nghiên cứu, trọng tâm nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu định lượng với việc điều tra bảng hỏi sử dụng công cụ phần mềm Excel để kiểm định giả thiết phân tích thống kê nhằm xác định trạng đề giải pháp Thứ ba, Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt kết đạt hạn chế tồn việc tạo động lực cho người lao động công ty làm rõ nguyên nhân dẫn đến thực trạng Thứ tư, Trên sở lý luận thực tiễn làm rõ, đề xuất hệ thống gồm nhóm giải pháp cụ thể nhóm kiến nghị với Nhà nước, Cơ quan chủ quản, Chính quyền địa phương nhằm nâng cao hiệu tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Mặc dù tác giả luận văn có nhiều cố gắng để đạt kết nghiên cứu, vận dụng vào thực tiễn hoạt động song khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tác giả xin cảm ơn giúp đỡ tận tình thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp thời gian học tập nghiên cứu Rất mong nhận đóng góp ý kiến nhà khoa học, nhà quản lý, bạn đọc quan tâm đến chủ đề để Luận văn tiếp tục hoàn thiện 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái, 2009 Chiến lược cạnh thời đại Hà Nội: NXB Thanh niên Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Cơng ty TNHH Tòa nhà Việt, 2013, 2014, 2015 Báo cáo lao động năm 2013, 2014, 2015 Hà Nội Cơng ty TNHH Tòa nhà Việt, 2013, 2014, 2015 Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2013 -2015 Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Vương Minh Kiệt, 2005 Giữ chân nhân viên cách Hà Nội: NXB Lao động xã hội Lê Hữu Tầng, 1997 Về động lực phát triển kinh tế- xã hội Hà Nội: NXB Khoa học xã hội Hồ Bá Thâm, 2004 Động lực tạo động lực phát triển xã hội Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 10 Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà, 2007 Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng Hà Nội: NXB Lao động – xã hội 11 Nguyễn Tiệp, 2007 Giáo trình tổ chức lao động Hà Nội: NXB Lao động – xã hội 12 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình Quan hệ lao động Hà Nội: NXB Lao động – xã hội 13 Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Thống kê 14 Lương Văn Úc, 2010 Giáo trình Tâm lý học lao động Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 15 Vũ Thị Uyên, 2008 Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020 Hà Nội: NXB 94 trường đại học kinh tế quốc dân 95 Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NHÂN VIÊN Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào trống thích hợp nhất) Giới tính: Nam Độ tuổi: Nữ Từ 18-22 Từ 23-30 >30 Trình độ học vấn: Phổ thông Trung cấp, Cao đẳng Đại học Vị trí cơng tác: Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số năm công tác: ≤ năm Từ 1- năm 3-5 năm >5 năm Thu nhập hàng tháng anh (chị) Dưới triệu đồng Từ 2-3 triệu đồng Từ 3-5 triệu đồng Trên triệu đồng Phần 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi: Mức độ ảnh hưởng nhân tố sau anh/chị việc tạo động lực lao động tương ứng theo mức độ: Mức độ => Rất không đồng ý Mức độ 2=> Khơng đồng ý Mức độ 3=> Bình thường/ Không quan tâm Mức độ 4=> Đồng ý Mức độ 5=> Rất đồng ý STT Các nhân tố Mức độ hài lòng 1 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Mối quan hệ tập thể lao động tốt Ghi nhận thành tích CV Tự chủ công việc Công việc ổn định Công việc thú vị, thách thức Cơ hội học tập nâng cao trình độ Cơng việc phù hợp với lực sở trường Thu nhập cao thỏa đáng 10 Điều kiện lao động tốt Anh (chị) hài lòng có động lực làm việc cao Cơng ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt không: Rất không đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Hồn tồn đồng ý PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NHÂN VIÊN Phần 1: Thơng tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào trống thích hợp nhất) Giới tính: Nam Độ tuổi: Nữ Từ 18-22 Từ 23-30 >30 Trình độ học vấn: Phổ thông Trung cấp, Cao đẳng Đại học Vị trí cơng tác: Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số năm công tác: ≤ năm Từ 1- năm 3-5 năm >5 năm Thu nhập hàng tháng anh (chị) Dưới triệu đồng Từ 2-3 triệu đồng Từ 3-5 triệu đồng Trên triệu đồng Phần 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: Mức độ => Rất không đồng ý Mức độ => Không đồng ý Mức độ => Bình thường/ Khơng quan tâm Mức độ => Đồng ý Mức độ => Rất đồng ý Các nhân tố Yếu tố Tiền lương, tiền cơng Rất hài lòng với mức thu nhập 1.1 1.2 Tiền lương chi trả công dựa KQTHCV 1.3 Tiền lương nhận đảm bảo cơng bên ngồi Mức độ 1.4 Hình thức trả lương phù hợp 1.5 Xét tăng lương quy định 1.6 Mức tăng lương hợp lý 1.7 Các điều kiện xét tăng lương phù hợp Yếu tố Cơng tác khen thưởng Hài lòng với tiền thưởng nhận 2.1 2.2 Hình thức thưởng đa dạng hợp lý 2.3 Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích 2.4 Điều kiện xét thưởng hợp lý 2.5 Công tác đánh giá xét thưởng công 2.6 Người khen thưởng phù hợp 27 Khen thưởng lúc kịp thời 5 Nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc 2.8 phần thưởng tương xứng Yếu tố Cơng tác đào tạo Rất hài lòng với công tác đào tạo 3.1 3.2 3.3 Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi 3.4 Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú 3.5 Được Công ty tạo điều kiện để học tập 3.6 3.7 Kiến thức, kỹ đào tạo giúp ích cho cơng việc tương lai Hiệu chương trình đào tạo cao Yếu tố Môi trường điều kiện lao động Hài lòng với mơi trường điều kiện làm việc 4.1 Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực 4.2 công việc Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu 4.3 chuẩn ATVSLĐ 4.4 Khơng khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 4.5 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết Người lãnh đạo khuyến khích tơi đưa ý kiến đóng 4.6 góp 4.7 Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi Những đề xuất để nâng cao hiệu thực 4.8 công việc lãnh đạo quan tâm Anh (chị) hài lòng có động lực làm việc cao công ty Cổ phần in sản xuất bao bì : Rất khơng đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Hoàn toàn đồng ý ... CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ TÒA NHÀ VIỆT 71 4.1 Phương hướng tạo động lực lao động Công ty TNHH Quản lý tòa nhà Việt năm 71 4.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty TNHH Quản lý tòa nhà. .. thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Thực trạng tạo động lực lao động Cơng ty TNHH Quản lý Tòa nhà Việt Về khơng... trạng tạo động lực cho nhân viên Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Quản lý Tòa nhà Việt Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quản lý Tòa nhà Việt