Giải pháp hoàn thiện về công tác tuyển dụng tại công ty hotdeal chi nhánh thành phố hồ chí minh đến năm 2020

Mặt khác công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện cô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG NHƯ HỔ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY HOTDEAL

CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG NHƯ HỔ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY HOTDEAL CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN MINH TUẤN

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

Kính thưa Quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trương Như Hổ, học viên cao học Khóa 22 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi cam đoan Luận văn Thạc sỹ “Giải pháp

hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố

Hồ Chí Minh đến năm 2020” là do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn

khoa học của TS Nguyễn Minh Tuấn

Các số liệu, tài liệu tham khảo trong luận văn được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Kết quả nghiên cứu có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tác giả Luận văn

Trương Như Hổ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì

tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi

Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nói đến con người chung chung mà nói đến số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp luôn có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với doanh nghiệp Đội ngũ cán bộ nhân viên của doanh nghiệp ngày càng phát triển cả về lượng và chất lượng Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác và sử dụng nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” để có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình, tâm huyết với công việc, phải được đặt lên hàng đầu

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử, công ty Hotdeal rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty Hotdeal, tôi nhận thấy bên cạnh những thành tựu trong công tác tuyển dụng thì công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế Số lượng lao động nghỉ việc nhiều (năm 2013 là 53 người chiếm 15% tổng lao động trong công ty); nhu cầu lao động tuyển mới cao (năm 2013 là 78 người chiếm 22% tổng lao động trong công ty)

nhưng kế hoạch tuyển dụng không được hoạch định trước, luôn bị động; quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện, …Nên tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” cho luận văn nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố

Hồ Chí Minh từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Thông tin, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,…

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin trên các sách, báo, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty Hotdeal

Các số liệu thu thập được sẽ được đưa vào máy tính rồi được xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết Các số liệu sẽ được phân tích, tổng hợp

từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được và đưa ra các giải pháp khắc phục

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đánh giá đúng thực trạng; phân tích những mặt tồn tại trong công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Đề xuất các giải pháp hữu ích giúp cho nhà quản trị công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

NỘI DUNG Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm: Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007)

Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)

Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2013)

1.1.2 Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013)

Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân (Nguyễn Thanh Hội, 2013)

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú

và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỷ thuật, nhân lực, tài

chính, trình độ phát triển của các tổ chức Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển gồm: định hướng và phát triển nghề nghiệp; đào tạo và phát triển

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; trả công lao động; quan hệ lao động

1.1.3 Khái niệm Tuyển dụng

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn

1.1.3.1 Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm (Nguyễn Hữu Thân, 2012)

Vai trò của tuyển mộ nhân lực: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới

hiệu quả của quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình tuyển chọn không đạt được yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Mặt khác công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động, …

Quá trình tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân

lực Để đạt được kết quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng

Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân

sự không Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác

Hoạch định tài nguyên nhân sự

Các giải pháp khác

Tuyển mộ

Cá nhân được tuyển mộ

Môi trường bên ngoài

Các phương pháp nội bộ Các phương pháp bên ngoài

Môi trường bên trong

nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân sự đó bắt tay vào làm việc Với thông tin này, giám đốc/trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân

sự sắp tuyển được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào

Bước tiếp theo trong tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các trường đại học cao đẳng, các công ty khác, …

Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:

Hình 1.1 Quá trình tuyển mộ (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự 2012)

Các giải pháp khác: Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, do đó khi một doanh

nghiệp cần thêm lao động, doanh nghiệp đó không nên tuyển mộ thêm người ngay mà cẩn phải xem xét xem có giải pháp nào chữa cháy cho nhu cầu khiếm dụng nhân sự

trong lúc tạm thời không Một số giải pháp thường áp dụng đó là: làm thêm giờ, thuê nhân công tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê, hợp đồng thầu lại, …

Nguồn tuyển mộ: Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ

lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác

+ Ưu điểm:

+ Nhược điểm:

hành động tiêu cực, không phục tùng lãnh đạo

- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Xem xét trong các loại như là lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm

+ Ưu điểm:

huấn luyện từ đầu

+ Nhược điểm:

 Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới

Phương pháp tuyển mộ: Để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ, các nhà

tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ:

- Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về vị trí, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Sử dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể Để tuyển được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng

+ Phương pháp sử dụng “ danh mục các kỷ năng”: Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “danh mục các kỷ năng của từng người lao động” Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, …Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống

- Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức:

+ Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet,…Nội dung quảng cáo gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ, … Phương pháp này thường thu hút được nhiều ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn

+ Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý lao động, … Ở Việt Nam, phương pháp này còn nhiều bất cập và tỷ lệ người tìm được việc làm thông qua các trung tâm còn thấp

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn Từ đó, họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các cơ

sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ Do đó, hoạt động tuyển mộ thường đạt kết quả cao

1.1.3.2 Tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ (Nguyễn Hữu Thân, 2012)

Vai trò của tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp

cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh

và đối với các tổ chức, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỷ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phí tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Quá trình tuyển chọn: Tiếp theo quá trình tuyển mộ là quá trình tuyển chọn

Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển

dụng một cách đúng đắn Do đó, mỗi tổ chức đều phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp Quá trình tuyển chọn gồm 2 giai đoạn:

Giai đoạn chuẩn bị: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ

tầng, các doanh nghiệp cần chú trọng mô tả chi tiết yêu cầu công việc Khi có bản này

sẽ giúp nhà quản trị biết rõ cần phải loại bỏ ứng viên không có tiêu chuẩn phù hợp Từ

đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn phù hợp

Giai đoạn chính thức: Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì quá trình tuyển chọn

cần trải qua 8 bước sau:

Hình 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự 2012)

Môi trường bên trong

Ứng viên bị bác (Loại bỏ)

Môi trường bên ngoài

Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn kỹ (sâu)

Tham khảo và sưu tra lý

lịch Quyết định tuyển chọn

Khám sức khỏe

Tuyển dụng bổ nhiệm

Bước 1: Xét hồ sơ xin việc: Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng

viên phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu

có sẵn một cách khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên Đơn xin việc bao gồm các thông tin như: Thông tin về cá nhân, thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các kỷ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý

cá nhân, sở thích, …Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Từ đó, tổ chức có những hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng và loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc Bước này thường do bộ phận tuyển dụng thực hiện

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ: Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa bộ phận tuyển dụng

và ứng viên Buổi gặp gỡ này cần diễn ra trong môi trường thân thiện, thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên và thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 3: Trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm

chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính, …Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất đặc thù Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn sâu: Trong cuộc phỏng vấn sơ bộ thì phỏng vấn viên chỉ

tìm hiểu xem ứng viên có cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào chuyên môn Trái lại trong kỳ phỏng vấn sâu chính thức này công ty muốn phối hợp kiểm tra lại tất cả những dữ liệu mà ứng viên đã cung cấp Ngoài ra công ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để cho ứng viên có thể chứng minh được sự trung thực của mình Thời gian phỏng vấn có thể từ 15 phút

đến 1 giờ và tùy thuộc vào loại công việc hoặc chức vụ cần tuyển mà công ty sẽ cử người phụ trách phỏng vấn phù hợp

Bước 5: Tham khảo và sưu tra lý lịch: Là thẩm định các thông tin thu thập

được để xác định độ tin cậy của các thông tin đó Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như là liên lạc với nơi làm việc cũ của ứng viên hoặc các nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin sau khi đã được thẩm tra có thể xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng đưa quyết định lựa chọn cuối cùng Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện

Bước 6: Quyết định tuyển chọn: Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều

quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức

ra quyết định tuyển chọn Ở cách ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân

có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỷ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao Khi đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

Bước 7: Khám sức khỏe: Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình

độ, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác vẫn cần phải có đủ sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc Bước này được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài với tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về việc không đảm bảo sức khỏe

Bước 8: Tuyển dụng bổ nhiệm: Không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu

cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn Ứng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho tổ chức, doanh nghiệp mới Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước

đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc

cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp Nếu hai bên cùng thống nhất, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc,

…Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người quản lý trực tiếp và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, …nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc

Để có thể hiểu rõ hơn, sau đây là một ví dụ: chẳng hạn như có 100 ứng viên nhưng chỉ được phép chọn 1 người

Bảng 1.1 Thí dụ cụ thể tiến trình tuyển chọn nhân viên

Các bước tuyển chọn Số ứng viên

tham dự

Số ứng viên

bị loại

Số ứng viên còn lại

Ghi chú: *: Một ứng viên đạt yêu cầu và một ứng viên dự khuyết

1.1.4 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên

Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty

Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tế

- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỷ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đỏi hỏi phải có nhiều kỷ năng nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu Cụ thể:

Cấp cao Kỷ năng quản trị

Nhân viên

Hình 1.3 Các tiêu chuẩn thuộc về kỷ năng (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012) Riêng đối với các cấp quản trị, các tiêu chuẩn tuyển chọn cao hơn Chẳng hạn như trưởng phòng/giám đốc đối ngoại cần phải hội đủ các tiêu chuẩn như được minh họa trong hình 1.4

Hình 1.4 Danh sách những yêu cầu về khả năng và yêu cầu về vai trò quan trọng nhất

đối với người lãnh đạo bộ phận đối ngoại của một doanh nghiệp

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012) Người lãnh đạo bộ phận đối ngoại phải là con người có phẩm chất của nhà doanh nghiệp và có tính nhân bản (khả năng cá nhân, khả năng chuyên môn, khả năng giao tế và khả năng lãnh đạo)

Khả năng chuyên môn:

- Tri thức chuyên môn

- Khả năng đưa ra mục tiêu

- Khả năng giải quyết vấn đề

1.1.5 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng có bốn khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên như trong hình 1.5:

Chính xác

(4) Sai lầm (đánh giá quá cao) Hình 1.5 Các quyết định tuyển chọn

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) Nhận xét: Ô (1) và (3) chỉ ra các quyết định tuyển chọn chính xác Tuyển các ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc Trong ô (2) nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế, có thể vì một số sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan gì tới khả năng thực hiện công việc lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng

và ứng viên bị loại Nhìn chung trong thực tế sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi trừ phi ứng viên đó trở thành người nổi tiếng sau này Ngược lại trong ô (4) nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức doanh nghiệp những ứng viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây

ấn tượng rất tốt cho nhà tuyển dụng, hoặc ứng viên khéo léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có năng lực trong lĩnh vực tuyển dụng Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới và những ảnh hưởng không tốt

về đạo đức, tác phong, kỷ thuật lao động, … của nhân viên mới đối với các nhân viên

cũ trong doanh nghiệp

1.1.6 Ý nghĩa của tuyển dụng đối với Doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

1.1.6.1 Đối với Tổ chức

Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực

so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề

Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những tại nạn lao động trong quá trình thực hiện công việc,…

Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động, …

1.1.6.2 Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường

và tính cách của mình Góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức

1.1.6.3 Đối với xã hội

- Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp

- Giúp giảm các tệ nạn xã hội

- Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

1.2 Kinh nghiệm tuyển dụng tại một số công ty ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm rút ra

1.2.1 Công ty Cổ phần Đồng Tâm (Dong Tam Group)

Công ty cổ phần Đồng Tâm là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, các sản phẩm trang trí nội thất, ngoại thất Kinh doanh bất động sản, xây dựng và cho thuê đất khu công nghiệp, cho thuê nhà xưởng, xây dựng khu dân cư, cảng biển quốc tế Đầu

tư liên doanh liên kết Trụ sở chính đặt tại Số 7, khu phố 6, Thị trấn Bến Lức, Huyện Bến Lức, Tỉnh Long An

Qua 45 năm hình thành và phát triển, đến nay Đồng Tâm Group có trên 16 công ty thành viên, liên kết Quy mô công ty đến hiện tại là hơn 1000 nhân viên và quy trình tuyển dụng của công ty cũng khá hoàn thiện

Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm:

- Danh mục từ viết tắt:

về P.ĐT&TD Hàng Tháng/ Quý, Tp.HCNS các CTTV gửi kế hoạch tuyển dụng điều chỉnh (nếu có)

2

TBP

- Điền đầy đủ thông tin trên Phiếu đề nghị Phỏng vấn - Tuyển dụng và gửi về P.HCNS các CTTV

P.TGĐ HCNS

- Phê duyệt những trường hợp vượt định biên nhân sự

Thông báo kết quả phỏng vấn trực tiếp/ qua điện thoại đến ứng viên sau khi phỏng vấn

Các TBP/

GĐĐH/

P.TGĐ HCNS

+ Cấp nhân viên trở lên Ứng viên đạt:

Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc

P.ĐT&TD Gửi Thư đề nghị công việc

Không Phỏng vấn

vòng 1

Phiếu đề nghị

Phỏng vấn - tuyển

dụng (Kế hoạch/ đột

xuất)

Bước Lưu đồ Trách

P.ĐT&TD Ứng viên không đạt: Thông báo đến ứng viên qua điện thoại,

email/ thư cám ơn

6

Các TBP/

GĐĐH/

P.TGĐ HCNS

- Áp dụng cho vị trí quản lý trở lên và những trường hợp đặc biệt

TBP

Tiếp nhận nhân sự trúng tuyển

Hướng dẫn thử việc P.ĐT&TD - Đào tạo Hội nhập

8

TBP, Tp.HCNS

& GĐĐH

- Đạt:

+ Ký hợp đồng lao động chính thức + Thực hiện các chính sách, quy định của công ty cho CBCNV ký hợp đồng lao động chính thức

- Không đạt: Kéo dài thời gian thử việc hoặc kết thúc

Hình 1.6 Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Đồng Tâm)

- Ngoài việc tuân thủ nghiêm ngoặc quy trình tuyển dụng như trên, công ty còn quy định rõ điều kiện, trách nhiệm đối với từng chức danh tham gia công tác tuyển dụng và tiêu chuẩn cụ thể đối với ứng viên khi tham gia tuyển dụng vào công ty

Kết thúc Không

Không

Kéo dài/ kết thúc

thử việc

Phỏng vấn

vòng 2

Bảng 1.2 Quy định điều kiện và trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng

Thực hiện Chọn lọc hồ

sơ & Tổ chức phỏng vấn

Duyệt nhu cầu tuyển dụng

Phỏng vấn

- Ban GĐĐH

Phòng Đào tạo &

GĐĐH/

P.TGĐ chức năng

Bản sao chứng minh nhân dân

Bản sao hộ khẩu hay tạm trú

nhất Việc xây dựng nguồn nhân lực năng động trong các lĩnh vực quản lý điều hành, quản lý kỷ thuật, nghiệp vụ chuyên môn và đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề luôn được công ty quan tâm hàng đầu Đồng Tâm đã tuyển dụng hàng trăm sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế toán, ngoại thương,…về phòng ban và các đơn vị trực tiếp sản xuất, tạo ra một môi trường làm việc bài bản, mang tính chuyên nghiệp

Ngoài ra, nguồn tuyển dụng của công ty cũng được đa dạng hóa, công ty đã phối hợp cùng các công ty tuyển dụng như Công ty cổ phần Navigos Việt Nam (vietnamworks.com), công ty cổ phần CareerBuilder, … để tìm kiếm các ứng viên có năng lực nhằm bổ sung vào lực lượng lao động của công ty

1.2.2 Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Mê Kông Com (Vinabook)

Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Mê Kông Com với website http://www.vinabook.com là một trong những doanh nghiệp hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử Công ty được thành lập từ năm 2004, hơn 10 năm hoạt động với sứ mạng không ngừng duy trì, phát triển và mở rộng phạm vi phục vụ sách đến mọi miền đất nước không phân biệt vị trí địa lý Vinabook đã trở thành một thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh sách trực tuyến Địa chỉ trụ sở: Số 292A đường Hòa Bình, phường Hiệp Tân, quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Về công tác tuyển dụng, Vinabook có quy trình tuyển dụng tương đối bài bản:

Bước Phòng ban thực hiện Sơ đồ lưu chuyển hồ sơ

Thử việc Tuyển chọn

Nguồn nội bộ

Nhu cầu tuyển dụng

Nguồn bên ngoài Phê duyệt

Phỏng vấn chuyên môn

Sơ tuyển

Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng

- Đánh giá nhu cầu tuyển dụng

+ Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch:

Do nhu cầu phát triển về quy mô, thị trường kinh doanh hay thêm ngành nghề kinh doanh mới của công ty Lãnh đạo đơn vị, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và gửi đến phòng TC-HC chậm nhất là 03 ngày kể từ ngày lập kế hoạch

+ Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ:

Do các yếu tố thiếu nhân lực bất thường gây nên như: nhân viên xin nghỉ việc,

bỏ việc, bị kỷ luật sa thải, tai nạn, bệnh tật không thể tiếp tục đi làm … mà nguồn nhân lực hiện tại không thể đáp ứng tốt và có hiệu quả như kiêm nhiệm, làm thêm giờ

…

- Cơ sở tuyển dụng

Tiêu chuẩn làm cơ sở so sánh, đối chiếu để lựa chọn ứng viên là các văn bản của công ty ban hành như sau:

+ Bản mô tả công việc

+ Tiêu chuẩn chức danh/Tiêu chuẩn vị trí công việc

+ Kết quả hoàn thành công việc được giao của Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng

Bước 2: Nguồn tuyển dụng (thực hiện theo thứ tự ưu tiên sau)

- Nguồn nội bộ:

Ưu tiên cho các ứng viên là nhân viên đang làm việc trong công ty có đơn xin

dự tuyển vào các vị trí theo thông báo tuyển dụng nội bộ được niêm yết có thời hạn tại trụ sở các đơn vị của công ty

Đồng thời Phòng TC-HC cũng xem xét lại hồ sơ các nhân viên tiềm năng trong công ty (đánh giá năng lực, kinh nghiệm, kết quả hoàn thành công việc …) để chọn ra những ứng viên có đủ những điều kiện cho bước tuyển chọn

Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ công ty nêu trên:

+ Nếu số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn

+ Nếu không ứng viên nào đạt yêu cầu thì tiến hành tuyển từ bên ngoài vào

- Nguồn bên ngoài: (tìm nguồn theo thứ tự sau)

+ Do cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, quen

+ Liên hệ các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề …

+ Liên hệ các Trung tâm giới thiệu việc làm

+Đăng tuyển trên các trang web cung cấp dịch vụ lao động như: vietnamworks, hoặc trên báo chí, truyền hình …

+ Đối với một số vị trí nhân sự cấp trung, cao cấp … đòi hỏi chất lượng cao, khó tìm nguồn thì có thể liên hệ với một số công ty tư vấn, dịch vụ nguồn nhân lực để tìm ứng viên

Bước 3: Sơ tuyển

- Công tác sơ tuyển do Phòng TC-HC thực hiện, nhân viên tiếp tân-văn thư sẽ nhận các hồ sơ xin việc của ứng viên và yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin

- Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo sẽ kiểm tra hồ sơ để loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu Bộ hồ sơ đầy đủ phải có các tiêu chí sau:

+ Đơn xin việc, Sơ yếu lí lịch (có xác nhận của địa phương), bản sao chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, bằng cấp liên quan, giấy khám sức khỏe, 02 tấm hình 3 x 4 và một số giấy tờ yêu cầu đặc biệt (dành cho một số vị trí đặc biệt)

- Tiêu chí để loại hồ sơ những ứng viên không đạt yêu cầu như sau:

+ Giới tính, tuổi tác, sức khỏe … không phù hợp (đối với công việc đặc thù) + Chuyên môn, nghiệp vụ ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển

+ Kết quả học tập yếu kém dưới mức trung bình

+ Không có kinh nghiệm làm việc ( đối với vị trí yêu cầu kinh nghiệm)

+ Hoàn cảnh gia đình không phù hợp với điều kiện, môi trường làm việc …

- Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo sẽ lập danh sách những ứng viên có đủ điều kiện phù hợp với vị trí dự tuyển và hẹn phỏng vấn sơ tuyển

Bước 4: Phỏng vấn sơ tuyển

- Công tác chuẩn bị

+ Phòng TC-HC gửi thông tin mời phỏng vấn đến ứng viên và hẹn thời gian phỏng vấn

+ Lập chương trình phỏng vấn sơ tuyển cho các vị trí dự tuyển

+ Chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn như: giấy nháp, bút viết, phiếu trắc nghiệm, máy vi tính, bảng câu hỏi xã hội, chuyên môn …

- Phỏng vấn

+ Do Phòng TC-HC tiến hành kiểm tra về kiến thức tổng quát, tư chất, ngoại hình, định hướng nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình, bản thân, quá trình học tập, làm việc, các kỹ năng cần thiết, quan hệ với đồng nghiệp …

+ Phòng TC-HC tổng kết, đánh giá những ứng viên đạt yêu cầu, lập danh sách

sẽ tiếp tục được mời dự phỏng vấn chuyên môn

Bước 5: Phỏng vấn chuyên môn

+ Phòng TC-HC sẽ tổng kết, đánh giá những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được lập

đề xuất tuyển dụng thử việc để tiến hành công tác tuyển chọn

+ Phải phù hợp với văn hóa và khả năng đáp ứng của Công ty

- Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng, thành phần không đủ so với yêu cầu thì quay lại bước xác định nhu cầu; Sau 02 lần thực hiện mà vẫn không tuyển được thì cần phải xem xét lại một số vấn đề có liên quan như: cung cầu lao động trên thị trường, chính sách về tiền lương, thu nhập, môi trường làm việc … của Công ty có phù hợp hay cần phải điều chỉnh lại

Bước 7: Thử việc

- Căn cứ vào danh sách ứng viên được Hội đồng tuyển dụng duyệt, Phòng

TC-HC sẽ gửi thông tin mời thử việc đến các ứng viên

- Ký hợp đồng thử việc: thỏa thuận thời gian nhưng không vượt quá 02 tháng (tùy vị trí)

- Lãnh đạo trao đổi với nhân viên thử việc và ký hợp đồng lao động thử việc

- Giới thiệu nhân viên thử việc với các thành viên trong phòng ban đơn vị tiếp nhận

- Phòng TC-HC đào tạo hội nhập ứng viên nhận thử việc trong ½ ngày theo nội dung sau:

+ Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

+ Giới thiệu văn hóa công ty và các nội quy, quy định và các thủ tục cần tuân thủ

+ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc

- Phòng TC-HC sẽ bàn giao nhân sự cho lãnh đạo đơn vị tiếp nhận

- Giới thiệu nhân viên giỏi kèm cặp nhân viên thử việc (tùy trường hợp cụ thể)

có hiệu quả là yếu tố nền tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra

- Cả 2 doanh nghiệp đều đã xây dựng cho mình được các tiêu chuẩn đánh giá các ứng viên khi tham gia phỏng vấn

Ngoài ra để mở rộng nguồn và thu hút ứng viên tham gia dự tuyển, cả 2 doanh nghiệp đều chú ý đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình Ngoài nguồn nội bộ, cả 2 còn sử dụng nguồn bên ngoài bằng việc liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, các trường đào tạo nghề, các website tuyển dụng, …để tìm ứng viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu công ty đề ra

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra

Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng nhằm tránh tình trạng tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá con người

Việc tuyển dụng phải công bố rộng rãi và được thực hiện dân chủ, công bằng Đối với bất kỳ vị trí nào, chức danh nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết của vị trí đó đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Sử dụng linh hoạt giữa nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài

Cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý, rõ ràng phù hợp đối với thực tế từng doanh nghiệp và thực hiện một cách nghiêm túc để đảm bảo tuyển được ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức

Kết luận chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng: khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, khái niệm tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên, đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn và ý nghĩa của công tác tuyển dụng Ngoài ra trong chương này còn trình bày kinh nghiệm

về công tác tuyển dụng tại một số công ty ở Việt Nam

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ở chương 2 và chương 3 của Luận văn

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY HOTDEAL CHI

NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Hotdeal

2.1.1 Thông tin liên lạc

- Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hotdeal

- Địa chỉ: Tầng 2, Lữ Gia Plaza, Số 70 Lữ Gia, Phường 15, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh

- Mã số thuế: 0310955176 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 29 tháng 06 năm 2011

giá của hệ thống Megastar, chuỗi nhà hàng Seoul Garden, khu vui chơi Kizcity và nhiều đối tác khác

2.1.4 Quá trình hình thành và phát triển

Hotdeal là website mua hàng theo nhóm, thuộc hệ thống của Công ty Mekong Com (Mekongcom là công ty hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh sách trực tuyến tại Việt Nam với website là www.vinabook.com) được thành lập ngày 29 tháng 6 năm

2011 Ngoài việc chiếm lĩnh tại thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, Hotdeal đã nhanh chóng có mặt tại Hà Nội để phục vụ khách hàng và đối tác… Mặt khác, đây còn là website mua sắm cộng đồng, chuyên cung cấp các sản phẩm, dịch vụ có mức khuyến mãi lớn Thông qua Hotdeal, khách hàng có thể tìm thấy các mặt hàng thuộc nhóm dịch vụ - giải trí, du lịch, khách sạn, nhà hàng, cà phê và spa với mức giảm giá 30-90% Ngoài ra, Hotdeal còn giúp các điểm kinh doanh bán hàng quảng bá thương hiệu Có thể xem Hotdeal như một điển hình của đơn vị kinh doanh trong nước am hiểu người dùng và vận hành tốt dịch vụ mua hàng theo nhóm Ban đầu, Hotdeal chỉ tập trung vào các dịch vụ ẩm thực, làm đẹp và giải trí để tạo sự hưởng ứng nhanh chóng với người dùng Tuy nhiên, càng về sau, Hotdeal càng mở rộng hơn, đa ngành hơn để đáp ứng nhu cầu thị trường và cũng để vượt qua sự hưởng ứng theo trào lưu ban đầu

Hotdeal được thừa hưởng kinh nghiệm tiếp thị trực tuyến & bán hàng trực tuyến của Vinabook.com, sẽ mang lại dịch vụ tốt nhất cho khách hàng và doanh nghiệp

Mỗi ngày, tại Hotdeal sẽ đưa lên một chương trình giảm giá lớn của các điểm

ăn uống – giải trí – thư giãn - du lịch – đào tạo… Với hơn 250.000 người dùng có sẵn

từ hệ thống của Vinabook.com và kinh nghiệm kinh doanh sách trực tuyến đã đem đến cho Hotdeal những thành công đáng kể Khách hàng của Hotdeal và Vinabook đa

số là nhân viên văn phòng hoặc người kinh doanh có thu nhập cao và họ đã trải nghiệm với phương thức mua hàng trực tuyến, nên họ hiểu và tin tưởng khi mua những phiếu giảm giá tại Hotdeal Chỉ trong năm 2013, Hotdeal đã thực hiện hơn 3.000.000 giao dịch, phục vụ và mang đến cơ hội mua sắm giá rẻ cho gần

300.000.000 khách hàng ở các lĩnh vực: du lịch, đào tạo và giải trí, ăn uống, Spa và làm đẹp, sản phẩm và thời trang

2.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

Công ty có cơ cấu tổ chức gồm 11 phòng: Phòng Kho vận – Logistics, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Marketing, Phòng Operation, Phòng IT, Phòng Kỷ thuật, Phòng Product, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định Chi tiết trình bày trong hình 2.1

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Hotdeal (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal) Quản lý và điều hành hoạt động của công ty là do Chủ tịch hội đồng thành viên chịu trách nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên có quyền tổ chức, quản lý điều hành trực tiếp đối với Phòng Kho vận – Logistics, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Marketing, Phòng Operation, Phòng IT, Phòng Kỷ thuật, Phòng Product, Phòng Tài chính kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự Giám đốc có quyền tổ chức, quản lý điều hành hoạt động của Phòng Kinh doanh, Phòng Thẩm định và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội đồng thành viên của doanh nghiệp

2.1.6 Tình hình kinh doanh

2.1.6.1 Điểm mạnh

Hotdeal với tốc độ tăng trưởng khoảng 15%/năm do Vinabook quản lý – Công

ty đã có kinh nghiệm bảy năm làm thương mại điện tử theo mô hình B2C to-Consumer là hình thức thương mại điện tử giao dịch giữa công ty và người tiêu dùng Đây còn gọi là dịch vụ bán lẻ trực tuyến của các công ty qua mạng internet); có kho bãi, đội ngũ vận hành, quy trình, kinh nghiệm giao nhận hàng; đã có sáng tạo với

(Business-mô hình kết hợp với siêu thị trực tuyến Hotdeal.vn còn có thể tận dụng thế mạnh về

hệ thống kênh phân phối, đội ngũ nhân viên giao hàng mà Vinabook đã xây dựng được trong những năm vừa qua để hỗ trợ thêm mô hình kinh doanh mới này

Hotdeal có một đội ngũ chuyên đảm nhận khâu kiểm tra chất lượng dịch vụ của các nhà cung cấp trước khi các bên đi đến hợp tác chính thức Đội ngũ nhân viên chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và có nhiều kinh nghiệm Các nhân viên chăm sóc khách hàng qua diễn đàn sẽ nhận đóng góp sau khi khách hàng sử dụng dịch vụ hoặc khi khách hàng yêu cầu sản phẩm mới, hoặc thắc mắc về cách mua hàng, các vấn đề liên quan đến Hotdeal và đối tác Với số lượng nhân viên chăm sóc khách hàng hơn 50 người, hoạt động từ 7h- 22h mỗi ngày, nhằm giải đáp mọi thắc mắc cho khách hàng mọi lúc mọi nơi

Tổng đài điện thoại 08.7300.5757 luôn chào đón mọi ý kiến, đóng góp của khách hàng, hỗ trợ khi khách hàng sử dụng dịch vụ và các thắc mắc liên quan đến sản phẩm khách hàng đã mua

Đội ngũ nhân viên giao hàng nhanh nhẹn, chuyên nghiệp, luôn mỉm cười Mỗi ngày Hotdeal đều đưa ra các sản phẩm, dịch vụ được khuyến mại, nên khách hàng có cơ hội nhận được mức giá ưu đãi trong khoảng thời gian ngắn mà bình thường sẽ không có Những mặt hàng tại Hotdeal được bán theo mức giảm giá hấp dẫn từ 30% - 90% và thường là các hàng hóa dịch vụ được ưa chuộng, có sức hút lớn

Tích cực mở rộng nhiều sản phẩm dịch vụ lạ như: dịch vụ chống trầy xước xe máy, ô tô bằng lớp phủ pha lê công nghệ nano; phiếu mua máy massage cao cấp bên cạnh các dịch vụ làm đẹp, sức khỏe Không chỉ có thế, gần đây Hotdeal đã bắt đầu

khai phá các mảng dịch vụ hoặc đưa lên bán nhiều sản phẩm mới và ngày càng đa dạng, từ các dịch vụ như spa, làm tóc, học trang điểm, hoặc mua sắm các sản phẩm cho gia đình như máy làm sữa chua, máy matxa mini, máy đo huyết áp cá nhân cho đến việc đăng ký tham gia khóa học anh ngữ, rèn kỹ năng mềm, luyện trí thông minh cho trẻ, … Thậm chí, dịch vụ mua bảo hiểm xe máy của Pjico cũng được đưa lên Hotdeal và cháy hàng trong chỉ vài ngày với 5.000 người tham gia

Cam kết về chất lượng dịch vụ hậu mãi của Hotdeal đồng thời bảo vệ quyền lợi cao nhất của khách hàng

Hệ thống thanh toán thuận lợi dễ dàng: Hiện nay cơ sở hạ tầng của thanh toán online khá phong phú với nhiều cổng thanh toán như SohaPay, Smartlink hoặc mô hình ví điện tử như Mobivi, Ngân lượng… mang đến nhiều tiện ích và lựa chọn cho thương mại điện tử nói chung, mua hàng theo nhóm nói riêng Người dùng thanh toán trực tuyến sẽ nhận được mã giảm giá (mã số gửi trực tiếp vào mail và số điện thoại) thay vì các phiếu giảm giá dạng giấy, vừa nhanh vừa không mất phí vận chuyển, không lo thất lạc Khách hàng có thể thanh toán trực tiếp Ngoài ra Hotdeal chấp nhận thanh toán các thẻ qua nhiều ngân hàng : Vietcombank, ViettinBank, BIDV, VIB, Maritime Bank, Eximbank, DongA Bank…

Chương trình marketing hiệu quả cho đối tác, không chi phí trả trước: Nhà cung cấp sẽ được đảm bảo về hiệu quả kinh doanh và kết quả marketing mà không tốn chi phí trả trước, không tốn nhân sự, nguồn lực marketing

Quan hệ khách hàng: Đội ngũ nhân sự khoảng trên 400 người, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu trong điều kiện phát triển nhanh chóng như hiện nay Đồng thời chất lượng phục vụ của nhân viên chưa thực sự đồng đều, còn có nhiều trường hợp nhân viên bị khách hàng phản ánh về thái độ phục vụ chưa được tốt

Giao diện website: Dù đã có nhiều sự cải tiến so với thời gian trước đây, nhưng giao diện wedsite của Hotdeal hiện nay được đánh giá không cao Hình ảnh nhiều, nhưng chưa tạo ra được sự lôi cuốn để thu hút người mua

Quan hệ nhà cung cấp: Hotdeal đang gặp khó khăn rất nhiều trong việc tìm và

ổn định nguồn hàng từ các nhà cung cấp Việc các đối tác chiến lược không ổn định, thiếu các đối tác mới gây đe dọa cho việc ổn định mặt hàng cung cấp trên thị trường, đặc biệt là các mặt hàng được ưa chuộng thì Hotdeal luôn trong tình trạng thiếu hàng mặc dù deal vẫn đang được đăng bán trên Website

2.1.6.3 Cơ hội

Thành phố Hồ Chí Minh vẫn là thị trường cạnh tranh mạnh mẽ nhất Rất nhiều khách hàng tiềm năng Thị trường Hà Nội vẫn còn khiêm tốn Thị trường các địa phương khác đã được khai phá như Đà Nẵng, Bình Dương, Cần Thơ , tuy nhiên số lượng không nhiều

Xu hướng tiêu dùng với mô hình mua hàng theo nhóm (Groupon): Hiện nay, trên thị trường Việt Nam đã có gần 100 website thương mại điện tử hoạt động theo

mô hình trên, nhưng thực tế thị trường gần như rơi vào tay của 4 website lớn hiện nay: Hotdeal.vn, MuaChung.com, Nhommua.com và Cungmua.com Trong số đó, Hotdeal

là trang mua theo nhóm sở hữu thị phần lớn nhất tại thị trường Việt Nam hiện nay Tính đến hết tháng 11/2013, theo số liệu thống kê từ hệ thống phân tích thị trường của Hotdeal, Hotdeal.vn có tổng số lượng đơn hàng chiếm khoảng 50% trong tổng số đơn hàng của 4 website lớn về mua hàng theo nhóm hiện nay 50% còn lại chia sẻ cho CungMua, MuaChung và Nhommua Đồng thời, theo thống kê từ StoxPlus công bố vào tháng 7/2013, top 4 website này đã chiếm khoảng 90% thị phần của mô hình mua theo nhóm

Hình 2.2 Thống kê lượng đơn hàng của 4 Website lớn trong lĩnh vực mua hàng theo

nhóm tại Việt Nam (Nguồn: website http://www.thanhnien.com.vn) Hotdeal trở thành thương hiệu uy tín và thống trị thị trường mua hàng theo nhóm Hotdeal cũng là website bán lẻ duy nhất tại Việt Nam được bình chọn nằm trong Top 100 công ty công nghệ đột phá ở Châu Á năm 2013 do tạp chí Red Herring bình chọn

Khách hàng: Với số người sử dụng internet chiếm hơn 1/3 dân số - phần lớn là giới trẻ ham khám phá các dịch vụ mới, thích mua hàng giảm giá, lại là lực lượng thành viên đông đảo nhất của các mạng xã hội, mô hình mua hàng theo nhóm này đã đem lại những thành công nhất định và hứa hẹn sự phát triển mạnh mẽ Và với sự năng động trong cung cấp dịch vụ và thực hiện marketing, Hotdeal hứa hẹn sẽ tiếp tục

là lựa chọn mua sắm thời thượng của cộng đồng sử dụng internet trong thời gian tới

2.1.6.4 Thách thức:

Chính trị và luật pháp: Những quy phạm pháp luật liên quan đến thương mại điện tử hiện vẫn chưa đầy đủ Điển hình như quy định về việc quản lý, kiểm soát thuế với các giao dịch trên mạng, biên giới giữa các dịch vụ cung cấp trong, ngoài nước ở môi trường online và cả việc kiểm định nội dung, uy tín cho 1 doanh nghiệp kinh

doanh trên internet đang gặp vướng mắc Ngoài ra, luật quy định không được bán phá giá trên 50% giá trị gây khó khăn cho các Doanh nghiệp kinh doanh hình thức mua hàng theo nhóm

Đối tác, nhà cung cấp sản phẩm dịch vụ: Hiện nay trên thị trường có rất nhiều nhà cung cấp, nhưng với số lượng và chủng loại mặt hàng đa dạng như vậy thì việc tìm kiếm được nhà cung cấp đủ tin tưởng, đảm bảo về chất lượng, số lượng và kịp thời là rất khó Nhiều trường hợp đối tác cung cấp hàng kém chất lượng, hàng Trung Quốc, hàng giả hàng nhái ảnh hưởng tới uy tín công ty Hơn nữa tình trạng một nhà cung cấp nhận đơn đặt hàng của cùng một lúc nhiều công ty hiện nay rất nhiều, đến khi các công ty cần sản phẩm thì không có sản phẩm kịp thời gây mất lòng tin với khách hàng…

Yếu tố công nghệ: Không phủ nhận Hotdeal ứng dụng nhiều công nghệ tiên tiến và sự linh hoạt cao, đáp ứng nhu cầu thời đại Nhưng hiện nay, với tình hình tài chính khá hạn hẹp, trong khi chi phí đầu tư cho khoa học công nghệ lại cực kỳ cao, nên việc liên tục cập nhật, ứng dụng thành tựu khoa học mới của Hotdeal còn hạn chế

2.1.6.5 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 2012 – 2013

(Đơn vị tính: Triệu đồng)

Năm Chỉ tiêu

(Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Hotdeal 2012, 2013)

Từ bảng số liệu ta thấy doanh thu năm 2013 tăng 13,36% so với năm 2012 và mặc dù doanh nghiệp mới thành lập những năm đầu nhưng đã có lợi nhuận Lợi nhuận năm 2013 là 6.212 triệu đồng tăng 262 triệu so với năm 2012