Một số khái niệm và mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc

Bài làm I Một số khái niệm mục đích công tác đánh giá thực công việc Khái niệm: Đánh giá thực công việc trình liên tục kết tài liệu xác nhận trình thực công việc thức nhân viên kỳ đánh giá Tài liệu xác định mức độ thực công việc nhân viên sở tiêu chuẩn thiết lập trước Đánh giá thực công việc bước chiến lược chung nhằm nâng cao khả hiệu hoạt động Công ty Quá trình gọi quản trị thực công việc Mục đích đánh giá công việc: Đánh giá thực công việc sở cho việc truyền đạt mục tiêu, yêu cầu trung tâm hệ thống cải thiện hay khuyến khích thực công việc Nó sở cho xây dựng kế hoạch, truyền đạt mong đợi tới vị trí chức danh Triển khai quản trị thực công việc cần thiết cho cải tiến liên tục quản lý thay đổi môi trường biến động Lợi ích việc đánh giá kết làm việc: − Thể rõ yêu cầu người quản lý khả đáp ứng nhân viên − Tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho tổ chức − Nhân viên nắm người quản lý tổ chức mong muốn từ họ giúp cho nhân viên hiểu giá trị tầm quan trọng cá nhân − Làm để định giữ chân nhân viên, phát triển nhân viên đó, đề bạt thăng tiến Chu kỳ quản trị thực công việc Chu kỳ đánh giá thức thực công việc tháng, vào tháng 01 tháng 07 hàng năm Bên cạnh kỳ đánh giá thức, có đánh giá 03 tháng vào tháng tháng hàng năm II Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực phát triển Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam- Chi nhánh Cầu Giấy Giới thiệu tổ chức: Được hình thành từ 18/09/1996 với vốn điều lệ ban đầu 50 tỷ đồng, Ngân hàng thương mại cổ phần quốc tế Việt Nam trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam Với tổng tài sản đạt 70 nghìn tỷ đồng, vốn điều lệ 4.000 tỷ đồng, mạng lưới chi nhánh gồm 130 đơn vị kinh doanh nước VIB xếp hạng A theo tiêu chí xếp hạng Ngân hàng Nhà nước Trong nhiều năm gần VIB đạt mức tăng trưởng mạnh ổn định Trong năm 2010 Ngân hàng VIB thức có cổ phần ngân hàng bán lẻ hàng đầu Australia để tiếp tục củng cố vị trí tiếp tục bước phát triển vững Tại VIB việc đánh giá nhân theo định kỳ 02 năm lần để ghi nhận kết thực công việc cá nhân 06 tháng Đầu năm, trưởng đơn vị truyền thông kế hoạch kinh doanh với nhân viên giao kế hoạch tới người đạt thống Kết đánh giá nhân để trưởng đơn vị xem xét lại kết làm việc nhân viên, khó khăn vướng mắc người lao động giải điều quan trọng để đề xuất tăng mức lương thưởng đề đạt lên chức Dựa vào kết kinh doanh toàn hàng nhân xếp hạng A,B,C cho chi nhánh dựa theo thực tế kinh doanh Mỗi chi nhánh nhận tiêu có nhân việc xuất sắc, người nhận A dựa điểm đánh giá Trong bảng tự đánh giá có tiêu định tính định lượng Các tiêu định lượng ghi nhận kết kinh doanh kỳ, tiêu đánh trọng số cao hay thấp tùy theo mức quan trọng kết kinh doanh Các tiêu định lượng thường tiêu phát triển hệ thống, việc thực tốt giá trị cốt lõi, ghi nhận cống hiến cho hệ thống hỗ trợ phòng ban tác nghiệp đồng nghiệp Sau tự đánh giá người quản lý đánh giá kiểm tra kết có thời gian cho nhân viên xem xét lại trao đổi nội dung chưa thống để đưa kết cuối dựa đồng thuận bên Tuy nhiên thực tế số chi nhánh tồn tình trạng người quản lý tự đánh giá xếp hạng nhan viên nhân viên minh xếp hạng Thực trạng số hạn chế đánh giá thực công việc VIB-Cầu Giấy Thứ nhất: Thu nhập trung bình nhân viên chi nhánh thấp khoảng 20% so với mặt chung toàn hệ thống ngân hàng Một số nhân viên vào hưởng thu nhập cao so với nhân viên cũ Thứ hai: Do hạn chế hệ thống banking core nên nhiều tiêu định lượng tổng hợp mức độ tương đối Nhân viên sau tổng hợp lại kết thường để cao mức mà thực tế đạt giữ lại xác kết in rõ ràng hệ thống dẫn tới nhiều người chịu thiệt thòi người không làm lại hưởng kết Thứ ba: Đánh giá dựa ảnh hưởng kiện gần nhất, không xét toàn trình thực cá nhân đánh giá Quản lý trực tiếp thường không ghi chép lại mà tới kỳ đánh giá nhân tiến hành đánh giá Lợi dụng tâm lý số nhân viên thường cố gắng hơn, cố tình tạo tình để ghi nhận nhiều Thứ tư: Đánh giá theo cảm tình, không dựa kết thực tế nhân viên đạt Vấn đề cảm tình gần diễn khắp nơi, hệ thống quan, công sở Có thể việc xét mức độ hoàn thành lại có cảm tình việc phân bổ kế hoạch việc thực kế hoạch Với chức danh nhiều người lao động hưởng tối đa mức lương định lại bị giao kế hoạch làm việc cao nhiều người thiên vị Hệ việc người bị giao tiêu cao phải làm việc vất vả mà chưa đạt tiêu mà thu nhập thấp Kết kinh doanh dễ dàng đạt người quản lý trực tiếp hậu thuẫn chuyển khách hàng lớn, khách hàng tốt sang cá nhân ưu Và thực tế giao tiêu người quản lý thường có kế hoạch cao so với kế hoạch thực tế để trường hợp nhân viên gần đạt kế hoạch chi nhánh đạt vượt tiêu giao nên trường hợp nhiều người đặt cảm tình vào khoảng cách Thứ năm: Mỗi đơn vị kinh doanh quy định tối đa người nhận xuất sắc, đạt hạng A,B,C cá nhân làm việc tốt so với chi nhánh hạng tốt nhiều hạng theo tiêu có Thứ sáu: Chế độ thưởng phụ thuộc vào sách chung toàn hệ thống tiền thưởng trả cho nhân viên muộn, không tạo động lực làm việc tạo quỹ nhân viên sử dụng tiền thưởng Hàng năm phòng nhân thường tổ chức tổng hợp kết đánh giá kết làm việc nhân viên thường chậm Trong tổng tiền thưởng thường bị cắt thuế thu nhập theo mức cố định không tính đến mức lương trung bình năm nhân viên đến cuối năm sau tiến hành hạch toán trả lại III Các giải pháp nhằm cải thiện tình trạng Trong năm 2010 VIB thức trở thành đối tác chiến lược Ngân hàng Commonwealth Bank of Australia (CBA), sau VIB thực hàng loạt sách quy trình cải tổ Theo tư vấn Boston Cunsulting Group-BCG VIB xây dựng lại toàn hình ảnh, chiến lược quy trình làm việc Một việc việc thay đổi lớn VIB xây dựng hệ thống đánh giá nhân theo KPI Với mục tiêu trở thành Employees' Choice VIB có cải tổ mang tính đột phá để tăng động lực làm việc cho nhân viên, khơi gợi nhiệt huyết người lao động cống hiến cho tổ chức Các giải pháp: Nâng lương toàn cho toàn công nhân viên có thâm niên công tác 12 tháng để mặt chung xác lập tránh có khoảng cách lớn người cũ người Đã xây dựng trình áp dụng hệ thống đánh giá nhân KPI, hoàn thiện hệ thống công nghệ ngân hàng để hỗ trợ tính KPI Sau áp dụng KPI vào đánh giá thu kết khả quan Tất tiêu định lượng in cụ thể theo tháng, cảnh báo cho người lao động kết kinh doanh tháng sở để lập kế hoạch cho tháng cần phải cố gắng Hệ thống khắc phục việc đánh giá chủ quan theo ảnh hưởng kiện gần có để người lãnh đạo nhìn lại trình hay theo kết tháng Ban giám đốc công khai giao tiêu cho người lao động Tồn 02 hệ thống tiêu rõ ràng Nếu bạn đạt tiêu hệ thống chắn hưởng tất đãi ngộ hệ thống người lao động đạt chi tiêu riêng chi nhánh hưởng đãi ngộ theo thỏa thuận với người quản lý Đây thực động lực để nhân viên cống hiến toàn tâm sức cho công việc tất cố gắng họ ghi nhận Khi hệ thống đánh giá có sẵn hệ thống, người lao động việc đánh giá tiêu định tính quy trình tự động đưa đánh giá giảm tải thời gian cho bên nhân xếp việc toán thưởng cho người lao động lúc, kịp thời Sau thời gian triển khai tỷ lệ người lao động nghỉ việc giảm hẳn Nếu trước đây, Ngân hàng Quốc Tế coi nôi đào tạo nhân cho ngân hàng TMCP khác tỷ lệ người lao động xin nghỉ việc giảm từ 10% năm 2010 xuống 4,5% năm 2011 Một tổ chức để phát triển bền vững cần có ổn định nhân sự, cần tạo động lực để người lao động cống hiến giai đoạn khó khăn kinh tế tổ chức phải quan tâm đến nhân viên tổ chức Tài liệu tham khảo: Bài giảng slide "nguồn nhân lực quản lý" - Đại học Griggs Sách giáo khoa "nguồn nhân lực quản lý" - Đại học Griggs Trang Web: www.macconsult.vn ; www.vib.com.vn ...Chu kỳ đánh giá thức thực công việc tháng, vào tháng 01 tháng 07 hàng năm Bên cạnh kỳ đánh giá thức, có đánh giá 03 tháng vào tháng tháng hàng năm II Thực trạng đào tạo nguồn... thuận bên Tuy nhiên thực tế số chi nhánh tồn tình trạng người quản lý tự đánh giá xếp hạng nhan viên nhân viên minh xếp hạng Thực trạng số hạn chế đánh giá thực công việc VIB-Cầu Giấy Thứ nhất:... nhân đánh giá Quản lý trực tiếp thường không ghi chép lại mà tới kỳ đánh giá nhân tiến hành đánh giá Lợi dụng tâm lý số nhân viên thường cố gắng hơn, cố tình tạo tình để ghi nhận nhiều Thứ tư: Đánh