Bài toán giữ người hiền tài tại ngân hàng thương công thương việt nam vietinbank

Đề bài: ‘’Bài toán giữ người hiền tài tại Ngân hàng thương Công Thương Việt Nam (Vietinbank) ‘’ I Sự cần thiết quan điểm giữ chân người lao động Chiều hướng giảm sút tận tuỵ công việc lan rộng khiến cho nhiều tổ chức lớn nhỏ toàn cầu phải gánh thêm chi phí, thực nhiệm vụ quan trọng hiệu làm cho ngày mhiều khách hàng không hài lòng Để đối phó với tình trạng này, cấp quản lý cần thấy rằng nhân lực nhân tố then chốt ảnh hưởng đến thành bại của Công ty Họ cần thấy được tương lai, nhân tố người- việc giảm giá thành hay đổi sản phẩm sẽ tạo nên khác biệt giữa tổ chức hoạt động thành công những tổ chức hoạt động cầm chừng Tuy nhiên đến nhiều nhà quản lý vẫn ngây thơ tin rằng lương bổng động lực quan trọng nhất Họ không nhận thấy rằng việc tạo những thử thách mới, thể cam kết, trung thực, sẵn sàng đón nhận phản hồi, hỗ trợ trao quyền định những động lực Đã đến lúc họ cần phải thay đổi tư hành động Các nhà quản lý cần khuyến khích tận tụy nơi làm việc, thúc đẩy việc học tập, khiến người cảm thấy hài lòng, đồng thời tạo môi trường làm việc có những người thông minh cảm giác sợ hãi Đây cũng lúc nhà quản lý cần đưa giải pháp để cân bằng giữa công việc sống riêng của nhân viên, đồng thời liên kết được hoài bão cá nhân với hoài bão chung của tổ chức Thực tế tại Việt nam cho thấy, thời gian qua tại nhiều Ngân hàng thương mại nhà nước đối mặt với tình trạng nhiều cán xin chấm dứt hợp đồng lao động Có những chi nhánh thành lập, nâng cấp tỷ lệ nghỉ việc chiếm 10% tổng số cán Điều đáng quan tâm chỉ những cán có lực, đảm nhận vị trí quan trọng hoặc trực tiếp kinh doanh xin nghỉ việc, những cán không đáp ứng được yêu cầu cầu dù có động viên, khuyến khích cũng không giảm đựợc, làm trầm trọng thêm tình trạng “thiếu người làm” “thừa nhân lực” gây không khó khăn quản lý điều hành bố trí, sử dụng lao động Vậy đâu nguyên nhân? Giải pháp để giữ lao động chất lượng cao? II Những nguyên nhân dẫn đến lao động nghỉ việc Page of * Theo đánh giá của hầu hết Ngân hàng, nguyên nhân cán nghỉ việc lôi kéo của NHTM cổ phần, với mức lương hấp dẫn được đề bạt, thăng chức Tóm lại, toàn nguyên nhân khách quan mà với những Ngân hàng kinh doanh thua lỗ phải hưởng mức lương điều hoà khó hoặc không có khả đáp ứng, đó nguyên nhân tiền lương, thu nhập đứng hàng đầu Chỉ vài ý kiến thẳng thắn nói được lý khác liên quan đến vấn đề nội bộ: cung cách quản lý điều hành, chế độ đãi ngộ dè dặt * Vậy thực chất đâu nguyên nhân bản: Hầu hết cán thời gian qua nghỉ việc không nói thật hoặc được che đậy bởi lý sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình Bản thân đơn vị cũng toàn hệ thống chưa có thống kê vấn đề để tìm đâu nguyên nhân thực Nhìn bề bối cảnh thu nhập của Việt Nam thấp nên hầu hết ý kiến cho rằng nguyên nhân tiền lương, thu nhập thực tế sâu phân tích thì * Theo thống kê kinh nghiệm của ATTE Luxembourg (Financial Technology Transfer Agency, Luxembourg) thì nguyên nhân chủ yếu sau dẫn tới tình trạng lao động bỏ việc (xếp theo thứ tự từ cao đến thấp): 1.Do lãnh đạo: Nhân viên không cần người chỉ tay năm ngón, mà trông đợi nhà lãnh đạo thực hiểu biết quan tâm đến việc người Bất nhà lãnh đạo tiến cũng hiểu rằng họ có mặt để lắng nghe đáp ứng nhu cầu của nhân viên Nhà lãnh đạo phải người có khả xây dựng lòng tin tín nhiệm của nhân viên Một lãnh đạo nhân viên thống nhất tư tưởng, mục tiêu phát triển thì doanh nghiệp có nhiều tiềm lực phát triển mạnh Do sức ép công việc: Điều bắt nguồn từ việc doanh nghiệp không xem trọng cân bằng giữa sống công việc của nhân viên Nhân viên cần thời gian nghỉ ngơi, thư giãn nhằm phục hồi lượng sau thời gian dài làm việc liên tục Do nhu cầu tự thể Mỗi cá nhân có lực riêng họ cần môi trường phù hợp để phát triển khả của mình Nếu nhà quản trị nhân không xắp đặt người chỗ tạo điều kiện Page of thuận lợi nhất cho nhân viên cống hiến tài thì khó có thể giữ chân được những cán tài Do lương thưởng và đãi ngô Lương bổng không thỏa đáng những lý khiến nhân viên cảm thấy họ không được xem trọng, từ đó dễ nảy sinh tâm lý làm việc qua loa, không nỗ lực hoàn thành công việc Đây những nguyên nhân tâm lý khó nhận thấy dễ lây lan nhất Nhà quản trị cần lưu ý rằng nhân viên có nhu cầu được lắng nghe, được công nhận những đóng góp của họ cho phát triển chung * Như vậy, nguyên nhân mà người lao động nghỉ việc lãnh đạo, sau đó đến nguyên nhân khác tiền lương, thu nhập chỉ đứng vị trị thứ Trong kinh tế thị trường, lao động hàng hoá vì nó cũng chịu tác động chi phối của quy luật giá trị, giá cả, quan hệ cung cầu Ai ở đâu trả giá cao thì thu hút được lao động ngược lại Tuy nhiên, lao động hàng hoá bình thường mà hàng hoá đặc biệt (trong trình sử dụng không những không bị tiêu phí mà tạo lượng giá trị lớn hơn) vì chỉ cần trả giá cao đã thu hút được mà phụ thuộc vào mức độ đáp ứng nhu cầu cho người lao động theo cấp bậc từ thấp đến cao Theo kết nghiên cứu của Frederick Hergberg –tiến sĩ vật lý, giáo sư khoa học quản lý của trường Đại Học Diutha (Mỹ) học giả tiếng việc nghiên cứu vấn đề khích lệ nhân viên thì nhân tố khiến nhân viên hài lòng thường là:’’ thành tích, khen ngợi, thân công việc, trách nhiệm tiến bộ; đó khen ngợi thừa nhận đối với thành tích công tác cử chỉ cải thiện quan hệ , bởi vì cử chỉ không thể làm cho nhân viên hài lòng Theo Ông, những nhân tố sản sinh cảm giác bất mãn đối với công việc yêu cầu mãnh liệt vật chất xã hội của họ bị tước đoạt, để thỏa mãn trường hợp chỉ cần tăng lương, phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc có thể giữ chân họ, giải pháp dễ đơn giản nhất Tuy nhiên, số Ngân hàng tình trạng kinh doanh thua lỗ cho rằng giải pháp khó khăn thực tế vẫn có thể thực được bằng cách thay đổi kết cấu lại bảng lương kinh doanh theo hướng tăng lương cho lao động chất lượng cao, đảm nhận vị trí quan trọng, phức tạp, hoàn thành khối lượng công việc nhiều, suất chất lượng cao đồng thời giảm tiền lương của phận khác, phải kiên giảm lương đối với lao động không đáp ứng được yêu cầu Đối với lao động đòi hỏi nhu cầu cao hơn, chừng Page of mực nhất định điều kiện cụ thể doanh nghiệp không thể đáp ứng được thì không thể giữ chân họ, trường hợp việc họ phần cũng lỗi của doanh nghiệp III Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Vietinbank Trong xu hội nhập, cũng số Ngân hàng thương mại Nhà nước khác, Ngân hàng Công thương Việt Nam (NHCTVN) phải đối mặt với cạnh tranh, lôi kéo nhân lực từ ngân hàng khác Không chỉ ở Trụ sở chính, vài chi nhánh cũng đã có số nhân viên có kinh nghiệm ở những vị trí không dễ tìm người thay số đó cũng người đã trở lại Phải khẳng định rằng chỉ vài năm gần đây, NHCTVN đã kịp thời có những động thái chiến lược thích hợp việc cải cách đổi chế: đánh giá cán bộ; đổi chế tiền lương, thưởng; sách đào tạo, hỗ trợ đào tạo; tuyển dụng chuyên gia, tuyển dụng cán giỏi bổ sung cho Trụ sở chính, chi nhánh; củng cố bổ sung nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi kế thừa ; đặc biệt với môi trường làm việc của NHCTVN ngày chuyên nghiệp đại, giảm dần lực hấp dẫn của ngân hàng khác đối với nhân viên giỏi NHCTVN Trước thực trạng khan người giỏi lĩnh vực tài chính, ngân hàng thị trường lao động Việt Nam; với những cán thật tài năng, nắm giữ những vị trí quan trọng của Ngân hàng Công thương Việt Nam đã trở thành mục tiêu săn đuổi của số ngân hàng nước ngoài, liên doanh số ngân hàng nội Họ sẵn sàng bỏ chi phí lớn để thu hút phía mình nguồn nhân lực cao đã được đào tạo biết vượt qua thử thách Cũng có số cán trẻ được đào tạo quy có lực ở NHCTVN xuất tư tưởng học, làm tích luỹ kinh nghiệm, tận hưởng hội đào tạo, sách đào tạo sách ưu đãi của Ngân hàng Công thương Việt Nam để trở thành nhân vật có giá đối với Ngân hàng đối thủ Việt Nam gia nhập WTO NHCTVN cũng phải sẵn sàng đối mặt với những người giỏi có lương cao, đãi ngộ xứng đáng, môi trường làm việc thuận lợi, nhiều hội thăng tiến phát triển song họ vẫn rời bỏ ngân hàng Vậy họ thực mong muốn điều gì? Người tài hẳn phải có kỳ vọng cao bình thường, khoảng cách đáp ứng vật chất tinh thần giữa ngân hàng nước ngân hàng nước thì nguyên nhân lại thuộc yếu tố tinh thần, họ Page of muốn làm việc ngân hàng đa quốc gia, được di chuyển ở nhiều vùng, lãnh thổ khác nhau, được khẳng định đẳng cấp của mình Một nguyên nhân khác xuất phát từ đặc thù văn hoá doanh nghiệp, ở ngân hàng nước ngoài, đa phần nhân viên người Việt quan hệ làm việc tích cực hơn, bởi quan hệ làm việc của họ dựa tính hiệu công việc yếu tố người Còn môi trường làm việc của ta, người giỏi muốn có vị trí xây dựng được vị trí phải biết “thu phục lòng người” trước, mà người có tài cũng làm được điều đó Có tài có tật, sử dụng người tài phải chấp nhận tật riêng uốn nắn tật theo hướng hữu ích Đó toán khó IV.Đề xuất các giải pháp giữ chân thu hút nhân tài tại Vietinbank Phải tạo môi trường cạnh tranh công việc, làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán thay ngân hàng tình trạng sẵn sàng có cán thay người muốn có thể đó lại đổi mới, thay tốt NHCTVN có lợi để tuyển dụng đãi ngộ những người tài sử dụng hiệu chiến lược thu hút người giỏi từ bên ngoài, giữ người giỏi bên trong; nhiên việc giữ chuyên gia hay nhân viên giỏi xuất phát từ thời điểm thường xuyên được trọng, chỉ giữ họ có ý định tâm Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng rõ ràng, phù hợp gắn kết với định hướng phát triển chiến lược chung Mọi vị trí cán bộ, nhân viên được đánh giá giỏi phải đảo bảo tính chủ động cần bổ sung nhân lực đối với vị trí đó Xây dựng cụ thể tiêu chí đánh giá hiệu làm việc của nhân viên để xác định rõ nhân viên giỏi để có sách phù hợp, tạo môi trường làm việc tốt để họ có hội phát triển gắn bó lâu dài Hệ thống lương bổng chế độ đãi ngộ khác đảm bảo tính công bằng, phù hợp với tiêu chí đánh giá nhân viên công cụ hữu hiệu để giữ nhân viên để họ sẵn sàng làm việc với tinh thần gắn kết, trung thành cao Page of 6 Bộ phận nhân phận nghiệp vụ cần có phối kết hợp chặt chẽ để xác định sớm những nhân viên có ý định nhảy việc (thay đổi cư xử, phong độ làm việc sa sút, có những lời than phiền đột ngột; tham khảo mức lương, vị trí ở ngân hàng khác với thái độ mong muốn, thái độ rút lui công việc, thân họ đã ) để có phương án ứng phó hiệu Đặc biệt đối với cán phụ trách trực tiếp nên chủ động thực vấn lưu lại để biết vì họ điều gì khiến họ có thể ở lại, khẳng định họ được đánh giá cao Còn họ cần chủ động bố trí cán thay hợp lý, kịp thời Đào tạo cán tinh thông nghiệp vụ, giỏi ngoại ngữ, sẵn sàng thích ứng nhanh đủ sức cạnh tranh với ngân hàng nước mạnh vốn, ưu dịch vụ Xây dựng văn hoá NHCTVN với những tiêu chí cụ thể không chung chung, hình thức Mọi nhân viên NHCTVN phải xây dựng giữ gìn hình ảnh NHCTVN bảo toàn danh dự thân mình Ngân hàng Công thương Việt Nam chủ động tìm người tài, giữ người hiền thực hiệu chiến lược “hữu xạ tự nhiên hương”, người tài tìm đến ở lại với mình, để nhân viên giỏi NHCTVN xác định rõ “tôi ở lại NHCTVN vì nơi có chiến lược giữ nhân viên tốt mà nơi thực rất tốt chiến lược đó” Tóm lại, lao động những yếu tố quan trọng của sản xuất, kinh tế trí thức, lao động chất lượng cao quan trọng, góp phần vào thắng lợi của doanh nghiệp Việt Nam đã thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại giới (WTO) sẽ tạo động lực việc cạnh tranh lao động, đặc biệt lao động chất lượng cao Theo lộ trình hội nhập, đến năm 2009 rào cản ngân hàng sẽ được dỡ bỏ, đó thách thức thực đối với NHTM Nhà nước cạnh tranh, giữ người, thu hút lao động chất lượng cao đối với “đại gia Ngân hàng nước ngoài” có tiềm lực thực Tình trạng chảy máu lao động chất lượng cao, nguyên nhân bất khả kháng trực tiếp liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu Doanh nghiệp nắm bắt được thời cơ, có chiến lược thích hợp, biến thách thức thành hội, người lãnh đạo có tâm xứng tầm chắn sẽ thu phục được lòng người giành thắng lợi./ Page of ... NHCTVN bảo toàn danh dự thân mình Ngân hàng Công thương Việt Nam chủ động tìm người tài, giữ người hiền thực hiệu chiến lược “hữu xạ tự nhiên hương”, người tài tìm đến ở lại với mình,... sách ưu đãi của Ngân hàng Công thương Việt Nam để trở thành nhân vật có giá đối với Ngân hàng đối thủ Việt Nam gia nhập WTO NHCTVN cũng phải sẵn sàng đối mặt với những người giỏi có... không thể giữ chân họ, trường hợp việc họ phần cũng lỗi của doanh nghiệp III Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Vietinbank Trong xu hội nhập, cũng số Ngân hàng thương