Tạo động lực cho người lao động tại trường quản trị kinh doanh vinacomin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - VŨ THỊ HƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH-VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - VŨ THỊ HƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH-VINACOMIN Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài luận văn “Tạo động lực cho ngƣời lao động Trƣờng Quản trị kinh doanh-Vinacomin” công trình nghiên cứu riêng Các thông tin số liệu đề tài nghiên cứu hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng Các kết nghiên cứu thu đƣợc từ đề tài nghiên cứu thân tác giả, không chép Tác giả luận văn Vũ Thị Hƣờng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học viết luận văn này, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Xuân Trƣờng dành thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Do thời gian có hạn khả hạn chế nên luận văn nhiều thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến góp ý Thầy/Cô anh chị học viên Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Vũ Thị Hƣờng MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu 1.2 Kết luận rút từ tổng quan nghiên cứu 1.3 Động lực yếu tố tạo động lực 1.3.1 Khái niệm động lực tạo động lực .7 1.3.2 Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực cho ngƣời lao động 1.4 Một số học thuyết tạo động lực .19 1.4.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow 19 1.4.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B F Skinner 22 1.4.3 Học thuyết công J Stacy Adams 23 1.4.4 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 25 1.4.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 26 1.5 Các phƣơng hƣớng tạo động lực lao động 26 1.5.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho ngƣời lao động27 1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ .29 1.5.3 Kích thích ngƣời lao động 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38 2.1 Quy trình nghiên cứu 38 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 38 2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu 38 2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính 39 2.2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG QTKD VINACOMIN 44 3.1 Giới thiệu Trƣờng QTKD Vinacomin 44 3.1.1 Giới thiệu chung 44 3.1.2 Cơ cấu tổ chức trƣờng 46 3.1.3 Đặc điểm lao động trƣờng QTKD Vinacomin .47 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Trƣờng QTKD Vinacomin 49 3.2.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Trƣờng QTKD Vinacomin qua nhóm yếu tố trì .51 3.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Trƣờng QTKD Vinacomin thông qua nhóm yếu tố thúc đẩy 60 3.3 Đánh giá công tác tạo động lực lao động Trƣờng QTKD Vinacomin 71 3.3.1 Những mặt tích cực .71 3.3.2 Những hạn chế .72 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 73 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG QTKD VINACOMIN 74 4.1 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động .74 4.2 Nâng cao công tác đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động .77 4.3 Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển ngƣời lao động trƣờng QTKD Vinacomin .80 4.4 Điều chỉnh chế độ khen thƣởng lao động cho khoa học, hợp lý .81 4.5 Tăng cƣờng gắn kết mối quan hệ lao động trƣờng 83 4.6 Hoàn thiện công tác trả lƣơng chế độ phúc lợi, sách đãi ngộ .85 KẾT LUẬN .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 Phụ lục DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Tên đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế QTKD Quản trị kinh doanh i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Kết điều tra mối quan hệ cá nhân trƣờng 56 Bảng 3.4 Kết điều tra nguy việc ngƣời lao động 55 Bảng 3.5 Sự phù hợp lực công việc 62 Bảng 3.6 Cơ hội phát triển nghề công việc 63 Bảng 3.7 Công tác đánh giá thực công việc Công ty 66 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Đặc điểm mẫu khảo sát Mức độ hài lòng ngƣời lao động sách quy định quản lý nội Thực công khai, dân chủ, công công tác đánh giá thực công việc Đánh giá công tác đào tạo phát triển NNL Quy định mức thƣởng ngày lễ 30/4; 1/5; 2/9; tết dƣơng lịch ii Trang 50 52 66 67 69 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 1.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow 20 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 38 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát 42 Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức trƣờng 46 iii Trang DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 48 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ 3.5 Biểu đồ 3.6 Biểu đồ 3.7 Biểu đồ 3.8 Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng ngƣời lao động điều kiện làm việc trƣờng Mức độ ảnh hƣởng tiền lƣơng đến động lực làm việc Mức độ hài lòng ngƣời lao động sách tiền lƣơng Cơ hội thăng tiến công việc ngƣời lao động Sự hài lòng điều kiện phát triển hội thăng tiến công việc ngƣời lao động Mức độ hài lòng ngƣời lao động công tác khen thƣởng Công ty Mức độ công bằng, công khai công tác khen thƣởng iv Trang 53 58 59 64 65 70 71 thực trạng chất lƣợng đội ngũ lao động Kế hoạch đào tạo phải đảm bảo đối tƣợng lao động có điều kiện, tiêu chuẩn ngang có hội nhƣ đào tạo phát triển Đồng thời phải quan tâm, tạo điều kiện để ngƣời lao động đáp ứng đƣợc công việc cải tiến tƣơng lai với yêu cầu phát triển trƣờng Xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phù hợp:Việc xây dựng chƣơng trình, nội dung, hình thức đào tạo phù hợp xóa bỏ khoảng cách lực, kiến thức có với nhu cầu thực công việc tƣơng lai Cần kết hợp đào tạo thực hành với đào tạo lý thuyết Điều tra, phân tích để lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo:Cần có điều tra, phân tích để lựa chọn đối tƣợng tham gia đào tạo xác nhằm đạt hiệu cao Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải đảm bảo công hợp lý; tránh lựa chọn sai đối tƣợng hiệu đào tạo giảm, đồng thời gây bất mãn với đối tƣợng lao động khác - Đánh giá sau đào tạo: Quan tâm đến hiệu công tác đào tạo việc sử dụng lao động sau đào tạo Công ty sử dụng bảng đánh giá kết đào tạo bảng cho phép đánh giá trình đào tạo, kết thu đƣợc thân đề xuất ý kiến Sau đào tạo nên giao cho ngƣời lao động công việc có tính thách thức cao để họ có hội phát huy kiến thức đƣợc đào tạo có khả bộc lộ thân Trƣờng nên xem xét việc đào tạo hay đào tạo trƣờng cho phù hợp với yêu cầu hoàn cảnh cụ thể để cho việc đào tạo đạt đƣợc hiệu cao 4.4 Điều chỉnh chế độ khen thƣởng lao động cho khoa học, hợp lý Khen thƣởng động viên kịp thời nhân tố quan trọng tác động đến động lực lao động Khen thƣởng động lực đòn bẩy để kích thích khả sáng tạo cống hiến ngƣời lao động tổ chức Khen thƣởng hình thức đáp lại tận tâm, khả sáng tạo, mức độ hoàn thành công việc, tinh thần trách 81 nhiệm công việc nhân viên trƣờng Qua phân tích thực trạng tác giả nhận thấy sách khen thƣởng trƣờng số hạn chế sau: Thời điểm khen thƣởng chƣa kịp thời, chủ yếu khen thƣởng vào cuối năm thông qua đánh giá năm; Công tác khen thƣởng dựa kết đánh giá thực công việc ngƣời lao động nhiều bất cập; Giá trị phần thƣởng chƣa tƣơng xứng với nỗ lực, hiệu thành tích thực công việc ngƣời lao động Do thời gian tới, nhà trƣờng cần điều chỉnh công tác khen thƣởng theo hƣớng: Một là, xem xét khen thƣởng cần lên kế hoạch định kì hàng tháng, quý năm hay sau dự án/công việc quan trọng hoàn thành Để việc khen thƣởng công bằng, khách quan phát huy hiệu cần xây dựng quy chế khen thƣởng cụ thể, rõ ràng; quy định, quy trình, hình thức khen thƣởng phù hợp Hai là, thực tốt công tác đánh giá thực công việc với khen thƣởng, đƣa giá trị mức thƣởng phù hợp với kết đánh giá Cần phải xác định cho tiêu xét thƣởng thật cụ thể, xác rõ ràng để nhân viên trƣờng thấy đƣợc phù hợp, công tiêu thƣởng mang lại Ba là, xem xét đánh giá kết thực công việc, nỗ lực, thành tích ngƣời lao động để đƣa giá trị phần thƣởng tƣơng xứng, phù hợp Về số tiền thƣởng tạm thời chấp nhận đƣợc nhƣng việc thực khen thƣởng phải đƣợc dựa vào tiêu chí cách nghiêm túc, mức thƣởng phải xứng đáng với công sức mà ngƣời bỏ Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thƣởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm đảm bảo phần thuởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích nguời lao động phấn đấu làm việc để đạt đƣợc phần thƣởng Bốn là, bổ sung thêm hình thức khen thƣởng để động viên kịp thời khai thác tối đa sáng tạo cống hiến ngƣời lao động cho trƣờng Một số hình thức khen thƣởng: thƣởng sáng kiến thƣởng cho đóng góp cho 82 phát triển trƣờng hoạt động sáng tạo cải tiến, trí tuệ cá nhân, nhóm Chế độ khen thƣởng giúp ngƣời lao động tích cực sáng tạo công việc, đóng góp sáng kiến quý báu để giải công việc đƣợc hiệu hơn, mang lại lợi ích cho trƣờng Thƣởng theo thâm niên: Nhằm tôn vinh, động viên khuyến khích cán nhân viên có gắn bó lâu dài trƣờng Chế độ khen thƣởng kích thích nhân viên gắn bó với trƣờng, tạo cảm giác yên tâm làm việc cống hiến qua ngƣời lao động hiểu trƣờng cần muốn ngƣời lao động gắn bó lâu dài Ngoài chế độ thƣởng vật chất, nên động viên khuyến khích phần thƣởng phi vật chất cho cá nhân có thành tích xuất sắc, tạo khác biệt để tạo nên phấn đấu thi đua lẫn tập thể Năm là, công tác khen thƣởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc ngƣời lao động Quyết định khen thƣởng phải đƣợc tiến hành công khai trƣớc toàn trƣờng nhằm nêu gƣơng sáng cho ngƣời khác noi theo học tập, nhƣ khích lệ tinh thần ngƣời đƣợc khen thƣởng, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động Sáu là, thu hút ngƣời lao động tham giao đóng góp ý kiến việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để xây dựng đƣợc chƣơng trình khen thƣởng phù hợp với nguyện vọng ngƣời lao động, mặt khác làm cho ngƣời lao động hiểu rõ chƣơng trình khen thƣởng có kế hoạch phấn đấu 4.5 Tăng cƣờng gắn kết mối quan hệ lao động trƣờng Khi tiền lƣơng đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, ngƣời ta thƣờng đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, đƣợc giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp Nếu nhà quản lý chủ động khuyến khích cho nhân viên tạo đƣợc bầu không khí làm việc thân thiện tổ chức, chẳng hạn có quà bất ngờ ngày sinh nhật nhân viên, tổ chức chơi dã ngoại giải pháp đem lại hiệu không ngờ Lao động trƣờng đa phần trẻ, có nghĩa họ thích hợp với môi trƣờng động ƣa đƣợc động viên khuyến khích Không khí nơi làm việc 83 có ảnh hƣởng vô lớn tới tâm lý ngƣời lao động hiệu làm việc họ đặc biệt với ngƣời trẻ dễ bị tác động ảnh hƣởng môi trƣờng xung quanh Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua bầu không khí làm việc biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua kích thích tinh thần Trong trƣờng trì đƣợc bầu không khí làm việc thân thiện, ngƣời tôn trọng lẫn nhau, thƣờng xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp cấp dƣới không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, nhân viên luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng trì đƣợc không khí vui vẻ, thân thiện suốt trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc Trƣờng cần trì hoạt động động viên nhân viên nhƣ tặng hoa, quà nhân ngày sinh nhật, hoạt động chúc mừng nhƣ chúc mừng chị em phụ nữ nhân ngày 8.3; ngày 20.10 hoạt động trang trí thay đổi diện mạo dù nhỏ nhƣng mang nhiều ý nghĩa ví dụ trang trí trƣờng tết cổ truyền, noel, tết dƣơng lịch… Tạo nên không khí ấm cúng hứng khởi, xích lại gần đồng nghiệp Ngoài tổ chức chƣơng trình văn nghệ, thể thao, tài trợ câu lạc bong đá, tenis, dancing… để nhân viên dễ xích lại gần hiểu từ giúp đỡ công việc tốt Tổ chức hoạt động giao lƣu học hỏi kinh nghiệm lẫn phận, phòng ban trƣờng Lãnh đạo cần phải khuyến khích giao tiếp hội nhập ngƣời lao động, tạo thoải mái tinh thần cho ngƣời lao động sau ngày làm việc mệt mỏi Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Vinacomin cần xây dựng nét văn hóa riêng cho mình, không trƣờng nghiên cứu xây dựng sắc văn hóa riêng để giữ chân ngƣời lao động Khơi dậy lòng tự hào tổ chức mà họ làm việc, từ động viên họ hăng say cống hiến cho nghiệp chung tổ chức Xây dựng văn hóa đơn giản nhất, nội quy, quy chế, 84 chuẩn mực sống làm việc, từ cách ăn nói, sinh hoạt, cách đối xử với nhau, phòng ban toàn văn phòng,và toàn nhà trƣờng Có đƣợc văn hóa doanh nghiệp đẹp có đƣợc môi trƣờng làm việc tốt, có đƣợc môi trƣờng làm việc tốt, công việc ngƣời lao động thực có hiệu 4.6 Hoàn thiện công tác trả lƣơng chế độ phúc lợi, sách đãi ngộ Công thức tính lƣơng mà trƣờng áp dụng chƣa thực nhận đƣợc hài lòng nhân viên, ảnh hƣởng trực tiếp tới động lực làm việc họ Việc xây dựng công thức lƣơng hợp lý, đánh giá đƣợc khả năng, đóng góp nhân viên, tạo công tạo hứng thú làm việc vô thiết thực Để làm đƣợc điều này, nhà trƣờng cần: Thứ nhất, thực tốt việc cải cách tiền lƣơng, để làm đƣợc điều trƣờng phải thực lúc nhiều giải pháp, có việc xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc cho phận, xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc, xây dựng KPI cho phận cá nhân áp dụng cách nghiêm túc Để từ làm xét hiệu làm việc nhân viên có để trả lƣơng nhân viên… Thứ hai, xem xét thay đổi điều chỉnh bổ sung số hình thức trả lƣơng phù hợp với loại hình kinh doanh trƣờng với thay đổi chung xã hội, nhƣng phải đảm bảo tiêu chí sau: - Đảm bảo cạnh tranh với bên ngoài: Các mức lƣơng nhân viên đƣợc xác định dựa định giá công việc (xác định giá trị công việc) tham chiếu với mức lƣơng thị trƣờng loại chức danh công việc; có khả điều chỉnh linh hoạt hàng năm để phù hợp với biến đổi mức lƣơng bình quân thị trƣờng cho loại chức danh công việc, qua nhằm hạn chế việc nhân viên "đầu quân" cho đơn vị khác - Đảm bảo công mặt nội bộ: Lƣơng thu nhập nhân viên phải đƣợc quy định dựa phạm vi trách nhiệm vai trò, lực, kết công việc thân nhân viên nhƣ kết kinh doanh, sách chiến lƣợc trƣờng - Cách tính lƣơng, thƣởng cần đƣợc diễn đạt cách đơn giản rõ ràng công khai cho cán nhân viên đƣợc biết thực nhằm đảm bảo khách quan, minh bạch 85 Ngoài lƣơng, chế độ phúc lợi sách đãi ngộ yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc nhân viên Hằng năm nên tăng khoản phúc lợi số lƣợng hình thức Điều này, làm thúc đẩy tinh thần, trách nhiệm công việc ngƣời lao động cao hơn, từ giúp trƣờng hoàn thiện vƣợt mức tiêu đặt giúp cho nhân viên trƣờng có đƣợc sống no ấm hơn, yên tâm công hiến sức lực trí tuệ cho nhà trƣờng Các khoản trợ cấp phải đảm bảo cho ngƣời lao động khắc phục đƣợc khó khăn, rủi ro mà thân gia đình họ gặp phải Nếu mức trợ cấp mà nhỏ so với rủi ro họ gặp phải điều không kích thích đƣợc ngƣời lao động, mà làm cho ngân sách trƣờng bị thâm hụt chi sai mục đích Nhƣ vậy, để khoản chi không lãng phí không tiết kiệm trƣờng phải đảm bảo nguyên tắc "chi đúng, chi đủ" 86 KẾT LUẬN Trƣờng Quản trị kinh doanh- Vinacomin với bề dày 21 năm phát triển, đội ngũ CBNV đƣợc đào tạo rèn luyện không ngừng, tăng số lƣợng nhƣ chất lƣợng Ngay từ ngày đầu thành lập đến nay, với truyền thống đoàn kết gắn bó Trƣờng trải qua nhiều thời kỳ xây dựng phát triển sở tập thể đoàn kết, dân chủ, sáng tạo Để có đƣợc kết nhƣ vậy, yếu tố định đến thành công, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Trƣờng phải kể đến công tác tạo động lực cho CBNV Qua trình thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho CBNV Trƣờng Quản trị kinh doanh-Vinacomin theo khía cạnh đánh giá nhu cầu, thỏa mãn thân ngƣời công chức mức độ đáp ứng nhu cầu cấp với cấp dƣới, v.v, luận văn rút nhận xét động lực làm việc CBNV Trƣờng Quản trị kinh doanh-Vinacomin mức trung bình Ngƣời lao động ngày làm muốn có công việc phù hợp với khả sở trƣờng, lƣơng cao, có việc làm ổn định, đƣợc thăng tiến có đóng góp… nhƣng mức độ đáp ứng từ phía sách Trƣờng chƣa đƣợc tốt Mức độ thỏa mãn với sách quản lí mức trung bình tƣợng chảy máu chất xám tồn Một số hạn chế công tác tạo động lực Trƣờng nhƣ: chƣa trọng cải tiến yếu tố thuộc thân công việc bao gồm bố trí chƣa thực phù hợp với khả sở trƣờng đảm bảo công bằng; giao nhiệm vụ trách nhiệm chƣa đƣợc rõ ràng; tiêu chuẩn thực công việc chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc chƣa đảm bảo thực công khoa học Đãi ngộ vật chất chƣa thoả đáng, cụ thể tiền lƣơng tiền thƣởng chƣa thỏa mãn nhu cầu ngƣời công chức chƣa mang tính cạnh tranh thị trƣờng lao động, việc thực thƣởng phạt chƣa đảm bảo quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc ngƣời có tâm huyết với công việc Phƣơng pháp quản lí, điều hành công việc nhiều lãnh đạo trực tiếp chƣa khoa học, quan hệ cấp với cấp 87 dƣới chƣa chặt chẽ dẫn tới hợp tác công việc chƣa đạt hiệu cao Công tác đào tạo phát triển cán chƣa theo chiều sâu, hiệu ứng dụng không cao, nhiều lãng phí Trên sở phân tích đánh giá thực trạng động lực công chức Trƣờng, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc Để đạt đƣợc kết tốt công tác tạo động lực thiết phải có phối hợp từ hai phía: ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động, nghĩa quan ngƣời lao động, lãnh đạo trực tiếp thân ngƣời lao động Các giải pháp từ phía Trƣờng chủ yếu tập trung vào: phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí, đánh giá thực công việc dựa vào trình kết đạt đƣợc công việc phƣơng pháp khoa học; tạo điều kiện môi trƣờng làm việc thuận lợi thông qua bố trí nơi làm việc phù hợp khả tâm sinh lí tăng tự quản; thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần ngƣời công chức thông qua cung cấp thƣởng phúc lợi phù hợp nhu cầu công hơn; đổi phƣơng pháp quản lí, tăng cƣờng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, thu hẹp khoảng cách quyền lực, Từ phía thân ngƣời lao động, giải pháp hƣớng vào việc tự rèn luyện sức khoẻ để đảm bảo dẻo dai công việc; nâng cao tinh thần trách nhiệm tinh thần hợp tác; có phƣơng pháp làm việc khoa học; giải tỏa căng thẳng để tinh thần thoải mái Luận văn đƣa số kiến nghị với Nhà nƣớc cải cách chế độ công vụ, công chức; xây dựng sách sử dụng, đãi ngộ tiền lƣơng ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy cô quý vị để tác giả hoàn thiện luận văn với hi vọng ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác./ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Văn Cƣờng(2013),”Tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TPCP Kỹ thƣơng Việt Nam(TECHCOMBANK) Chi nhánh Hoàng Quốc Việt” Luận văn thạc sỹ-Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Bùi Thị Bích Hạnh(2014), "Tạo động lực cho ngƣời lao động Kho bạc nhà nƣớc Hải Phòng” Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế PGSM Phan Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản Trị Nhân Lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội Lê Thế Giới, 2007 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất tài Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Trần Xuân Quang, 2007 Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp thương mại Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2010 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Huỳnh Thị Thành, 2005 Giáo trình Định mức lao động Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 11 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê 12 Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hà Nội: Nhà xuất thống kê Tài liệu tiếng nƣớc 13 A.H Maslov, 1943 A Theory of Human Motivation Psychological Review 89 14 Micheal Amstrong, 2006 A handbook of personnel management practice, Kogan Page Limited, London and Philadelphia.s 15 The Association of Business Executives, 2012 Human resource management RPC Business Training, USA 90 Phụ lục Mẫu phiếu vấn sâu Kính thưa Quý anh/chị, Tôi Vũ Thị Hƣờng học viên cao học Khoa QTKD, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN Tôi nghiên cứu đề tài “T ạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trƣờng QTKD Vinacomin” Để có thêm thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên sâu, kính mong anh/chị vui lòng cho biết thông tin sau: I Thông tin đáp viên: Họ tên:…………………………………………………………… Chức vụ :……………………………………………………………… II Câu hỏi vấn: Theo anh/chị, điều kiện làm việc sở vật chất trƣờng có đáp ứng đầy đủ nhu cầu làm việc nhân viên không? Có khó khăn việc nâng cáo điều kiện làm việc cho cán nhân viên trƣờng không? Cơ chế, sách lƣơng, thƣởng trƣờng đƣợc tính toán theo công thức nào, có mang tính cạnh tranh tạo động lực làm việc cho nhân viên trƣờng không? Theo Anh/Chị nhà trƣờng bố trí xếp ngƣời việc chƣa? Đánh giá kết làm việc nhân viên trƣờng dựa theo sở nào, có xác, công bằng? Anh chị cho biết mối quan hệ đồng nghiệp trƣờng nhƣ nào? Trƣờng có sách để đào tạo phát triển nhân viên mình? Anh/Chị đánh giá nhƣ chất lƣợng chƣơng trình đào tạo trƣờng nay? Nhà trƣờng có quy hoạch cán nguồn thƣờng xuyên không? Tiêu chí cán nguồn gì? Nhân viên trƣờng có hội để bày tỏ ý kiến nhân với lãnh đạo không Mối quan hệ gữa cấp lãnh đạo trƣờng với với nhân viên trƣờng đƣợc đánh giá nào? Nhà trƣờng có quan tâm tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không? Các giá trị văn hóa mà nhà trƣờng theo đuổi gì? Anh/chị vui lòng cho biết định hƣớng phát triển chung nhà trƣờng thời gian tới, nhƣ kế hoạch liên quan tới ngƣời lao động giai đoạn từ đến 2025? Trân trọng cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh/chị Phụ lục Mẫu Phiếu khảo sát ý kiến ngƣời lao động Kính gửi Quý Anh/Chị, Tôi Vũ Thị Hƣờng học viên cao học Khoa QTKD, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN (Khóa 21) Tôi nghiên cứu đề tài “T ạo động lực làm việc cho nƣời lao động Trƣờng QTKD Vinacomin” Bảng hỏi khảo sát dƣới phần nghiên cứu Kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian trả lời câu hỏi dƣới Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp đƣợc bảo mật sử phục vụ cho mục đích nghiên cứu phân tích luận văn (Phiếu trả lời không cần phải ghi tên) Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/Chị Phần 1: Thông tin cá nhân Giới tính: Nam  Nữ Độ tuổi:  Dƣới 25  Từ 25 – 35  Từ 36 – 45  Trên 45 Trình độ học vấn:  Phổ thông  Cao đẳng  Đại học Thạc sĩ  Tiến sĩ Số năm công tác trƣờng QTKD Vinacomin  Dƣới 1năm  Từ – 3năm  Từ – năm  Trên năm Bộ phận công tác Bộ phận HCTH  Bộ phận Đào tạo  Bộ phận kế toán  Bộ phận quản trị Phần 2: Nội dung I Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng nội dung dƣới đây, cách tích dấu (x) vào ô tƣơng ứng với lựa chọn Anh/Chị Thang đánh giá bậc tƣơng ứng nhƣ sau:1 = Rất không hài lòng, = Hài lòng, = Bình thường, = Hài lòng, = Rất hài lòng STT Mức độ đánh giá Các nội dung 1 Chính sách quy định nội trƣờng Điều kiện làm việc mà trƣờng cung cấp cho nhân viên Chính sách lƣơng Điều kiện phát triển hội thăng tiến công việc Công tác khen thƣởng Chế độ đãi ngộ sách phúc lợi II Anh/chị nhận thấy mức độ ổn định công việc trƣờng nhƣ nào?  Rất cao  cao  Bình thƣờng  Không cao  Rất cao III Mức độ ảnh hƣởng tiền lƣơng đến động lực làm việc anh/chị nhƣ nào?  Rất nhiều  Nhiều  Bình thƣờng  Ít  Rất IV Anh/chị nhận thấy mức độ phù hợp lực làm việc thân với công việc đƣợc giao nhƣ nào?  Rất phù hợp  phù hợp  Bình thƣờng  Không phù hợp  Rất không phù hợp V Anh/chị nhận thấy hội thăng tiến khả phát triển nghề nghiệp công việc nào?  Nhiều hội  Có hội  Bình thƣờng  Ít có hội  Rất hội VI Anh/chị nhận thấy mức độ công bằng, công khai công tác khen thƣởng nhà trƣờng nhƣ nào?  Rất cao  cao  Bình thƣờng  thấp  Rất thấp VII Anh/Chị vui lòng cho biết đánh giá công tác dƣới đây, cách tích dấu (x) vào ô tƣơng ứng với lựa chọn Anh/Chị Thang đánh giá bậc tƣơng ứng nhƣ sau:1 = Rất không tốt, = Không tốt, = Bình thường, = Tốt, = Rất tốt STT Các nội dung Đánh giá việc thực công việc ngƣời lao động trƣờng Công tác đào tạo phát triển cho ngƣời lao động Mối quan hệ, bầu không khí, hợp tác thân với đồng nghiệp trƣờng Mối quan hệ, bầu không khí, hợp tác thân với cấp Mức độ đánh giá ... tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3:Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Trường QTKD -Vinacomin Chương 4: Các giải pháp tạo động lực. .. nhiệm nhà quản trị trình tạo gắng sức tự nguyện ngƣời lao động, có nghĩa tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo động lực lao động. .. HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - VŨ THỊ HƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH- VINACOMIN Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: