Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố hà nội (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 62 34 04 10 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017 Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Tập thể hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐỖ HOÀI NAM PGS.TS VŨ PHÁN Phản biện 1: GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN Phản biện 2: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI Phản biện 3: PGS.TS NGUYỄN DANH SƠN Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện, tại: Học viện Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội Vào hồi giờ, ngày tháng … năm 2017 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia -Thư viện Học viện Khoa học xã hội DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội", Tạp chí Kinh tế Dự báo, (Số 19/ 08/2016), tr 51-52 Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho đại học công lập Việt Nam", Tạp chí Thông tin Dự báo Kinh tế - Xã hội, (Số 128/ 8-2016), tr 23-28 Nguyễn Trọng Đặng (2013), “Tình hình phát triển nguồn nhân lực công nghệ - truyền thông đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nước ta năm gần đây”, Tạp chí Giáo dục, (Số đặc biệt 7/2013), tr 127-129 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại kinh tế tri thức, lực cạnh tranh kinh tế quốc gia ngày phụ thuộc vào trình độ, chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao, động sáng tạo dựa tri thức khoa học công nghệ đại ngày lên loại nguồn lực hàng đầu, dẫn dắt, chi phối nguồn lực khác, định lợi cạnh tranh quốc gia hay tổ chức Trong điều kiện đó, phát triển hệ thống giáo dục đào tạo, đặc biệt hệ thống giáo dục đại học xác định công cụ quan trọng hàng đầu để phát triển nhanh nguồn nhân lực đồng cấu, số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh bền vững kinh tế - xã hội nước bối cảnh biến đổi khí hậu, toàn cầu hóa hội nhập Nguồn nhân lực trường đại học, trước hết nguồn nhân lực giảng viên lại yếu tố then chốt, định chất lượng đào tạo trường đại học, đồng thời hoàn thành sứ mạng nâng cao dân trí phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước Bên cạnh thành tựu đạt gần 30 năm đổi phát triển, nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực giảng viên phận chủ chốt nguồn nhân lực trường đại học công lập bộc lộ nhiều khó khăn, yếu kém: giảng viên hữu thiếu số lượng; cấu ngành nghề chưa phù hợp, cấu độ tuổi, nhiều bất cập; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục đại học thời kỳ hội nhập Số lượng giảng viên thỉnh giảng chiếm tỷ trọng lớn - hầu hết chiếm 50% đội ngũ giảng viên Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên đủ số lượng, mạnh chất lượng, có cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thời kỳ nhiệm vụ vô cần thiết đặt cho hệ thống trường đại học công lập, có trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên đủ số lượng, mạnh chất lượng, có cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thời kỳ nhiệm vụ vô cần thiết đặt cho hệ thống trường đại học công lập, có trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phần lớn lại tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học công lập Theo hiểu biết tác giả chưa có đề tài công trình nghiên cứu nghiên cứu cách hệ thống, toàn diện trực diện đến công tác phát triển nguồn nhân lực hệ thống trường đại học công lập nước nói chung địa bàn Hà Nội nói riêng Xuất phát từ lý trên, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội”, nhằm góp phần tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên - phận chủ chốt nguồn nhân lực trường đại học công lập đảm bảo: đủ số lượng, mạnh chất lượng, phù hợp cấu đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, góp phần phát triển bền vững hệ thống trường đại học công lập theo chủ trương xã hội hóa Đảng Nhà nước Lý chọn Hà Nội làm địa bàn khảo sát, nghiên cứu tác giả công tác trường đại học công lập Hà Nội, am hiểu trường đại học công lập Hà Nội địa phương khác Việc mở rộng địa bàn nghiên cứu nước đòi hỏi thời gian kinh phí mà nghiên cứu sinh điều kiện thực Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu - Mục đích chung: Trên sở tập hợp có hệ thống vấn đề lý luận có liên quan phân tích toàn diện, sâu sắc thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất hệ thống đồng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 - Mục đích cụ thể: Để thực mục đích chung nêu luận án tập trung trả lời câu hỏi nghiên cứu đặt là: (1) Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập nghiên cứu nước nước? (2) Các tiếp cận khung lý thuyết cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập nào? Kinh ngiệm quốc tế sao? (3) Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội nào? Nguồn nhân lực giảng viên đáp ứng yêu cầu hay chưa? (4) Cần có giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội? 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận có liên quan kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập để xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập - Sử dụng phương pháp để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội, phát hạn chế, yếu phân tích nguyên nhân - Đề xuất hệ thống đồng giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án vấn đề phát triển nguồn nhân lực trường đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nguồn nhân lực trường đại học công lập hiểu người tham gia vào trình đào tạo phục vụ đào tạo, bao gồm: giảng viên, cán quản lý, nhân viên phục vụ cho trình đào tạo Luận án tập trung phân tích sâu thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên (GV hữu) - lực lượng chủ chốt nguồn nhân lực trường đại học, có ý nghĩa định đến phát triển trường đại học công lập cách bền vững - Phạm vi không gian: Lấy đối tượng khảo sát đại diện 05 trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội: Đại học dân lập Phương Đông, Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội, Đại học Thăng Long, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô để từ rút điểm chung công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội - Phạm vi thời gian: số liệu công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tập trung khảo sát từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận án 4.1 Cách tiếp cận nghiên cứu Cách tiếp cận luận án vật biện chứng, vật lịch sử để nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực giảng viên, phận nguồn nhân lực quan trọng trường đại học công lập bối cảnh phát triển đất nước, sở khung phân tích lý thuyết thực tiễn có khoa học 4.2 Phương pháp nghiên cứu luận án Phương pháp nghiên cứu luận án: phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia,… Đóng góp khoa học luận án - Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn kinh nghiệm quốc tế, tác giả xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập - Thứ hai, luận án phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội, phát hạn chế, tồn tìm nguyên nhân hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên mà trường gặp phải - Thứ ba, luận án đề xuất hệ thống đồng giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án 6.1 Về lý luận - Luận án hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập nói riêng Qua đó, góp phần tạo tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập - Luận án tổng kết kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực giảng viên rút học kinh nghiệm cho trường đại học công lập Việt Nam tham khảo phát triển nguồn nhân lực giảng viên 6.2 Về thực tiễn - Luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng đưa tranh tổng thể phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội; phát hạn chế, tồn phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên mà trường đại học công lập gặp phải - Kết nghiên cứu luận án tài liệu tham khảo bổ ích việc hoạch định triển khai sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng hệ thống giáo dục đại học công lập nói chung Đổng thời dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu cho nghiên cứu sinh, học viên cao học, cử nhân học tập nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế Cơ cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận án có kết cấu chương gồm: - Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án - Chương Một số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trường đại học công lập - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội - Chương Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Tổng quan nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực giảng viên giới 1.1.1 Các nghiên cứu vốn nhân lực: điển hình triết gia người Scotland, Adam Smith (1723 - 1790) Alfred Marshall (1920) định nghĩa vốn nhân lực tài sản cá nhân bao gồm sức lực, lực cá nhân tài trực tiếp mang lại hiệu hoạt động cho tổ chức Các nghiên cứu nguồn nhân lực (NNL): tác giả Stanley L.Falk (1966); Nghiên cứu William R Racey (1991) nên lên khái niệm NNL 1.1.2 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực: điển hình nghiên cứu nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle Nghiên cứu chiến lược quản trị NNL tiến sĩ Chris Hendry (1995), tác giả chứng minh: chiến lược quản trị NNL, chứa đựng chiến lược phát triển NNL có liên quan chặt chẽ đến chiến lược phát triển tổ chức, 1.1.3 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giảng viên (NNLGV): quan tâm nghiên cứu nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học giới, UNESCO (1994) Daniel R Beerens (2003), Các công trình khoa học nêu lên nội dung phát triển NNLGV phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu số lượng, cấu, chất lượng để thực tốt mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu giáo dục đại học 1.2 Tổng quan nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực giảng viên Việt Nam 1.2.1 Các nghiên cứu nguồn nhân lực: Nghiên cứu vai trò NNL với phát triển quốc gia tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010); nghiên cứu lý thuyết NNL PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Th.S Vũ Thùy Dương TS Hoàng Văn Hải (2011) 1.2.2 Các nghiên cứu phát triển NNL: Nghiên cứu phát triển NNL xã hội GS TS Bùi Văn Nhơn (2006) Nghiên cứu khái niệm phát triển NNL PGS.TS Trần Văn Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012) Đề cập đến vai trò giáo dục đào tạo việc phát triển NNL, có tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), nghiên cứu PGS.TS, Trần Khánh Đức (2010), nghiên cứu GS.TS Chu Văn Cấp (2012) số nghiên cứu khác Các nghiên cứu cho phát triển NNL có mối quan hệ biện chứng với giáo dục đào tạo 1.2.3 Các nghiên cứu phát triển NNL giảng viên: Các công trình tác giả: TS Đỗ Minh Cương PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) với “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” nghiên cứu PGS.TS Lê Đức Ngọc (2004) hay nghiên cứu nhóm tác giả: Phạm Trọng Quát cộng (2009) Luận án tiến sĩ Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Văn Lâm (2015)v.v Các công trình nghiên cứu có đóng góp định việc tìm giải pháp nhằm phát triển NNL phát triển NNLGV trường đại học nói riêng 1.3 Các kết luận rút từ tổng quan nghiên cứu hướng nghiên cứu luận án 1.3.1 Những giá trị công trình nghiên cứu có thống mà luận án tham khảo kế thừa: Các công trình nghiên cứu có nhiều đóng góp có ý nghĩa mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề NNL, phát triển NNL, nhân tài, trí thức phát triển NNL trường đại học phát triển NNLGV Các công trình nghiên cứu giúp cho tác giả có thêm sở khoa học, lý luận - thực tiễn để luận giải làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu đề tài luận án 1.3.2 Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu: Vấn đề phát triển NNL có NNLGV trường đại học công lập (ĐHNCL): phát triển NNL trường ĐHNCL giai đoạn có khác so với phát triển NNL tổ chức nói chung trường ĐHCL nói riêng? Những khó khăn mà trường ĐHNCL gặp phải giai đoạn liên quan đến phát triển NNL gì? Định hướng cho việc phát triển bền vững trường ĐHNCL mà việc phát triển NNLGV giữ vai trò bản? Khoảng trống mặt lý luận, đặc biệt mặt thực tiễn này, tầm quan trọng vấn đề nghiên cứu bối cảnh đặt cách cấp thiết nội dung mà đề tài luận án tiếp tục nghiên cứu để góp phần làm sáng tỏ 1.3.3 Hướng nghiên cứu trọng tâm luận án: Hệ thống hóa sở lý luận có liên quan đến phát triển NNLGV như: khái niệm NNL, NNL trường đại học NNLGV, phát triển NNL Luận án tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế phát triển NNLGV trường đại học để từ xây dựng khung lý thuyết phát triển NNLGV trường ĐHNCL Sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia,… để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển NNLGV trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội góc độ: quản lý phát triển thực nội dung phát triển NNLGV, từ phát hạn chế, yếu phân tích nguyên nhân hạn chế Trên sở phát hạn chế, yếu phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế công tác phát triển NNLGV trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội, kết hợp tìm hiểu định hướng phát triển NNLGV trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 luận án tập trung vào đề xuất hệ thống đồng giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm phát triển NNLGV trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm tác giả nước đề cập đến khái niệm NNL Xem xét góc độ khác có khái niệm khác NNL, khái niệm cho thấy nguồn lực 2.3.1.2 Tuyển chọn sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Việc tuyển chọn NNLGV giải thiếu hụt NNLGV thời điểm đồng thời hướng vào việc đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu, sứ mệnh nhà trường Sử dụng NNLGV nhằm phát huy tối đa khả có NNLGV để hoàn thành mục tiêu đào tạo nhà trường Sử dụng NNLGV phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng tạo môi trường phát triển 2.3.1.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên Đào tạo NNLGV hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người GV Đào tạo gồm: đào tạo công việc, đào tạo công việc Bồi dưỡng cập nhật, bổ túc thêm số kiến thức, kỹ cần thiết, nâng cao hiểu biết sau đào tạo bản, Bồi dưỡng trường, bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng qua tự học, tự rèn luyện 2.3.1.4 Đánh giá hiệu thực công việc NNL giảng viên Đánh giá hiệu thực công việc NNLGV trình nhà quản trị xem xét nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực GV, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc 2.3.1.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên - Đãi ngộ tài chính: hình thức đãi ngộ thực công cụ tài chính, như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần, - Đãi ngộ phi tài chính: trình chăm lo đời sống tinh thần NNL thông qua công cụ tiền bạc, như: đãi ngộ thông qua môi trường làm việc xây dựng sách, hình thức khuyến khích mặt tinh thần 2.3.2 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập 2.3.2.1 Số lượng biến động số lượng giảng viên Số lượng GV biểu thị mặt định lượng NNLGV, phản ánh quy mô GV tương ứng với quy mô SV trường đại học Sự biến động số lượng GV thay đổi quy mô GV phù hợp với thay đổi quy mô SV Phát triển NNLGV mặt số lượng thực chất gia tăng quy mô NNLGV, đảm bảo đáp ứng quy định số lượng SV/GV cho phù hợp với chuyên ngành đào tạo theo Quy định tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học Tuy nhiên, trường ĐHNCL, tiêu chí số lượng GV cần phải xem xét linh hoạt để tận dụng lợi nguồn GV thỉnh giảng, GV hợp đồng ngắn hạn có trình độ chuyên môn cao 10 2.3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên Xem xét chất lượng NNLGV cần xem xét góc độ: trình độ chuyên môn, lực giảng dạy, lực NCKH, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp lực phụ trợ khác - Trình độ chuyên môn: đòi hỏi GV phải có kiến thức khoa học chuyên sâu lĩnh vực môn học mà phụ trách Theo quy định ngành đào tạo trình độ đại học phải có tối thiểu 01 GV Tiến sĩ 02 GV Thạc sĩ chuyên ngành đào tạo - Năng lực giảng dạy: lực giảng dạy GV thể việc người GV có khả năng: thiết kế đề cương chi tiết, biên soạn giáo trình, sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực - Năng lực nghiên cứu khoa học: (NCKH) nhiệm vụ bắt buộc người GV, góp phần nâng cao trình độ khoa học nâng cao chất lượng đào tạo - Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp GV: tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng NNLGV 2.3.2.3 Cơ cấu động thái cấu nguồn nhân lực giảng viên Cơ cấu động thái cấu (hay thay đổi cấu) NNL tiêu chí quan trọng phát triển NNL Cơ cấu động thái cấu NNLGV phản ánh chất lượng NNLGV xem xét đánh giá góc độ thay đổi cấu theo trình độ, theo độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn,… [5] Một cấu động thái cấu NNLGV tối ưu đảm bảo trình đào tạo hoạt động nhịp nhàng, hiệu sở nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, đồng thời sở cho việc phân công công việc, tuyển dụng quy hoạch NNLGV 2.4 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập 2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 2.4.1.1 Môi trường văn hóa - xã hội 2.4.1.2 Cơ chế, sách nhà nước 2.4.1.3 Toàn cầu hóa hội nhập quốc tế 2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 2.4.2.1 Chiến lược phát triển trường đại học công lập 2.4.2.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo nhà trường 2.4.2.3 Chính sách quản trị nguồn nhân lực trường đại học 2.4.2.4 Uy tín, hình ảnh, thương hiệu trường ĐH công lập 2.4.2.5 Khả tài trường đại học công lập 11 2.5 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực giảng viên số vấn đề rút cho trường đại học công lập Việt Nam tham khảo 2.5.1 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2.5.1.1 Kinh nghiệm Mỹ 2.5.1.2 Kinh nghiệm Hàn Quốc 2.5.1.3 Kinh nghiệm Trung Quốc 2.5.1.4 Kinh nghiệm Singapore 2.5.2 Một số vấn đề chung phổ biến cho trường đại học công lập Việt Nam tham khảo phát triển nguồn nhân lực giảng viên Thứ nhất, NNLGV xem nhân tố định chất lượng giáo dục đào tạo sở giáo dục đại học Thứ hai, kết hợp việc giảng dạy với NCKH coi nhiệm vụ bắt buộc đội ngũ GV để nâng cao chất lượng GV, chất lượng đào tạo nhà trường Thứ ba, công tác tuyển chọn GV khâu quan trọng phần định chất lượng NNLGV Thứ tư, cần có sách xây dựng sách đào tạo NNLGV Xây dựng sách đãi ngộ thỏa đáng với đội ngũ GV Thứ năm, cần có sách thu hút mời giáo sư, nhà khoa học, doanh nhân tài nước đến giảng dạy CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Tổng quan trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.1 Sự hình thành phát triển trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.2 Đặc điểm trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển NNL giảng viên 3.2 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu công tác phát triển NNLGV trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội Số trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội 11 trường, tác giả chọn đại diện khảo sát 12 05 trường ĐHNCL địa bàn là: ĐHDL Phương Đông, Đại học Thăng Long, Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô 3.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên 3.2.1.1 Thực trạng số lượng biến động số lượng giảng viên Đánh giá thực trạng số lượng biến động số lượng GV trường ĐHNCL xem xét dựa quy mô GV tương ứng với quy mô SV biến động tỷ lệ SV/GV trường ĐHNCL Theo số liệu thống kê giáo dục đào tạo, quy mô SV đại học số GV trường khảo sát có tốc độ tăng nhanh: năm học 2010-2011 34.939 SV 809 GV, đến năm 2014-2015 53.357 SV 1.878 GV (bảng 3.2 bảng 3.3) So sánh tỷ lệ SV GV ta thấy, năm học 20102011 có tỉ lệ SV/GV 43,2 SV/1 GV; năm học 2011-2012 33,9 SV/1 GV; năm học 2012-2013 25,3 SV/1 GV; năm học 2013-2014 21,1 SV/1 GV năm học 2014-2015 28,4 SV/1 GV Đây tỷ lệ tương đối cao so với quy định Bộ Giáo dục Đào tạo 3.2.1.2 Thực trạng chất lượng giảng viên a/ Trình độ chuyên môn - Trình độ chuyên môn NNLGV trường ĐHNCL biến động nhiều qua năm: số lượng GV có trình độ tiến sĩ tăng mạnh từ 7,05% năm học 2010-2011 lên 13,77% năm học 2011-2012 17,84% năm học 2014 – 2015 (bảng 3.4) NNLGV có trình độ Thạc sỹ giảm từ 44,13% (năm 2011) xuống 36,22 (năm 2013) tăng lên 47,24% (năm 2015); NNLGV có trình độ đại học giảm từ 48,83% xuống 34,82% - Trình độ tin học ngoại ngữ NNLGV đánh giá qua số liệu khảo sát hạn chế, GV cao tuổi (biểu đồ 3.1 3.2) Kết khảo sát trình độ chuyên môn NNLGV qua khảo sát nhà quản trị (3,70 điểm) GV (3,82 điểm) đạt mức độ tốt b/ Năng lực giảng dạy Năng lực NNLGV phân tích thông qua kết đánh giá nhà quản trị, GV SV (bảng 3.6 bảng 3.7) cho đưa đến kết luận lực giảng dạy NNLGV trường mức độ tốt c/ Năng lực nghiên cứu khoa học - Năng lực NCKH GV qua thống kê số công trình nghiên cứu nghiệm thu cấp nhà nước, cấp bộ, cấp trường; báo đăng tạp trí nước, số lượng hội thảo khoa học cấp trường tổ chức (bảng 3.8) Nếu so sánh hoạt động NCKH số lượng GV trường, hầu hết GV hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy mà bỏ qua hoạt động NCKH 13 - Khảo sát thực trạng NCKH NNLGV thể qua đánh giá nhà quản trị, GV trường nghiên cứu (bảng 3.9 3.10) cho thấy, hoạt động NCKH GV khả hướng dẫn SV tham gia NCKH NNLGV trường ĐHNCL nhiều hạn chế d/ Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp giảng viên Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp NNLGV thể qua việc đánh giá nhà quản trị tự đánh giá GV (như bảng 3.11) đánh giá cao, hầu hết tiêu chí đánh giá mức độ tốt 3.2.1.3 Thực trạng cấu động thái cấu NNL giảng viên a/ Cơ cấu động thái cấu NNLGV theo trình độ Cơ cấu động thái cấu (hay thay đổi cấu) NNLGV theo trình độ sở quan trọng để đánh giá chất lượng NNLGV Cơ cấu thay đổi cấu NNLGV theo trình độ NNLGV (biểu đồ 3.3 phụ lục 12) cho thấy: số GV có trình độ Thạc sĩ Tiến sĩ tăng lên Cụ thể: tỷ lệ GV có Tiến sĩ tăng từ 7,05% năm học 2010-2011 lên 17,84% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ Thạc sỹ tăng từ 44,13% năm học 2010-2011 lên 47,34% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ đại học giảm tương ứng từ 48,83% xuống 34,82% b/ Cơ cấu động thái cấu NNLGV theo giới tính Số liệu bảng 3.15 cho thấy cấu thay đổi cấu theo giới tính NNLGV Năm học 2013-2014 số GV nam chiếm 49,51%; số GV nữ chiếm 51,10%; năm học 2014-2015 số GV nam chiếm 53,14%; số GV nữ chiếm 46,86% Một số trường có số lượng GV nữ chiếm tỷ lệ cao mà số GV nữ trẻ hạn chế c/ Cơ cấu động thái cấu NNLGV theo độ tuổi Cơ cấu NNLGV theo độ tuổi trường khảo sát năm học 20142015 thể biểu đồ 3.4 bảng 3.16 (phụ lục 13) cho thấy: tỷ lệ GV có độ tuổi < 30 chiếm 21,41% tổng số NNLGV Số giảng viên có độ tuổi từ 45-59 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ (6,5%) Tỷ lệ GV có độ tuổi từ 6070 > 71 tuổi chiếm tỷ lệ cao tương ứng 16,83% 7,77% tổng số NNLGV phân bố trường ĐHNCL Cơ cấu GV độ tuổi < 30, độ tuổi từ 60-70 > 71 tuổi nhiều thay đổi qua năm học d/ Cơ cấu động thái cấu NNLGV theo chuyên môn đào tạo Các nhóm ngành đông GV là: kinh tế - quản trị kinh doanh, nhóm ngành ngoại ngữ, nhóm ngành công nghệ thông tin (bảng 3.17) Nhóm ngành Kỹ thuật, công nghệ có đòi hỏi đầu tư sở vật chất cao nên quy mô đào tạo quy mô GV 14 3.3.2 Thực trạng công tác tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực giảng viên 3.3.2.1 Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đánh giá nhà quản trị GV công tác quy hoạch phát triển NNLGV (bảng 3.18) qua vấn sâu nhà quản trị, cho thấy: việc quy hoạch phát triển NNLGV không coi trọng; triển khai thực không bám sát chiến lược phát triển; Công tác quy hoạch phát triển NNLGV trường thực chưa tốt, đánh giá xếp khoảng cấp độ trung bình 3.2.2.2 Công tác tuyển chọn sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Đánh giá công tác tuyển chọn sử dụng NNLGV thông qua điều tra, khảo sát thể qua bảng 3.20 vấn nhà quản trị GV cho thấy: công tác tuyển chọn sử dụng NNLGV làm thay đổi nhanh chóng số lượng trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNLGV Tuy nhiên, số nội dung công tác tuyển chọn sử dụng NNLGV người đánh giá cho điểm nằm khoảng mức độ trung bình 3.2.2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá nhà quản trị, GV (bảng 3.21) cho thấy: Công tác đào tạo bồi dưỡng NNLGV thực lĩnh vực đào tạo nhằm chuẩn hóa nâng chuẩn, lĩnh vực bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kiến thức, kỹ chuyên môn, bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLGV nhiều bất cập, việc xây dựng chế độ sách thực tế cử GV đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo nước nước 3.2.2.4 Công tác đánh giá hiệu thực công việc nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá nhà quản trị, GV trường ĐHNCL tổ chức, quản lý thực công tác đánh giá hiệu thực công việc NNLGV bảng 3.22 cho thấy việc tổ chức, thực quản lý công tác chưa thực tốt Kết công tác đánh giá chưa sử dụng làm cho trình tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng NNL 3.2.2.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá nhà quản trị, GV bảng 3.23 cho thấy: Chính sách đãi ngộ khác biệt đánh giá nhà quản trị GV trường Điểm đánh giá cho công tác tất trường đạt mức trung bình 2,99 ÷ 3,25 Các trường chưa phát huy lợi tự chủ tài chinh xây dựng sách đãi ngộ 15 3.3 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 3.3.1 Kết đạt Về số lượng biến động số lượng GV năm qua tăng lên đáng kể, tốc độ tăng số lượng GV dần bắt kịp với tốc độ tăng SV, điều đáp ứng nhu cầu NNLGV giai đoạn trước mắt Về chất lượng, trường ĐHNCL có sách thu thút phận NNLGV có kinh nghiệm, có trình độ cao NNLGV trường ĐHNCL có phẩm chất đạo đức tốt NNLGV có độ tuổi từ 30-44 tuổi chiếm 47,55% lực lượng nòng cốt, kế cận NNLGV cao tuổi trường ĐHNCL chăm sóc bồi dưỡng tốt 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Hạn chế Thứ nhất: tỷ lệ SV/GV trường ĐHNCL cao; Chất lượng NNLGV trường ĐHNCL chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển; Về cấu động thái NNLGV, chưa thực hợp lí xét tổng thể so với quy mô đào tạo trường Cơ cấu thay đổi cấu NNLGV theo trình độ, theo độ tuổi, theo chuyên môn đào tạo nhiều hạn chế, GV cao tuổi nhiều, GV thỉnh giảng chiếm tỷ lệ cao Thứ hai: Công tác phát triển NNLGV chủ yếu bị động, mang tính ngắn hạn Công tác quy hoạch phát triển NNLGV chưa đảm bảo tính thống từ cấp môn đến cấp khoa, cấp trường Thứ ba: Công tác tuyển dụng nhiều hạn chế Việc bố trí sử dụng NNLGV sau tuyển dụng hiệu không cao Thứ tư: công tác đào tạo nhiều năm chưa tạo nên bước đột việc làm thay đổi cấu NNLGV theo trình độ; chưa tạo thay đổi theo hướng nâng cao lực ngoại ngữ, tin học, lực NCKH lực phụ trợ khác Thứ năm: Công tác đánh giá hiệu thực công việc chưa tốt Kết đánh giá chưa sử dụng làm sở nâng cao chất lượng NNLGV Thứ sáu: Chính sách đãi ngộ NNLGV nhiều bất cập chưa phát huy lợi trường ĐHNCL tự chủ chế độ tài 3.3.2.2 Nguyên nhân a/ Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, trường đầu tư thỏa đáng cho xây dựng chiến lược phát triển NNLGV vấn đề trọng tâm quy hoạch phát triển NNLGV với tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu lộ trình chiến lược phát triển nhà trường Các sách quản lý phát triển NNLGV dừng lại tư tưởng, định hướng Thứ hai, việc xây dựng tiêu chí quy trình tuyển dụng chưa quan tâm đầu tư thỏa đáng Bố trí, sử dụng nhiều GV có cấp không chuyên ngành giảng dạy 16 dẫn đến hiệu sử dụng nhân thấp, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng Thứ ba, Chính sách quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhiều bất cập: chưa quan tâm xây dựng sách khuyến khích việc cử GV đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt nước Công tác đào tạo bồi dưỡng trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, chưa tập trung vào nâng cao lực cho NNLGV Thứ tư, việc xây dựng quy định, xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu thực công việc NNLGV chưa rõ ràng, cụ thể Thứ năm, khả nguồn lực tài trường ĐHNCL chi cho phát triển NNLGV hạn chế Thứ sáu, uy tín, hình ảnh thương hiệu trường ĐHNCL chưa cao, chưa khẳng định vững với xã hội b/ Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, chế sách nhà nước để phát triển giáo dục đại học ĐHNCL chưa theo kịp đổi giáo dục đại Thứ hai, thái độ xã hội trường ĐHNCL nhiều bất công gián tiếp gây khó khăn, cản trở cho công tác phát triển NNLGV Thứ ba, tính an toàn ổn định công việc trường ĐHNCL chưa cao Tính an toàn bị ảnh hưởng phần chế sách nhà nước trường ĐHNCL CHƯƠNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1 Định hướng đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 4.1.1 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn hội nhập quốc tế 4.1.2 Nhiệm vụ phát triển đất nước yêu cầu đặt cho trường đại học giai đoạn hội nhập quốc tế 4.1.3 Định hướng phát triển trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 4.1.3.1 Mục tiêu tổng quát 4.1.3.2 Mục tiêu cụ thể - Đến năm 2017, toàn trường ĐHNCL hoạt động theo mô hình ĐHDL phải hoàn thiện công tác chuyển đổi sang mô hình ĐHTT 17 Các trường ĐHTT cần xác định rõ hoàn chỉnh chế hoạt động theo loại hình hoạt động không mục tiêu lợi nhuận phải tự trang trải kinh phí hoạt động - Mỗi trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội cần phải xác định rõ định hướng phát triển trường trở thành “đại học theo định hướng nghiên cứu” hay “đại học theo định hướng ứng dụng” - Đến năm 2020, chấm dứt tình trạng thuê mướn sở vật chất trường lớp số trường ĐHNCL Đến năm 2025, 100% trường ĐHNCL có sở vật chất trường lớp, hệ thống thư viện, phòng thí nghiệm đáp ứng yêu cầu GDĐH tiến tới đại vào năm 2030 - Năm 2020 quy mô đào tạo trung bình trường ĐHNCL đạt 10.000 SV theo học, đến năm 2030 quy mô ngày tăng lên 15.000 SV Từ năm 2025 phấn đấu có từ 40-50% trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội thu hút SV người nước đến học tập, nghiên cứu Trường Phấn đấu đến năm 2020 có 30% trường ĐHNCL địa bàn thành phố Hà Nội đủ điều kiện đào tạo tiến sĩ Đến năm 2020 có từ 20-30% trường ĐHNCL địa bàn xếp hạng trường đại học tốp đầu hệ thống GDĐH Việt Nam, năm 2030 tỷ lệ nâng lên 50% đồng thời có trường ĐHNCL xếp hạng trường đại học tiên tiến khu vực giới Từ cách đặt vấn đề mục tiêu nhiệm vụ cho thấy, việc phát triển đồng NNLGV trường ĐHNCL địa bàn Hà Nội có ý nghĩa quan trọng 4.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 4.1.4.1 Định hướng tổng quát Định hướng tổng quát phát triển NNLGV trường ĐHNCL đến năm 2020 tầm nhìn 2030 là: - Phát triển NNLGV đảm bảo số lượng, hợp lý cấu chất lượng NNLGV không ngừng nâng cao để đạt định mức quy định tỷ lệ SV GV theo quy định Giáo dục Đào tạo - Xây dựng thực sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi chế độ đãi ngộ NNLGV cách khoa học, linh hoạt theo hướng thị trường có tính cạnh tranh cao - Trên sở tăng cường nội lực, chủ động tích cực hội nhập quốc tế, mở rộng hợp tác liên kết với trường đại học nước ngoài, thu hút giảng viên nước ngoài, nhà khoa học người Việt Nam nước 4.1.4.2 Định hướng cụ thể - Về mặt số lượng GV: Đẩy mạnh công tác tuyển chọn thực tốt 18 chế độ đãi ngộ NNLGV, phấn đấu giảm tỷ lệ số lượng SV SV từ mức 28,5 SV/1 GV năm học 2014 - 2015 xuống mức 24,0 SV/1 GV vào năm 2020 20,0 SV/1 GV vào năm 2025, đồng thời để đáp ứng yêu cầu ngành y - dược tỷ lệ 15 SV/1 GV Duy trì tốc độ tăng trưởng GV hàng năm 20% - Về chất lượng NNLGV: Phấn đấu đến năm 2020 có 50% GV có đề tài NCKH; 100% GV trường ĐHNCL sử dụng thành thạo ngoại ngữ, 100% GV sử dụng công cụ tin học làm phục vụ trực tiếp công tác giảng dạy nghiên cứu vào năm 2025 100% GV đáp ứng yêu cầu phẩm chất đạo đức lương tâm nghề nghiệp theo quy định, có phong cách giảng dạy tiên tiến vào năm 2020 - Về cấu NNLGV: Phấn đấu nâng tỷ lệ Thạc sĩ từ 47,24% năm 2015 lên 70%, tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ từ 17,84 % năm 2015 lên 25% vào năm 2020; đến năm 2025 tỷ lệ GV có trình độ Thạc sĩ đạt 100% trở lên, đến năm 2030 tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ 50% Năm 2020 số GV hữu đảm nhận 70% khối lượng chương trình tương ứng khối kiến thức ngành đào tạo Luôn trì đội ngũ GV có cấu độ tuổi giới tính hợp lý, có kế tục hệ GV vừa phát huy kinh nghiệm, trình độ GV lớn tuổi vừa phát huy lợi GV trẻ, không bị hụt hẫng chất lượng NNLGV 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học NCL địa bàn thành phố Hà Nội 4.2.1 Hoàn thiện điều chỉnh quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên Cần tập trung vào số nội dung trọng điểm sau đây: Quy hoạch phát triển số lượng GV; Quy hoạch phát triển cấu NNLGV; Quy hoạch phát triển NNLGV đảm bảo chất lượng Để việc lập quy hoạch phát triển NNLGV đến năm 2020, tầm nhìn 2030 có tính khả thi cần đảm bảo điều kiện sau: - Phải đánh giá thực trạng NNLGV trường ĐHNCL tại, dự báo phát triển NNLGV vào nhiệm vụ đào tạo, quy mô phát triển nhà trường để làm sở cho việc lập kế hoạch - Công tác quy hoạch cần có quan tâm, đạo nhà quản trị, đặc biệt nhà quản trị cấp cao nhà trường - Cần phải có quán cấp quản lý nhà trường - Cần lấy ý kiến chuyên gia phản biện, thẩm định quy hoạch 4.2.2 Đổi công tác tuyển chọn sử dụng hiệu nguồn nhân lực giảng viên Đây giải pháp quan trọng, định trực tiếp đến hiệu việc phát triển NNLGV 19 - Để đổi công tác tuyển chọn sử dụng cần tiêu chí tuyển chọn Đối với GV cần tối thiểu phải có trình độ từ Thạc sĩ để không công đào tạo nhiều Ưu tiên tuyển chọn GV người có học hàm, học vị cao, có khả NCKH trình độ ngoại ngữ, tin học mức độ định, nắm vững phương pháp nghiệp vụ sư phạm, có phẩm chất đạo đức Cần xây dựng quy trình tuyển dụng GV cách khoa học, hợp lý có tính chiến lược tinh thần công khai, dân chủ - Việc bố trí, sử dụng hợp lý hiệu NNLGV giải pháp định tính bền vững phát triển NNLGV Mỗi trường ĐHNCL phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn kế hoạch phân công công việc cho GV cách rõ ràng Việc bố trí, sử dụng GV phải thông qua thực tiễn, Giải pháp có tính khả thi trường: Làm tốt công tác rà soát NNLGV có đồng thời dự báo phát triển NNLGV dựa khoa học; Công tác tuyển chọn sử dụng GV đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng, dân chủ minh bạch; bố trí sử dụng GV giảng dạy chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng; Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho GV có sách ưu đãi nhằm khuyến khích, tạo điều kiện để tuyển người giỏi làm GV; Tạo thống Hội đồng quản trị, Ban giám hiệu, Đảng ủy tạo đồng thuận cao NNLGV 4.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo - Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng NNLGV cần phải trọng lĩnh vực cụ thể như: trình độ chuyên môn, lực sư phạm, lực NCKH, đạo đức nhà giáo,… Các yếu tố tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhà trường - Khi xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nội dung đào tạo cần phải tính đến xây dựng đội ngũ NNLGV kế cận Trong công tác đào tạo bồi dưỡng GV, trường nên xem xét số vấn đề sau: + Từ phân tích công việc nắm vững biến động, xu hướng phát triển nhà trường theo phát triển kinh tế - xã hội + Đào tạo, bồi dưỡng NNLGV không định hướng vào mà phải trọng đến việc huấn luyện GV đáp ứng yêu cầu công việc nhà trường tương lai + Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với trình tự đào tạo, tự bồi dưỡng Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho NNLGV nhân tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu giảng dạy nghiên cứu NNLGV 20 + Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cần đào tạo chuyên môn, nâng cao lực giảng dạy, phương pháp giảng dạy đại, nâng cao phẩm chất trị đạo đức nghề nghiệp NNLGV + Nâng cao lực NCKH cho GV cách hợp tác, liên kết với viện nghiên cứu trường đại học có uy tín nước, sở bước nâng cao lực nội sinh nghiên cứu khoa học GV + Xây dựng kế hoạch cụ thể việc phân công GV lớn tuổi, giàu kinh nghiệm kèm cặp, bồi dưỡng GV trẻ để chuẩn bị thay - Việc triển khai hiệu công tác thực tiễn đòi hỏi phải có số điều kiện Đó là: Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNLGV phải xây dựng thực cách khoa học, công khai, minh bạch, đồng thuận thành viên nhà trường; Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo tính đại, đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy, phù hợp nhu cầu cá nhân GV; Mỗi GV phải hiểu rõ trách nhiệm quyền lợi tham gia đào tạo, bồi dưỡng Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý GV có thành tích giảng dạy, NCKH; Cần tăng kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng NNLGV 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá hiệu thực công việc nguồn nhân lực giảng viên Trên sở quy định có, trường ĐHNCL cần rà soát hoàn thiện việc xây dựng quy định đánh giá hiệu thực công việc NNLGV với tiêu chí đánh giá rõ ràng phù hợp với điều kiện đặc thù trường dựa quy định Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Điều lệ trường đại học quy định Bộ Giáo dục & Đào tạo Do đặc thù nghề nghiệp nên đánh giá GV cần phải xem xét ba yếu tố sau: Thứ nhất, kết thực công việc như: số lượng, chất lượng công việc giao; Thứ hai, hành vi GV ý thức chấp hành kỷ luật, thực quy định Nhà trường; Thứ ba, xem xét phẩm chất đạo đức nghề nghiệp GV Để bảo đảm hiệu lực hiệu việc đánh giá cần: Đánh giá phải tiến hành cách khách quan, công khai, dân chủ, công bằng, tránh hình thức, qua quýt, nể nang hay định kiến; Mỗi trường phải xây dựng tiêu chí đánh giá khoa học, đo lường công việc NNLGV cách xác, khách quan, công khai minh bạch; Kết đánh giá thực công việc NNLGV cần gắn liền với đãi ngộ, khen thưởng kỷ luật 21 4.2.5 Đổi hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực giảng viên Để tạo động lực, việc đổi hoàn thiện chế độ đãi ngộ GV cần tạo đột phá việc giải số vấn đề sau đây: - Xây dựng sách tiền lương cho GV tảng thị trường mang tính cạnh tranh cao, phát huy lợi trường ĐHNCL tự chủ đầy đủ tài chính, trường ĐHNCL cần sử dụng đầy đủ lợi để có sức cạnh tranh cao tham gia thị trường đào tạo với tư cách người mua hàng hóa sức lao động GV Các trường ĐHNCL cần phải đổi hoàn thiện khung bảng lương xác định mức chi trả tiền lương cho GV - Xây dựng sách đãi ngộ tinh thần, với nội dung cần làm tốt công việc sau: Xây dựng sách tạo điều kiện cho GV tham dự lớp bồi dưỡng, tham gia hội thảo, hội nghị,… nước; Tạo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập, NCKH - Xây dựng sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng thực nghiêm túc, kịp thời, có hiệu - Xây dựng môi trường văn hóa, xử lý tốt mối quan hệ trường ĐHNCL điều kiện để định hướng nhận thức, tạo tâm lý tốt cho GV làm việc Để làm tốt nội dung trên, nhà quản trị, đặc biệt nhà quản trị cấp cao trường phải nhận thức rõ ý nghĩa tầm quan trọng hệ thống tạo động lực việc phát triển lực cá nhân GV; Dành nguồn tài đáp ứng yêu cầu thực sách đãi ngộ NNLGV; Các sách tiền lương, thù lao, phụ cấp,… sách đãi ngộ khác với NNLGV xây dựng thực phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch; Cần phải nhận thức vai trò, vị trí, lao động đặc thù NNLGV Vấn đề định việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, bầu không khí tâm lý thuận lợi cho đội ngũ GV hoạt động giảng dạy, NCKH công việc khác liên quan đến chuyên môn NNLGV 4.2.6 Tiếp tục đổi chế quản lý sách Nhà nước trường đại học công lập Nhà nước cần tạo bình đẳng thực tế, không phân biệt trường công hay trường tư trình hoạch định thực thi chế quản lý sách trường đại học thuộc hệ thống giáo dục thống Việt Nam đồng thời tạo môi trường pháp lý sách thuận lợi khuyến khích cạnh tranh bình đẳng trường công lập công lập thị trường giáo dục đại học, cao đẳng dạy nghề 22 Theo tinh thần này, Nhà nước trước hết cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn pháp luật quy định hoạt động, chức năng, nhiệm vụ, mô hình hoạt động trường ĐHNCL không mục tiêu lợi nhuận, chuyển đổi phương thức hoạt động từ mô hình dân lập sang tư thục sở ĐHNCL kể văn luật thông tư hướng dẫn thi hành Chủ trương xã hội hóa Đảng Nhà nước đúng, quan tổ chức tuyển dụng lao động, tổ chức Nhà nước Trung ương địa phương không phân biệt đối xử tuyển dụng SV tốt nghiệp trường ĐHNCL, cần tổ chức thi tuyển công bằng, công khai, dân chủ để tạo công Các quan hữu quan, hệ thống phương tiện thông tin đại chúng cần có biện pháp giải quyết, hướng dẫn dư luận xã hội trước quan điểm, thái độ mang tính kỳ thị sở giáo dục đào tạo công lập hay không tuyển chọn SV tốt nghiệp trường ĐHNCL vào làm việc quan Nhà nước, Cần trao quyền tự chủ mạnh mẽ cho trường đại học mặt: tuyển sinh, xây dựng chương trình đào tạo, mở ngành đào tạo, liên kết đào tạo nước ,… Cũng cần xem xét lại quy định cứng nhắc phân biệt GV hữu GV thỉnh giảng Theo kinh nghiệm nước giới quy định Luật Giáo dục Luật Giáo dục đại học Việt Nam không quy định tỷ lệ GV hữu, GV thỉnh giảng Về mặt quản lý nhà nước, cần đẩy nhanh tiến trình kiểm định chất lượng đào tạo trường đại học, công bố kết kiểm định xếp hạng trường làm sở để người học xã hội nhận diện đánh giá trường đại học công lập công lập Kết kiểm định chất lượng này, cần Nhà nước sử dụng làm khuyến khích, hỗ trợ trường ĐHNCL đào tạo có chất lượng tốt, đồng thời cương xử lý, chí đóng cửa trường ĐHNCL hoạt động hiệu quả, chất lượng đào tạo KẾT LUẬN Qua việc triển khai nghiên cứu đề tài luận án, rút số kết luận: - Luận án tổng quan tình hình nghiên cứu giới nước liên quan đến vấn đề vốn nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực giảng viên Trên sở tìm hiểu, khai thác 23 kế thừa kết nghiên cứu, đồng thời tìm khoảng trống mặt lý luận thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu - Luận án nghiên cứu cách có hệ thống sở lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn học kinh nghiệm, tác giả xây dựng tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập - Trên sở nguồn số liệu thứ cấp kết hợp với điều tra khảo sát vấn sâu nhà quản trị giảng viên 05 trường đại học công lập công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên, luận án phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội, phát hạn chế, tồn phân tích nguyên nhân chủ yếu gây hạn chế cho công tác phát NNLGV mà trường ĐHNCL địa bàn Thành phố Hà Nội gặp phải - Trên sở phân tích thực trạng kết hợp với định hướng hướng phát triển trường đại học công lập, định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội, luận án đề xuất hệ thống đồng giải pháp có khoa học thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Cụ thể là: (1) Hoàn thiện điều chỉnh quy hoạch phát triển NNLGV; (2) Đổi công tác tuyển chọn sử dụng hiệu NNLGV; (3) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng NNLGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo; (4) Hoàn thiện đánh giá hiệu thực công việc NNLGV; (5) Đổi hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho NNLGV; (6) Tiếp tục đổi chế quản lý sách Nhà nước trường đại học công lập Qua trình nghiên cứu, với kết thu cho phép kết luận tác giả hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống giải pháp khoa học, có tính ứng dụng cao có đủ sở để triển khai trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội Phát triển nguồn nhân lực trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội, mà tập trung chủ yếu nguồn nhân lực giảng viên đề tài có nhiều nét đặc thù vấn đề lớn Do vậy, vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu sâu hoàn thiện góc độ lý luận thực tiễn công trình tiếp theo./ 24 ... trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.1 Sự hình thành phát triển trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.2 Đặc điểm trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội ảnh... tiễn phát triển nguồn nhân lực trường đại học công lập - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội - Chương Giải pháp phát triển nguồn. .. doanh Công nghệ Hà Nội, Đại học Thăng Long, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô để từ rút điểm chung công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội