Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại eximbank chi nhánh đà nẵng (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THÚY QUỲNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 2: TS NGUYỄN ĐÌNH HUỲNH Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Có thể nói, nay, yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp sách thu hút nhân tài Việc mang lại hài lòng cho nhân viên trở nên cấp thiết hết mục đích quan trọng bối cảnh giữ chân nhân viên Nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng nhân viên ngành ngân hàng doanh nghiệp công việc họ đảm nhiệm giúp cho ngân hàng có sở để đánh giá sách nhân hình ảnh doanh nghiệp thị trường lao động Đối với ngân hàng Eximbank Đà Nẵng – ngân hàng tập trung khai thác điểm mạnh yếu tố người – thỏa mãn khách hàng bên lẫn bên xem nhiệm vụ trọng tâm bối cảnh cạnh tranh gay gắt 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Hệ thống hóa lý luận việc đánh giá hài lòng nhân viên - Xác lập mô hình đánh giá hài lòng nhân viên ngành ngân hàng - Hiểu rõ yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên đánh giá thực trạng mức độ hài lòng nhân viên thời gian qua Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị cho ngân hàng thời gian tới 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng: nghiên cứu hài lòng đội ngũ nhân viên sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất - Phạm vi: toàn thể nhân viên ngân hàng Eximbank chi nhánh Đà Nẵng vào thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2011 đầu năm 2012) 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU - Hoàn thiện công tác đánh giá hài lòng nhân viên - Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá hài công ty đồng thời sở cho ngân hàng khác tham khảo việc hoàn thiện công tác quản trị nhân 1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nghiên cứu hài lòng nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng Chương 4: Kết luận hàm ý sách Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Định nghĩa Định nghĩa hài lòng Weiss (1967) đầy đủ bao quát cả: Sự hài lòng công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động Định nghĩa hài lòng với thành phần công việc Smith, Kendal Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner Kinicki (2007) hài lòng với thành phần chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, đãi ngộ, phần thưởng Tóm lại hài lòng công việc nhân viên có họ có cảm giác thích thú, thoải mái thể phản ứng tích cực khía cạnh công việc 1.1.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Nghiên cứu Foreman Facts Theo cách tiếp cận Foreman Facts (1946) hài lòng nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác chia sẻ công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ công việc thực hiện, (9) Trung thành cá nhân cấp trên, (10) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp 1.2.2 Nghiên cứu Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh: (1) Khả sử dụng (cơ hội làm điều để phát huy khả người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt từ công việc); (3) Hoạt động (có thể trì bận rộn phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề sách đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương số lớn công việc làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử phương pháp cá nhân vào công việc mình); (10) Độc lập (cơ hội làm việc công việc); (11) An toàn (sự ổn định công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm điều cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một đó” cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự sử dụng ý kiến mình); (17) Sự giám sát – người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả định lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm việc khác nhau);(20) Điều kiện làm việc 1.2.3 Nghiên cứu Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) Smith et al thiết lập năm 1969 thang đo có giá trị độ tin cậy đánh giá cao lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sau này, Crossman Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần nữa, phúc lợi môi trường làm việc 1.2.4 Nghiên cứu Schemerhon Với nghiên cứu Schemerhon (1993) đưa tám yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức 1.2.5 Nghiên cứu Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector (1997) xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng thái độ, là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi 1.2.6 So sánh mô hình nghiên cứu Mô hình Weiss cộng Foreman Facts chi tiết cả, nhiên điểm yếu dài Schemerhon Spector đề xuất mô hình gọn gàng hơn, nhiên ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI Smith et al chưa khái quát hết yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng thang đo tổng thể, sở mô hình này, có nhiều nghiên cứu cho kết đánh giá cao giá trị độ tin cậy Sau này, tác giả Crossman Bassem bổ sung thêm hai yếu tố làm cho mô hình hoàn thiện Tại Việt Nam, mô hình JDI có không tác giả sử dụng làm sở cho công tác nghiên cứu hài lòng nhân viên, Trần Thị Kim Dung (2005) đề tài “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức”, sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường hài lòng nhân viên văn phòng Vietnam Airline khu vực miền Nam sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực nghiên cứu hài lòng nhân viên công ty cổ phần khí chế tạo máy Long An sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố Ngoài ra, số nghiên cứu tác giả cho thấy hài lòng nhân viên công việc có khác biệt yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, phận, thu nhập Chương THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ EXIMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 2.1.5 Đặc điểm cấu nhân Eximbank chi nhánh Đà Nẵng Eximbank Đà Nẵng sở hữu đội ngũ lao động hùng hậu gồm 142 thành viên Trong đó, đa số nữ giới có tuổi đời trẻ Tất vị trí lãnh đạo, nhân viên tín dụng, toán quốc tế có trình độ đại học đào tạo chuyên ngành, điều kiện giúp ngân hàng có lực lượng nhân viên nòng cốt đảm đương công viên chuyên môn ngân hàng đảm bảo yêu cầu chất lượng Các vị trí khác đa số nhân viên có trình độ đại học, số vị trí phục vụ công việc hỗ trợ có trình độ trung cấp cao đẳng, có kinh nghiệm làm việc 2.1.6 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng 2.1.6.1 Công việc điều kiện thực công việc Một mảng thiên nghiệp vụ chuyên môn tín dụng, toán quốc tế, kế toán mảng lại thiên tác nghiệp giao dịch, thủ quỹ Ngoài để đảm bảo cho hệ thống ngân hàng hoạt động hiệu không kể đến công việc hỗ trợ hành chính, phục vụ… Cơ sở vật chất bầu không khí làm việc yếu tố tác động không nhỏ đến hiệu công việc nhân viên 2.1.6.2 Chế độ lương bổng phúc lợi - Tình hình tiền lương: Lương thực lĩnh cán nhân viên ngân hàng gồm lương bản, lương kinh doanh khoản phụ cấp Trong đó, mức lương cố định có biến đổi theo thâm niên công tác trình độ chuyên môn; lương kinh doanh biến động theo hệ số kinh doanh chi nhánh, hệ số loại phòng giao dịch hệ số chức vụ - Tình hình khen thưởng: Tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc lớn vào kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Những cá nhân, tập thể (chi nhánh, phòng giao dịch) có thành tích cao công việc, kết kinh doanh phải hoàn thành hoàn thành vượt mức theo tiêu kế hoạch đề Ngân hàng - Tình hình phụ cấp: Tiền phụ cấp biến động theo thời gian làm việc, công tác phí khoản phụ cấp khác (như tiền ăn trưa, xăng xe, đồng phục, phụ cấp độc hại…) - Tình hình phúc lợi: Thực theo quy định nhà nước Giải nghỉ phép Ngân hàng nhiều hạn chế Ngân hàng Eximbank có chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên 2.1.6.3 Đào tạo - Đào tạo nội bộ: Ngân hàng tổ chức đa dạng loại hình đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên - Đào tạo bên ngoài: Gửi cán nhân viên tham dự khóa đào tạo, buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm… bên ngoài; mời giảng viên giảng công ty địa điểm công ty Tuy nhiên, thực tế ngân hàng hình thức đào tạo hạn chế Nếu có dành cho đối tượng lãnh đạo, quản lý 2.1.6.4 Phương thức quản lý điều kiện thăng tiến Hội sở quan đưa sách tín dụng nội bộ, thẩm quyền hoạt động cho chi nhánh phòng giao dịch toàn hệ thống Eximbank thời kỳ dựa vào qui định, thông tư, văn hướng dẫn ngân hàng 2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Công việc Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự hài lòng nhân viên Tiền lương Phúc lợi Điều kiện làm việc Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu mô hình nghiên cứu đề xuất H1: Công việc đánh giá tốt hay không tốt tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên 11 (3) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp; (4) Các khoản phụ cấp hợp lý (5) Chính sách thưởng công thỏa đáng Nhân tố Công việc (6) Công việc thể vị trí xã hội; (7) Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân; (8) Công việc phù hợp với học vấn trình độ chuyên môn; (9) Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ kiến thức; (10) Áp lực công việc Nhân tố Lãnh đạo (11) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; (12) Khả lãnh đạo; (13) Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt; (14) Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên Nhân tố Đồng nghiệp (15) Sự thân thiện đồng nghiệp; (16) Sự phối hợp nhân viên đồng nghiệp công việc; (17) Sự hỗ trợ giúp đỡ lẫn đồng nghiệp Nhân tố Phúc lợi (18) Chính sách phúc lợi rõ ràng thực đầy đủ; (19) Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến người lao động; (20) Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn Nhân tố Đào tạo thăng tiến (21) Nhân viên đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp; (22) Nhân viên hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ (23) Cơ hội thăng tiến nhân viên; (24) Chính sách thăng tiến ngân hàng công Nhân tố Điều kiện làm việc (25) Giờ làm việc hợp lý; 12 (26) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; (27) Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh; 2.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi vấn thử 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.5.1 Phương pháp thu thập thông tin cỡ mẫu Tổng thể nghiên cứu có kích thước N = 135 2.5.2 Quy trình nghiên cứu số phương pháp thống kê sử dụng nghiên cứu 2.5.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.5.2.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) 2.5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.5.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy phân tích tương quan 2.5.2.5 Phân tích phương sai yếu tố (Oneway-Anova) Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 MÔ TẢ MẪU Tổng số bảng câu hỏi phát 142/142 nhân viên, tổng số câu hỏi khảo sát thu 138 Sau kiểm ra, có 135 câu hỏi đạt yêu cầu Thống kê cho thấy: Tỉ lệ nữ giới chiếm 70% ; Hơn 60% nhân viên có thời gian công tác 10 năm, cho thấy tuổi đời cán nhân viên ngân hàng trẻ; 80% cán nhân viên ngân hàng có trình độ từ đại học trở lên, nhiên tỉ lệ đại học khiêm tốn; Đội ngũ cán quản lý ngân hàng chiếm chưa đến 10% , số nhân viên đông; Nhìn chung mức thu nhập ngân hàng mức trung bình khá, 13 yếu tố có khả ảnh hưởng lớn đến hài lòng nhân viên nên ngân hàng cần có cải thiện thu nhập yêu cầu tất yếu 14 3.2 PHÂN TÍCH CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha Các thang đo có hệ số Cronbach Alpha lớn (> 0.8) hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên đạt đưa vào phân tích nhân tố 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - EFA 3.2.2.1 Thang đo thành phần ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Kết phân tích EFA lần 1: sig=0.000, hệ số KMO = 0.875 (>0.5), chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp để sử dụng Tại mức Eigenvalue = 1.186 cho phép trích nhân tố từ 27 biến quan sát tổng phương sai trích 85.658% (>50%) Như phương sai trích đạt yêu cầu Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, hai biến có hệ số tải nhỏ 0.6 “Tien luong 2” “Cong viec 4” nên hai biến bị loại Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá lần hai với 25 biến lại Kết phân tích EFA lần 2: sig=0.000, hệ số KMO = 0.877 (>0.5), chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp để sử dụng Tại mức Eigenvalue = 1.078 cho phép trích nhân tố từ 25 biến quan sát tổng phương sai trích 90.253% (>50%) Như phương sai trích đạt yêu cầu Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0.6, 25 biến quan sát sử dụng làm thang đo Và biến quan sát nhân tố tác động đến hài lòng, là: Nhân tố 1: gồm biến “phúc lợi” “tiền lương”, đặt tên nhân tố Thu nhập; Nhân tố 2: gồm biến “lãnh đạo”, đặt tên nhân tố Lãnh đạo; Nhân tố 3: gồm biến “đạo tạo thăng tiến”, đặt tên nhân tố Đào tạo thăng tiến; Nhân tố 4: gồm biến “công việc”, đặt tên 15 nhân tố Công việc; Nhân tố 5: gồm biến “đồng nghiệp”, đặt tên nhân tố Đồng nghiệp; Nhân tố 6: gồm biến “điều kiện làm việc”, đặt tên nhân tố Điều kiện làm việc Kết cho thấy nhân tố có hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 biến quan sát có tương quan biến tổng lớn 0.3 3.2.2.2.Thang đo hài lòng nhân viên Hệ số KMO = 0.719 (>0.5) với sig=0.000 nên đạt yêu cầu Giá trị Eigenvalue 2.366 phương sai trích 78.866% (>50%) Các hệ số tải nhân tố biến lớn 0.8 nên biến đạt yêu cầu 3.3 MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH Thu nhập Lãnh đạo Đào tạo thăng tiến Công việc Sự hài lòng nhân viên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 3.4 KIỂM ĐỊNH GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 3.4.1 Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội 3.4.1.1 Kiểm định hệ số tương quan Theo ma trận tương quan biến có tương quan chặt chẽ với biến hài lòng với mức ý nghĩa 5% (mức ý nghĩa 0.05) 16 3.4.1.2 Phân tích hồi qui Bảng 3.15 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter Model Summary(b) Mô hình Thống kê thay đổi R2 Sai số hiệu chuẩn R thay F thay Sig F DurbinR R2 chỉnh ước lượng đổi đổi df1 df2 thay đổi Watson 875(a) 765 754 33339 765 69.592 128 000 1.727 a Dự báo: (hằng số), TN, DN, DKLV, CV, DTTT, LD b Biến phụ thuộc: HL (Nguồn: Kết nghiên cứu luận văn) Bảng 3.16 Kết quả hồi qui sử dụng phương pháp Enter Coefficients(a) Mô hình (Hằng số) DN DTTT DKLV LD CV TN Hệ số Hệ số chưa chuẩn hóa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn 051 150 098 032 165 048 098 042 187 045 139 042 275 052 Beta 147 209 127 259 172 287 Thống kê đa cộng tuyến T 338 3.042 3.432 2.305 4.127 3.332 5.250 Sig Tolerance VIF 736 003 782 1.279 001 496 2.017 023 602 1.662 000 465 2.150 001 687 1.455 000 614 1.629 a Biến phụ thuộc: HL (Nguồn: Kết nghiên cứu luận văn) Mô hình hồi quy gồm biến đạt mức ý nghĩa 0.05 Với hệ số R = 0.765 có nghĩa có khoảng 76.5% phương sai hài lòng giải thích biến độc lập Trong biến tượng đa cộng tuyến (do tất giá trị VIF biến nhỏ 10) Phương trình hồi quy sau: Sự hài lòng nhân viên = 0.051 + 0.275 TN + 0.187 LD + 0.165 DTTT + 0.139 CV + 0.098 DN + 0.098 DKLV 17 Kết hồi quy cho thấy thành phần “thu nhập” có ý nghĩa quan trọng hài lòng nhân viên (có hệ số lớn nhất), “lãnh đạo”, “đào tạo thăng tiến”, “công việc”, “đồng nghiệp” cuối “điều kiện làm việc” 3.4.2 Kiểm định giả thiết mô hình “Thu nhập” yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng Dấu dương hệ số beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “thu nhập” hài lòng mối quan hệ chiều Kết hồi quy có B= 0.275, sig=0.000 nghĩa tăng mức độ thỏa mãn “thu nhập” lên đơn vị độ lệch chuẩn hài lòng chung công việc tăng thêm 0.275 đơn vị lệch chuẩn Vậy giả thuyết H1 chấp nhận Yếu tố “lãnh đạo” có B=0.187, sig=0.000; “đào tạo thăng tiến” có B=0.165, sig=0.001 “công việc” có B=0.139, sig=0.001 Dấu dương hệ số beta có ý nghĩa mối quan hệ “lãnh đạo”, “đào tạo thăng tiến” “công việc” với “sự hài lòng” nhân viên mối quan hệ chiều Giả thiết H2, H3 H5 chấp nhận Hai yếu tố “đồng nghiệp” “điều kiện làm việc” có B=0.098, sig=0.003 0.023 Dấu dương hệ số beta có nghĩa mối quan hệ yếu tố “đồng nghiệp” “điều kiện làm việc” với “sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thiết H4 H6 chấp nhận 3.4.3 Kiểm định khác biệt hài lòng theo đặc điểm cá nhân 3.4.3.1 Kiểm định khác biệt giới tính đến hài lòng nhân viên Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 (