Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CP thép việt

BÀI LÀM Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nhân có thành công hay không – điều phần lớn phụ thuộc vào việc doanh nghiệp biết cách đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá hiệu thực công việc nhân viên có vai trò quan trọng doanh nghiệp giúp khẳng định lực, khả nhân viên, sở, tảng cho loạt hoạt động quản trị nhân tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực… đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý đưa định quản lý nhân cách công bằng, xác Có thể thấy rằng, năm gần - cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt, chương trình đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày sử dụng rộng rãi, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Làm tốt việc có nghĩa doanh nghiệp tự giúp mình, nâng cao sức cạnh tranh Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty CP thép Việt-Ý áp dụng mang tính đột phá xưởng Cơ điện: Trong phạm vi nghiên cứu môn học yêu cầu đề thực việc nghiên cứu đề tài “đánh giá kết thực công việc Công ty CP thép Việt-Ý (VISCO) nơi công tác” để thấy rõ việc triển khai đánh giá thực công việc người lao động, cán lãnh đạo Công ty CP thép Việt-Ý mà cụ thể phận trực tiếp quản lý: Xưởng Cơ điện Công ty CP thép Việt-Ý Về phía Công ty (nhân viên văn phòng-khối gián tiếp) hàng tháng trưởng phòng ban tự đánh giá nhân viên hình thức xếp loại A, B, C nhân viên phòng thông qua mức độ hoàn thành công việc Mức độ chênh lệch sau: A (100%)-B(80%)-C(60%), qua mức độ chênh lệch thấy lớn người lao động tức họ 20% thu nhập (với người thu nhập trung bình Công ty khoảng 4,5 triệu đồng/người/tháng 20% tương đương khoảng 900.000 đồng/người/tháng), khoản thu nhập đáng kể với người nhân viên Trang 1/5 họ phải thuê nhà, nuôi con, trí nuôi vợ nhiều khoản chi phí cần thiết khác cho sống hàng ngày Bên cạnh cạnh việc đánh giá A, B, C mang tính chất định tính tính định lượng, đôi lúc ý chí trưởng phòng Từ năm 2003-2010 Công ty áp dụng kiểu đánh nên thấy thực trạng không thúc đẩy nhân việc cống hiến cho công việc thân họ nhiệm vụ hay đánh giá chi tiết cụ thể công việc mình, xảy tình trạng người làm tốt người lực yếu Qua thời gian năm Công tác xưởng Cơ điện thuộc Công ty CP thép Việt-Ý với vị trí Quản đốc xưởng, trăn trở làm để việc trả lương động lực cho người lao động tức người lao động hưởng mức thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ “tránh tình trạng cào bằng” Vì vậy, triển khai hệ thống đánh giá thực công việc thông qua việc cụ thể hóa nội dung công việc, đưa tiêu chí đánh giá có tính lượng hóa, đánh giá không chung chung mang tính định tính Nên đến tháng 10/2011 trình Công ty xem xét phê duyệt, phương án đơn vị nhiều phòng ban Công ty đánh giá cao, nhiên kết thành công hay không phụ thuộc vào trình triển khai thực Sau xin trình bày phương án đánh giá thực công việc xưởng Cơ điện-VISCO sau: Công thức tính tổng tiền lương cá nhân người lao động sau: ∑ Mlk V , ∑Vi (1) với Vi = Hi.Ci.đi (2) Mi = n i i =1 Trong đó: Mi: Tiền lương khoán người lao động thứ i Mlk: Tổng tiền lương khoán phận Vi : Hệ số lương quy đổi người lao động thứ i Hi : Hệ số vị trí người lao động thứ i Ci: Tổng số công quy đổi người lao động thứ i đi: Hệ số mức độ đóng góp người lao động thứ i Trong phần xin đề cập chủ yếu đến hệ số mức độ đóng góp - đi: Việc xác định hệ số mức độ đóng góp đ i cá nhân người lao động đánh giá hàng tháng thông qua bình xét tập thể vào tiêu chí cụ thể sau: Trang 1/5 Bảo đảm số ngày công theo quy định (30 điểm) - số ngày công nghỉ phép theo tiêu chuẩn người lao động không bị trừ điểm: tháng, người lao động thiếu 01 ngày công bị trừ 02 điểm, thiếu 02 ngày công bị trừ 04 điểm, thiếu 03 ngày công bị trừ điểm, thiếu 04 ngày công bị trừ 10 điểm, thiếu từ 05 ngày công trở lên tiêu chí bị trừ 15 điểm (số công dùng làm để so sánh số ngày tháng trừ số ngày nghỉ tính bình quân tháng, theo khoản điều 72 Bộ Luật lao động số ngày nghỉ tính bình quân tháng 04 ngày) Trong trường hợp thừa công tuỳ theo tính chất công việc nguyện vọng người lao động mà số công thừa tính tháng (công thêm giờ) tạo điều kiện để nghỉ bù vào tháng - công thừa tính luỹ kế nghỉ bù thiếu công mà không dùng để tính công thêm Công tác ATLĐ VSCN; bảo quản tốt vật tư, trang thiết bị, dụng cụ đồ nghề: (tối đa 30 điểm): tháng, người lao động vi phạm công tác ATLĐ VSCN 01 lần bị trừ đến 10 điểm, vi phạm 02 lần tiêu chí không tính điểm; đặc biệt công tác ATLĐ VSCN đơn vị bị ban Quản đốc nhắc nhở phụ cấp ATVSV tháng đơn vị không tính đơn vị bị trừ 05 điểm ứng với tiêu chí này; ngược lại, người lao động đạt tối đa 30 điểm họ đánh giá thực xuất sắc mặt theo tiêu chí (nếu mức độ hoàn thành tốt đạt từ 18 ÷ 26 điểm) Báo cáo thông tin nội kịp thời với ban Quản đốc; mức độ cụ thể, trung thực xác việc ghi chép sổ giao ca, sổ theo dõi thông số vận hành thiết bị; theo dõi sát công tác vận hành thiết bị, có nguy tiềm ẩn an toàn cho thiết bị phải kịp thời can thiệp báo cáo với trực lãnh đạo Xưởng (tối đa 15 điểm): hàng tháng, tiêu chí ban Quản đốc với trưởng đơn vị họp, xét đánh giá mức độ hoàn thành, đáp ứng tiêu chí đơn vị Xưởng nhóm trực ca (đối với đơn vị có nhóm trực ca) để đánh giá, cho điểm sở thông tin thực tế mà ban Quản đốc thu thập, giải tháng qua việc cụ thể sổ giao ca, sổ theo dõi thông số vận hành thiết bị đơn vị Có tinh thần trách nhiệm công việc giao; hăng say lao động; tính tự giác chủ động công việc (tối đa 15 điểm): tháng, tiêu chí trưởng đơn vị nhìn nhận, đánh giá cho điểm cách khách quan (vd: khoảng thời gian - 01 ca làm việc chẳng hạn khối lượng chất lượng công việc người lao động họ hưởng hệ số mức độ đóng góp) thông qua trước tập thể Người lao động bị trừ từ (03 ÷ 15) điểm tuỳ theo tinh thần, trách nhiệm công việc giao; ngược lại, người lao động đạt tối đa 15 điểm họ đánh giá thực xuất sắc mặt theo tiêu chí (nếu mức độ Trang 1/5 hoàn thành tốt đạt từ 10 ÷ 12 điểm) Đặc biệt, tinh thần trách nhiệm công việc giao dẫn đến việc hỏng hóc thiết bị lỗi chủ quan người lao động việc điểm tiêu chí người lao động bị trừ phần hay tất số điểm tiêu chí tiêu chí tuỳ theo mức độ vi phạm giá trị thiết bị hỏng hóc Chấp hành nghiêm phân công người phụ trách bảo đảm chất lượng công việc (tối đa 10 điểm): tháng, người phụ trách phân công thực công việc theo trình độ chuyên môn, lực công tác khu vực thiết bị người lao động không thực theo phân công hay thực chống đối chất lượng công việc không đảm bảo bị trừ từ 03 điểm trở lên tuỳ theo mức độ chấp hành ý thức thực công việc; ngược lại, người lao động đạt tối đa 10 điểm họ đánh giá thực xuất sắc mặt theo tiêu chí (vd: công việc người phụ trách giao sổ giao ca, điều động ) Mức độ phối, kết hợp cá nhân nhóm, nhóm đơn vị đơn vị Xưởng với (tối đa 10 điểm): hàng tháng, qua theo dõi tình hình thực tế mà tiêu chí ban Quản đốc với trưởng đơn vị họp, xét để đánh giá, cho điểm sở thông tin thực tế mà ban Quản đốc thu thập, giải tháng qua việc cụ thể (mức hoàn thành tốt điểm) Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật vào sản xuất, đoàn kết, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp (tối đa 10 điểm): tháng, tuỳ theo mức độ vi phạm, thái độ đồng nghiệp tập thể người lao động mà số điểm tiêu chí bị trừ từ 03 điểm trở lên; ngược lại, người lao động đạt tối đa 10 điểm họ đánh giá thực xuất sắc mặt theo tiêu chí Để phản ánh mức độ đóng góp người lao động vào kết lao động chung Xưởng trưởng đơn vị phải đánh giá khách quan, trung thực, người, việc (nhắc nhở phát người lao động vi phạm theo tiêu chí nào? để cuối tháng tập thể họp xét đánh giá số điểm người lao động xác sở nhắc nhở tháng) Nếu trưởng đơn vị không làm việc làm không nghiêm túc, bao che cho người lao động mà ban Quản đốc biết (dựa việc ban Quản đốc nhắc nhở) trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm trước ban Quản đốc mức độ trung thực bị đánh giá trực tiếp vào số điểm đ i trưởng đơn vị tháng • Trong công thức (2): = 1,0 tương ứng với số điểm đánh giá mức độ đóng góp 100 điểm (mức điểm hoàn thành công việc giao - mức điểm tiêu chuẩn) Nếu người lao động thứ i có số điểm đánh giá mức độ đóng góp Xi điểm hệ số người tính sau: = Xi x 1,0 100 Trang 1/5 Qua triển khai thực tế thấy phương án đáp ứng tốt cho đội ngũ quản trị sản xuất mà trực tiếp Quản đốc tôi, đồng thời người lao động ủng hộ cao việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc dưa tiêu chí đánh giá, cụ thể mức độ chênh lệch tính điểm nên người lao động không bị thiệt thòi nhiều tạo động lực tích cực hoàn thành nhiệm vụ giao Những hạn chế đánh giá thực công việc Công ty CP thép Việt-Ý Như trình bày trên, việc đánh giá khối văn phòng mang tính chất định tính, không lượng hóa, không cụ thể nên việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên điều khó khăn thực Mà cụ thể việc xét lương suất hàng tháng phòng ban nhân viên chẳng có xét được, thực theo cảm tính, bên cạnh cuối năm xét thi đua chung chung chẳng có để thực nên hội đồng xét thi đua làm hình thức Do tiêu chí đánh giá cụ thể nên xác định suất chất lượng lao động, dẫn tới ảnh hưởng không nhỏ đến chi phí trả lương cao không đáng có không đối tượng, không tạo nên động lực làm việc cho người có lực thực Có nguy dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám nguồn nhân lực Công ty Đề xuất giải pháp cải thiện tình trạng đánh giá thực công việc Công ty CP thép Việt-Ý Như trình bày trên, việc đánh giá khối văn phòng đơn vị khác Công ty mang tính chất định tính, không lượng hóa, không cụ thể nên việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc vị trí không phản ánh giá trị sức lao động cá nhân Công ty Vì vậy, xin đưa số giải pháp để khắc phục tồn nêu trên: + Phải lập tiêu chí đánh giá việc thực công việc đơn vị cụ thể, lấy phương án phê duyệt mà xưởng Cơ điện nơi quản lý triển khai áp dụng hiệu + Tuyên truyền phổ biến đến toàn thể nhân viên Công ty mặt tích cực đem lại thông qua tiêu chí đánh giá cụ thể, tránh tình trạng “cào bằng” đánh giá mức độ hoàn thành công việc Trang 1/5 + Nghiêm túc xem xét lập hội đồng đánh giá hiệu phương án đánh giá thực công việc xưởng Cơ điện để nhân rộng toàn Công ty + Thành lập hội đồng xét mức độ thực công việc đơn vị cấp Công ty, sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc chính, tránh tình trạng nể nang, tránh né, thành viên tham gia đánh giá Phải thực cầu thị mặt tích cực phương án đánh giá thực công việc thành công áp dụng Kết luận Đánh giá thực công việc giúp doanh nghiệp đánh giá kết thực công việc nhân viên khứ nhằm nâng cao hiệu công việc họ tương lai; xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến nhân viên tương lai Từ đó, doanh nghiệp có sở để xác định mức lương phù hợp cho người lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động Thông qua việc ghi nhận thành tích người lao động cách xác, cấp quản lý làm cho người lao động ngày gắn bó với doanh nghiệp Như vậy, nói rằng, hoạt động đánh giá thực công việc góp phần đắc lực cho doanh nghiệp việc tăng cường hiệu công tác quản lý nhân Muốn vậy, thiết doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thống đánh giá thực công việc phù hợp với quy mô ngành nghề kinh doanh doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Grigg – Hoa kỳ Slide giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh PGS TS Vũ Hoàng Ngân 12/2010 Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2011 PGS TS Trần Kim Dung Trang 1/5 Trang 1/5 ... nguy dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám nguồn nhân lực Công ty Đề xuất giải pháp cải thiện tình trạng đánh giá thực công việc Công ty CP thép Việt- Ý Như trình bày trên, việc đánh giá khối văn phòng... chế đánh giá thực công việc Công ty CP thép Việt- Ý Như trình bày trên, việc đánh giá khối văn phòng mang tính chất định tính, không lượng hóa, không cụ thể nên việc đánh giá mức độ hoàn thành công. .. tham gia đánh giá Phải thực cầu thị mặt tích cực phương án đánh giá thực công việc thành công áp dụng Kết luận Đánh giá thực công việc giúp doanh nghiệp đánh giá kết thực công việc nhân viên khứ