Bài làm: I- THÔNG TIN VỀ VIETCOMBANK CHƯƠNG DƯƠNG: 1.Tên công ty: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam – Chi nhánh Chương Dương ( Vietcombank Chương Dương) Website: http://www.vietcombank.com.vn Trụ sở chính: Số 564 Nguyễn Văn Cừ – Gia Thụy Long Biên – Hà nội Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh Ngân hàng Quá trình hình thành và phát triển: Chi nhánh Chương Dương chính thức trở thành Chi nhánh trực thuộc Vietcombank Trung ương sở điều chỉnh và nâng cấp từ mô hình chi nhánh cấp trực thuộc Vietcombank Hà nội từ ngày 18/12/2006 ( chính thức tách bảng cân đối kế toán từ 30/01/2007) Thực hiện Quyết định số 936/QD- NHNT.TCCT-ĐT ngày 13/12/2006 của Hội đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam, ngày 18/12/2006 Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam Chi nhánh Chương Dương ( sau gọi là Vietcombank Chương Dương) đã chính thức hoạt động theo mô hình Chi nhánh trực thuộc Vietcombank Trung ương với bộ máy ban đầu là 49 cán bộ nhân viên được chia thành 04 phòng và 01 Tổ Sau 04 năm hoạt động theo mô hình quản lý mới với những nỗ lực không ngừng đến quy mô hoạt động của Vietcombank Chương Dương đã tăng trưởng và lớn mạnh cả về lượng và chất cụ thể: - Tổng số cán bộ nhân viên ban đầu là 49 người, đến 31/12/2010 là 150 cán bộ và đã mở mới thêm 05 Phòng giao dịch Các mặt hoạt động chủ yếu đều tăng trưởng so với thành lập thể hiện ở một số chỉ tiêu: + Tổng huy động: 3.000 tỷ đồng VN +Tổng dư nợ: 2.000 tỷ đồng +Doanh số toán XNK: 100 triệu USD +Lợi nhuận trước thuế: 40 tỷ đồng II- PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN MỚI : Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa phát triển ngày càng nhanh chóng, Vietcombank Chương Dương phải đối mặt với nhiều hội và thách thức, sự cạnh tranh quyết liệt bởi nhiều NHTM khác địa bàn ( địa bàn Phố Nguyễn Văn Cừ nơi Vietcombank Chương Dương đặt trụ sở có 20 Ngân hàng khác đặt trụ sở) , Sản phẩm dịch vụ còn mang tính truyền thống chưa có sự khác biệt, còn hạn chế việc cung cấp các sản phẩm mang tính khép kín trọn gói hàm chứa nhiều giá trị gia tăng các sản phẩm ngân hàng hiện đại, đặc biệt đội ngũ cán bộ còn ít kinh nghiệm, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc theo nhóm thiếu gắn kết, chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo công việc Vì vậy, để đạt được mục tiêu đòi hỏi chi nhánh không chỉ quan tâm tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản, cải tiến các sản phẩm dịch vụ của mình, mà còn liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế, có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng kho tài sản của mỗi doanh nghiệp và là một những công cụ cạnh tranh khá sắc bén Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo và tăng uy tín của mình thị trường thông qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh Với định hướng trở thành một tập đoàn tài chính đa hùng mạnh và có uy tín khu vực Vietcombank đã và khẳng định là Ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt nam mang đến cho khách hàng những sản phẩm đa dạng và có chất lượng sở ứng dụng tiên tiến Nhưng chừng là chưa đủ nếu kỹ và phong cách giao tiếp đối với khách hàng của cán bộ chưa thật gần gũi, thân thuộc Và là chưa đủ nếu mỗi cán bộ công nhân viên Vietcombank chưa thấy hết được trách nhiệm của mình đối với Ngân hàng và ứng xử với đồng nghiệp còn cách xa, chưa thật là” người một nhà” Nếu có được thêm những điều này không những uy tín và hình ảnh tốt đẹp của Vietcombank sẽ luôn được trì và đọng mãi tâm trí khách hàng và đối tác mà còn là nhựa keo gắn kết sức mạnh của tất cả cán bộ công nhân viên thành một khối, tạo lập cho Vietcombank một lơi thế cạnh tranh bền vững- lợi thế dựa người Vietcombank, dựa nhân cách Vietcombank và bao quát cả là văn hóa Vietcombank Ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến nội bộ doanh nghiệp về các vấn đề văn hóa VĂN HÓA TỔ CHỨC HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò cực kỳ quan trọng kho tài sản của mỗi doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ chức cần biết tới một số vấn đề tổng quát sau: III- PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XÂY DỰNG : Văn hóa tổ chức là mô hình bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối hành vi bên của một tổ chức cụ thể Những giả thiết là những hình thái trí tuệ hay các học thuyết được sử dụng và người dựa vào để định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế Giá trị là những niềm tin ổn định và bền vững về điều gì được coi là quan trọng Chúng giúp định rõ cái gì cái gì sai, tốt hay xấu thế giới Nội dung văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niềm tin, giá trị và những giả thiết Các tổ chức đều có tiểu văn hóa văn hóa chi phối Một số tiểu văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa có các giá trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức Các tiểu văn hóa trì các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức Chúng là nguồn gốc của các giá trị nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già cỗi Hiện tượng (artifacts) là những biểu tượng và dấu hiệu có thể quan sát của một văn hóa tổ chức Bốn loại hiện tượng là: Những câu chuyện và giai thoại về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và biểu tượng công ty Hiểu văn hóa của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất tinh tế và thường mơ hồ Ví dụ: Tại Vietcombank, có những cuốn sách viết nhân dịp kỷ niệm sinh nhật, tại ghi lại những suy nghĩ, câu chuyện từ nghiệp vụ hàng ngày từ các cán bộ kỳ cựu, những kỷ niệm đẹp của họ quá trình công tác tại Vietcombank Một điển hình Vietcombank dễ nhận ở mọi nơi là màu xanh lá cây, màu đặc trưng của Vietcombank, áo dài đồng phục, phù hiệu, card tên, phong bì ngân hàng, bìa trình ký, … Đều có màu xanh và biểu tượng Văn hóa tổ chức có chức chính Nó được gắn chặt chẽ với hình thái kiểm soát xã hội Nó còn là “chất keo dính xã hội” gắn kết mọi người với và khiến họ cảm thấy một phần tổ chức Cuối văn hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên gắn bó với nơi làm việc Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt các công ty có văn hóa yếu, chỉ nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ chức Ngoài văn hóa không thể mạnh lên nếu loại bỏ những giá trị đối kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai Các tổ chức nên có những văn hóa thích ứng để nhân viên trọng vào nhu cầu cần thay đổi và ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới hình thức Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ củng cố hành vi đạo đức Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của người và không khuyến khích xung đột mang tính xây dựng Cùng với những hình thái hoạt động khác, văn hóa của một tổ chức có thể có những ảnh hưởng hành vi đạo đức Điều này dể hiểu bởi, đã học, hành vi tốt là các đạo đức thúc đẩy Một tổ chức có thể định hướng hành vi của nhân viên của mình thông qua việc gắn liền giá trị đạo đức vào văn hóa chi phối của mình Văn hóa tổ chức có thể là nguồn gốc của các vấn đề đạo đức kiểm soát nhân viên thái quá Tất cả các tổ chức đều đòi hỏi một số giá trị thích hợp, sự thích hợp này đảm bảo nhân viên đưa các quyết định tương thích với các mục tiêu của tổ chức, sự thích hợp này làm tăng sự hài lòng, trung thành và cả sự trường thọ của nhân viên Ví dụ: Tôi được nghe khách hàng nói là: Họ vay vốn tại các Ngân hàng cổ phần khác, họ thấy phong cách làm việc và xử lý công việc cho khách rất chậm chạp, hay đòi hỏi thái quá và cán bộ tín dụng hay điều kiện, khách hàng này đến Vietcombank thì không thấy trường hợp vậy xảy Cán bộ nhiệt tình, giải đáp và hướng dẫn khách hàng, làm khách hàng vui lòng khách đến vừa lòng khách Vietcombank có nguyên tắc làm việc phải ngày trả lời khách hàng có được không và phải báo cáo Lãnh đạo trước trả lời, theo được biết, tại các ngân hàng khác họ không được chuẩn mực thế, khiến cho khách hàng không thấy thỏa đáng Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự thích hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc tạo sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa cũ những hiện tượng mới phù hợp với văn hóa tương lai hướng tới Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người sáng lập và lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, trì một lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn và xã hội hóa nhân viên Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình tổ chức Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui phạm làm việc theo nhóm và các hành vi Các nhân viên thường trải qua giai đoạn xã hội hóa Xã hội hóa tiền tuyển dụng diễn trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột giữa nhu cầu của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thong tin và thu hút lẫn Đối đầu thường bắt đầu ngày làm đầu tiên và liên quan đến hội chứng sốc thực tế Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa công việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc Để quản lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước công việc thực tế (RJPs) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa quá trình RJPs cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm việc Các tác nhân xã hội hóa cung cấp thông tin và hỗ trợ xã hội quá trình xã hội hóa IV- GIẢI PHÁP THỰC HIỆN : Qua các vấn đề nêu về môn học, soi dọi vào thực tế tại quan, thấy nếu được vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức vào thực tiễn tại quan thì thật là có ích đối với hoạt động kinh doanh của chi nhánh Vì vậy, riêng tôi, sẽ có ý tưởng lập kế hoạch áp dụng những vấn đề bản về văn hóa tổ chức vào thực tiễn công việc tại Vietcombank Chương Dương , hy vọng sẽ tạo thêm những giá trị mới nhằm góp phần cho hoạt động kinh doanh đạt kết quả tốt, cụ thể sau: 1-Dần dần đề cập các vần đề về lien quan đến Quản trị Hành Vi Tổ Chức, đề cập về văn hóa tổ chức tới các cán bộ công ty, cách thực hiện kết hợp các buổi giao ban đầu ngày làm việc, khối lượng truyền tải từ từ từng phần một với các tình huống thực tế dễ hiểu và thiết thực nhất sau chia xẻ kinh nghiệm Như: Định nghĩa Hành vi tổ chức; Văn hóa tổ chức; Tiểu văn hóa; Văn hóa chi phối; Các hiện tượng (artifacts) của văn hóa tổ chức là gì, là: những giai thoại về tổ chức - nghi thức - ngôn ngữ - kiến trúc và biểu tượng chi nhánh; Chức của văn hóa tổ chức; Có phải sức mạnh văn hóa làm tăng khả hoạt động của Doanh nghiệp hay không; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh thế nào….Tuy nhiên việc truyền tải các vấn đề không phải một sớm một chiều mà sẽ được thực hiện một thời gian nhất định và phù hợp -Đối với việc thay đổi và củng cố văn hóa tổ chức : Tôi thiết nghĩ là lãnh đạo cần phải biết làm thế nào để thay đổi và củng cố văn hóa chi phối của tổ chức, nên kết hợp các giá trị văn hóa với những thay đổi Thay đổi văn hóa tổ chức đòi hỏi phải có những “dụng cụ” quản lý thay đổi, là lãnh đạo cần làm cho nhân viên hiểu sự cần thiết phải thay đổi, Sau cần loại bỏ dần văn hóa hiện có qua việc loại bỏ các hiện tượng artifacts đại diện cho văn hóa và áp dụng văn hóa mới thông qua các hiện tượng artifacts mới truyền đạt và củng cố giá trị mới 2- Tổ chức các buổi thảo luận thực tế phát sinh, như: -Những tình huống thực tế mà đã gặp phải của những người trước để trao đổi và rút kinh nghiệm, đưa các tình huống phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng ứng xử có văn hóa đối với khách hàng - Phổ Biến cho cán bộ thấy văn hóa doanh nghiệp không chỉ giao tiếp, phục vụ khách hàng, mà còn phải trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp - Tiểu văn hóa: sức mạnh văn hóa làm tăng khả hoạt động của quan môi trường phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh Đặc biệt buổi thảo luận sẽ lồng ghép tới các đề tài nhạy cảm hiện để tăng sự sôi nổi của buổi thảo luận liên quan đến vấn để tài chính, tình cảm cá nhân… -Từ thực tế đã xẩy và hiểu được giá trí của Văn hóa tổ chức, thành lập Tổ đề án để xây dựng cẩm nang Sổ tay Vietcombank, việc xây dựng dựa các nội dung bản sau: 1- Bản sắc văn hóa Vietcombank: - Sứ mệnh của Vietcombank: Ngân hàng hàng đầu vì Việt nam thịnh vượng - Triết lý hoạt động của Vietcombank: Luôn đặt mình vào vị trí đối tác để thấu hiểu, chia sẻ và giải quyết tốt nhất công việc - Hình ảnh và thương hiệu Vietcombank: Một Vietcombank xanh và mạnh, uy tín và hiện đại, gần gũi và biết chia sẻ - Bản sắc văn hóa Vietcombank: Tin cậy, chuẩn mực, sẵn sàng đổi mới, bền vững, nhân văn 2-Đạo đức và trách nhiệm của người Vietcombank: -Tôn trọng pháp luật và các quy định nội bộ -Trung thành vì lợi ích Vietcombank -Trung thực – công – Liêm khiết – tận tâm- cầu tiến -Nhân ái, hòa đồng tập thê, tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng - Trách nhiệm đối với khách hàng và đối tác: bảo đảm lợi ích hợp lý cho khách hàng và đối tác, giữ gìn chữ tín mọi lúc mọi nơi, Bảo mật thông tin của khách hàng và đối tác,tác phong làm việc chuyên nghiệp, lịch sự và tận tình - Trách nhiệm đối với đồng nghệp: Hết lòng hợp tác tương trợ đồng nghiệp công việc, không đùn đẩy công việc lẫn nhau, chung sức tạo lập môi trường làm việc nhân văn - Trách nhiệm đối với cộng đồng: Tôn trọng phong tục tập quán và các giá trị văn hóa xã hội, tham gia bảo vệ môi trường, tham gia công tác xã hội 3- Các chuẩn mực hành vi ứng xử của người Vietcombank: -Tôn trọng đối tác tiếp xúc, tuân thủ quy định của Pháp luật và nội bộ - Tận tâm, hết lòng vì lợi ích Vietcombank -Hợp tác, hòa đồng đồng nghiệp - Ứng xử chân thành, lịch sự và thân thiện Đưa các phương pháp hành động cụ thể các trường hợp: Trong chào hỏi,trong tự giới thiệu và giới thiệu, nói chuyện điện thoại, hội họp, ứng xử với khách hàng, đối tác, ứng xử với đồng nghiệp, ứng xử của cấp với cấp dưới, ứng xử của cấp dưới với cấp trên, sử dụng thang máy nơi công sở, ngồi xe ô tô,trong giữ gìn môi trường làm việc VI- KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI: - Bước 1: Từ tháng 1/5/2011-15/06/2011 + Thành lập Tiểu ban xây dựng Sổ tay Văn hóa Vietcombank Chương Dương gồm các thành phần: Đại diện Ban Giám đốc, đại diện các Tổ công đoàn của các Phòng Ban, đại diện Đoàn niên quan + Xây dựng Sổ tay Vietcombank theo các nội dung bản nêu ( tuần) + Đưa bản Dự thảo đến các cán bộ công nhân viên góp ý và xây dựng thêm ý kiến ( tuần) + Tiểu Ban tập hợp ý kiến và bản chính thức và tiến hành in ấn cho các cán bộ công nhân viên (2 tuần ) - Bước 2: Từ 15/06/2011-30/07/2011: + Tiểu ban Sổ tay văn hóa sẽ làm việc và tập huấn với các Trưởng Phòng Ban về vấn đề này, đề nghị các Lãnh đạo trực tiếp tổ chức tập huấn cho nhân viên theo Phòng Ban của mình phụ trách Từng Phòng Ban phát cho cán bộ mỗi người quyển sổ tay để đọc và nghiên cứu, yêu cầu nắm rõ nội dung ( tuần) + Từng Phòng Ban quan sẽ tổ chức tập huấn theo nội dung của Sổ tay Văn hóa Vietcombank Từng tình huống thực tế phát sinh ngày thì liên hệ Sổ tay văn hóa để điều chỉnh và rút kinh nghiệm Để giúp cán bộ nắm được bản chất, có thể tạo tình huống Buổi thảo luận để kiểm tra cán bộ và giúp cán bộ nắm được vấn đề cần giải quyết ( tuần) - Bước 3: Từ 1/8/2011-1/9/2011: + Tiến hành áp dụng toàn quan và tại các Phòng Ban - Bước 4: Từ 2/9/2011-9/09/2011: + Các Phòng Ban sẽ tổng kết quá trình tháng thực hiện, lập Bản tổng kết của từng Phòng ban quá trình thực hiện, đánh giá hiệu quả - Bước 4: Từ 10/09/2011 trở đi: + Tiến hành rút kinh nghiệm quá trình thực hiện, yêu cầu điều chỉnh kịp thời +Chính thức áp dụng kết hợp với chương trình đánh giá cán bộ hàng tháng về chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao gắn với tiêu chí văn hóa Vietcomabank Từ có chế thưởng phạt rõ ràng để khuyến khích cán bộ nào gương mẫu và phê bình kịp thời đối với cán bộ nào chưa thực hiện Giao Lãnh đạo Phòng có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện và đánh giá khả thực hiện của cán bộ + Đối với cán bộ mới tuyển dụng sẽ có lớp tổ chức đào tạo về vấn đề văn hóa Vietcombank, song song với việc học nghiệp vụ, có tổ chức thi các tình huống để từ áp dụng cho thực tế xảy V- KẾT LUẬN: Từ những đề xuất giải pháp thực hiện văn hóa tổ chức của Vietcombank nêu thiết nghĩ cần quan tâm đến các yếu tố củng cố và đẩy mạnh văn hóa tổ chức tại Vietcombank: - Ban Giám đốc đã nghiên cứu và sáng lập Ban đề án xây dựng văn hóa Vietcombank và kỳ vọng vào sự phát triển của hệ thống - Khi đưa hệ thống văn hóa Vietcombank vào triển khai việc áp dụng thưởng phù hợp với văn hóa là quan trọng: Hệ thống thưởng làm tăng sức mạnh văn hóa Vietcombank chúng phù hợp với các giá trị văn hóa - Việc áp dụng văn hóa tổ chức tại Vietcombank nghĩ sẽ trì lực lượng ổn định: Văn hóa Vietcombank sẽ được khắc sâu vào tâm trí nhân viên của mình Vietcombank sẽ trở thành ngân hàng hàng đầu vì Việt nam thịnh vượng, nếu thực hiện tốt được văn hóa Vietcombank thì sẽ tạo nhựa keo gắn kết sức mạnh của cán bộ nhân viên thành một khối, tạo lập cho Vietcombank một lợi thế cạnh tranh bền vững, khiến cho các cán bộ viên có môi trường làm việc ổn định và phát triển, từ họ gắn kết lâu dài với Vietcombank - Vấn đề quản lý mạng lưới văn hóa được quan tâm, văn hóa Vietcombank đã được xây dựng vì vậy cần thiết phải có một mạng lưới truyền đạt văn hóa để củng cố những giả thiết và giá trị và niềm tin bản Hiện tại Vietcombank có Phòng văn hóa thông tin tuyên truyền, là Phòng ghi lại những lịch sử hình thành và phát triển từ thành lập Trong đó, các cán bộ lâu năm, các lãnh đạo gạo cội tham gia vào mạng lưới văn hóa, chia sẻ các câu chuyện của mình Trên thực tế, Vietcombank đã có tạp chí Vietcombank ( số hàng tháng), tại có thể truyền đạt thêm và củng cố các giá trị văn hóa Vietcombank hiệu quả - Vấn đề chọn lựa và xã hội hóa nhân viên: Vietcombank có truyền thống bổ nhiệm lãnh đạo tại chỗ, điều này một phần nào tạo niềm tin cho người xin việc Bởi các tổ chức củng cố văn hóa doanh nghiệp thông qua tuyển dụng những người có niềm tin, giá trị và những giả thiết tương tự văn hóa của mình Họ nhận rằng, sự thích hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức sẽ giúp nhân viên tiếp thu văn hóa doanh nghiệp dễ Đối với các Ngân hàng thương mại cổ phần khác, thì lượng cán bộ tại Vietcombank là ít biến động và lượng đăng ký thi tuyển vào bao giờ nhiều các ngân hàng khác Một phần nào là bởi thương hiệu Vietcombank cả nước Tuy nhiên, việc áp dụng đẩy mạnh phát triển văn hóa Vietcombank, cần trì văn hóa mạnh qua các quá trình xã hội hóa tổ chức Xã hội hóa tổ chức là chỉ quy trình mà mỗi cá nhân tiệp thu các giá trị , các hành vi xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình tổ chức Thực tế, qua truyền đạt các giá trị chi phối của Vietcombank, những người xin việc và những nhân viên mới có nhiều khả tiếp thu những giá trị này nhanh và sâu sắc Việc để các quy trình văn hóa Vietcombank đến những người xin việc ( hay là một phần xã hội hóa) giúp cho họ điều chỉnh nhanh chóng, thích hợp với đồng nghiệp cũ, quy trình làm việc và các thực tế khác ngân hàng Trên là những vấn đề nhận thức từ môn học Quản trị hành vi tổ chức nói chung và phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp hiểu sâu sắc về giả thiết,giá trị và niềm tiên chung chi phối hành vi bên của một tổ chức Môn học sẽ giúp làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được những thành công của cá nhân và góp phần vào thành công chung của tổ chức Lời gửi đối với cán Vietcombank đọc bài viết này: “Đối với sản phẩm Sổ tay Văn hóa Vietcombank, nghĩ mọi quy chuẩn sẽ đều trở nên vô nghĩa nếu không tự ý thức và tự 10 giác thực hiện bởi mỗi cán bộ công nhân viên – mỗi thành viên của đại gia đình Vietcombank Với tinh thần trách nhiệm và lòng tự trọng cao nhất, với niềm tự hào là thành viên của Vietcombank, hãy thực hiện tốt những quy chuẩn văn hóa của Vietcombank, xây dựng một ý thức, một phong cách sống và làm việc thật nhân văn” Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị Hành vi tổ chức – tài liệu học MBA dành cho học viên Đại học Griggs Sách “Những nguyên tắc quản lý: Những chỉ dẫn cụ thể để quản lý thành công”, NXB: HR Vietnam và Alpha Books Trang web: http://www.vietcombank.com.vn; http://www.tailieu.vn 11 ... dung văn hóa chỉ thứ tự tương ứng của niềm tin, giá trị và những giả thiết Các tổ chức đều có tiểu văn hóa văn hóa chi phối Mô t số tiểu văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa. .. chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự thích hợp của văn hóa mô i doanh nghiệp Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa. .. về các vấn đề văn hóa VĂN HÓA TỔ CHỨC HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò cực kỳ quan trọng kho tài sản của mô i doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ chức cần biết tới mô t số vấn đề