LỜI NÓI ĐẦU Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, đã và đang mở ra cho chúng ta nhiều cơ hội phát triển kinh tếxã hội ổn định và bền vững. Bên cạnh những lợi thế mà nền kinh tế đem lại, những bất cập nảy sinh từ thể chế pháp luật, chính sách phát triển, chiến lược, tổ chức bộ máy,… tiềm ẩn những nguy cơ và thách thức lớn đối với sự phát triển chung của đất nước trong những năm tới. Một trong các nguy cơ chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực có chất lượng caovới nguồn nhân công dẻ và sự mất cân đối giữa lực lượng cán bộ, công chức trong khu vực công với khu vực ngoài nhà nước. Từ khi chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường, nền kinh tế thị trường, cơ chế tổ chức và hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước tỏ ra kém hiệu quả; chính sách chậm thay đổi hoặc thay đổi chỉ mang tính hiện tượng mà chưa giải quyết được căn bản của vấn đề;… Chẳng hạn như, năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được nhu cầu quản lý trong tính năng động của nền kinh tế; những cán bộ, công chức có kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ không mặn mà với công việc chuyên môn hoặc hoạt động vụ được giao nên dẫn đến tình trạng có xu hướng chuyển ra khu vực ngoài nhà nước để làm việc hay làm việc theo kiểu “chân trong, chân ngoài”;… Nhiều cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp,… có nguy cơ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, thậm chí phải “giải thể”. Thực tế này cho thấy, thực trạng quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế; quản lý nhà nước có phần “buông lỏng”; chính sách đãi ngộ còn chưa tạo ra động lực để thu hút và giữ các cán bộ, công chức chủ lực,…tiếp tục phục vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
Trang 1LỜI NÓI ĐẦU Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, đã và đang mở ra cho chúng ta nhiều cơ hội phát triển kinh tế-xã hội ổn định và bền vững Bên cạnh những lợi thế mà nền kinh tế đem lại, những bất cập nảy sinh từ thể chế pháp luật, chính sách phát triển, chiến lược, tổ chức bộ máy,… tiềm ẩn những nguy cơ và thách thức lớn đối với sự phát triển chung của đất nước trong những năm tới Một trong các nguy cơ chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực có chất lượng cao-với nguồn nhân công dẻ và sự mất cân đối giữa lực lượng cán bộ, công chức trong khu vực công với khu vực ngoài nhà nước
Từ khi chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế theo
cơ chế thị trường, nền kinh tế thị trường, cơ chế tổ chức và hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước tỏ ra kém hiệu quả; chính sách chậm thay đổi hoặc thay đổi chỉ mang tính hiện tượng mà chưa giải quyết được căn bản của vấn đề;… Chẳng hạn như, năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được nhu cầu quản lý trong tính năng động của nền kinh tế; những cán bộ, công chức
có kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ không mặn mà với công việc chuyên môn hoặc hoạt động vụ được giao nên dẫn đến tình trạng có xu hướng chuyển ra khu vực ngoài nhà nước để làm việc hay làm việc theo kiểu “chân trong, chân ngoài”;… Nhiều cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp,… có nguy cơ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, thậm chí phải “giải thể” Thực tế này cho thấy, thực trạng quy hoạch sử dụng cán
bộ, công chức còn nhiều hạn chế; quản lý nhà nước có phần “buông lỏng”; chính sách đãi ngộ còn chưa tạo ra động lực để thu hút và giữ các cán bộ, công chức chủ lực,…tiếp tục phục vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước
Đứng trước các yêu cầu trên, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách, quy định để quản lý, sử dụng, bố trí và đào tạo hợp lý nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi trong tình hình mới, cùng với những kiến thức
quản lý nhà nước được trang bị ở Nhà trường tiểu luận lựa chọn vấn đề “Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ở Viện nghiên cứu kinh tế-xã hội
Trang 2thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh” làm nội dung cơ bản để viết tiểu
luận cuối khóa
PHẦN THỨ NHẤT: NỘI DUNG TÌNH HUỐNG
Hiện nay, tại các thành phố lớn, tình trạng cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước, đặc biệt là ở các viện nghiên cứu,… đi làm thêm bên ngoài diễn ra phổ biến Điều đáng nói ở đây là công việc làm thêm nhưng thu nhập chính lại từ các nguồn làm thêm, nên họ thường hay thoái thác công việc được giao,
bỏ nhiệm sở, thậm chí bỏ hẳn công việc Chế độ, chích sách của Nhà nước đối với
cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp là một lĩnh vực rộng, phức tạp có nhiều nội dung nghiên cứu Song, với tính đặc thù của đơn
vị sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương về quản
lý, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức, viên chức, tiểu luận xác định phạm vi nghiên
cứu “Tình trạng chảy máu chất xám ở Viện nghiên cứu Kinh tế-xã hội thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh” thông qua tình huống được xác định trong Báo
cáo tổng kết Viện Nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các nội dung cơ bản như sau:
“ Trong một năm (năm 2008), 3 Phó giám đốc Sở xin từ nhiệm Cũng trong năm 2008, Viện kinh tế Thành phố có 20 cán bộ xin nghỉ việc” Những người được coi là năng động là những người làm việc theo kiểu “chân trong, chân ngoài” Chị M,
có thâm niên nghiên cứu hàng chục năm tại Viện cho biết: “Ngoài lương cơ bản, mỗi tháng chỉ thu nhập thêm 300-400 ngàn đồng từ việc làm đề tài Với tổng thu hòm hòm gần 2 triệu đồng mỗi tháng cũng chỉ đủ trả tiền thuê nhà và ăn uống tùng tiệm trong tình trạng lạm phát hiện nay, chị M không hề có tích luỹ và cũng chẳng biết sống thế nào trong thời gian tới” “Chất xám rẻ như bèo”, đó là khẳng định của một
vị giáo sư ở Viện khi nói về công trình nghiên cứu khoa học dày hơn 300 trang của mình Thành quả hơn 15 năm nghiên cứu, lao động miệt mài của ông được trả nhuận bút chỉ 1,4 triệu đồng Nghĩa là chưa đến 5.000 đồng cho mỗi trang sách - trang đời của một nhà khoa học Đó cũng là lý do chính khiến nhiều nhà nghiên cứu không
Trang 3mặn mà với nghiên cứu khoa học, hoặc có nghiên cứu khoa học nhưng cũng chỉ là hình thức….”
Từ tình huống trên cho thấy, tình trạng “ra đi”, “chân trong, chân ngoài” hay
“không mặn mà với việc nghiên cứu”,… ở Viện nghiên cứu thành phố nói riêng và cán bộ, công chức nói chung là điều dễ hiểu Ở Viện nghiên cứu kinh tế hiện nay, chủ yếu vẫn là các cán bộ nghiên cứu, bao gồm cả lực lượng chính trong ngạch nghiên cứu viên, lẫn một số ít ngạch kỹ sư hoặc chuyên viên; ngoài Viện thì vẫn có một số giáo sư, phó giáo sư tiến sĩ thường xuyên gắn bó với tư cách cộng tác viên Một hệ thống nhân sự như vậy là phù hợp và luôn luôn thích ứng được mọi yêu cầu trong nghiên cứu khoa học, chuyên sâu lẫn “phản ứng nhanh” phục vụ cho lãnh đạo Thành
uỷ và Uỷ ban nhân dân thành phố, đôi khi cả cho Chính phủ Tuy nhiên, chỉ trong đội ngũ của Viện- lực lượng nòng cốt chủ lực, đã nảy sinh một thực tế: Trong các năm gần đây, Viện đã phải hoàn trả lại ngân sách tối thiểu 20% phân kinh phí nghiên cứu khoa học (trong tổng số bình quân 2,4 tỷ/năm); Cũng thời gian qua, một số cán bộ nghiên cứu, đã được đào tạo khá cao khá bài bản, và cũng có nhiều năng lực trong nghiên cứu lẫn quan hệ hợp tác, đã lần lượt xin nghỉ hoặc chuyển công tác, vì lý do này hay lý do khác
Lý giải hiện tượng trên, có nhiều quan điểm, ý kiến tiếp cận trên nhiều phương diện khác nhau Song, về cơ bản đều có chung một mục đích nhằm trả lời thoả đáng câu hỏi “vì sao lại có sự ra đi của công chức, viên chức” hay “vì sao công chức, viên chức của Viện lại vừa làm việc trong vừa làm việc ngoài” ?; để từ đó xây dựng các giải pháp thích hợp Dưới góc độ quản lý nhà nước, có thể đánh giá theo nhóm các nguyên nhân khách quan và chủ quan như sau:
Thứ nhất, kinh tế thị trường phát triển tạo ra sự bất bình đẳng giữa khu vực công và tư về chế độ, chính sách, điều kiện và môi trường làm việc.
Một là, chế độ chính sách, đãi ngộ công chức, viên chức làm việc ở Viện nghiên cứu so với khu vực tư nhân là quá thấp Mức thu nhập từ lương của cán
bộ, viên chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình Việc trả lương còn nặng về chủ nghĩa bình quân “sống lâu lên lão làng”, không phản ánh đúng năng lực
Trang 4của mỗi cán bộ, nhất là chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của những người tài Tình huống trên cho thấy, chị M chỉ nhận được vẻn vẹn chưa đầy 2 triệu đồng/tháng (tiền lương và thu nhập thêm từ các công trình nghiên cứu của Viện) Trong khi đó, ở các đơn vị kinh tế tư nhân, nhất là các công ty chứng khoán có thể chi trả cho một cán bộ nghiên cứu kinh tế lên đến 20.000.000 đồng/tháng (gấp 10 lần so với đơn vị sự nghiệp) Song, dưới góc độ nhà nước, cụ thể là chính quyền Thành phố
Hồ Chí Minh, với nguồn ngân sách được phân cấp hiện hành cũng chỉ đủ để chi trả những phần cơ bản mang tính chất lương còn các phụ cấp khác cũng rất khó khăn Nếu
để tăng thêm 100 nghìn đồng/người sẽ là bài toán khó đối với Thành phố, bởi lẽ trên thực tế thì số tiền hàng ngàn tỷ đồng tăng thêm/năm sẽ là gánh nặng “khó có thể kham nổi” đối với ngân sách nhà nước, ngân sách thành phố
Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nâng lên nhiều lần Song có thể nói, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 70 người hưởng lương và thu nhập chính từ ngân sách Nhà nước ở Viện nghiên cứu kinh tế chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn chưa khuyến khích công chức, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân Hiện mức lương của 1 vị Tiến sĩ, Trưởng Phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, tức cũng chỉ gấp đôi mức lương tập sự của 1 đồng nghiệp, bằng 1,5 lần lương của 1 “ôsin” dù mới tốt nghiệp phổ thông, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại 1 Công ty Tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh Một chuyên gia thực sự trong khu vực kinh tế - tài chính của Viện có thể được Cty tư nhân mời chào với mức
“lương cứng” gấp từ 5-10 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh Rất có lý khi 1 lãnh đạo Sở của TP.Hồ Chí Minh cho rằng:
“Về nguyên tắc, chúng tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân Không thể cố giữ chân họ Anh em ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng chẳng hiệu quả, thậm chí còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em!”
Trang 5Chính vì lương cho các nhà khoa học quá thấp, nên họ không thể toàn tâm toàn
ý cho công việc nghiên cứu, mà phải lo chạy kinh tế Việc này dẫn đến hậu quả là các sản phẩm nghiên cứu cũng chỉ ở mức tạm được, chưa thực sự có tính đột phá và phát huy hiệu quả, nhiều sản phẩm nghiên cứu làm ra phải để trong ngăn kéo Chị M cho biết, tại Đức, các nhà nghiên cứu không phải lo kiếm sống Họ chỉ phải chú tâm vào công việc của mình thôi Đó là vì công việc của họ được đánh giá cao, phân cấp rất rõ ràng "Mỗi bậc khác nhau là có mức lương cũng như trách nhiệm khác hẳn nhau, không đánh đồng như ở ta Chẳng hạn cán bộ đại học có lương chỉ bằng 1/2 so với một tiến sĩ nghiên cứu cơ bản" Chính vì chuyên môn hóa như vậy, nên theo chị M
"công tác nghiên cứu của họ rất chuyên nghiệp, bài bản, mỗi chuyên gia chỉ làm một vấn đề nhất định, và hợp tác giữa họ rất sâu, trong khi ở Việt Nam, một chuyên gia,
có thể không giỏi chuyên môn lắm, nhưng lại làm từ A đến Z, dẫn đến một kết quả nghiên cứu cũng 'làng nhàng'"
Công chức, viên chức cần được “đối xử” dưới góc độ thị trường, năm 2008 với con số 20 công chức, viên chức bỏ ra làm ngoài là con số kỷ lục của giai đoạn
2003-2008 Đây là điều rất dễ hiểu bởi tài chính, ngân hàng là lĩnh vực sôi động nhất trong thời gian qua, cũng là lĩnh vực “khát” nhân lực nhiều nhất trong năm 2007-2008 Không chỉ ngành tài chính, ngân hàng, nhiều ngành khác như y tế, giáo dục - đào tạo với rất nhiều cơ sở mới thành lập cũng mời gọi công chức, viên chức của Viện Lỗ hổng nhân lực ở khu vực kinh tế tư nhân-khu vực kinh tế năng động nhất hiện nay, đã tạo nên ngày càng nhiều sự lựa chọn cho công chức, viên chức có trình độ, năng lực làm việc “Nước chảy chỗ trũng”, cũng chính là quy luật của thời buổi kinh tế thị trường
Hai là, môi trường làm việc ở Viện nghiên cứu so với khu vực tư nhân Do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng Môi trường làm việc chưa tạo cơ hội thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động cống hiến và thăng tiến Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao Sự giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi
Trang 6của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ấm ức, thậm chí phải ra đi Thực tế cho thấy, với những người tâm huyết, muốn cống hiến, họ chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng nghỉ việc để tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình
Ngoài nguyên nhân về chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, còn do nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức, viên chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, bè phái, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn Đấy cũng là nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực, từ đó họ xin nghỉ việc ra làm ngoài tự do thoải mái hơn
Thứ hai, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền Thành phố và Viện còn theo lối mòn “khép kín” Điều này thể hiện trên các
nguyên nhân chủ quan cơ bản như:
Một là, công tác bố trí cán bộ ở Viện còn nhiều bất cập Thực tế cho thấy: Bố
trí cán bộ không khách quan, dân chủ, không tuân thủ qui định về thâm niên, nghiệp
vụ chuyên môn, nhất là không biết và không có cơ chế bảo đảm cho người có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ có tâm huyết với công việc Nhiều trường hợp có tính
“phe cánh”, áp đặt quá rõ, khiến phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, thậm chí tạo ra những nghịch lý cay đắng, như người không biết nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người nói dối được trọng dụng hơn người nói thật
Hai là, chính quyền Thành phố, cũng như lãnh đạo Viện chưa có xu hướng
“mở”, bằng cách tạo điều kiện để một đơn vị sự nghiệp có thể phát triển nguồn thu của mình trên cơ sở khai thác và hợp đồng nghiên cứu cho các công trình, dự án kinh
tế của các tổ chức, cá nhân Sự ngại va chạm, thiếu năng động, quyết đoán là cơ sở làm nảy sinh tình trạng công chức, viên chức trong Viện không có nguồn thu nào
Trang 7khác từ lương và chế độ đãi ngộ từ các công trình nghiên cứu của Nhà nước, của Thành phố phân cấp
Tình huống trên, cũng đã chỉ ra cho chúng ta thấy một số các yếu tố ảnh hưởng đáng lưu ý như: Việc một số cán bộ, công chức, viên chức trong Viện xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc tuy chưa nhiều nhưng đã ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định đến nhiệm vụ được giao Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng Viện ngày càng thiếu người có chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm,…Các cán bộ trẻ, hoặc năng lực yếu ở lại sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới do nhiệm vụ nghiên cứu Thành phố đặt ra
PHẦN THỨ HAI: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
Hệ thống thể chế quy định về chế độ, chính sách đãi ngộ; bố trí sử dụng công chức, viên chức ở các đơn vị sự nghiệp còn có quá nhiều bất cập Trong đó, các văn bản pháp quy có nhiều về số lượng nhưng không đáp ứng được chất lượng (không phù hợp với điều kiện hiện nay); mâu thuẫn và chồng chéo;… vẫn là những hạn chế mang tính “cố hữu” ở nước ta Về cơ bản có thể phân tích tình huống trên dưới góc
độ của quản lý nhà nước theo các nội dung cơ bản sau:
Một là, chưa có sự phân định rành mạch giữa cán bộ, công chức, viên chức,…
ở trong các văn bản quy phạm pháp luật Thực tế các cán bộ nghiên cứu thuộc viện Nghiên cứu kinh tế-xã hội Thành phố chưa được xác định đúng, đủ và rõ ràng về chức danh, chức vụ nên chế độ, chính sách mà Nhà nước áp dụng mang tính dàn trải, bình quân chủ nghĩa Điều 4, khoản 2 Luật cán bộ, công chức[1] quy định: Công chức bao gồm “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các
cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp” Nhưng sự mâu thuẫn giữa Luật cán bộ, công chức với các văn bản pháp quy
Trang 8khác lại có sự phân chia theo các tên gọi khác nhau, không theo một quy chuẩn khoa học nào như: “Cán bộ, công chức hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện; Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị sự nghiệp công lập; ”[2] Như vậy, nếu theo Luật cán bộ, công chức, thì cán bộ nghiên cứu thuộc Viện là công chức, nhưng ở các văn bản khác hiện hành lại gọi là cán bộ, viên chức Sự không đồng nhất về nội hàm khái niệm: “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” trong các văn bản pháp quy dẫn đến tình trạng áp dụng các chế độ, chính sách đãi ngộ khác nhau, tạo ra sự so sánh, thiệt thòi đối với các cán bộ viện nghiên cứu
Hai là, các quy định về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên
chức làm việc ở Viện nghiên cứu còn quá thấp và chưa đảm bảo điều kiện cho họ yên tâm công tác Theo quy định tại Điều 5 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang: Xác định bảng lương; bảng phụ cấp quân hàm hạ sĩ quan, chiến
sĩ nghĩa vụ và bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo: “(1) bảng 3 quy định bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước đã phân loại thành viên chức loại a, viên chức loại b và viên chức loại c” Như vậy, với mức lương và các chế độ phụ cấp nghiên cứu, phụ cấp trách nhiện hiện hành dù ở mức viên chức loại a vẫn không thể vượt quá được 3 triệu đồng/tháng Cũng theo Nghị định này việc phân loại cán bộ nghiên cứu theo bằng cấp và thâm niên công tác vẫn chưa là cơ sở khoa học thoả đáng để đánh giá mức hưởng lương theo ngạch, bậc và các phụ cấp khác Điều này dẫn đến tình trạng, coi trọng bằng cấp, chạy theo bằng cấp; thâm niên công tác mà chưa chú ý đến năng lực, đặc biệt là hiệu quả công việc Đồng thời, sự “cào bằng” về bằng cấp mà không có sự phân định về hiệu quả là cơ sở để nạn “bỏ đi” giữa những người có cùng bằng cấp nhưng năng lực khác nhau Hạn chế này đã làm nhiều cán bộ nghiên cứu có năng lực thực sự khi không được đánh giá đúng, bố trí đúng, trả lương tương xứng có tâm lý chán nản công việc được giao và tìm đến những nơi đánh giá đúng năng lực của họ
Trang 9Ba là, bản thân viện nghiên cứu kinh tế-xã hội thành phố về tuổi đời còn quá
trẻ vì mới được thành lập (sát nhập) theo Quyết định số 58/2008/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ngày 27/6/2008 về hợp nhất Viện kinh tế, Viện nghiên cứu xã hội và Viện quy hoạch xây dựng thành viện nghiên cứu phát triển kinh tế-xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Việc sát nhập này sẽ tạo ra những khó khăn trong bố trí, cơ cấu tổ chức về các chức danh lãnh đạo Viện; văn phòng, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, Đồng thời, tạo ra những lý do, những kẽ hở cho việc “ra đi” của một số cán bộ có kinh nghiệm thuộc Viện trước khi sát nhập
PHẦN THỨ BA: XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG ÁN
I XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN XỬ LÝ TÌNH HUỐNG
Tình huống trên đã chỉ ra nhiều cách thức khác nhau, có thể có những phương
án ở tầm vĩ mô và vi mô hoặc cũng có thể được giải quyết theo tiêu chí và góc độ tiếp cận khác nhau Về cơ bản, việc đưa ra phương án xử lý phải vừa đảm bảo được được
sự ổn định lâu dài ở phạm vi rộng (toàn quốc) và vừa giải quyết triệt để vấn đề mà tình huống nêu ra Dưới góc độ quản lý nhà nước và kỹ năng thực tế trong xử lý các vấn đề nảy sinh, tiểu luận xác định một số các phương án giải quyết cụ thể như sau:
1 Phương án 1: Xây dựng hệ thống bảng lương riêng cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong hệ thống các đơn vị sự nghiệp, viện nghiên cứu
* Mục tiêu của phương án:
Phương án này đặt ra mục tiêu cơ bản là xây dựng được một hệ thống các thang, bảng lương riêng theo từng hoạt động đặc thù nhằm tách bạch giữa cán bộ, công chức, viên chức hoạt động ở trong những lĩnh vực khác nhau, mức độ hoàn thành nhiệm vụ khác nhau sẽ được hưởng thành quả lao động một cách tương xứng
* Nội dung chính của phương án: Phương án này đặt ra các hoạt động cơ bản
cần phải tiến hành như sau:
Trang 10- Tiến hành làm đề nghị cấp có thẩm quyền ra quyết định phê duyệt đề án về xây dựng bảng lương mới cho cán bộ, công chức, viên chức làm công tác nghiên cứu trong các đơn vị sự nghiệp và các viện nghiên cứu
- Tiến hành khảo sát thực tế Khi tiến hành khảo sát cần tham khảo các điều kiện hoạt động nghiên cứu trong nước và quốc tế để xây dựng căn cứ xác định bảng lương
- Đề nghị và thông qua cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định áp dụng bảng lương mới
- Tiến hành tổ chức thực hiện bảng lương mới trong phạm vi toàn quốc
* Nguồn lực và cơ quan thực hiện phương án: Đây là một phương án khó do
vậy đòi hỏi phải có chi phí lớn Chẳng hạn như, chi phí làm đề án, chi phí khảo sát trong nước và quốc tế; Nguồn chi phí này sẽ do cơ quan có thẩm quyền quyết định
sẽ quyết định chi phí toàn bộ Mặt khác, khi được áp dụng cũng cần một nguồn ngân sách lớn để chi trả
Cơ quan tiến hành các bước tiến hành phương án như: Bộ Tài chính tiến hành làm tờ trình để báo cáo Chính phủ về thực trạng của tình trạng chảy máu chất xám, làm việc chân trong, chân ngoài, chất lượng và hiệu quả của các dự án thấp, Trên cơ sở
đó, Chính phủ ra quyết định phê duyệt đề án, giao cho Bộ Giáo dục và Bộ Tài chính tiến hành khảo sát và xây dựng bảng lương mới trình Chính phủ trong thời gian ngắn nhất Sau khi có bảng lương mới (được Chính phủ quyết định) thì sẽ áp dụng, tổ chức thực hiện trong thực tế
2 Phương án 2: Xây dựng chế độ trả thù lao đặc thù cho lao động trí tuệ và và chế độ đối với cộng tác viên làm việc cho các viện nghiên cứu
* Mục tiêu của phương án:
Bên cạnh mức lương được trả theo hoạt động đặc thù kể trên, việc xây dựng chế độ đãi ngộ đặc thù cho cán bộ, công chức, viên chức và cộng tác viên nhằm mục tiêu khuyến khích các nhà nghiên cứu, chuyên gia có năng lực thực sự cống hiến sức