Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)

Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG ANH TOÀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2017 Cơng trình hồn thành tại: Học viện Khoa học xã hội Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Minh Ngọc Phản biện 1: TS Dương Đình Giám Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội vào lúc: 14 giờ, ngày 14 tháng 10 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết để tổ chức đạt mục tiêu đề Tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động góp sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội cho người lao động phát triển thân Hoạt động tổ chức đem lại hiệu quản lý nhân lực không tốt, quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh nguyên nhân thành bại kinh doanh Ngày nay, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tất tổ chức muốn tồn phát triển phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động người yếu tố định Bởi vậy, việc giao người, việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm tổ chức Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức bệnh viện ngoại khoa đầu nghành, trung tâm phẫu thuật lớn Việt Nam, gắn với tên tuổi nhà phẫu thuật tiếng Tôn Thất Tùng Hiện nay, Bệnh viện có quy mơ 1.500 giường bệnh gồm: 52 phòng mổ trang thiết bị y tế đại, viện trung tâm, 26 khoa lâm sàng, 10 khoa cận lâm sàng 10 phòng chức Đến nay, bệnh viện có thành tích đáng kể lĩnh vực phẫu thuật như: Thần kinh sọ não, tim mạch, tiết niệu, chấn thương, cột sống, tiêu hóa, gan mật, chẩn đốn hình ảnh, gây mê hồi sức, nhi, phẫu thuật Robot, nội soi, vi phẫu, ghép tạng ngang tầm khu vực giới Trải qua 110 năm xây dựng phát triển, Bệnh viện vinh dự nhận nhiều phần thưởng cao quý Đảng Nhà nước như: Danh hiệu Anh hùng Lực lượng Vũ trang Nhân dân, Huân chương Hồ Chí Minh Anh hùng Lao động thời kỳ đổi Đóng góp vào thành cơng đội ngũ y tá, bác sỹ có trình độ với gần 2.000 cán bộ, bác sĩ, điều dưỡng đạt trình độ cao, giàu kinh nghiệm, sáng y đức; có gần 70 Giáo sư – Phó Giáo sư Tiến sĩ; 152 Thạc sĩ – Bác sĩ nội trú; đội ngũ bác sĩ chuyên khoa – đa khoa 400 cán có trình độ đại học cao đẳng đặc Bên cạnh mặt thuận lợi, khó khăn thách thức đặt Bệnh viện công lập địa bàn thành phố Hà Nội nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao đội ngũ y bác sỹ cần phải có chuyên nghiệp công tác khám chữa bệnh Đặc biệt, Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức cần chuẩn bị nguồn lực cho sở xây dựng Phủ Lý Hà Nam đưa vào hoạt động Thực tế đòi hỏi cần phải có nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo bệnh viện có lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí góp phần nâng cao chất lượng công việc hiệu hoạt động Bệnh viện Vì tơi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức” Tình hình nghiên cứu - Một số giáo trình sách chuyên khảo liên quan đến quản lý nguồn nhân lực - Một số văn Bộ y tế liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Một số nghiên cứu chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý nguồn lực nói chung quản lý nguồn nhân lực riêng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích chung Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, góp phần đạt mục tiêu phát triển chung Bệnh viện - Mục đích cụ thể + Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực; + Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức; + Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện HN Việt Đức - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Luận văn nghiên cứu Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức giai đoạn 2011 2016, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức đến năm 2025 Phƣơng pháp lý luận phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu với đối tượng phạm vi trên, tác giả sử dụng phương pháp: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tiến hành nghiên cứu văn bản, tài liệu, thu thập phân tích tài liệu khoa học có liên quan để xây dựng sở lý luận - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp so sánh đối chiếu với kinh nghiệm quản lý nhân lực số Bệnh Viện; + Phương pháp phân tích tổng hợp t báo cáo, nghiên cứu có sẵn chủ đề có liên quan; + Phương pháp thống kê t số liệu khác liên quan đến chủ đề nghiên cứu; - Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu thống kê phần mềm Microsoft Excel Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện Hữu nghị Việt Đức” việc làm cần thiết có ý nghĩa quan trọng, giúp cho ban lãnh đạo Bệnh viện có cách nhìn tồn diện khách quan thực trạng công tác quản lý NNL, thấy mặt mạnh vấn đề tồn với nguyên nhân Những giải pháp có tính định hướng gợi mở biện pháp nhằm phát huy cao hiệu quảquản lý NNL thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển Bệnh viện Ý nghĩa khoa học tính thực tiễn đề tài thể qua nội dung sau đây: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận quản lý NNL sở y tế - Bằng số liệu chứng minh, luận văn phân tích làm sáng tỏ trạng quản lý NNL Bệnh viện; t kết đạt được, hạn chế, rút nguyên nhân tồn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý NNL bệnh viện Hữu nghị Việt Đức cho năm tới Cơ cấu luận văn : Ngồi Phần mở đầu Kết luận, luận văn có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Cơ sở lý luận nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, tổ chức.Nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng quý giá để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, ngành, địa phương, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so với loại tài nguyên khác 1.1.2 Các đặc trưng nguồn nhân lực - Số lượng nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực - Đặc thù nguồn nhân lực y tế 1.2 Cơ sở lý luận quản lýnguồn nhân lực sở y tế 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý NNL sở y tế xây dựng triết lý, sách triển khai hoạt động chức thu hút, tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bố trí cơng việc, đánh giá kết hoạt động, thực sách đãi ngộ, phát triển khả nhân lực, tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm đạt hiệu cho tổ chức lẫn nhân viên y tế 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực y tế - Về mặt kinh tế - Về mặt xã hội - Đối với Bệnh viện 1.2.4 Nội dung Quản lý nguồn nhân lực y tế 1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực y tế 1.2.4.2 Phân tích cơng việc 1.2.4.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.4.4 Đánh giá lực thực công việc nhân viên 1.2.4.5 Trả công lao động 1.2.4.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nguồn nhân lực y tế 1.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: Quy mơ, cấu dân số phân bố dân cư; Chính sách vĩ mô hỗ trợ nhà nước tổ chức quốc tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh Viện; Sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển; Đào tạo nghề chất lượng đào tạo nghề; Sự phát triển khoa học kỹ thuật lĩnh vực y tế; Thị trường lao động 1.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong: Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ Bệnh Viện; Khả lãnh đạo phương thức quản lý NNL; Khả tài chính; Cơ sở thơng tin quản lý nguồn nhân lực Văn hóa tổ chức; Quản lý NNL phụ thuộc vào triết lý văn hóa tổ chức 1.4 Kinh nghiệm Quản lý nguồn nhân lực số Bệnh viện học rút cho Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Qua kinh nghiệm thực tiễn ta thấy, thời gian tới để công tác quản trị nguồn nhân lựctại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức đạt kết cao Bệnh viện cần: Một là, Xây dựng bảng mô tả cơng việc rõ dàng: nói rõ cơng việc phải làm, công cụ phục vụ công việc, trách nhiệm quyền hạn, cấp báo cáo công việc, Hai là, Xây dựng tiêu trí đánh giá nhân hợp lý: cần xây dựng khoa học phù hợp cho t ng phận, vị trí Kết đánh giá nhân điều kiện để xét khen thưởng tăng lương Ba là, Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu Bốn là, Có sách linh hoạt việc tuyển dụng giữ chân người tài giỏi, quan tâm đến quyền lợi vật chất tinh thần người lao động Năm là, Cần quan tâm, phát huy tiềm có tăng cường lực cho đội ngũ lao động chất lượng cao T hình thành đội ngũ nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, nghiên cứu, giáo dục, đào tạo chỗ Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 2.1 Tổng quan Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức thành lập năm 1906, lúc với tên gọi Nhà thương Bảo hộ, theo trình thời gian, bệnh viện mang tên gọi khác qua t ng giai đoạn lịch sử đất nước: Bệnh viện Yersin (1943), Bệnh viện Phủ Doãn (1954), Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cộng hoà Dân chủ Đức (1958 – 1990) Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức (t năm 1991 đến nay) Tính đến 30/6/2016, Bệnh viện có 1529 giường bệnh, 1956 công chức, viên chức, hợp đồng lao động cán nhà trường (chưa kể gần 400 nhân viên bảo vệ, nhân viên vệ sinh môi trường bệnh viện ký hợp đồng với công ty bên ngồi thường xun làm việc bệnh viện) Trong có 06 Giáo sư-Tiến sĩ, 29 Phó Giáo sư-Tiến sĩ; 40 Tiến sĩ, 08 Bác sĩ CKII, 84 Thạc sĩ, 122 Bác sĩ nội trú, 06 Bác sĩ CKI, 44 Bác sĩ đa khoa, gần 600 cán khác có trình độ t cao đẳng trở lên Năm 2015, Bệnh viện xếp hạng Bệnh viện đặc biệt theo Quyết định số 1446/QĐ-BNV ngày 21/9/2015 Bộ trưởng Bộ Nội vụ Với vinh dự này, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức bệnh viện 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 2.3.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực Suốt 111 năm thành lập, đội ngũ cán nhân viên bệnh viện ngày phát triểnvững mạnh với chuyên môn tay nghề vững chắc, chuyên sâu Số lượng nhân Bệnh viện giai đoạn 2011- 2016 liên lục, tăng tốc độ tăng trưởng trung bình giai đoạn cao đạt gần 6% đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày tăng người dân Đến cuối năm 2016 tổngnhân 1956 cán nhân viên, tăng nhiều so với năm 2011(năm 2011 bệnh viện có 1470 nhân viên) 2.3.2 Thực trạng hình thức sử dụng nguồn nhân lực Hiện nay, Bệnh viện song song tồn hai hình thức sử dụng nhân nhân biên chế hai nhân hợp đồng Nhân biên chế nhân sựđã qua thời gian làm dài, đạt đủ chuyên môn làm việc Bệnh viện Ban giámđốc bệnh viện thông qua dựa ý kiến phê duyệt phận đánh giá nhân Giai đoạn v a qua, số lượng nhân biên chế Bệnh viện có xu hướng giảm xuống, ngược lại nhân hợp đồng có xu hướng tăng lên (năm 2011 nhân hợp đồng có 284 người chiếm khoảng 20% tổng số nhân sự, đến cuối năm 2016 số nhân hợp đồng 752 chiếm đến 40,2%) góp phần cấu lại đội ngũ cán bộ, nhân viên; đổi nâng cao hiệu công tác quản lý biên chế cán bộ, viên chức theo hướng tập trung, thống Bệnh viện 2.3.3 Thực trạng trình độ chun mơn nguồn nhân lực Trong tổng số 1956 cán nay, Bệnh viện có 726 cán có trình độ t Đại học trở lên chiếm 37%, số cán có trình độ 10 trung cấp, cao đẳng chủ yếu trình độ trung học (720 người; chiếm 31,81%), cao đẳng (273 người; chiếm 13,96%) 2.3.4 Thực trạng nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi Tại Bệnh viện, số lao động nữ thường cao gấp 1,5 lần số lao động nam tập trung chủ yếu lực lượng y tá điều dưỡng Lực lượng lao động nam chủ yếu bác sỹ Về độ tuổi, bệnh viện số lao động t 20 đến 35 tuổi có 487 người chiếm 25%; Số lao động t 36 đến 50 tuổi có 1124 người chiếm 57%; lao động 50 tuổi có 349 người chiếm 18% Cơ cấu hợp lý, đảm bảo ln có lực lượng kế cận số lao động chuẩn bị nghỉ hưu đồng thời tạo điều kiện cho số lao động trẻ học tập trực tiếp kinh nghiệm t lao động có kinh nghiệm cao 2.3.5 Cơ cấu lao động đơn vị Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức: Tổng số đơn vị cấu thành nguồn lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức gồm 53 đơn vị, đơn vị có số lượng lao động nhiều là: Khoa GMHS có 262 người, chiếm 13,4%; Khoa khám bệnh 138 người, chiếm 7,1%; Hồi sức có 100 người chiếm 5,1% 2.4 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực Để thực kế hoạch hóa NNL, Bệnh viện Việt Đức tiến hành phát triển đội ngũ lãnh đạo sở nguồn cán quy hoạch kế nhiệm: Triển khai công tác đánh giá quy hoạch cán kế nhiệm cấp, rà soát, bổ sung danh sách cán quy hoạch, tạo nguồn cán lâu dài, ổn định chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ cán lãnh đạo cấp cần thiết, bổ nhiệm người có tài phù hợp vào vị trí 11 quản lý xếp cán với sở trường, lực t ng người Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bệnh viện có tiến hành theo quy trìnhđược xây dựng sở quy hoạch cấp uỷ cấp, lấy quy hoạch cấp làm sở cho quy hoạch cấp trên, đảm bảo liên thông, gắn kết quy hoạch đơn vị trực thuộc Bệnh viện Đã có gắn kết với khâu khác công tác cán nhận xét, đánh giá cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, xếp, bố trí, sử dụng cán 2.4.2 Phân tích cơng việc Q trình phân tích cơng việc thực bắt đầu t việc thu thập xử lý thông tin cần thiết, như: hệ thống sách, pháp luật nhà nước; quy định tổ chức; yêu cầu cần thiết t ng vị trí cơng việc Trong lĩnh vực y tế nhà nước, hệ thống công việc xây dựng sở quy định Luật Cán công chức, Luật Viên chức; Nghị định Quản lý công chức; Nghị định quy định vị trí làm việc đơn vị nghiệp công lập Hệ thống công việc cán y tế thuộc khu vực nhà nước quản lý quy định cụ thể quy chế Bệnh viện Hiện Bệnh viện xây dựng hệ thống phân công công việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng, ban, khoa, tổ phòng, ban, khoa Bản phân công công việc/nhiệm vụ hầu hết phòng, ban, khoa bệnh viện xây dựng, nêu nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực Bản phân công công việc/nhiệm vụ 2.4.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực a Công tác tuyển dụng nhân lực b Hình thức tuyển dụng (Bệnh viện áp dụng hình thức thi tuyển trực tiếp) 12 2.4.4 Sử dụng lao động a Bố trí cơng việc: b Thời gian làm việc c Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm 2.4.5 Đánh giá kết thực công việc Hàng năm Bệnh viện tiến hành đánh giá kết thực nhiệm vụ công chức, viên chức Việc đánh giá tiến hành theo quy định Nhà nước Bộ y tế Bệnh viện tiến hành quy trình đánh giá t phát phiếu cho cá nhân tự đánh giá, sau Giám đốc Bệnh vện đánh giá trưởng đơn vị trưởng đơn vị lại đánh giá nhân viên, cuối kết đánh giá lưu lại hồ sơ cá nhân t ng cán bộ, công chức, viên chức Kết đánh giá sở để xây dựng quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luận chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán y tế 2.4.6 Chế độ đãi ngộ Đãi ngộ vật chất Bệnh viện thể qua tiền lương, tiền thưởng, số phụ cấp thu nhập khác theo quy định pháp luật Tiền lương 2.4.7 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo quy Đào tạo liên tục Đào tạo nâng cao nghiệp vụ Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lựctại Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 13 2.5.1 Những thành tựu - Áp dụng vận dụng linh hoạt sách, văn quản lý NNL, làm tảng vững cho công tác quản lý NNL Bệnh viện; Triển khai hệ thống đảm bảo chất lượng chuyên môn theo quy định Bộ y tế giúp bệnh viện có đội ngũ cán y tế có lực trình độ chun mơn chất lượng cao - Ban lãnh đạo có trình độ lực cao, nhận định đắn vai trò chủ đạo bệnh viện Thấy hết khó khăn t nhiệm vụ nhà nước giao v a hoạt động đạt tiêu kế hoạch, v a giữ vai trò cơng tác y tế nhân dân, nên có sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo phát triển chung bệnh viện; Có phân cơng cơng việc cụ thể rõ ràng, ban lãnh đạo ln nắm vững quy trình hoạt động tích cực tình bất ngờ xảy để kịp thời đạo xử lý; Có chủ trương, sách phát triển đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi thiết bị công nghệ, nên hàng năm suất cải thiện đáng kể, tạo tiền đề cho phát triển toàn bệnh viện - Đội ngũ cán kỹ thuật có lực, trình độ chun môn cao, trực dõi điều trị kiểm tra nhằm đảm bảo chất lượng phục vụ bệnh nhân, Bệnh viện tạo lòng tin, uy tín với bệnh nhân; Các nhân viên phòng ban trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng kế hoạch sát với thực tế, thực cánh tay đắc lực ban lãnh đạo - Đội ngũ y bác sĩ bệnh viện có tay nghề hàng năm lại đào tạo thêm nên có chất lượng, sức khỏe đảm bảo, đồn kết, giúp đỡ lẫn phát triển chuyên mơn lẫn lúc khó khăn, hoạn nạn - Điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện, thu 14 nhập bình quân ổn định, tạo an tâm, làm cho người lao động tận tâm có trách nhiệm với công việc - Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho cán cơng nhân viên tồn bệnh viện nhiều hình thức khác như: thăm hỏi động viên cán công nhân viên lễ, tết, ốm đau Hàng năm tổ chức nghỉ mát, tham quan danh lam thắng cảnh nước cho cán công nhân viên, tạo cho người lao động thoải mái để tiếp tục cơng việc có hiệu - Phát động nhiều phong trào thi đua bệnh viện như: hội thao toàn ngành, chiến sỹ thi đua, người tốt việc tốt, lao động giỏi Hàng năm có tổng kết khen thưởng - Cơ cấu tổ chức máy quản lý nguồn nhân lực theo hệ thống t xuống dưới, thực tương đối đầy đủ chế độ sách người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, khám chữa bệnh định kỳ, 2.5.2 Những tồn Bên cạnh thành tựu, nhìn chung cơng tác quản lý nguồn nhân lựctại bệnh viện Hữu nghị Việt Đức số điểm bất hợp lý Xét bối cảnh hoạt động nay, Bệnh viện chưa phát huy hết lực cán y tế, góc độ gây lãng phí nguồn lực Những tồn công tác quản lý nguồn nhân lực kể là: - Quy trình tuyển dụng nhân viên đơn giản, số khâu lại mang tính hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu t nội dựa vào quen biết nhân viên giới thiệu chính; - Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, xếp vị trí cơng tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, cấp mà chưa thực việc phân tích cách khoa học vị trí cơng việc lực 15 cán t ng vị trí - Đánh giá kết thực công việc nhân viên chưa chi tiết cụ thể thuyết phục - Việc phân phối quỹ tiền lương chưa hợp lý - Khả phối hợp nội phòng ban, phận hạn chế, chưa tạo thống chung, sức mạnh chung - Công tác quản lý đội ngũ cán công nhân viên có tay nghề cao lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả họ 2.5.3 Nguyên nhân tồn công tác quản lý nguồn nhân lựctại Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức Nguyên nhân mang tính định đến hạn chế quản lý NNL Bệnh viện phương thức quản lý NNL chưa hoàn thiện, thể cụ thể: - Bệnh viện chưa coi trọng việc phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc chưa thực chuyên sâu, chưa có cán chuyên trách đảm nhận chưa tiến hành cách khoa học Bởi nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực, vậynếu cơng tác chưa thực tốt ảnh hưởng đến cơng tác khác - Việc nghiên cứu phân tích bố trí cơng việc d ng lại nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng cơng việc; dẫn đến tình trạng số cán Bệnh viện có trình độ chun mơn nghiệp vụ hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc - Vì cơng tác phân tích cơng việc chưa thực tốt nên ảnh hưởng tới cơng tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình 16 độ để đáp ứng yêu cầu công việc - Cơng tác tuyển dụng chưa chun nghiệp, thơng tin, nhiều khâu chưa khách quan - Công tác đánh giá sau đào tạo xem nhẹ nên chưa đúc rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo - Công tác đánh giá lực thực công việc CBCNV sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể - Tiền thưởng cho cán công nhân viên bệnh viện chưa lớn, chủ yếu thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần chưa phát huy hết tác dụng - Chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao bệnh viện chưa rõ chưa đủ mạnh để thu hút NNL có chất lượng cao - Việc tuyển dụng sử dụng lao động tập trung lao động có trình độ ngang Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 3.1 Những định hƣớng chiến lƣợc quan điểm quản lýnguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức 3.1.1 Định hƣớng chung Bệnh viện đến năm 2030 - Tiếp tục giữ vững trì tinh thần phục vụ bệnh nhân, thực trách nhiệm, vai trò chủ đạo việc khám điều trị cho nhân dân - Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển đại hóa sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho bệnh nhân tạo dựng móng vững 17 cho phát triển lâu dài - Hướng tới phương pháp điều trị đại hiệu quả; đào tạo nhân lực y bác sĩ tài năng; sáng tạo phát triển dịch vụ chăm sóc sức khoẻ có chất lượng tốt hướng tới hài lòng, đáp ứng tiêu chuẩn ngày cao người bệnh.Có đội ngũ y bác sĩ nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm trình độ chuyên môn cao - Tạo chuyển biến công tác quản lý nhân viên, đổi chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu doanh nghiệp Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý, điều hành chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu - Trở thành sở thực hành, đào tạo chất lượng cao trường đại học, cao đẳng, trung cấp y tế nước 3.1.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện thời gian tới - Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Phải có đổi tư trình phục vụ bệnh nhân cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo chuyển biến thật chất đội ngũ nhân viên - Trong thời gian tới hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng nhân viên, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu quả, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho nhân viên để họ ổn định sống gia đình yên tâm công tác - Tạo thống nhất, đồng khoa, phòng cá nhân để tạo điều kiện việc điều hành hoạt động, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc 18 - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Bệnh viện vật chất lẫn tinh thần Về vật chất, cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua - Xây dựng đuợc đội ngũ cán có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ; Chuyên khoa I; chuyên khoa II; cử nhân; đại học điều dưỡng với tình thần trách nhiệm “lương y t mẫu”, xứng đáng với danh hiệu bệnh viện hàng đầu Việt Nam 3.1.3 Quan điểm quản lý nguồn nhân lực bệnh viện Hữu nghị Việt Đức Dịch vụ y tế dịch vụ xã hội đặc biệt; đầu tư cho sức khỏe đầu tư phát triển, thể chất tốt đẹp xã hội Vì vậy, quản lý NNL y tế Bệnh viện phải đảm bảo lực lượng cán y tế cho việc vận hành Bệnh viện cách hiệu quả, thực nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe người dân Quản lý NNL Bệnh viện phải dựa quan điểm xem người v a mục tiêu, v a động lực phát triển; nhân lực y tế yếu tố đảm bảo việc cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh Bệnh viện có chất lượng Quản lý NNL y tế Bệnh viện phải trình tạo môi trường tổ chức thuận lợi đảm bảo cho CBCNV hồn thành tốt cơng việc việc sử dụng mơ hình quản lý phù hợp để đạt tối ưu số lượng, chất lượng, cấu phân bổ nhân lực hợp lý, đem lại hiệu cao cho Bệnh viện Quản lý NNL y tế Bệnh viện giai đoạn phải 19 theo kịp với đổi phương thức quản lý đại thời kỳ hội nhập; đòi hỏi tầm nhìn quản lý chiến lược ứng dụng kỹ thuật công nghệ thôn tin vào công tác quản lý NNL 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 3.2.1 Thực tốt cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; Công tác dự báo cầu nhân lực; Công tác dự báo cung; Điều tiết cung cầu nhân lực Ngồi ra, bước cần thiết cho cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà bệnh viện cần thực kiểm tra đánh giá chương trình Mục đích kiểm tra đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch có tính khách quan biện pháp khắc phục 3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc Phân tích cơng việc phải cán chun trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp, nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế bệnh viện Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích 3.2.3 Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng Bệnh viện cần thực theo bước sau: 20 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự số nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn bệnh viện Thực tế diễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức.Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho Bệnh viện 3.2.6 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực Bệnh viện phải xây dựng bảng đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng dựa nguyên tắc: Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý Có điểm thưởng, điểm tr rõ ràng; Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, cơng khai; Người đánh giá phải trung thực, công bằng, khách quan - Căn vào điểm chất lượng nhân viên thực phân chia thu nhập tăng thêm theo điểm mà khơng đưa chức danh, trình độ, tay nghề vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Bệnh viện mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Bệnh viện Thực góp phần đưa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công 21 - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ t phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu 3.2.7 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá kết thực công việc: Đào tạo, nâng cao trình độ quản lý nhân sự; Tuyên truyền tác dụng công tác đánh giá cuối năm: Xây dựng trang web nội Intrenet => phổ biến mục tiêu, tuyên truyền hoạt động tổ chức; Tổ chức buổi sinh hoạt chuyên đề; Dán poster bảng thơng tin nội bộ; Thiết lập quy trình đánh giá sở khoa học 3.2.8 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố đặc biệt quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh bệnh viện Mặc dù thời gian qua, Bệnh viện trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Bệnh viện thực đào tạo nước gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao trình độ cho cán Tuy nhiên, thời gian tới, Bệnh viện cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình t lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo 3.2.9 Một số giải pháp khác - Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Bệnh viện) 22 - Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào quản lý NNL bệnh viện: Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thơng tin giúp quản trị hoạt động SXKD xác hơn, nhanh hơn, khoa học vàcó hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản lýnhân lực bệnh viện, thành tựu công nghệ thông tin 3.2.10 Kiến nghị với Bộ Y tế Mở rộng đối tượng nâng cao mức phụ cấp ưu đãi nghề cán y tế làm việc lĩnh vực đặc thù tâm thần, lao, phong, truyền nhiễm, X - quang, xét nghiệm, nhi Cho phép mở rộng hình thức khám, chữa bệnh theo u cầu góp phần nâng cao lực chuyên môn, nâng cao y đức tăng thu nhập cho nhân viên sở y tế Tuy nhiên, cần có giải pháp bổ sung chế giá dịch vụ theo thỏa thuận sở y tế cung cấp dịch vụ người sử dụng dịch vụ để đảm bảo thu nhập thực tế cho nhân viên y tế Xây dựng ban hành văn quy phạm pháp luật liên quan đến đặc thù đào tạo nhân lực y tế; xây dựng hồn thiện mơ hình đổi tồn diện đào tạo y đa khoa, điều dưỡng dược sĩ theo hướng hội nhập với khu vực giới; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo thông qua giám sát thường xuyên, kiểm định chất lượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo, xây dựng sở liệu thông tin nhân lực y tế; phối kết hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục Đào tạo KẾT LUẬN Trong xu tồn cầu hóa kinh tế, ngành y tế t ng bước thay đổi, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức t ng bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội nhận thức 23 người dân sức khỏe Nghề y loại hình lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe người bệnh nên áp lực cơng việc lớn, cần có chế độ đãi ngộ đặc biệt so với ngành khác, vật chất tinh thần Chính thế, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức cần nâng cao chất lượng cơng tác quản lý NNL, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác khám chữa bệnh, áp dụng khoa học cơng nghệ vào chẩn đốn điều trị Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đội ngũ cán y tế có trình độ chuyên môn giỏi tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu người dân điều kiện đất nước đổi Qua trình nghiên cứu, luận văn tập trung giải vấn đề sau: - Luận văn hệ thống hoá cách chọn lọc sở lý luận NNL quản lý NNL; đặc điểm NNL y tế; xác định nội dung quản lý NNL sở y tế; phân tích yếu tố tác động đến quản lý NNL y tế Đồng thời, luận văn đúc kết học kinh nghiệm số bệnh viện việc nâng cao chất lượng quản lý NNL - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức Trên sở tác giả phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác quản lý NNL Bệnh viện - Trên sở phương hướng mục tiêu phát triển Bệnh viện năm tới, luận văn đề xuất giải pháp số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lý NNL Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 24 ... QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 2.1 Tổng quan Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức thành... CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 3.1 Những định hƣớng chiến lƣợc quan điểm quản l nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức 3.1.1 Định hƣớng chung Bệnh viện đến... sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện