Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)

Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG ANH TOÀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU………………………………………………………….…… ……………1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Cơ sở lý luận nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực sở y tế 13 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nguồn nhân lực y tế 26 1.4 Kinh nghiệm Quản lý nguồn nhân lực số Bệnh viện học rút cho Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 33 2.1 Tổng quan Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 33 2.2 Tình hình hoạt động (khám chữa bệnh) 37 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 42 2.4 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 48 2.5 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện HN Việt Đức 63 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 66 3.1 Những định hƣớng chiến lƣợc quan điểm quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức 66 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 68 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… …79 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Số lƣợng giƣờng thực tế sử dụng Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 37 giai đoạn 2011-2016 37 Hình 2.2: Số lần khám bệnh Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức giai đoạn 2011-2016 38 Hình 2.3: Số ngƣời bệnh điều trị Bệnh việt Việt Đức giai đoạn 2011-2016 39 Hình 2.4: Số ngày điều trị nội trú Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức giai đoạn 2011-201639 Hình 2.5: Tình hình số lƣợng ca phẫu thuật Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức giai đoạn 2011 - 2016 40 Hình 2.6: Tình hình sử dụng hợp đồng lao động 43 Hình 2.7: Cơ cấu lao động có trình độ từ đại học trở lên 45 Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức giai đoạn 2011-2016 45 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp kết khám chữa bệnh Bệnh viện Hữu nghị Việt Đứcgiai đoạn 2011 - 2016 41 Bảng 2.2: Số lƣợng cán bộ, nhân viên Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức giai đoạn 2011-2016 42 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Bệnh Viện Hữu Nghị Việt Đức năm 2016 43 Bảng 2.4: cấu lao động theo độ tuổi Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 46 Bảng 2.5: cấu lao động Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức năm 2016 46 Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng nhân Bệnh viện Việt Đức 51 Bảng 2.7: Kết tổng hợp xếp loại công chức/viên chức 56 Bảng 2.8:Tình hình thu nhập hàng tháng cán bộ, cơng chức, viên chức Bệnh viện năm 2015-2016 58 Bảng 2.9: Kết công tác đào tạo Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 60 giai đoạn 2011 - 2015 60 Bảng 2.8: Thống kê công tác đào tạo Bệnh viện giai đoạn Việt Đức 2011-201661 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Củng cố, trì đầy đủ số lƣợng chất lƣợng lao động cần thiết để tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đề Tìm kiếm phát triển hình thức, phƣơng pháp tốt để ngƣời lao động góp sức lực cho việc đạt đƣợc mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội cho ngƣời lao động phát triển thân Hoạt động tổ chức đem lại hiệu quản lý nhân lực không tốt, quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh nguyên nhân thành bại kinh doanh Ngày nay, cạnh tranh ngày gay gắt thị trƣờng nên tất tổ chức muốn tồn phát triển phải cải tổ tổ chức theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, động ngƣời yếu tố định Bởi vậy, việc giao ngƣời, việc, cƣơng vị vấn đề đáng đƣợc quan tâm tổ chức Với chức chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khỏe cho nhân dân, ngành y ngành có tính chất đặc thù riêng, yếu tố ngƣời có ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khỏe sinh mệnh ngƣời bệnh Nhân lực y tế chất lƣợng đƣợc quan tâm, động viên, tổ chức hợp lý gây hậu vơ nghiêm trọng Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) cần phải đặt lên hàng đầu Trong kinh tế thị trƣờng nay, trƣớc biến động mạnh mẽ môi trƣờng kinh tế - xã hội, tính chất khốc liệt cạnh tranh nhu cầu đòi hỏi đƣợc đáp ứng ngày cao nhân viên sức ép lớn bệnh viện Tình trạng thiếu nhân sự, việc bố trí nhân khơng hợp lý, cơng tác quản trị nhân lỏng lẻo đẩy nhiều bệnh viện vào tình trạng tải trầm trọng, chất lƣợng ngày suy giảm Bên cạnh đó, qua phƣơng tiện thơng tin đại chúng, biết đƣợc có y, bác sĩ trở thành “con sâu làm rầu nồi canh”, gây phiền hà, nhũng nhiễu, khó khăn cho bệnh nhân, chí gây tổn thất nặng nề tinh thần, thể lực, nghiêm trọng khiến bệnh nhân thiệt mạng trình độ kém, y đức Điều khơng ảnh hƣởng đến chất lƣợng phục vụ ngƣời bệnh, không gây xúc cho bệnh nhân, mà gây xúc cho ngƣời thầy thuốc gây hệ lụy to lớn sau Thực tế đòi hỏi cấp thiết nhà quản lý phải hồn thiện nâng cao nâng cao cơng tác quản lý nhân lực bệnh viện Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức bệnh viện ngoại khoa đầu nghành, trung tâm phẫu thuật lớn Việt Nam, gắn với tên tuổi nhà phẫu thuật tiếng Tôn Thất Tùng Hiện nay, Bệnh viện có quy mơ 1.500 giƣờng bệnh gồm: 52 phòng mổ trang thiết bị y tế đại, viện trung tâm, 26 khoa lâm sàng, 10 khoa cận lâm sàng 10 phòng chức Đến nay, bệnh viện có thành tích đáng kể lĩnh vực phẫu thuật nhƣ: Thần kinh sọ não, tim mạch, tiết niệu, chấn thƣơng, cột sống, tiêu hóa, gan mật, chẩn đốn hình ảnh, gây mê hồi sức, nhi, phẫu thuật Robot, nội soi, vi phẫu, ghép tạng ngang tầm khu vực giới Trải qua 110 năm xây dựng phát triển, Bệnh viện vinh dự đƣợc nhận nhiều phần thƣởng cao quý Đảng Nhà nƣớc nhƣ: Danh hiệu Anh hùng Lực lƣợng Vũ trang Nhân dân, Huân chƣơng Hồ Chí Minh Anh hùng Lao động thời kỳ đổi Đóng góp vào thành cơng đội ngũ bác sỹ, điều dƣỡng có trình độ với gần 2.000 cán bộ, bác sĩ, điều dƣỡng đạt trình độ cao, giàu kinh nghiệm, sáng y đức; có gần 70 Giáo sƣ-Phó Giáo sƣ Tiến sĩ; 152 Thạc sĩ, Bác sĩ nội trú; đội ngũ bác sĩ chuyên khoa-đa khoa 400 cán có trình độ đại học cao đẳng đặc Bên cạnh mặt thuận lợi, khó khăn thách thức đặt Bệnh viện công lập địa bàn thành phố Hà Nội nâng cao chất lƣợng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh ngƣời dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao đội ngũ y bác sỹ cần phải có chun nghiệp cơng tác khám chữa bệnh Đặc biệt, Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức cần chuẩn bị nguồn lực cho sở đƣợc xây dựng Phủ Lý Hà Nam đƣợc đƣa vào hoạt động Thực tế đòi hỏi cần phải có nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo bệnh viện có lựa chọn, xếp ngƣời có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí góp phần nâng cao chất lƣợng cơng việc hiệu hoạt động Bệnh viện Vì lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức” Tình hình nghiên cứu đề tài - Một số giáo trình sách chuyên khảo liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý ngƣời tổ chức nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực góp phần tăng suất lao động tính hiệu tổ chức Với mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu sách giáo trình tiêu biểu nhƣ: Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chấn (2009), Kinh tế nhân sự,NXB Đại học kinh tế quốc dân; PGS.TS Trần Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; Trần Khánh Đức (2004), Giáo dục phát triển nhân kỷ XX,NXB Giáo dục, Hà Nội; Học viện Hành Quốc Gia (2007), Giáo trình quản lý nhân xã hội,NXB Giáo dục; Phạm Hùng Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2009), Quản lý nhân Việt Nam,NXB khoa học xã hội; Sổ tay ngƣời quản lý, Quản lý nhân sự, NXB TP, Hồ Chí Minh; ThS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự,NXB Lao động xã hội, Hà Nội - Một số văn Bộ y tế liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Thời gian qua, Ngành y tế Việt Nam có nghiên cứu, báo cáo, kế hoạch triển khai cụ thể để phát triển nguồn lực ngành y tế: Nguyễn Quốc Triệu, (2011), Báo cáo “Tổng quan ngành y tế năm 2011"; Hệ thống sách Bộ Y tế, định hƣớng sách nguồn nhân lực y tế Việt Nam; định hƣớng phát triển ngành y tế đến năm 2020; Bộ Y tế (2015), Kế hoạch phát triển nhân lực hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020,Hà Nội Kế hoạch thể quan điểm, mục tiêu, nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam - Một số nghiên cứu chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý nguồn lực nói chung quản lý nguồn nhân lực riêng - Tác giả Phùng Rân (2008) với “Chất lượng nguồn nhân lực, tốn tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”,Trƣờng Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đƣa nhận định suy tồn hay hƣng thịnh dân tộc, tổ chức dựa vào nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực Đây vấn đề quan trọng cần đƣợc quan tâm chiến lƣợc phát triển tổng thể dài hạn quốc gia, ngành, tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay tổ chức muốn phát triển sánh vai đƣợc với nƣớc phát triển đại giới chủ yếu nhờ vào lợi cạnh tranh nguồn nhân lực Đó sách chiến lƣợc thành công - Nghiên cứu Quách Thị Hồng Liên (2009) “Bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay” nêu đƣợc doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu phƣơng pháp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm hƣớng đến tính hiệu cơng tác phát triển nguồn nhân lực xu - Nghiên cứu: “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), trình bày phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực với nội dung nhƣ chất lƣợng, cấu, kết lao động tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng Để việc đánh giá thực cách khoa học, chuẩn xác từ đem lại kết tích cực dự kiến trƣớc - Đã đúc kết đƣa quan điểm, định hƣớng việc sử dụng biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu nghiệp Cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nƣớc KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước” tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế” Các đề tài tài liệu để tham khảo hữu ích cán công chức đơn vị hành nghiệp - Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích làm rõ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nƣớc tiên tiến giới; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nƣớc ta quy mô, tốc độ, chất lƣợng nguồn nhân lực rút thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực; đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời gian tới - Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), luận án tiến sĩ kinh tế trị “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”, Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thông qua phân tích nội dung, tiêu chí yếu tố tác động tới trình phát triển lực lƣợng này; Qua đó, đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam tƣơng lai - Ngoài ra, chủ đề quản trị phát triển nguồn nhân lực đƣợc nhiều học viên chọn để nghiên cứu luận văn, luận án nhƣ: Nguyễn Thi (2010), luận văn thạc sỹ “Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn lực Bệnh viện đa khoa Pleiku Tỉnh Gia Lai”; Phạm Minh Tuấn (2011), luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện Đà Nẵng”;Nguyễn Văn Chiến (2013), luận văn thạc sỹ, “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giao thông thủy Bình Định”;Nguyễn Đăng Vinh (2014), luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện Phong – Da Liễu Trung Ương, Quy Hòa”; Nguyễn Ngọc Toản (2014), “Quản trị nhân Bênh viện đa khoa TW Thái Nguyên”; Bùi Anh Hoài (2015), “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực bệnh viện phụ sản Hải Dương” Các nghiên cứu có khái quát sở lý luận công tác quản trị nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thực trạng quản trị nhân lực số bệnh viện Qua đó, tác giả kế thừa phát triển mặt lý luận thực tiễn để nghiên cứu đề tài Tóm lại, có nhiều cơng trình nghiên cứu Quản lý NNL góc độ phạm vi khác Thực tế cho thấy tổ chức cần phải có phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực riêng vào đặc điểm điều kiện riêng mình.Đến chƣa có cơng trình nghiên cứu cơng tác quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Do đó, chủ đề mà tác giả lựa chọn khơng trùng lặp với cơng trình khoa học đƣợc cơng bố Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đ c chung Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức,luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, góp phần đạt đƣợc mục tiêu phát triển chung Bệnh viện - Mục đ c cụ thể + Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực; + Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện HN Việt Đức; + Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận văn quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện HN Việt Đức - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Luận văn nghiên cứu Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức giai đoạn 2011 - 2016, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân Bệnh viện HN Việt Đức đến năm 2025 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu với đối tƣợng phạm vi nhƣ trên, tác giả sử dụng phƣơng pháp: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tiến hành nghiên cứu văn bản, tài liệu, thu thập phân tích tài liệu khoa học có liên quan để xây dựng sở lý luận - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phƣơng pháp so sánh đối chiếu với kinh nghiệm quản lý nhân lực số Bệnh Viện; cấu phân bổ nhân lực hợp lý, đem lại hiệu cao cho Bệnh viện Quản lý NNL y tế Bệnh viện giai đoạn phải theo kịp với đổi phƣơng thức quản lý đại thời kỳ hội nhập; đòi hỏi tầm nhìn quản lý chiến lƣợc ứng dụng kỹ thuật công nghệ thôn tin vào công tác quản lý NNL 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 3.2.1 Nâng cao c ất lượng công tác đào tạo p át triển nguồn n ân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố đặc biệt quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh bệnh viện Mặc dù thời gian qua, Bệnh viện trọng vào chất lƣợng cán bộ, thông qua việc khuyến khích nhƣ tạo điều kiện cho cán đƣợc học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Bệnh viện thực đào tạo nƣớc nhƣ gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao trình độ cho cán Tuy nhiên, thời gian tới, Bệnh viện cần phải đầu tƣ cho vấn đề ý đến chất lƣợng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phƣơng pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển Bệnh viện năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện phải dƣợc ƣu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Bệnh viện Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao kỹ thuật điều trị Nơi có cán bộ, lực giỏi, động, nắm bắt đƣợc nhu cầu thực tiễn nơi cơng tác nghiên cứu triển khai, tổ chức đem lại hiệu Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán đầu ngành Bệnh viện quan trọng 68 - Tổ chức đào tạo, hội thảo chuyên gia công tác quản trị nhân lực cho cán lãnh đạo đơn vị Điều cần thực Bệnh viện chƣa có khóa đào tạo này, công tác quản trị nhân lực chủ yếu cán tự học hỏi xây dựng; nhiên lãnh đạo phòng ban chủ yếu bác sỹ không đƣợc đào tạo công tác quản trị nhân lực nên chất lƣợng nhiều hạn chế Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt đƣợc hiệu Bệnh viện mời đƣợc chuyên gia đầu ngành trƣờng đại học nƣớc giảng dạy bệnh viện khoa chuyên ngành - Đào tạo bệnh viện: bệnh viện cử cán học trƣờng đại học quy nƣớc, dự khóa huấn luyện trƣờng, viện khác Phƣơng pháp có ƣu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt đƣợc lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phƣơng pháp áp dụng cán phòng ban chun mơn, kỹ thuật Bệnh viện gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nƣớc học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Bệnh viện phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dƣỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận nhƣ - Các cán đƣợc cử học nƣớc phải thƣờng xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu - Bệnh viện nên có hình thức đào tạo cách cử cánbộ dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nƣớc 3.2.2 T ực iện tốt cơng tác kế oạc óa nguồn n ân lực Trong năm gần đây, với phát triển ổn định kinh tế, diễn biến phức tạp cấu bệnh tật, nhu cầu khám chữa bệnh ngày gia tăng.Do ngồi bệnh viện cơng, Hà Nội xuất nhiều bệnh viện tƣ nhân, phòng khám tƣ nhân có chất lƣợng cao với với nhu cầu thu hút lực lƣợng lao động có kinh nghiệm, chất lƣợng cao Mặc dù số lƣợng lao động 69 bệnh viện Việt Đức có xu hƣớng tăng lên năm gần đây, nhƣng gia tăng khơng theo kế hoạch, số lƣợng bác sỹ tuyển ít, chất lƣợng khơng cao, hay nói cách khác cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực bệnh viện chƣa đƣợc làm tốt Chính vậy, để thực tốt kế hoạch hóa NNL, Bệnh viện cần thực biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo bệnh viện với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lập kế hoạch NNL Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích mơi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc bệnh viện Trên sở đó, Bệnh viện phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực - Công tác dự báo cầu nhân lực: dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đƣa dự kiến cầu nhân lực - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán đƣợc cung từ bên cung từ bên ngồi số ngƣời chuyển năm, số ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ hƣu để từ có kế hoạch trƣớc có định bổ sung tiêu biên chế - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu biên chế, bệnh viện cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức nhƣ cho nghỉ hƣu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lƣơng có kế hoạch nhằm thun chuyển, đề bạt cán cách hợp lý tuyển dụng từ bên Ngoài ra, bƣớc cần thiết cho cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà bệnh viện cần thực đƣợc kiểm tra đánh giá chƣơng trình Mục đích kiểm tra đánh giá hƣớng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch có tính khách quan biện pháp khắc phục Tóm lại, Bệnh viện cần thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo chƣơng trình với cơng việc cụ thể: 70 Bƣớc 1: Dự báo cầu nhân lực: việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực bệnh viện kế hoạch công tác bệnh viện năm tới Bƣớc 2: Dự báo cung nhân lực: cần phải dự báo cung bên bên bệnh viện Bƣớc 3: Điều tiết cung cầu sở bƣớc thực biện pháp Bƣớc 4: Kiểm tra đánh giá chƣơng trình Tuy nhiên, để cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đƣợc thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực cách nghiêm túc phải có đƣợc hệ thống thơng tin thơng suốt nội bệnh viện.Các đơn vị sở phải có báo cáo thƣờng xuyên tình hình nhân lựccủa cho phận quản lý nguồn nhân lực chung tồn bệnh viện Có nhƣ kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.2.3 Nâng cao c ất lượng p ân t c công việc Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân lực Bệnh viện việc phân tích cơng việc bệnh viện cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trƣởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp, nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế bệnh viện Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ngồi ý kiến chủ quan ngƣời phân tích 3.2.4 Nâng cao c ất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành cơng bệnh viện Q trình tuyển dụng thành cơng bệnh viện có nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng đủ số lƣợng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Bấy lâu việc tuyển chọn nhân viên 71 khép kín, độ “mở” hạn chế, chủ yếu tuyển “ngƣời nhà”, “quen biết”, với quy trình giản đơn Đã đến lúc cần thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên bệnh viện); tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ Công tác tuyển dụng Bệnh viện cần đƣợc thực theo bƣớc nhƣ sau: + Bƣớc 1: Căn chức nhiệm vụ đảm trách, phòng ban, đơn vị cân đối nhu cầu nhân lực phận mình, tiến hành phân tích cơng việc, mô tả công việc, lập số lƣợng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển + Bƣớc 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự, sau chuyển Phiếu yêu cầu sang Phòng tổ chức cán + Bƣớc 3: Phòng tổ chức cán kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo định biên lao động đƣợc giao Sau phản hồi thơng tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực thống định tiêu tuyển dụng + Bƣớc 4: Phòng tổ chức cán lập Kế hoạch tuyển dụng đƣợc Hội đồng tuyển dụng Giám đốc ký duyệt, triển khai kiểm tra tiến trình thực kế hoạch + Bƣớc 5: Phòng tổ chức cán thu thập thơng tin cung cầu thị trƣờng lao động Xác định nguồn cung cấp Xây dựng hệ thống lƣu trữ nguồn cung cấp + Bƣớc 6: Bằng hình thức khác (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo phƣơng tiện thông tin đại chúng, ), + Bƣớc 7: Phòng tổ chức cán tiếp nhận hồ sơ, phân loại, thông tin cho ứng cử viên bổ túc hồ sơ Hội đồng xét trì hồ sơ gồm Phòng tổ chức cán vàphòng ban sử dụng nhân phối hợp kiểm tra, lọc hồ sơ lập danh sách mời ứng viên vấn + Bƣớc 8: Phòng tổ chức cán bộ, Giám đốc bệnh viện phòng ban, đơn vị sử dụng nhân phối hợp tổ chức vấn, đánh giá kết quả.Để kết đƣợc cơng bằng, hiệu quả, cần có thang đo tính điểm cho tiêu chuẩn tuyển dụng, tùy thuộc vào vị trí cần tuyển Bệnh viện + Bƣớc 9: Phòng tổ chức - cán thẩm tra lý lịch q trình làm việc Thơng tin kết sau hẹn gặp ngƣời trúng tuyển Thông tin ngày tiếp nhận ứng viên 72 + Bƣớc 10: Phòng tổ chức - cán tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết Hƣớng dẫn nội quy lao động truyền thống, lịch sử đơn vị + Bƣớc 11: Bệnh viện ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Lập Biên bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng + Bƣớc 12: Phòng tổ chức cán phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển ứng viên đạt sang thức + Bƣớc 13: Phòng tổ chức cán lập Biên bàn giao sử dụng thức cho phòng ban, đơn vị sử dụng Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động thức kèm theo sách, chế độ cho ngƣời lao động 3.2.5 Hồn t iện việc bố tr sử dụng n ân viên - Ngƣời lao động cho dù tuyển hay làm việc, phòng ban, đơn vị bệnh viện cần thống quan điểm bố trí ngƣời, việc Để thực tốt điều này, cần lƣu ý số vấn đề sau: + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực phòng ban, đơn vị theo quy định bệnh viện + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng ban, đơn vị + Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định bệnh viện để bổ sung thêm nhiệm vụ bỏ sót phân cơng lại cơng việc chồng chéo Việc tiến hành phân cơng bố trí đƣợc thực theo: ◦ Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc ◦ Năng lực thực tế ngƣời lao động ◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi cơng việc có ngƣời thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời vắng mặt cơng việc 73 ngƣời đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo ◦ Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi Bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm ngƣời đứng đầu nhóm + Giao việc cho ngƣời trẻ tuổi, kèm cặp hƣớng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm - Khi bố trí ngƣời, việc, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lƣơng, thƣởng, phúc lợi, ) kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm ngồi làm thêm bên 3.2.6 Hoàn t iện c ế độ đề bạt, điều động n ân viên Sự số nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn bệnh viện Thực tế diễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, thể nội dung nhƣ: + Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đƣợc đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nhiệm vụ chức ngƣời đảm nhiệm chức vụ + Quyền lợi hƣớng thăng tiến tƣơng lai để phấn đấu nhƣ yên tâm cƣơng vị Sau xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cho chức danh, bệnh viện cần công khai tiêu chuẩn nhân viên phấn đấu - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ 74 ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết đƣợc mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết đƣợc hƣớng thăng tiến tƣơng lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận đƣợc nhiều thơng tin phản hồi Nhƣ nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tƣơng tự với cơng việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt ngƣời nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm đƣợc cơng việc Điềuđó nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện + Ủy quyền cơng việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên đƣợc huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Nhƣ 75 khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên thơng qua mức lƣơng đƣợc nâng lên Đƣơng nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm đƣợc việc giao 3.2.7 Nâng cao c ất lượng công tác đán giá n ân lực Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên Bệnh viện đƣợc xác cơng bằng, đạt đƣợc mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu nhƣ sau: Trƣớc tiên Bệnh viện phải xây dựng bảng đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng dựa nguyên tắc: • Ngƣời đánh giá phải trung thực, công bằng, khách quan 3.2.8 Nâng cao c ất lượng công tác đán giá kết t ực iện công việc Phần thực trạng hạn chế công tác đánh giá kết thực công việc Bệnh viện, nguyên nhân đƣợc xác định là: Nhân viên nhân không chuyên nghiệp, từ nhiều lãnh vực khác (kế tốn, luật, hành chính, ngoại ngữ…) chƣa đƣợc đào tạo quản lý nguồn nhân lực; Lƣợng lao động lớn tuổi nhƣng giữ nhiều vị trí chủ chốt, chịu thay đổi; Tồn tƣởng cào tƣ hành - Tuyên truyền tác dụng công tác đánh giá cuối năm: Xây dựng trang web nội Intrenet => phổ biến mục tiêu, tuyên truyền hoạt động tổ chức; Tổ chức buổi sinh hoạt chuyên đề; Dán poster bảng thông tin nội - Thiết lập quy trình đánh giá sở khoa học Mục tiêu tổ chức Mục tiêu Phòng Ban Bộ Phận – Cá nhân Thiết lập tiêu chí đánh giá Nhận phiếu đánh giá Lưu 76 Đánh giá Cập nhật phổ biến thơng báo thức Nhận xét Lập bảng tổng kết Duyệt 3.2.9 Xây dựng môi trường làm việc t c cực để giữ c ân bác sỹ giỏi Để giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với bệnh viện giải pháp đề bạt, điều động, động viên theo tác giả yếu tố giữ vai trò số cơng tác quản lý nhân lực tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, xây dựng mối quan hệ tốt, đoàn kết hỗ trợ lẫn cá nhân phận bệnh viện Tiêu chuẩn cao để đánh giá môi trƣờng làm việc hài lòng nhân viên bệnh viện Để tạo môi trƣờng làm việc tốt theo tác giả Bệnh viện nên áp dụng biện pháp sau: - Ngƣời quản lý gần nhân viên, hiểu rõ hoàn cảnh riêng tƣ họ; - Khi phê phán cần phê phán việc tránh phê phán ngƣời, biểu dƣơng khen thƣởng kịp thời, không khoét sâu yếu điểm, mở đƣờng cho ngƣời có lỗi, tơn trọng, lắng nghe cấp dƣới 3.2.10 Một số giải p áp k ác - Cần có chế độ thƣởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Bệnh viện) - Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào quản lý NNL bệnh viện: Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD đƣợc xác hơn, nhanh hơn, khoa học vàcó hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản lýnhân lực bệnh viện, thành tựu công nghệ thơng tin áp dụng tiêu biểu cho: + Quản lý CBCNV: Quản lý tồn thơng tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc + Chƣơng trình tính lƣơng, thƣởng, : Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lƣơng, thƣởng, để trả cho ngƣời lao động Đầu tƣ xây dựng cơng trình phúc lợi chung nhƣ: Sân tennis, sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ, làm việc - Nâng cao mức sống ngƣời lao động nhƣ: 77 + Vận động, tuyên truyền đến ngƣời lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực cơng việc ngƣời có ảnh hƣởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn bệnh viện tác động đến thu nhập thân họ + Xây dựng chức danh Phó giám đốc Tài để hoạch định chiến lƣợc kinh doanh theo hƣớng đa ngành, đảm bảo tối đa hóa giá trị doanh nghiệp, nâng cao doanh thu, giảm chi phí 3.2.11 Kiến ng ị với Bộ Y tế Mở rộng đối tƣợng nâng cao mức phụ cấp ƣu đãi nghề cán y tế làm việc lĩnh vực đặc thù nhƣ tâm thần, lao, phong, truyền nhiễm, X - quang, xét nghiệm, nhi Cho phép mở rộng hình thức khám, chữa bệnh theo yêu cầu góp phần nâng cao lực chun mơn, nâng cao y đức tăng thu nhập cho nhân viên sở y tế Tuy nhiên, cần có giải pháp bổ sung chế giá dịch vụ theo thỏa thuận sở y tế cung cấp dịch vụ ngƣời sử dụng dịch vụ để đảm bảo thu nhập thực tế cho nhân viên y tế Quản lý phát triển nhân lực hiệu Nhanh chóng hồn thiện quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực y tế với giải pháp chiến lƣợc khả thi, lâu dài bền vững; nâng cao lực, kỹ dự báo nhu cầu nhân lực xây dựng quy hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực y tế Tiếp tục củng cố hệ thống thông tin báo cáo số liệu nhân lực y tế từ Trung ƣơng đến địa phƣơng lồng ghép vào hệ thống giám sát đánh giá phát triển nhân lực y tế Đƣa vào hệ thống báo cáo, giám sát thƣờng xuyên số liệu nhân lực y tế hệ thống ngồi cơng lập Lồng ghép thơng tin đào tạo sử dụng nhân lực y tế để có đáp ứng kịp thời đào tạo nhân lực 78 KẾT LUẬN Trong xu tồn cầu hóa kinh tế, ngành y tế bƣớc thay đổi, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức bƣớc thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội nhƣ nhận thức ngƣời dân sức khỏe Nghề y loại hình lao động đặc biệt, ảnh hƣởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe ngƣời bệnh nên áp lực công việc lớn, cần có chế độ đãi ngộ đặc biệt so với ngành khác, vật chất tinh thần Chính thế, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức cần nâng cao chất lƣợng công tác quản lý NNL, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công tác khám chữa bệnh, áp dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán điều trị Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đội ngũ cán y tế có trình độ chun mơn giỏi tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu ngƣời dân điều kiện đất nƣớc đổi Qua trình nghiên cứu, luận văn tập trung giải vấn đề sau: - Luận văn hệ thống hoá cách chọn lọc sở lý luận NNL quản lý NNL; đặc điểm NNL y tế; xác định nội dung quản lý NNL sở y tế; phân tích yếu tố tác động đến quản lý NNL y tế Đồng thời, luận văn đúc kết học kinh nghiệm số bệnh viện việc nâng cao chất lƣợng quản lý NNL - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức Trên sở tác giả phân tích ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác quản lý NNL Bệnh viện - Trên sở phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển Bệnh viện năm tới, luận văn đề xuất giải pháp số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý NNL Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO A- Tài liệu nƣớc Báo cáo tổng kết Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức qua năm 2011 đến 2016 Bộ Chính trị, Nghị số 46/NQ-TW cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình mới; Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009 - Nhân lực y tế Việt Nam, NXB Y học Bộ Y tế (2015), Kế hoạch phát triển nhân lực hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chấn (2009), Kinh tế nhân sự, NXB Đại học kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Chiến (2013), luận văn thạc sỹ, “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần giao thơng thủy Bình Định”; Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân sự,NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam ”,luận án tiến sĩ kinh tế trị, Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận trị, Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Trần Khánh Đức (2004), Giáo dục phát triển nhân kỷ XX,NXB Giáo dục, Hà Nội 12 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1,2, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 13 Hồi Bùi Anh Hồi (2015), “Biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực bệnh viện phụ sản Hải Dương” 14 Học viện Hành Quốc Gia (2007), Giáo trình quản lý nhân xã hội,NXB Giáo dục 15 TS Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị nhân sự”, năm 2000, NXB Thống Kê 16 Kỷ yếu Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức - 110 năm trƣởng thành phát triển 17 Nguyễn Lộc (2010), Những lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Viện khoa học giáo dục Việt Nam, Hà Nội 18 Phạm Hùng Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2009), Quản lý nhân Việt Nam,NXB khoa học xã hội 19 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 20 Bùi Văn Nhơn, “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, năm 2006, NXB Tƣ pháp Hà Nội 21 Rân Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực, toán tổng hợp cần có lời giải đồng ”,Trƣờng Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM 22 Sổ tay ngƣời quản lý, Quản lý nhân sự, NXB TP, Hồ Chí Minh 23 Lê Văn Tâm, TS Ngơ Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 24 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng đại học Lao động - Xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 25 Phạm Minh Tuấn (2011), luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện Đà Nẵng”; 26 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội; 27 Nguyễn Thi (2010), luận văn thạc sỹ “Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn lực Bệnh viện đa khoa Pleiku Tỉnh Gia Lai”; 28 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 29 Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nƣớc KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước” 30 Viện Chiến lƣợc Phát triển (2008), Tuyển tập công trình nghiên cứu phát triển, Nxb Chính trị Quốc gia 31 Nguyễn Đăng Vinh (2014), luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện Phong – Da Liễu Trung Ương, Quy Hòa”; B- Tài liệu nƣớc ngồi 32 Cakar F and Bititci, Human Resource Management as a Strategic Input to Manufacturing, Aalborg, Đan Mạch, 26- 29/8/2001 33 Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (2003), Human resources in the 21st century, New Jersey: John Wiley and Sons ... nhân lực y tế 26 1.4 Kinh nghiệm Quản lý nguồn nhân lực số Bệnh viện học rút cho Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT... quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 48 2.5 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện HN Việt Đức 63 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN... nghiên cứu lý luận phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, góp