Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đô thị và môi trường đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ TRẦN HÀ NAM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Như Liêm Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Ngô Quang Hân Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 04 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk thành lập năm 1999, công ty chuyên hoạt động lĩnh vực xây dựng dịch vụ đô thị vệ sinh môi trường Hiện nay, công ty thực nhiều công trình dịch vụ có quy mô lớn địa bàn tỉnh Đắk Lắk Từ thành lập đến nay, hoạt động công ty góp phần quan trọng vào phát triển chung Tỉnh Tuy nhiên bối cảnh hội nhập cạnh tranh gay gắt nay, phát triển công ty trước hết nguồn nhân lực công ty định Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty vấn đề thực tiễn đặt cấp bách Xuất phát từ nhận thức trên, chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Đô thị Môi trường Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ Trong luận văn này, hi vọng giúp có nhìn công tác đào tạo, quản lý phát triển nguồn nhân lực cấp công ty đưa số giải pháp thích hợp cho phát triển thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2011 - 2015 - Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực quản lý Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk: trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực đề xuất giải pháp - Không gian: Các nội dung tập trung nghiên cứu Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk - Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty Đô thị Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử; - Phương pháp thu thập tài liệu; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp so sánh - Phương pháp thống kê, xử lý số liệu mô hình hóa Tổng quan tài liệu nghiên cứu Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 20122016 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người, có nguồn lực hữu nguồn lực tiềm Nhân lực bao gồm thể lực trí lực, thể khả làm việc hiệu công việc mà người thực b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người (bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…), người lao động chuẩn bị kỹ (hay khả nói chung) để tham gia công việc lao động nhằm tạo cải vật chất, văn hóa tinh thần cho xã hội “Nguồn nhân lực” hiểu “Nguồn lực người” c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng giá trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao, tạo nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước xã hội d Mô hình lực KSA Mô hình KSA mô hình sử dụng phổ biến quản trị nhân nhằm đánh giá lực cá nhân, để đào tạo phát triển lực cá nhân Mô hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ (Skills) Kiến thức (Knowledges) 1.1.2 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực - Đặt mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ - Là phát triển hoàn thiện yếu tố nhằm nâng cao khả làm việc người - Phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược hướng giải mục tiêu doanh nghiệp - Chịu chi phối yếu tố tâm sinh lý, trình sử dụng nguồn nhân lực tạo giá trị lớn đồng thời đóng vai trò định việc sử dụng hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động Trình độ chuyên môn điều hiểu biết có trải, nhờ học tập Nâng cao trình độ chuyên môn nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù, khả phân tích, ứng dụng đánh giá để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao cập nhật kiến thức cho đối tượng Các nhà quản trị doanh nghiệp phải nắm bắt xu hướng thời đại, xác định chiến lược hoạt động, từ đề kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn 1.2.2 Nâng cao kỹ ngƣời lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể Nâng cao kỹ yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, định hiệu sử dụng nguồn nhân lực Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng: - Đánh giá khả tư sáng tạo người lao động; - Đánh giá kỹ giao tiếp ứng xử người lao động; - Đánh giá khả học hỏi người lao động; - Đánh giá khả tổ chức công việc người lao động; - Đánh giá kỹ làm việc nhóm người lao động; - Đánh giá kỹ thuyết trình người lao động; - Đánh giá kỹ giải vấn đề người lao động 1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho ngƣời lao động Phẩm chất người lao động thái độ, nhận thức hành động người lao động công việc Nâng cao phẩm chất người lao động doanh nghiệp thực chất nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân, từ hình thành tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác, động, sáng tạo thích ứng cao công việc Các tiêu chí thường sử dụng như: - Tiêu chí đánh giá ý thức, thái độ nghề nghiệp; - Tiêu chí đánh giá tác phong lao động 1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động công việc, người lao động doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK 2.1.1 Giới thiệu chung - Tên công ty viết Tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK - Tên công ty viết tắt: DAKURENCO.,Ltd - Mã số doanh nghiệp: 6000179936 cấp ngày: 05/09/2008 - Địa trụ sở chính: Số 01 đường Đào Duy Từ, phường Thống Nhất, Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk 2.1.2 Chức - Hoạt động công ích: Quản lý, khai thác, tu, bảo dưỡng sửa chữa công trình công cộng, đô thị - Thi công xây dựng công trình dân dụng, giao thông - Mua bán vật liệu xây dựng, vật tư thiết bị điện Xử lý hệ thống nước thải, tưới tiêu nông nghiệp - Dịch vụ chăm sóc bảo quản xanh đường phố, công viên, tượng đài, rừng cảnh quan - Dịch vụ mai táng, hỏa táng - Thu gom, vận chuyển xử lý rác thải 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trƣờng Đắk Lắk năm 2016 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH MTV Đô thị Môi trƣờng Đắk Lắk Trong năm từ 2012 đến 2016, doanh thu công ty liên tục biến động có xu hướng giảm Nguyên nhân công tác khai thác tìm kiếm công trình chưa trọng mức, hoạt động kinh doanh sản xuất gặp nhiều khó khăn, cạnh tranh thị trường ngày gay gắt, đặc biệt khó khăn chung kinh tế tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2012-2016 (Đơn vị: tỷ đồng) Chỉ tiêu Năm 2012 Doanh thu 137,42 Lợi nhuận sau thuế 1,10 Tỷ suất Lợi nhuận vốn chủ sở hữu 3,20% Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 145,35 1,40 116,01 1,80 130,24 5,80 129,40 6,40 3,80% 4,60% 11,41% 12,56% Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, 2012-2016 Tỷ suất lợi nhuận tăng từ 3,20% năm 2012 lên 12,56% năm 2016 chứng tỏ công ty sử dụng vốn ngày có hiệu quả, trăm đồng vốn bỏ năm 2016 công ty tạo 12,56 đồng lợi nhuận Lợi nhuận tăng lên phản ánh trình sản xuất kinh doanh công ty hiệu quả, từ đóng góp vào ngân sách nhà nước thu nhập người lao động tăng lên 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH MTV đô thị môi trƣờng Đắk Lắk a Quy mô nguồn nhân lực công ty Bảng 2.2 Số lƣợng lao động Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trƣờng Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016 Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 Tổng số lao động (người) 793 836 865 889 Tốc độ tăng (%) 5,42 3,47 2,77 Năm 2016 918 3,26 Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân 2012-2016 Quy mô hoạt động công ty qua năm ngày mở rộng, với 18 ngành nghề đăng ký kinh doanh sản xuất tính đến năm 2016 Số lượng lao động công ty tăng từ 793 lao động vào năm 2012 lên 918 lao động vào năm 2016, tức tăng lên 125 lao động Tốc độ tăng số lượng người lao động công ty có xu hướng giảm dần từ 5,42 % đến 3,26% , chứng tỏ công ty bắt đầu ổn định nhân sự, tổ chức kế hoạch việc sử dụng nhân lực cách hợp lý đảm bảo hoạt động công ty xuyên suốt, xác b Phân bố nguồn nhân lực công ty theo phòng ban Bảng 2.3 Nguồn nhân lực phân bố theo phận năm 2016 Bộ phận Số lượng Tỷ lệ (%) Văn phòng công ty 39 4,25 Các Ban quản lý trực thuộc công ty 34 3,70 Các Xí nghiệp lý trực thuộc công ty 691 75,27 Các Đội trực thuộc công ty 129 14,05 Các phận khác 25 2,72 Tổng số lao động 918 100,00 Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân 2012-2016 Công ty hoạt động nhiều ngành nghề lĩnh vực xây dựng dịch vụ công trình đô thị vệ sinh môi trường nên cấu lao 11 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK Trong phạm vi đề tài, vào thực tiễn, nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực chủ chốt trụ sở công ty 2.3.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trụ sở công ty Công ty trọng phát triển nguồn nhân lực chủ chốt văn phòng công ty theo cấu bảng số liệu sau: Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển công ty năm 2016 (Đơn vị: người) Bộ phận Số lượng Tỷ lệ (%) Ban Giám đốc công ty 4,76 Ban Quản lý dự án thoát nước 11 17,46 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng 15 23,81 Phòng Tổ chức – Hành 11,11 Phòng Kế hoạch – Vật tư – Kỹ Thuật 11 17,46 Phòng Kế toán – Tài vụ 10 15,87 Phòng Kiểm tra – Dịch vụ khách hàng 9,52 Tổng số lao động 63 100,00 Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân 2012-2016 a Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Bảng 2.8 Số lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn trụ sở công ty giai đoạn 2012-2016 (Đơn vị: người) Trình độ Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số Số lượng Thạc sỹ Đại học Cao đẳng TL (%) 0,00 Số lượng TL (%) 1,69 32 59,26 37 62,71 12,96 10,17 Số lượng TL (%) 1,69 39 66,10 8,47 Số lượng TL (%) 3,28 43 70,49 4,92 lượng TL (%) 6,35 45 71,43 3,17 12 Trình độ Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số Số lượng TL (%) Trung cấp 12 22,22 Phổ thông 5,56 Số lượng TL (%) 12 20,34 5,08 Số lượng TL (%) 11 18,64 5,08 Số lượng TL (%) 11 18,03 3,28 lượng TL (%) 10 15,87 3,17 Tổng số 54 100 57 100 59 100 61 100 63 100 Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân 2012-2016 Trước đây, khâu tuyển dụng công ty trọng vào kinh nghiệm khả làm việc, không trọng vào cấp ngành nghề nên có tới 71% người lao động không làm theo chuyên môn đươc đào tạo Nhưng qua năm, tỉ lệ làm việc trái ngành ngày thu hẹp lại đến năm 2016 số 32% Tỉ lệ lao động làm việc công ty theo chuyên môn lên tới 68% Hiện tại, công ty sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm để đánh giá thành tích kết làm việc nhân viên Qua bảng số liệu cho thấy: kết đánh giá thực công việc CB-CNV Công ty chia thành mức Trong đó, tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ cao có xu hướng tăng dần: từ 64,81% năm 2012 đến 73,26% vào năm 2016 Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” có xu hướng tăng qua năm, tỷ lệ “hoàn thành nhiệm vụ có mặt hạn chế” tỷ lệ “không hoàn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ có xu hướng giảm dần qua năm b Tuyển dụng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực  Tuyển dụng CB-CNV có trình độ chuyên môn Dựa kế hoạch nguồn nhân lực chiến lược hoạt động, công ty đưa quy định tuyển dụng vị trí, chức 13 công việc phòng ban Đối với vị trí quản lý, yêu cầu trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên có kinh nghiệm làm việc vị trí yêu cầu, đồng thời cần có kỹ tin học, ngoại ngữ, quản lý…Đối với vị trí nhân viên văn phòng, yêu cầu trình độ chuyên môn từ Cao đẳng trở lên, cần có kỹ mềm phục vụ cho công việc  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trong giai đoạn 2012 – 2016, CB-CNV có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công ty tạo điều kiện thuận lợi tham gia chương trình học Công ty tập trung vào chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ, nhân viên Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo chuyên môn công ty TNHH MTV Đô thị Môi trƣờng Đắk Lắk STT Hình thức đào tạo Đào tạo dài hạn Cao học Các khóa cao cấp trị Đào tạo mới, Đào tạo đào tạo lại ngắn hạn Đào tạo nâng Năm Năm (Đơn vị: người) Năm Năm Năm 2012 2013 2014 2015 2016 1 2 0 1 4 12 10 14 cao nghiệp vụ Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân 2012-2016 14 2.3.2 Thực trạng phát triển kỹ ngƣời lao động a Đánh giá kỹ CB-CNV Bảng 2.11 Số lƣợng lao động có kỹ cần thiết trụ sở công ty giai đoạn 2012-2016 (Đơn vị: người) Chỉ tiêu đáp ứng yêu cầu công việc Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số Số Số Số Số TL TL TL TL TL lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) Có trình độ tiếng Anh 32 59,26 38 64,41 40 67,80 45 73,77 49 77,78 42 77,78 47 79,66 48 81,36 51 83,61 54 85,71 25 46,30 28 47,46 30 50,85 34 55,74 37 58,73 16,67 12 20,34 15 25,42 17 27,87 22 34,92 Có trình độ tin học văn phòng Đã qua đào tạo kỹ làm việc Đã qua đào tạo kỹ quản lý, lãnh đạo Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân 2012-2016 Theo Bảng 2.11 số lượng lao động có trình độ tiếng Anh tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu công việc có xu hướng tăng chiếm tỷ trọng cao Tuy nhiên, số lượng lao động qua đào tạo kỹ quản lý, lãnh đạo kỹ làm việc Công ty có tăng thời gian qua, chiếm tỷ trọng chưa cao Trong thời gian qua công ty tổ chức nhiều lớp tập huấn thực tế, bồi dưỡng kỹ chuyên môn thực hành cho người lao động Tuy nhiên, việc triển khai thực chưa thường xuyên, chất lượng, nội dung chưa cao, thiếu nhiều kỹ nghiệp vụ 15 b Đào tạo phát triển kỹ cho CB-CNV Với mục tiêu nâng cao toàn diện nguồn nhân lực, Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk bên cạnh tổ chức, tạo điều kiện cho CB-CNV tham gia khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn mà tổ chức khuyến khích CB-CNV tham gia khóa đào tạo ngắn hạn kỹ như: kỹ giao tiếp, kỹ tổ chức công việc, kỹ thuyết trình,… Các hình thức đào tạo áp dụng rộng nhiều phận phòng, ban Bảng 2.12 Số lƣợng khóa đào tạo kỹ cần thiết cho CBCNV trụ sở công ty giai đoạn 2012-2016 (Đơn vị: khóa) Năm Năm Năm Năm Năm Khóa học 2012 2013 2014 2015 2016 Đào tạo kỹ giao tiếp 0 1 ứng xử công việc Đào tạo kỹ tổ chức 1 1 công việc Đào tạo lớp kỹ 1 1 thuyết trình Tổng số 3 Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân 2012-2016 2.2.3 Thực trạng nâng cao phẩm chất ngƣời lao động Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk xây dựng “Nội quy kỷ luật lao động”, sở quan trọng để Công ty quản lý lao động, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Các hoạt động công ty tuân theo Nội quy kỷ luật lao động nhằm tạo nên tổ chức có trật tự, người lao động tuân thủ theo khía cạnh mà công ty đòi hỏi, làm việc hợp tác theo quy trình, từ nâng cao suất lao động đem lại lợi nhuận cho công ty Bên cạnh đó, “Nội quy kỷ luật lao động” sở để 16 công ty xây dựng nên tiêu chuẩn thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động, tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân tập thể hàng tháng Trong trình làm việc đó, cá nhân vi phạm kỷ luật mức độ định bị xử lý theo quy định Bảng 2.13 Số lƣợng lao động vi phạm nội quy trụ sở công ty giai đoạn từ năm 2012-2016 (Đơn vị: người) Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 2016 Đi trễ sớm 18 17 14 12 13 Nghỉ việc không lý 3 2 Lãng phí tài sản công Vi phạm hợp đồng 3 Vi phạm trật tự công ty 3 Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân 2012-2016 Đối với đối tượng vi phạm kỷ luật, kỷ cương công ty, tùy vào mức độ vi phạm CB-CNV, công ty có hình thức kỷ luật thích hợp từ hình thức nhẹ khiển trách đến hình thức nặng sa thải Công ty thiết lập chế độ tiền lương cách phù hợp theo quy định pháp luật tùy vào đối tượng lao động Ngoài ra, công tác đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng công ty tổ chức thực năm với mục tiêu khích lệ tinh thần, tạo động lực thúc đẩy khả làm việc người lao động Ngoài ra, công tác đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng công ty tổ chức thực năm với mục tiêu khích lệ tinh thần, tạo động lực thúc đẩy khả làm việc người lao động Vào đầu năm, công ty phát động thi đua toàn công ty Các CBCNV công ty thực đăng ký thi đua dựa mục tiêu thân Cuối đợt thi đua, Hội đồng thi đua đánh giá kết thi đua dựa đăng ký đầu năm trình thực hiện, sau 17 thực bình xét công khai để đưa cá nhân, tập thể CB-CNV tiêu biểu 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK 2.4.1 Thành công - Công ty có đội ngũ cán quản lý, công nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, có kỷ luật lao động - NNL Công ty năm qua không ngừng nâng cao số lượng chất lượng Công ty có quan tâm đầu tư định cho đào tạo - Quy trình tuyển dụng xây dựng tương đối đầy đủ, bám sát kế hoạch hoạt động Công ty - Việc trả lương thực theo quy định Nhà nước pháp luật, không để xảy tình trạng nợ lương người lao động - Chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc nhân viên, xác lập điều kiện cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Công ty chưa thực khai thác hết nguồn tuyển, hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trường đại học, cao đẳng… - Các nội dung kiến thức kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng sơ sài, không cập nhật, đổi liên tục - Số lượng lớp đào tạo trình độ chuyên môn kỹ ít, chất lượng chưa cao - Việc đánh giá sau đào tạo, kiểm tra thực hành sau đào tạo chưa thực - Công ty chưa xây dựng Hệ thống Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc 18 - Mức lương chế độ phụ cấp, phúc lợi thấp * Nguyên nhân - Công tác nhận thức phát triển nguồn nhân lực công ty hạn chế - Công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa thực đáp ứng toàn yêu cầu công việc công ty - Nguồn ngân quỹ, thời gian chuyên gia để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa rõ ràng cụ thể - Các sách đào tạo, khen thưởng, khuyến khích mang tính hình thức, tượng trưng - Nội quy, quy chế công ty chung chung, mang nặng tính hành chính, chưa linh hoạt, phù hợp với loại hình công việc đối tượng - Bản thân nhiều lao động chưa thực ý thức vấn đề phát triển NNL CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty thời gian tới - Mục tiêu nâng cao lợi nhuận, đảm bảo doanh thu lợi nhuận tăng trưởng hàng năm - Giữ vững thị trường thành phố, phát triển thị trường sang thành phố, thị xã, thị trấn, huyện, tỉnh lân cận; - Tăng cường lực quản trị điều hành, có cấu tổ chức mô thức quản trị đại - Hoàn thành việc nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu chuyên nghiệp 19 - Đảm bảo ổn định đời sống, thu nhập cho CB-CNV - Đảm bảo thực tốt sách xã hội Đảng Nhà nước 3.1.2 Quan điếm, mục tiêu phát triến nguồn nhân lực công ty - Tiếp tục nâng cao nhận thức cho CB-CNV - Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Phải xuất phát từ nhu cầu công ty, phải phù hợp với đặc điểm tình hình khả tài công ty - Gắn chiến lược phát triển NNL đôi với phát triển sản xuất, mở rộng hoạt động kinh doanh - Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc chế thị trường - Có chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, trì đội ngũ cán bộ, công nhân viên - Chú trọng thu hút giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao - Làm tốt công tác quy hoạch, tổ chức - Làm tốt công tác chăm lo đời sống CB-CNV lao động toàn Công ty 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ a Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quy trình bố trí nguồn nhân lực  Hoàn thiện quy trình tuyển dụng - Xây dựng quy trình tuyển dụng cần có tính khoa học, phù hợp với yêu cầu hoạch định nguồn nhân lực công ty - Công ty cần lập ban tuyển dụng riêng, rõ ràng, công khai, minh bạch có trình độ chuyên môn tuyển dụng - Khai thác tối đa nguồn tuyển - Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn - Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam giới 20  Hoàn thiện quy trình bố trí nguồn nhân lực - Thực phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc - Trên tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc công ty Trưởng phòng, ban xí nghiệp vào chức năng, nhiệm vụ để xếp, bố trí lao động phù hợp với phận b Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Tạo thái độ tích cực cho nhân viên tham gia trình đào tạo - Mục tiêu đào tạo: tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển công ty không mà tương lai - Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm công việc đào tạo - Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức - Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế công ty - Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo - Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo c Nâng cao lực người quản lý phát triển nguồn nhân lực - Ngay từ khâu tuyển dụng, đề bạt vị trí quản lý, công ty cần trọng đến lực chuyên môn lực quản trị người tham gia tuyển dụng, đề bạt 21 - Trong trình điều hành, để nâng cao lực chuyên môn lực quản trị Ban lãnh đạo cần phải tham gia khóa đào tạo tự đào tạo 3.2.2 Phát triển kỹ ngƣời lao động - Công ty cần xây dựng thang đánh giá lực kỹ người lao động - Xây dựng khóa đào tạo kỹ cần thiết cho công việc - Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo - Sau khóa đào tạo, Công ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo 3.2.3 Nâng cao phẩm chất ngƣời lao động a Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp công ty - Phải nhận thức phán đoán xác đặc trưng văn hóa riêng công ty - Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty - Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CB-CNV - Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, sách, pháp luật nhà nước giáo dục tư tưởng trị - Tăng cường đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp - Tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại - Xây dựng môi trường làm việc mang tính cạnh tranh - Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua công ty - Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp 22 - Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo - Xây dựng thành sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động mang theo bên - Trong trình thực văn hóa doanh nghiệp phải trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội b Nâng cao hiệu sách lương, thưởng, phúc lợi - Chính sách lương: Công ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo cấp bậc Công ty điều chỉnh mức lương, thưởng trợ cấp tăng lên mức hợp lý để tăng tính cạnh tranh, khả giữ chân nhân viên tạo động lực cho họ hăng say làm việc trả công xứng đáng Ví dụ tăng mức lương bản, tăng trợ cấp, phụ cấp… - Chính sách thưởng: Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, không đề nghị không khen Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị tổ chức Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan c Chăm lo đời sống cho người lao động - Xây dựng bếp ăn tập thể thay trả trợ cấp ăn trưa - Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc 23 - Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn công ty - Phát động phòng trào thể dục thể thao diện rộng - Hỗ trợ cho nhân viên làm thêm KẾT LUẬN Từ kết nghiên cứu trên, để phát triển Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk giai đoạn tới, rút kết luận sau: Nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực có vị trí, vai trò đặc biệt phát triển doanh nghiệp Quá trình phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk tính quy luật mang tính chất phổ biến cách doanh nghiệp nước ta, mà phản ánh đặc điểm mang tính đặc thù Đó trình phát triển tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực Trong trình đó, nguồn nhân lực ngày thể nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò động lực phát triển doanh nghiệp; đồng thời, nhân lực động lực quan trọng việc khai thác, thúc đẩy phát huy hiệu cao nguồn lực khác sản xuất, kinh doanh, phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp Chi phối hoạt động phát triển Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk nhân tố khách quan, chủ quan đặc điểm đặc thù Công ty Cùng với tiến trình đổi chung nước địa phương, năm qua (2012-2016) Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk có bước phát triển đáng khích lệ, với nhiều mô hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu cao Song, trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh Công ty bộc lộ không hạn chế, tồn tại, khó khăn; nguồn nhân lực phát triển không đều; trình độ ngoại ngữ, tin học 24 lực lượng lao động, chế sách cho phát triển nhiều bất cập; trình độ dân trí phận lao động thấp, không đồng đều… cản trở Luận văn cho phát triển nguồn nhân lực, cần tiến hành đồng tất nội dung thực đồng hệ thống giải pháp phù hợp Đặc biệt, cần tập trung nỗ lực vào thực ba nội dung gồm nâng cao trình độ, phát triển kỹ nâng cao phẩm chất người lao động khâu quan trọng, mang tính đột phá việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk nói riêng doanh nghiệp nước ta nói chung Thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk cho thấy: Cần tiếp tục bổ sung, hoàn thiện chế sách nhằm nâng cao trình độ, nâng cao kỹ cho người lao động; thực tốt công tác thi đua, khen thưởng; hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập quan trọng có chế, sách có hiệu phát huy tính tự giác, chủ động người lao động việc tự vươn lên việc nâng cao trình độ lao động, phát triển kỹ nâng cao phẩm chất người lao động Ngoài nỗ lực thân người lao động, cần có hướng dẫn hỗ trợ tích cực cấp Trung ương địa phương cho doanh nghiệp trình phát triển nguồn nhân lực./ ... phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk nói riêng doanh nghiệp nước ta nói chung Thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trường Đắk Lắk. .. công việc họ CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK LẮK TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƢỜNG ĐẮK... 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH MTV đô thị môi trƣờng Đắk Lắk a Quy mô nguồn nhân lực công ty Bảng 2.2 Số lƣợng lao động Công ty TNHH MTV Đô thị Môi trƣờng Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016