Hành chính nha nước (CCHC)

Nghiên cứu mô hình quản lý công mới góp phần đẩy mạnh cải cách hành chính theo hướng hiệu lực, hiệu quả Bước sang thế kỷ 21, thế giới phải đối diện với nhiều thách thức hơn, các yếu tố môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến từng quốc gia và trên phạm vi toàn thế giới. Hành chính công ở nhiều nước ngày càng phải giải quyết nhiều hơn những vấn đề phức tạp của đời sống kinh tế xã hội. Đây cũng là thách thức đối với chính phủ ở nhiều nước, và để vượt qua những thách thức đó đòi hỏi hành chính công ở các nước phải thay đổi mạnh hơn và tích cực hơn. Trong thực tế, những thay đổi đó đang diễn ra theo nhiều xu hướng khác nhau; các xu hướng này thường đan xen, kết hợp với nhau nhằm đạt được hiệu quả cao hơn. Ảnh minh họa: internet Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN và cải cách hành chính (CCHC) nhà nước. Việc nghiên cứu mô hình quản lý công mới (New Public Management) ở các nước phát triển như Vương quốc Anh, Úc, Mỹ và một số nước trong Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế của các quốc gia giàu có (OECD) là rất cần thiết, thông qua đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm góp phần đẩy mạnh CCHC theo hướng hiệu lực, hiệu quả. 1. Mục đích của việc nghiên cứu mô hình quản lý công mới Mô hình quản lý công mới là cụm từ mà nhóm các nước OECD sử dụng trong quá trình thực hiện chương trình cải cách của những năm 1970. Người đưa ra ý tưởng này là Thủ tướng Anh Margaret Thatcher và Tổng thống Mỹ Ronald Reagan. Mô hình quản lý công mới tiếp tục được bổ sung và phát triển trong những thập niên tiếp theo. Nghiên cứu mô hình quản lý công mới trên thế giới là cần thiết và xuất phát từ các lý do chính sau đây: Thứ nhất, từ những thay đổi, sự tác động sâu rộng và kết quả mà mô hình quản lý công mới đã mang lại cho các nước áp dụng. Trong lịch sử CCHC trên thế giới, mô hình quản lý công truyền thống sau một thời gian dài phát huy tác dụng đã trở nên lạc hậu, kìm hãm sự phát triển của các quốc gia. Mô hình quản lý công mới xuất hiện trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và sự lạc hậu, lỗi thời của mô hình quản lý công truyền thống, đã khẳng định được ưu điểm vượt trội của mình. Các nước áp dụng mô hình quản lý công mới đều đã đạt được những thành công, bộ máy nhà nước được thu gọn, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước được nâng lên. Thứ hai, đó là những nội dung hợp lý của mô hình quản lý công mới. Có thể nhận thấy, một trong những nội dung quan trọng, có tính bao quát của mô hình quản lý công mới là xây dựng một chính phủ gọn nhẹ, hoạt động nhanh nhạy và hiệu quả hơn nhằm tăng năng lực cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hoá. Nội dung này ở các nước phát triển thường được thể hiện qua thuật ngữ Quản lý công mới (Anh), Tái tạo lại chính phủ (Mỹ), Mô hình quản lý mới (CHLB Đức), Hành chính công định hướng hiệu quả (Thụy Sĩ)… Cuộc cải cách này không chỉ mang ý nghĩa của một cuộc thay đổi nội bộ mà còn phản ánh một xu hướng mới trong hoạt động của nhà nước: nền hành chính không chỉ làm chức năng cai trị mà chuyển dần sang chức năng phục vụ, cung cấp các dịch cụ công cho xã hội. Những xu hướng này hoàn toàn phù hợp với mục tiêu CCHC mà Chính phủ Việt Nam đang hướng tới. Thứ ba, sau những năm thực hiện cải cách, ở nước ta tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng nền hành chính vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập. Những bất cập này đã được nhiều nghị quyết của Đảng và Nhà nước chỉ ra, đó là: Bộ máy hành chính nhà nước còn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu lực, hiệu quả. Pháp luật không đầy đủ, thực hiện pháp luật không nghiêm. Nền hành chính còn thiếu dân chủ, quan liêu, lãng phí, tham nhũng. Tình trạng gia tăng biên chế, tạo áp lực cho ngân sách nhà nước. Quản lý tài chính công chưa hiệu quả. Cán bộ lãnh đạo, quản lý thiếu trình độ, năng lực và các kỹ năng. Hệ thống đánh giá công chức chưa được xác định đúng và thiếu khách quan. Tiền lương công chức thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn và nhiều công chức giỏi tìm cách ra khỏi nền công vụ. Từ ý nghĩa và kết quả của mô hình quản lý công mới trên thế giới gắn với những nội dung CCHC ở nước ta hiện nay và một số bất cập, yếu kém đang hiện hữu trong nền hành chính nhà nước Việt Nam, việc nghiên cứu mô hình quản lý công mới là một nhu cầu khách quan, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 2. Những nội dung chủ yếu của mô hình quản lý công mới a) Xã hội hóa dịch vụ công Khủng hoảng tài chính công buộc các chính phủ phải lựa chọn: hoặc tăng thuế để bù đắp thiếu hụt và hậu quả là tạo nên phản ứng tiêu cực từ phía người dân, hoặc thu hẹp các lĩnh vực hoạt động của mình, tức là đẩy mạnh quá trình xã hội hoá dịch vụ công. Xã hội hóa dịch vụ công để giảm gánh nặng tài chính của nhà nước là nội dung quan trọng nhất trong mô hình quản lý công mới ở các nước phát triển. Đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công không đồng nghĩa với việc giảm trách nhiệm của nhà nước trong việc cung cấp dịch vụ. Thay vì trực tiếp đứng ra cung cấp các dịch vụ công, nhà nước đứng ra điều tiết đảm bảo sự có mặt của các dịch vụ công đó, việc cung ứng dịch vụ được giao cho các thành phần kinh tế, cá nhân thực hiện. Như vậy, nhà nước dần trở thành người lái thuyền thay vì người chèo thuyền như trước đây. Xã hội hóa dịch vụ công mang đến lợi ích kép cho cả khu vực nhà nước và khu vực tư nhân. Xã hội hóa dịch vụ công làm giảm gánh nặng cho nhà nước, giúp nhà nước có thể tập trung hơn vào công tác quản lý vĩ mô; tạo điều kiện để khu vực tư có cơ hội đầu tư và cạnh tranh phát triển. Các yếu tố cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ công khiến cho dịch vụ được cung cấp rẻ hơn, tốt hơn; mặt khác, bộ máy nhà nước cũng trở nên gọn nhẹ và tiết kiệm hơn. b) Điều chỉnh mối quan hệ giữa trung ương và địa phương Thực chất, đó là quá trình phân cấp giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa phương, giữa các cấp chính quyền trong một địa phương với nhau. Xu hướng chung hiện nay ở các nước áp dụng mô hình quản lý công mới là đẩy mạnh quá trình phân cấp cho địa phương. Nhiều nước đã áp dụng nguyên tắc tự quản địa phương, cho phép các địa phương tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa phương mình và chỉ khi nào cấp dưới gặp khó khăn thì chính phủ mới can thiệp, giúp đỡ. Tăng cường phân quyền không những cho phép địa phương phát huy tối đa khả năng sáng tạo của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý, giúp cho các quyết định sát với thực tế, mà còn cho phép các nhà quản lý ở trung ương tập trung nhiều hơn sức lực và trí tuệ vào các công việc vĩ mô, như hoạch định kế hoạch và chiến lược phát triển chung. c) Phi tập trung hóa, phi quy chế hóa trong quản lý Phi tập trung hóa trong lãnh đạo, quản lý nhà nước hiện nay là xu hướng khá phổ biến của mô hình quản lý công mới. Phi tập trung hóa nhấn mạnh nhiều đến phân cấp trong việc lập kế hoạch, quản lý nhân sự, quản lý các nguồn lực và gắn liền với việc nâng cao trách nhiệm quản lý, tạo cho nhà quản lý công tính linh hoạt, sáng tạo, khuyến khích họ áp dụng các biện pháp quản lý hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức. Xu thế chung trong phi tập trung hóa, phi quy chế hóa hiện nay ở các nước là: cơ cấu lại những cơ quan hành chính cồng kềnh, kém hiệu quả thành các đơn vị tự chủ; giảm tính hệ thống theo chiều dọc, tạo ra các tổ chức ngang trong tổ chức; áp dụng các hình thức quản lý công mới và chuyển sang mô hình hội đồng quản trị; chuyển giao việc kiểm soát ngân sách và tài chính cho các đơn vị độc lập, tạo ra các trung tâm quản lý và chi tiêu ngân sách. d) Tổ chức bộ máy hành chính hoạt động theo nhu cầu Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước được đổi mới theo hướng phẳng hơn, thay cho bộ máy quan liêu đồ sộ, hình tháp của mô hình quản lý công truyền thống. Một trong những giải pháp để thực hiện theo hướng này là hình thành các nhóm chuyên gia kiểu dự án để cố vấn, giải quyết các vấn đề và tăng cường thông tin theo chiều ngang. Hiện nay, các nước trên thế giới đều đặt mục tiêu xây dựng một bộ máy hành chính với các đặc điểm cơ bản như: đáp ứng nhanh, có chất lượng các yêu cầu của công dân và tổ chức; chỉ tập trung vào những lĩnh vực hoạt động mà các cơ quan nhà nước nên làm và có thể làm tốt hơn tư nhân; trang bị các thiết bị kỹ thuật hiện đại như: hệ thống mạng, máy tính, máy Fax, điện thoại trong các cơ quan hành chính, nhất là các hoạt động hành chính văn phòng và thông tin điều hành nhằm đảm bảo thu thập, xử lý và truyền thông tin đầy đủ, kịp thời, chính xác. e) Cải cách chế độ công vụ, công chức Trong mô hình quản lý công truyền thống, nhân sự hành chính được tuyển dụng và sử dụng trong một môi trường gần như khép kín. Công chức nhà nước ít được khuyến khích, môi trường làm việc trì trệ, việc thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên công tác.v.v… khiến cho hoạt động công vụ trì trệ, kém hiệu quả. Xu hướng chung hiện nay ở nhiều nước trên thế giới là: Các nhà quản lý công được chủ động trong việc tuyển dụng, sa thải, thăng tiến, thuyên chuyển, duy trì và trả lương cho công chức nhà nước. Việc trả lương cho công chức căn cứ vào năng lực và kết quả thực thi công vụ. Thuê mướn nhân lực trên cơ sở hợp đồng thay thế cho việc bổ nhiệm theo nhiệm kỳ ở những tổ chức công. Tuyển dụng, đề bạt trên cơ sở cạnh tranh và năng lực. Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng của khu vực tư. g) Tăng cường sự tham gia của nhân dân Sự thay đổi của mô hình quản lý công mới ở nhiều nước tập trung vào: Tạo điều kiện để công dân và tổ chức tiếp cận thông tin một cách dễ dàng, chính xác và kịp thời. Chính quyền gần với dân hơn, thật sự trở thành người đầy tớ của nhân dân. Tăng cường sự tham gia của công dân trong hoạch định chính sách, ra các quyết định và đánh giá chất lượng hoạt động của nhà nước. Sự tham gia này chủ yếu bằng hình thức đối thoại trực tiếp và trưng cầu ý dân. Đa dạng hóa các hình thức phản hồi của công dân, tổ chức đối với các dịch vụ công. Xây dựng và phát huy dân chủ trong xã hội. Các tổ chức chính trị xã hội là cầu nối giữa nhà nước, công dân chứ không đơn giản chỉ là cánh tay nối dài của nhà nước. h) Cải cách tài chính công Ở nhiều nước hiện nay áp dụng mô hình quản lý tài chính công mới thay cho mô hình cấp phát ngân sách hàng năm. Nhiều nước thực hiện việc cấp phát ngân sách theo chương trình, dự án cụ thể (trừ những chi tiêu thường xuyên và ổn định) nhằm tăng cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước. Việc cấp phát ngân sách được kiểm tra chặt chẽ, đảm bảo những nguyên tắc tài chính và coi trọng tính hiệu quả. 3. Một số bài học kinh nghiệm Nghiên cứu mô hình quản lý công mới cần lưu ý một số vấn đề sau: Thứ nhất, không nên quá đề cao mô hình này mà cần phân tích, học tập có chọn lọc. Mỗi một mô hình quản lý, nhất là những mô hình quản lý công mới đều có những điểm mạnh và điểm yếu, điểm phù hợp và không phù hợp. Một số đặc trưng của mô hình quản lý công mới cần được nghiên cứu một cách thấu đáo, phân tích trên mọi khía cạnh, phương diện, nêu lên những ý kiến, kiến nghị có cơ sở khoa học và ý nghĩa thiết thực, như các đặc trưng phi tập trung hóa, phi quy chế hóa trong quản lý; phân cấp trong quản lý; xã hội hóa dịch vụ công… Thứ hai, cần gắn các đặc trưng của mô hình này với điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam. CCHC phải bắt nguồn từ thực tiễn của mỗi quốc gia, phụ thuộc vào chế độ chính trị, trình độ phát triển kinh tế xã hội và những yếu tố khác như truyền thống, văn hoá, lịch sử… của các quốc gia đó. Vì vậy, việc nghiên cứu không được thụ động, máy móc, không dựa trên thực tiễn và các luận cứ khoa học. Thứ ba, cần kết hợp với việc tiếp tục nghiên cứu mô hình quản lý công truyền thống, so sánh, đối chiếu giữa các mô hình, thấy được những nội dung hợp lý của từng mô hình để từ đó đề xuất những kiến nghị, giải pháp thiết thực, có cơ sở khoa học. Việc ứng dụng mô hình quản lý công mới vào các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng còn là vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu không chỉ trong giới học thuật mà cả các nhà quản lý hành chính. Tuy nhiên, Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm ở một số nội dung sau: a) Giảm quy mô khu vực công Để giảm quy mô khu vực công, không có cách nào khác là phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của nhà nước nói chung, chính phủ nói riêng. Nhà nước làm gì, chính phủ làm gì trong cơ chế thị trường? Trước hết, cần nhận thức rõ nhà nước không thể ôm đồm làm nhiều việc như trước đây; đồng thời, phải nhanh chóng loại bỏ khỏi tư duy truyền thống là, nếu nhà nước buông lỏng quản lý thì xã hội sẽ phát triển không đúng hướng. Tiếp theo, cần xem xét quy mô của nhà nước trong sản xuất và cung cấp các sản phẩm hàng hóa cho xã hội theo hướng không thể và không nên duy trì quá nhiều doanh nghiệp nhà nước. Chừng nào chưa có câu trả lời về vấn đề này một cách thỏa đáng, chừng đó sẽ chưa có một khu vực công tốt, một chính phủ mạnh, hiệu lực, hiệu quả. b) Giải quyết tốt hơn mối quan hệ giữa trung ương và địa phương Cần phân cấp mạnh hơn giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa phương và giữa các cấp chính quyền địa phương, thực hiện nguyên tắc tự quản địa phương, cho phép các địa phương phát huy hết tiềm năng, tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa phương, tránh tình trạng nhà nước can thiệp quá mức cần thiết vào công việc của các địa phương. Nhà nước cần phân cấp mạnh trong việc quản lý nhân sự và quản lý nguồn lực tài chính cho các tổ chức công đi đôi với việc tăng cường kiểm tra, giám sát. Việc phân cấp được gắn liền với trách nhiệm của đơn vị, tạo điều kiện nâng cao tính chủ động, linh hoạt, khuyến khích áp dụng các biện pháp quản lý để đạt được mục tiêu của tổ chức. c) Đẩy mạnh xã hội hoá trong việc cung ứng dịch vụ công Đồng thời với việc tăng cường xã hội hóa trong việc cung cấp dịch vụ công, nhà nước cần tăng cường việc kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng, ký hợp đồng cung ứng dịch vụ công dựa trên cơ sở kết quả đấu thầu công khai và công bằng. Các yếu tố cạnh tranh được đưa vào hoạt động của các cơ quan cung cấp dịch vụ công, qua đó làm cho dịch vụ công được cung cấp rẻ hơn, tốt hơn, bộ máy nhà nước cũng trở nên gọn nhẹ và tiết kiệm hơn. d) Cơ cấu lại các đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước Cơ cấu lại các đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước theo các hướng sau: Cơ cấu lại những đơn vị sự nghiệp cồng kềnh, kém hiệu quả thành các đơn vị tự chủ. Áp dụng các hình thức quản lý công mới, chuyển sang mô hình hội đồng quản trị. Giao quyền tự chủ cho các bệnh viện, trường học, các cơ sở nghiên cứu… Ký giao tài sản nhà nước cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp linh hoạt trong phát triển sản xuất, kinh doanh, các nhà quản lý tự chủ hơn trong việc mua sắm, sử dụng, bán các tài sản khi thấy không cần thiết. đ) Cải cách chế độ công vụ, công chức Thứ nhất, cần tiếp tục phân định rõ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước và các cơ quan Đảng, các tổ chức chính trị xã hội, để từ đó có các cơ chế quản lý và điều chỉnh phù hợp hơn với thực tế và đặc thù của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam. Thứ hai, đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý công chức. Áp dụng chế độ thi tuyển công chức hành chính tập trung cho tất cả các bộ, ngành Trung ương (giao cho một cơ quan của Chính phủ thực hiện). Các nhà quản lý công được chủ động trong việc tuyển dụng, sa thải, thăng tiến, thuyên chuyển, duy trì và trả lương công chức. Việc trả lương phải gắn chặt với năng lực và kết quả thực thi công vụ của công chức. Thực hiện mô hình nhân sự theo chức nghiệp đối với viên chức nhà nước và chế độ theo việc làm đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Tuyển dụng và đề bạt công chức lãnh đạo trên cơ sở cạnh tranh và tài năng. Thuê mướn nhân lực trên cơ sở hợp đồng thay thế cho việc bổ nhiệm theo nhiệm kỳ ở những tổ chức dịch vụ công. Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng của khu vực tư, đảm bảo cán bộ, công chức sống được bằng lương, an tâm làm việc. e) Tăng cường sự tham gia của nhân dân Tạo điều kiện để công dân, tổ chức tiếp cận thông tin một cách dễ dàng, chính xác và kịp thời. Đơn giản hóa thủ tục hành chính và hiện đại hóa nền hành chính. Tất cả các giao dịch hành chính, công chứng đều thông qua cổng thông tin điện tử của cơ quan hành chính nhà nước; mọi cơ quan hành chính đều được đưa lên mạng. Đề cao vai trò của công dân, tổ chức trong việc hoạch định chính sách, ra quyết định quản lý và đánh giá chất lượng hoạt động của nhà nước bằng hình thức đối thoại trực tiếp và trưng cầu ý dân. g) Cải cách quản lý tài chính công Áp dụng mô hình quản lý tài chính công mới, thay cho mô hình cấp phát ngân sách hàng năm. Thực hiện việc cấp phát ngân sách theo chương trình, dự án cụ thể nhằm tăng cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước. Việc cấp phát ngân sách được kiểm tra chặt chẽ, đảm bảo những quy tắc tài chính và coi trọng tính hiệu quả… TS. Bùi Huy Khiên Học viện Hành chính Bài đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 102012 Vận dụng một số nội dung của mô hình quản lý công mới vào cải cách hành chính ở Việt Nam Đăng lúc: Thứ tư 07122011 14:03 Gửi bài viết qua email In ra Lưu bài viết này Sự ra đời của mô hình quản lý công mới đã chuyển mô hình hành chính công truyền thống sang quản lý công. Với quan điểm cho rằng mô hình tổ chức và cung cấp dịch vụ công truyền thống với đặc điểm mang tính độc quyền, tính tập trung cao, quan liêu máy móc với quá nhiều quy định chỉ mang lại hiệu quả thấp, chi phí cao và không đáp ứng được yêu cầu phát triển, thì mô hình quản lý công mới ra đời sẽ mang đến một nền hành chính gọn nhẹ hơn, với cơ cấu tổ chức đơn giản hơn. Với mô hình này, các nhà quản lý sẽ được trao thêm quyền chủ động, sáng tạo hơn, các tổ chức cung cấp dịch vụ dưới áp lực cạnh tranh sẽ phải đảm bảo chất lượng. Mô hình quản lý công mới Trong những năm cuối thập kỷ 80 và đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước, khu vực công hoạt động không hiệu quả, do đó chi phí cao nhưng chất lượng dịch vụ do khu vực công cung cấp lại rất thấp. Điều này nếu không kiểm soát được sẽ dẫn đến hậu quả là thuế tăng cao, xã hội bất ổn và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của quốc gia. Đứng trước hàng loạt vấn đề mang tính tiêu cực này, nhiều quốc gia như Anh, Niudidân, Úc đã tìm giải pháp ở khu vực tư nhằm đem lại những thay đổi tích cực. Các nhà nghiên cứu và thực tiễn cho rằng khu vực công sẽ hoạt động tốt hơn nếu được tổ chức và quản lý giống như khu vực tư; khu vực công nếu hoạt động dưới áp lực của thị trường sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Trong bối cảnh đó, một mô hình hành chính công mới với tên gọi Quản lý công mới ra đời với mục tiêu là tạo ra một nền hành chính gần gũi với thị trường hơn và hoạt động hiệu quả hơn. Nhiều nguyên tắc, kỹ thuật và thực tiễn quản lý theo cơ chế thị trường và cách thức hoạt động của khu vực tư được áp dụng vào khu vực công. Như vậy, Quản lý công mới là thuật ngữ dùng để chỉ hàng loạt các hoạt động cải cách diễn ra trong nền hành chính của các nước thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) những năm cuối thập kỷ 80 và đầu thập kỷ 90 thế kỷ trước, có thể coi là một hệ tư tưởng về cải cách được hình thành trong khu vực tư và áp dụng vào khu vực công. Nó bao gồm hầu hết những thay đổi về cấu trúc, tổ chức và quản lý diễn ra trong khu vực công của các nước OECD. Thuật ngữ này được sử dụng lần đầu tiên vào năm 1991 bởi tác giả Christopher Hood trong hàng loạt bài viết của ông về chủ đề này. Mô hình quản lý công mới có những đặc điểm sau: Giảm chi phí trực tiếp trong khu vực công và tăng cường kỷ luật lao động nhằm cải thiện việc sử dụng nguồn lực. Áp dụng thực tiễn quản lý của khu vực tư nhằm tăng cường sự linh hoạt trong việc ra quyết định. Cạnh tranh trong khu vực công (thông qua hợp đồng ngắn hạn và thông qua đấu thầu). Đây chính là yếu tố cơ bản để giảm chi phí và cải thiện chất lượng hoạt động. Phân quyền quản lý, trao quyền cho các tổ chức để quản lý hiệu quả hơn và tăng tính cạnh tranh giữa chúng. Chuyển từ kiểm soát đầu vào sang kiểm soát đầu ra, nhấn mạnh đến kết quả hơn là quá trình. Các chuẩn mực trong thực thi công vụ rất rõ ràng, đánh giá thực thi công vụ được thực hiện, vì trách nhiệm trong công vụ đòi hỏi phải xác định rõ ràng mục tiêu hay kết quả cần phải đạt được của cá nhân và tổ chức và hiệu quả đòi hỏi phải quan tâm đến mục tiêu và quản lý theo định hướng kết quả hoặc theo mục tiêu. Nhà quản lý được trao quyền để quản lý các công việc của tổ chức, vì trách nhiệm đòi hỏi nhiệm vụ rõ ràng và không lạm dụng quyền lực. Mối quan tâm lớn nhất là thực thi công vụ và minh bạch. Sự ra đời của mô hình quản lý công mới đã chuyển mô hình hành chính công truyền thống sang quản lý công. Với quan điểm cho rằng mô hình tổ chức và cung cấp dịch vụ công truyền thống với đặc điểm mang tính độc quyền, tính tập trung cao, quan liêu máy móc với quá nhiều quy định chỉ mang lại hiệu quả thấp, chi phí cao và không đáp ứng được yêu cầu phát triển, thì mô hình quản lý công mới ra đời sẽ mang đến một nền hành chính gọn nhẹ hơn, với cơ cấu tổ chức đơn giản hơn. Với mô hình này, các nhà quản lý sẽ được trao thêm quyền chủ động, sáng tạo hơn, các tổ chức cung cấp dịch vụ dưới áp lực cạnh tranh sẽ phải đảm bảo chất lượng. Nếu như mô hình hành chính công truyền thống chú ý tới việc quản lý các quy định của luật và vai trò của các tổ chức hành chính trong việc hoạch định và thực hiện chính sách, thì với sự chuyển đổi sang mô hình quản lý công mới, nền hành chính công truyền thống với hệ thống thứ bậc chặt chẽ được chuyển dần sang một nền hành chính công mới nhấn mạnh tới yêu cầu trách nhiệm và kết quả công việc thông qua việc áp dụng các kỹ thuật quản lý của khu vực tư. Vận dụng vào cải cách hành chính ở Việt Nam Trên cơ sở nghiên cứu những triết lý và nội dung của mô hình quản lý công mới và xuất phát từ thực tiễn Việt Nam, xin đề xuất một số nội dung cần tiếp tục quan tâm trong quá trình triển khai công tác cải cách hành chính như sau: Thứ nhất, đẩy mạnh phân cấp quản lý, trao quyền chủ động nhiều hơn cho các nhà quản lý trong điều hành tổ chức để họ có quyền điều khiển tổ chức một cách chủđộng và có kế hoạch hơn Phân cấp quản lý là một yếu tố của mô hình quản lý công mới đã và đang được nhiều quốc gia thực hiện trong tiến trình cải cách hành chính. Mặc dù mục tiêu, mức độ và lợi ích do phân cấp quản lý mang lại có thể không giống nhau ở từng quốc gia nói chung và từng tổ chức nói riêng, nhưng một số mục tiêu cơ bản của phân cấp quản lý là: cung cấp dịch vụ tốt hơn cho người sử dụng; tăng cường trách nhiệm của các cơ quan trung ương nhằm đáp ứng nhu cầu của công dân; cải tiến chất lượng và hiệu quả của các dịch vụ công; trao quyền lực nhiều hơn cho các đơn vị cấp dưới. Phân cấp quản lý cũng nhằm giảm bớt việc quá tải và ách tắc công việc ở các cơ quan hành chính trung ương, đẩy nhanh tiến trình ra quyết định và thực hiện quyết định bằng việc giảm thiểu những vướng mắc do tập trung hóa quyền lực trong các bộ và các cơ quan hành chính khác. Ngoài ra, phân cấp quản lý cũng nhằm giao quyền nhiều hơn trong điều hành hoạt động của tổ chức cho các nhà quản lý. Các cơ quan trung ương chỉ làm nhiệm vụ hoạch định chính sách và hướng dẫn thực hiện chính sách. Ở Việt Nam, trong quá trình cải cách thời gian qua cũng đã tiến hành phân cấp giữa Trung ương và địa phương; giữa các cấp chính quyền địa phương. Nghị quyết số 082004NQCP ngày 3062004 của Chính phủ đã đề ra 6 định hướng phân cấp làm cơ sở cho triển khai thực hiện phân cấp của các bộ, ngành trong các lĩnh vực: đầu tư, đăng ký kinh doanh, đất đai, tài sản nhà nước... Tuy nhiên, trong thực hiện phân cấp chuyển biến chậm, thiếu quyết liệt và kéo dài, chưa đúng quy định thời hạn của Chính phủ. Chính vì vậy, muốn đẩy mạnh phân cấp, một mặt, cần phải nghiên cứu cơ sở lý luận và căn cứ vào tình trình thực tiễn ở Việt Nam để xác định rõ những vấn đề gì, nội dung gì có thể tiếp tục phân cấp; phạm vi phân cấp đến đâu; cơ quan, tổ chức nào chịu trách nhiệm về các nội dung phân cấp đó, đồng thời phải tổng kết làm rõ những nguyên nhân cản trở chủ yếu trong thực hiện phân cấp trong thời gian vừa qua để có những biện pháp khắc phục. Mặt khác, đẩy mạnh phân cấp, tăng cường quyền lực cho các nhà quản lý cần phải có cơ chế để kiểm soát việc sử dụng quyền lực cũng như hoạt động của nhà quản lý. Phân cấp quản lý, trao quyền nhiều hơn cho các nhà quản lý đòi hỏi không chỉ nới lỏng việc kiểm soát đầu vào mà còn phải thiết lập một hệ thống kiểm soát đầu ra hay kết quả và hiệu quả công việc; đòi hỏi phải có một hệ thống giảm sát, kiểm tra phù hợp trước khi nới lỏng quyền kiểm soát đối với tài chính và các yếu tố đầu vào khác. Nếu như không xây dựng được một hệ thống giám sát, kiểm tra phù hợp, hoặc hệ thống này hoạt động yếu, việc kiểm tra hành vi của các nhà quản lý được phân cấp sẽ rất khó khăn. Trong bối cảnh đó, trao quyền nhiều hơn cho các nhà quản lý có thể sẽ khiến họ chuyên quyền, độc đoán, gây nhũng nhiễu nhiều hơn và điều đó cũng tạo điều kiện cho tham nhũng phát triển. Từ thực tiễn phân cấp ở các nước theo mô hình quản lý công mới và từ thực tiễn cải cách ở Việt Nam cho thấy, muốn đạt kết quả và kiểm soát được quyền lực đã trao cho các nhà quản lý thì song song với việc trao quyền, phải đảm bảo các điều kiện sau: Phải xây dựng một cơ chế với các biện pháp kiểm tra, giám sát để đảm bảo rằng các nhà quản lý ở các đơn vị đã được phân cấp đang hoạt động vì các mục tiêu đã đặt ra, cũng như phải thiết lập các cơ chế để kiểm tra việc thực hiện công việc của họ. Phải xây dựng một hệ thống thông tin có khả năng cung cấp thông tin chính xác, đầy đủ và kịp thời cho nhà quản lý các cấp nhằm giúp họ thiết lập được một hệ thống kiểm soát ngân sách chi cho các hoạt động hành chính. Phải xây dựng các chỉ số để đánh giá việc thực hiện công việc cũng như các phương pháp đánh giá khoa học để kiểm soát các hoạt động của cá nhân và tổ chức. Phải đảm bảo các mối quan hệ thông suốt giữa các cơ quan, tổ chức và cá nhân được phân cấp. Thứ hai, tăng cường trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ Tăng cường trách nhiệm trong công vụ của các nhà quản lý và cá nhân trong tổ chức là một trong những nội dung cơ bản của mô hình quản lý công mới và nội dung này cũng cần phải được quan tâm hơn trong giai đoạn cải cách tiếp theo ở Việt Nam. Trách nhiệm của cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn đạt được hiệu quả trong tổ chức, cần phải phân định rõ trách nhiệm cho các cán bộ, công chức gắn với các hoạt động mà họ đảm nhận chứ không chỉ trao quyền. Trách nhiệm trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức bao gồm: trách nhiệm đối với kết quảmục tiêu cần phải đạt được; trách nhiệm gắn liền với từng mối quan hệ công vụ cụ thể: với cấp trên, với cơ quan dân cử khác nhau, với khu vực tư nhân, các tổ chức xã hội, công chức và các bên liên quan đến các mối quan hệ công vụ đó và trách nhiệm đối với những thay đổi để thích ứng với môi trường trong đó tổ chức tồn tại và phát triển. Công chức có trách nhiệm ở góc độ này sẽ tích cực tạo ra những thay đổi và thực hiện thay đổi nhằm đem lại hiệu quả mong muốn trong hoạt động của cá nhân và tổ chức. Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13112008 có quy định về trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ. Đó là trách nhiệm trong thực thi các nguyên tắc công vụ, các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Trách nhiệm công vụ công chức còn thể hiện ở việc thực hiện các nghĩa vụ liên quan đến thể chế chính trị, chế độ nhà nước và nhân dân; trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ trong thi hành công vụ, trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu. Tuy nhiên, chỉ có thể nâng cao được trách nhiệm của cán bộ, công chức khi các trách nhiệm đó được cụ thể hóa trong từng mối quan hệ công vụ ở trong từng môi trường tổ chức cụ thể và gắn với từng cá nhân cán bộ, công chức chứ không chỉ đề cập đến trách nhiệm một cách chung chung và cần phải nhấn mạnh tới trách nhiệm đối với các kết quả hay mục tiêu cần phải đạt được trong thực thi công vụ. Trách nhiệm trong công vụ của cán bộ, công chức không chỉ phụ thuộc vào ý thức tự giác của bản thân cán bộ, công chức mà đòi hỏi sự hỗ trợ của các nhà quản lý cùng với các quy định rõ ràng của pháp luật. Chính vì vậy, muốn nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức cần phải chú ý đến một số vấn đề: Cần phân định rõ trách nhiệm của cán bộ, công chức và các bên liên quan trong từng mối quan hệ công vụ cụ thể đồng thời xác định rõ các quyền hạn tương xứng. Phải xác định rõ các hoạt động và nhiệm vụ cụ thể của mỗi bên trong từng mối quan hệ công vụ. Nếu cán bộ, công chức không hiểu rõ trách nhiệm của mình (phải làm gì) trong từng mối quan hệ công vụ cụ thể thì khó có thể nói đến hiệu quả trong thực thi công vụ. Điều này còn khó khăn hơn khi có những sai sót xảy ra trong thực thi công vụ, khó có thể xác định được nguyên nhân do đâu để có các biện pháp khắc phục phù hợp. Các kết quả mong đợimục tiêu trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức và các bên tham gia trong các mối quan hệ công vụ phải được xác định rõ ràng. Nếu các mục tiêu hoặc các kết quả mong đợi không rõ ràng, trách nhiệm trong thực thi công vụ sẽ khó xác định, công chức không thể chủ động để có trách nhiệm với kết quả của công việc. Khi mục tiêu hay kết quả cần đạt được được xác định rõ ràng, và mỗi bên tham gia trong mối quan hệ công vụ biết bằng cách nào để đạt được những kết quả hay mục tiêu đó họ sẽ chủ động thực hiện trách nhiệm của mình. Tuy nhiên, khi xác định các mục tiêu hay các kết quả cần phải đảm bảo tính hợp lý, có thể đạt được, đồng thời phải cân đối với nguồn lực vật chất để thực hiện mục tiêu và với năng lực của cán bộ, công chức. Cần phải có sự cân bằng về nguồn lực, thẩm quyền và các mục tiêu hay kết quả cần phải đạt được. Cần làm rõ trách nhiệm báo cáo giải trình trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Một số vấn đề cần phải làm rõ như: các thông tin nào cần báo cáo, ai báo cáo, báo cáo cho ai và khi nào báo cáo. Phải có các công cụ đo lường để có thể xác định được thu thập và phân tích các thông tin cần báo cáo. Trách nhiệm giải trình phải gắn với từng mối quan hệ công vụ cụ thể như đối với cơ quan cấp trên, cơ quan dân cử, khu vực tư nhân, các tổ chức xã hội, công chúng và các bên có liên quan trong từng mối quan hệ công vụ cụ thể đó. Tuy nhiên, trách nhiệm giải trình không thể thực hiện nếu thiếu đi tính minh bạch và hệ thống các quy định pháp luật đầy đủ, chính xác. Cần phải coi trách nhiệm báo cáo, giải trình là một trong những giá trị cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức quản lý. Phải có cơ chế kiểm soát và điều chỉnh. Muốn cho cán bộ, công chức có trách nhiệm với kết quả thực thi công vụ của mình, phải chỉ rõ bằng cách nào và ai sẽ xem xét và chịu trách nhiệm với việc kiểm soát và địa chính quá trình thực thi công vụ của công chức và bằng cách nào kết quả thực thi công vụ của họ được cải thiện. Cung cấp các phương tiện và điều kiện pháp lý cũng như các cơ chế cụ thể để có thể khuyến khích công chức chủ động tạo ra thay đổi trong tổ chức, trong thực thi công vụ và thực hiện các thay đổi đó. Thứ ba, nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức Năng lực của cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công vụ, quyết định đến chất lượng của các chính sách, quyết định trong quản lý hành chính nhà nước và tác động đến việc thực thi các quyết định và chính sách đó trong thực tiễn. Một văn bản pháp luật, một chính sách hay quyết định có thể rất hoàn hảo nhưng muốn đi vào thực tiễn đời sống phải cần đến các cán bộ, công chức có năng lực. Không có năng lực, cán bộ, công chức không dám đương đầu với những thay đổi, không dám chủ động tạo ra thay đổi và không có khả năng làm chủ được thay đổi để ứng phó với những điều kiện phức tạp và luôn biến động của môi trường trong đó các tổ chức hành chính nhà nước tồn tại và phát triển. Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn liền với thực tiễn thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Sẽ không chính xác nếu đánh giá năng lực của cán bộ, công chức chỉ thông qua trình độ đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ được phân ảnh thông qua hệ thống văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức. Thực tế đã chứng minh không phải những người có bằng cấp cao đều có năng lực trong thực thi công vụ. Trong những năm cải cách hành chính vừa qua ở Việt Nam cho thấy, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng lên, bằng cấp, chứng chỉ cũng theo đó tăng lên, nhưng nhìn chung năng lực của cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy, phát triển năng lực của cán bộ, công chức phải cần đến những giải pháp đồng bộ. Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức không chỉ tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải chú ý đến cả các chính sách khác như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, tiền lương và các chế độ đãi ngộ... đối với họ. Đào tạo, bồi dưỡng không giúp công chức nâng cao được năng lực thực thi công vụ nếu các vấn đề được đào tạo, bồi dưỡng không thực sự cần thiết cho công việc hay nói cách khác các kiến thức, kỹ năng có được qua đào tạo, bồi dưỡng không gắn với công việc, phục vụ cho công việc. Chính vì vậy, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với công việc và nhu cầu phát triển năng lực của cán bộ, công chức ở từng vị trí nhất định. Cần phải xác định được những phương thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng nhóm đối tượng khác nhau. Bên cạnh đó, phải đề cao khả năng tự đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân, xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức, nâng cao trách nhiệm của các nhà quản lý trong việc huấn luyện và kèm cặp công chức cấp dưới. Năng lực của cán bộ, công chức chỉ có thể được xác định thông qua việc vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo bồi dưỡng trong thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Khó có thể nói đến năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức tốt nếu như bản thân họ được bố trí ở những vị tri không phù hợp để phát huy được những năng lực và sở trường của mình. Phát triển năng lực của công chức phải gắn với chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ. Cần phải nghiên cứu để từng bước cải cách tiền lương, xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý, khoa học để đảm bảo rằng người có năng lực cao, đảm nhận những công việc phức tạp được hưởng mức lương cao hơn và ngược lại, người có năng lực hạn chế làm công việc đơn giản hơn hưởng mức lương thấp hơn. Song song với những chính sách nêu trên, để nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức có thể tác động vào động cơ của công chức để phát huy tính chủ động của cán bộ, công chức trong phát triển năng lực của bản thân. Muốn vậy, đòi hỏi phải có sự hỗ trợ của tổ chức trong việc xác định năng lực của công chức trong mối tương quan với mục tiêu chung của tổ chức. Một khi các năng lực cần thiết và khoảng trống giữa năng lực hiện có và năng lực cần phải có đã được xác định, từng cá nhân sẽ dễ dàng hiểu được họ nên là người thế nào và cần phải làm gì để phát triển năng lực và hoàn thành công việc của mình. Ngoài ra, bản thân các nhà quản lý cũng cần phải thay đổi tư duy trong vấn đề cải thiện và nâng cao năng lực cho công chức. Người quản lý cần hiểu rằng: nếu quan tâm phát triển năng lực cho công chức thì sẽ làm gia tăng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử của họ, giúp họ làm việc tốt hơn, do đó, kết quả công việc mang lại cho tổ chức tốt hơn. Người quản lý cần phải làm cho công chức cấp dưới thấy họ được khuyến khích, được động viên để đưa ra ý tưởng mới sáng tạo. Điều đó giúp cá nhân có năng lực có thể hành động, vượt lên trên những năng lực đang có. Phát triển năng lực của cán bộ, công chức là một quá trình nỗ lực liên tục và cần có sự kết hợp của nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức; sự nỗ lực, ý thức phát triển chức nghiệp của bản thân cá nhân trong tổ chức và các quy định của pháp luật về các vấn đề có liên quan chặt chẽ đến năng lực của công chức như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, chế độ đãi ngộ đối với công chức... Tóm lại, mô hình quản lý công mới là xu thế phổ biến ở nhiều nước tiến hành cải cách hành chính. Như trên đã trình bày, cải cách hành chính ở Việt Nam trong thời gian qua cho thấy chúng ta cũng cải cách theo xu hướng này. Trong khi chúng ta chưa đủ tiềm lực để cải cách tất cả các nội dung theo mô hình này thì việc lựa chọn một số nội dung phù hợp và áp dụng ở những khu vực nhất định, tổ chức nhất định có thể mang lại những lợi ích đáng kể. Tuy nhiên, khi xác định nội dung cải cách cần phải tính đến tính khả thi của nó trong điều kiện chính trị, kinh tế xã hội cụ thể của Việt Nam. Tác giả bài viết: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, So sánh mô hình quản lý công mới (hành chính phát triển) với mô hình hành chính truyền thống Tác giả : Th.s Thái Xuân Sang Gv Khoa Quản lý Nhà nước File đính kèm: Không có So với các nghành khoa học xã hội khác, khoa học hành chính công ra đời tương đối muộn, năm 1887 Woodrow Wilon (18561924) viết cuốn sách “Nghiên cứu về Hành chính công”, với việc khẳng định: “Thực hiện Hiến pháp khó hơn là xây dựng nên nó”, Ông đã đặt viên gạch đầu tiên cho việc phát triển một lĩnh vực khoa học liên quan đến sự quản lý của Chính phủ và vận dụng nguồn lực tri thức để thực hiện có hiệu quả công việc quản lý của một quốc gia. Hành chính công là khoa học nghiên cứu các quy luật quản lý có hiệu quả những công việc xã hội của các tổ chức hành chính Nhà nước. Kể từ khi khoa học Hành chính công ra đời đã có nhiều mô hình lý thuyết khác nhau với các bước phát triển thăng trầm. Trong những năm gần đây (thập kỷ 80 và những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX) rất nhiều nước trên thế giới đặt vấn đề xem xét lại khu vực công về quy mô và khả năng điều hành sự phát triển của đất nước, đặc biệt một số nước như Anh, Mỹ. Những nước này đã đưa ra mô hình Quản lý công mới (Hành chính phát triển) thay thế cho mô hình Hành chính công truyền thống. Việt Nam đang trong tiến trình đẩy mạnh cải cách hành chính, hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế của thế giới. Để hội nhập thành công, ngoài sự quyết tâm về mặt chính trị, Việt Nam cần phải tự xây dựng mô hình quản lý có hiệu quả. Ở Việt Nam, khoa học hành chính ra đời và phát triển rất muộn, lại phải chịu sự tác động trực tiếp của Chính trị, chính vì vậy tính độc lập của khoa học hành chính mờ nhạt. Chúng ta thực sự chưa có một mô hình hành chính công. Trong phạm vi bài viết này, với phương pháp hành chính so sánh, tác giả trình bày một cách hệ thống hai mô hình hành chính phổ biến trên thế giới hiện nay. Trong điều kiện kính tế xã hội phát triển nhanh chóng như ngày nay, khi nền hành chính nhà nước có sự phát triển theo xu hướng tiến bộ tích cực (chuyển từ hành chính cai trị sang hành chính phục vụ): trong khoa học hành chính đã xuất hiện thuật ngữ “hành chính phát triển”. Từ đó, thuật ngữ “hành chính truyền thống” cũng được quan tâm, nghiên cứu trong mối tương quan với “Hành chính phát triển” Hành chính truyền thống được hiểu là cách thức tổ chức và hoạt đôngj của các cơ quan nhà nước thuộc các kiểu nhà nước trong lịch sử, cũng như các cơ quan, tổ chức khác, trên cơ sở những nguyên tắc, quy tắc nhất định (bao gồm cả nguyên tắc chính trịxã hội và nguyên tắc tổ chức kỹ thuật) do nhà nước hoặc các chủ thể đặt ra mà bản chất chủ yếu thiên về tính “cai trị”, phương thức hoạt động dựa trên cơ sở thi hành các quy định một cách “cứng nhắc”, lấy tổ chức thứ bậc chặt chẽ, trình tự, thủ tục và việc thực hiện nghiêm ngặt các thủ tục đó làm biện pháp tối ưu mà ít quan tâm đến kết quả hoạt động của nhà nước, của các cơ quan, tổ chức hay của công chức nhà nước. Hành chính phát triển (Quản lý công mới) thường được sử dụng khi nói đến “Mô hình hành chính công theo các tiêu chí hiện đại, chủ động, năng động, nhạy bén, thích nghi cao nhằm đáp ứng các yêu cầu quản lý và dịch vụ tối đa trong các điều kiện kinh tế thị truờng phát triển mạnh mẽ và những quan hệ quốc tế ngày càng phụ thuộc chặt chẽ lẫn nhau” Chuyển đổi từ Hành chính công truyền thống sang Quản lý công (Hành chính phát triển) là xu hướng phổ biến trên thế giới, đặc biệt là những nước kinh tế thi trường phát triển. Vì sao lại vậy ? Nguyên nhân là: Thứ nhất: Về quy mô của Chính phủ, nhiều quốc gia cho rằng bộ máy của Chính phủ quá lớn, chi phí cho việc duy trì bộ máy đó ngày càng tăng trong khi đó hiêu quả hoạt động của nó ngày càng giảm đi. Do đó cần phải xem xét lại quy mô và vai trò của Chính phủ. Theo quan điểm mới, vai trò của Chính phủ chuyển từ “chèo thuyền” sang “lái thuyền”. Nhà nước không nên ôm đồm làm hết mọi dịch vụ mà nên dân chủ hoá gắn liền với phân quyền, xã hội hoá nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý của Nhà nước. Thứ hai, chất lượng dịch vụ công chất lượng thấp, loại hình kém đa dạng, phong phú giá cả lại cao hơn khu vực tư . Mặt khác, về bối cảnh và xu hướng thời đại tác động đến mô hình hành chính công truyền thống dẫn đến sự xuất hiện mô hình hành chính phát triển. Đó là: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ đòi hỏi sự đièu chỉnh kinh tế và phát triển nền hành chính; sự phát triển nền kinh tế thị trường và toàn cầu hoá kinh tế điều chỉnh các mối quan hệ quốc tế và do đó ảnh hưởng đến nền hành chính công của mỗi nước trong quá trình hội nhập. Xu hướng dân chủ hoá đời sống xã hội do trình độ dân trí được nâng cao; tình thế chung buộc Nhà nước phải một mặt xã hội hoá, tư nhân hoá, chấp nhận sự tham gia của công chúng vào công việc quản lý nhà nước, đồng thời phải can thiệp ngày càng sâu vào các quá trình kinh tế xã hội và cải tiến mô hình nền hành chính công và nâng cao chất lượng dịch vụ đối với người dân những “khách hàng” của nền hành chính.. Như vậy về bản chất, hành chính truyền thống và hành chính phát triển đều là đối tượng nghiên cứu của khoa học hành chính công được xây dựng bởi một hệ thống các khái niệm,hệ thống lý thuyết hành chính công với nhiều cách tiếp cận khác nhau . Sự khác nhau cơ bản ở đây là “mô hình”, mỗi “mô hình” có những thế mạnh và phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội trong những giai đoạn lịch sử nhất định của các quốc gia. Đi sâu vào nghiên cứu hai “mô hình” dựa trên một số tiêu thức chúng ta nhận thấy những điểm khác nhau cơ bản sau đây: So sánh tiêu thức mục tiêu: hành chính công truyền thống; bảo đảm đúng chu trình, đúng quy tắc, thủ tục hành chính (đầu vào). Đánh giá việc quản lý hành chính thông qua xem xét mức độ thực thi các quy tắc, thủ tục hành chính. Trong khi đó, mục tiêu của hành chính phát triển là: Bảo đảm kết qua tốt nhất, hiệu quả cao nhất (đầu ra); dùng các tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả quản lý hành chính. Đối với công chức của hành chính công truyền thống: trách nhiệm của người công chức; nhà quản lý là giám sát việc thực hiện và giải quyết công việc theo quy chế thủ tục. Những quy định, điều kiện để công chức thực thi công vụ theo một hệ thống thứ bậc rất chặt chẽ, cứng nhắc theo quy định. Thời gian làm việc của công chức được quy định chặt chẽ, có thời gian công (làm việc ở cơ quan) và thời gian tư (thời gian không làm việc ở cơ quan). Công chức mang tính trung lập, không tham gia chính trị, thực hiện một cách trung lập các chính sách do các nhà chính trị đề ra. Trong khi đó, đối với công chức của hành chính phát triển: Trách nhiệm của người công chức, nhà quản lý chủ yếu là bảo đảm thực hiện mục đích, đạt kết quả tốt, hiệu quả cao. Những quy định, điều kiện để công chức thực thi nhiệm vụ có hình thức linh hoạt, mềm dẻo hơn. Thời gian làm việc linh hoạt hơn, có thể họ làm việc trong một thời gian nhất định, có thể làm chính thức hoặc hợp đồng (có một phần thời gian làm công vụ tại nhà). Công chức cam kết về mặt chính trị cao hơn trong các hoạt động của mình, các hoạt động hành chính mang tính chính trị nhiều hơn. Đối với Chính phủ của hành chính công truyền thống: Mọi công vụ được Chính phủ thực thi, giải quyết theo pháp luật quy định. Chức năng của Chính phủ nặng về hành chính xã hội, trực tiếp tham gia các công việc công ích xã hội. Chức năng của Chính phủ thuần tuý mang tính hành chính không trực tiếp liên hệ đến thị trường. Trong khi đó, đối với Chính phủ của hành chính phát triển: Các công vụ mang tính chính trị nhiều hơn, ảnh hưởng của chính trị ngày càng lớn trong hành chính. Chức năng tham gia trực tiếp các dịch vụ công cộng ngày càng giảm bớt mà thông qua việc xã hội hoá các dịch vụ đó để quản lý xã hội, nhưng vẫn có sự quản lý của Nhà nước. Chức năng của Chính phủ đối mặt với những thách thức của thi trường. Nền hành chính phát triển của các nước đều phải quan tâm và gánh vác nghĩa vụ chung đối với những vấn đề của loài người như nghèo đói, dịch bệnh, môi truờng, ma tuý, tội phạm….. Nói tóm lại, Quản lý công mới (Hành chính phát triển) có cách tiếp cận mới đối với hành chính công truyền thống. Sự xuất hiện của mô hình này đã làm cho cách thức hoạt động của khu vực công có nhiều thay đổi đáng kể. Với các đặc tính của mô hình mới: hiệu quả hoạt động quản lý, phi quy chế hoá, phân quyền, áp dụng một số yếu tố của cơ ché thi trường, gắn bó với chính trị, tư nhân hoá một phần hoạt đọng của Nhà nước, vận dụng nhiều phương pháp quản lý doanh nghiệp, xu hướng quốc tế hoá ; mô hình hành chính phát triển xuất hiện nhằm khắc phục những yếu kém không phù hợp của mô hình hành chính truyền thống . Nền kinh tế Việt Nam đang vận hành theo cơ chế thị trường và ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu. Chức năng của Chính phủ chắc chắn sẽ phải đối mặt với những thách thức của thị trường trong nước và thị trường thế giới. Vận dụng những nhân tố hợp lý của mô hình Quản lý công mới (Hành chính phát triển) để xây dựng một mô hình mang tính đặc sắc Việt Nam, đẩy mạnh cải cách hành chính theo kịp cải cách kinh tế đang là câu hỏi đặt ra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý và các nhà khoa học hành chính .. Chương 7 CẢI CÁCH THEO MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI 1. NGUYÊN NHÂN RA ĐỜI CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI Mô hình quản lý công mới(New Public Management) là cụm từ của nhóm các xu hướng cải cách hành chính thuộc chương trình cải cách của các nước OECD những năm 1970. Người đưa ra ý tưởng này là bà Magaret Thatcher – Thủ tướng Anh và Tổng thống Ronald Reagan của Mỹ. Mô hình quản lý công mới tiếp tục được bổ sung, phát triển cho đến ngày nay. Có thể nhận thấy một trong những xu hướng chung trên thế giới hiện nay là làm thế nào xây dựng một chính phủ gọn nhẹ để có thể hoạt động một cách nhanh nhạy hơn và hiệu quả hơn nhằm tăng năng lực cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa. Xu hướng này ở các nước phát triển thường được thể hiện qua thuật ngữ “Quản lý công mới” (Anh), “Tái tạo lại chính phủ” (Mỹ), “Mô hình quản lý mới” (Cộng hòa liên bang Đức), “Hành chính công định hướng hiệu quả” (Thụy Sĩ),… Cuộc cải cách này không chỉ mang ý nghĩa của một cuộc thay đổi nội bộ mà còn phản ánh một xu hướng mới trong hoạt động của nhà nước: nền hành chính không chỉ làm chức năng “cai trị” mà chuyển dần sang chức năng “phục vụ”, cung cấp các dịch vụ công cho xã hội. Có thể nhận thấy những nguyên nhân chủ yếu đưa tới cải cách hành chính ở các nước phát triển gồm: Một là, khủng hoảng tài chính công ở hầu hết các nước phát triển cuối những năm 1970, đầu những năm 1980. Sau Chiến tranh thế giới lần thứ hai, yêu cầu tái thiết nền kinh tế và tăng cường vai trò của nhà nước đòi hỏi chính phủ các nước phát triển phải không ngừng mở rộng chức năng của mình khiến cho bộ máy nhà nước ngày càng phình to hơn. Biên chế tăng tạo áp lực cho ngân sách nhà nước. Suy thoái kinh tế và việc mở rộng sự tham gia của nhà nước trong việc cung ứng các dịch vụ công đã đẩy hầu hết các nước phát triển vào cuộc khủng hoảng tài chính công. Thâm hụt ngân sách đặt các quốc gia trước lựa chọn: hoặc là xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, giảm bớt số lượng các dịch vụ công do nhà nước cung cấp, hoặc là tăng thuế. Việc xây dựng một nhà nước gọn nhẹ hơn, hoạt động năng động hơn và bảo đảm vai trò của “người định hướng” chứ không phải “nhà cung cấp” của nhà nước là một đòi hỏi khách quan. Hai là,sự tác động của cách mạng khoa học và công nghệ. Sự phát triển của khoa học – công nghệ đã tạo nên những thay đổi vượt bậc trong đời sống xã hội và có ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống con người, trong đó có hành chính công. Việc ứng dụng các tiến bộ khoa học – công nghệ, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin khiến cho hoạt động hành chính ngày càng đi theo hướng hiện đại. Tất cả các cơ quan nhà nước đều được đưa lên mạng; nhiều thủ tục hành chính được giải quyết qua mạng điện tử; công dân, tổ chức muốn tìm hiểu, tra cứu các chế độ, chính sách và thủ tục hành chính đều có thể tìm thông tin trên mạng… Việc cung cấp thông tin cho công dân và xã hội cũng trở nên dễ dàng hơn, đồng thời nó cũng tạo áp lực đối với các nhà quản lý hành chính. Họ phải được cập nhật những kiến thức khoa học – công nghệ mới, bổ sung các kiến thức về công nghệ thông tin. Việc áp dụng khoa học – kỹ thuật cũng đòi hỏi nhà quản lý phải bố trí lại lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng. Ví dụ, ngành hải quan ở Việt Nam trong những năm gần đây đã thực hiện kê khai thủ tục hải quan điện tử nên đã thông quan nhanh hơn, hạn chế phiền hà, sách nhiễu từ phía cán bộ hải quan; kiểm tra hành hóa tự động, không cần mở côngtơnơ như trước đây nên tiết kiệm được thời gian và các chi phí khác. Ba là,quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của các quốc gia. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế xã hội của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Bắt đầu và ảnh hưởng mạnh mẽ nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Sau đó, toàn cầu hóa đã lan rộng ra hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội. Sau khi kết thúc Chiến tranh lạnh, việc hầu hết các quốc gia trên thế giới chuyển sang xây dựng nền

Nghiên cứu mô hình quản lý công góp phần đẩy mạnh cải cách hành theo hướng hiệu lực, hiệu Bước sang kỷ 21, giới phải đối diện với nhiều thách thức hơn, yếu tố môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến quốc gia phạm vi toàn giới Hành công nhiều nước ngày phải giải nhiều vấn đề phức tạp đời sống kinh tế - xã hội Đây thách thức phủ nhiều nước, để vượt qua thách thức đòi hỏi hành công nước phải thay đổi mạnh tích cực Trong thực tế, thay đổi diễn theo nhiều xu hướng khác nhau; xu hướng thường đan xen, kết hợp với nhằm đạt hiệu cao Ảnh minh họa: internet Việt Nam xây dựng kinh tế thị trường theo định hướng XHCN cải cách hành (CCHC) nhà nước Việc nghiên cứu mô hình quản lý công (New Public Management) nước phát triển Vương quốc Anh, Úc, Mỹ số nước Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế quốc gia giàu có (OECD) cần thiết, thông qua rút học kinh nghiệm góp phần đẩy mạnh CCHC theo hướng hiệu lực, hiệu Mục đích việc nghiên cứu mô hình quản lý công Mô hình quản lý công cụm từ mà nhóm nước OECD sử dụng trình thực chương trình cải cách năm 1970 Người đưa ý tưởng Thủ tướng Anh Margaret Thatcher Tổng thống Mỹ Ronald Reagan Mô hình quản lý công tiếp tục bổ sung phát triển thập niên Nghiên cứu mô hình quản lý công giới cần thiết xuất phát từ lý sau đây: Thứ nhất, từ thay đổi, tác động sâu rộng kết mà mô hình quản lý công mang lại cho nước áp dụng Trong lịch sử CCHC giới, mô hình quản lý công truyền thống sau thời gian dài phát huy tác dụng trở nên lạc hậu, kìm hãm phát triển quốc gia Mô hình quản lý công xuất bối cảnh khủng hoảng kinh tế lạc hậu, lỗi thời mô hình quản lý công truyền thống, khẳng định ưu điểm vượt trội Các nước áp dụng mô hình quản lý công đạt thành công, máy nhà nước thu gọn, hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhà nước nâng lên Thứ hai, nội dung hợp lý mô hình quản lý công Có thể nhận thấy, nội dung quan trọng, có tính bao quát mô hình quản lý công xây dựng phủ gọn nhẹ, hoạt động nhanh nhạy hiệu nhằm tăng lực cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hoá Nội dung nước phát triển thường thể qua thuật ngữ "Quản lý công mới" (Anh), "Tái tạo lại phủ" (Mỹ), "Mô hình quản lý mới" (CHLB Đức), "Hành công định hướng hiệu quả" (Thụy Sĩ)… Cuộc cải cách không mang ý nghĩa thay đổi nội mà phản ánh xu hướng hoạt động nhà nước: hành không làm chức "cai trị" mà chuyển dần sang chức "phục vụ", cung cấp dịch cụ công cho xã hội Những xu hướng hoàn toàn phù hợp với mục tiêu CCHC mà Chính phủ Việt Nam hướng tới Thứ ba, sau năm thực cải cách, nước ta đạt kết định hành bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập Những bất cập nhiều nghị Đảng Nhà nước ra, là: - Bộ máy hành nhà nước cồng kềnh, hoạt động hiệu lực, hiệu - Pháp luật không đầy đủ, thực pháp luật không nghiêm - Nền hành thiếu dân chủ, quan liêu, lãng phí, tham nhũng - Tình trạng gia tăng biên chế, tạo áp lực cho ngân sách nhà nước - Quản lý tài công chưa hiệu - Cán lãnh đạo, quản lý thiếu trình độ, lực kỹ - Hệ thống đánh giá công chức chưa xác định thiếu khách quan - Tiền lương công chức thấp nguyên nhân dẫn đến tệ nạn nhiều công chức giỏi tìm cách khỏi công vụ Từ ý nghĩa kết mô hình quản lý công giới gắn với nội dung CCHC nước ta số bất cập, yếu hữu hành nhà nước Việt Nam, việc nghiên cứu mô hình quản lý công nhu cầu khách quan, có ý nghĩa lý luận thực tiễn sâu sắc Những nội dung chủ yếu mô hình quản lý công a) Xã hội hóa dịch vụ công Khủng hoảng tài công buộc phủ phải lựa chọn: tăng thuế để bù đắp thiếu hụt hậu tạo nên phản ứng tiêu cực từ phía người dân, thu hẹp lĩnh vực hoạt động mình, tức đẩy mạnh trình xã hội hoá dịch vụ công Xã hội hóa dịch vụ công để giảm gánh nặng tài nhà nước nội dung quan trọng mô hình quản lý công nước phát triển Đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công không đồng nghĩa với việc giảm trách nhiệm nhà nước việc cung cấp dịch vụ Thay trực tiếp đứng cung cấp dịch vụ công, nhà nước đứng điều tiết đảm bảo có mặt dịch vụ công đó, việc cung ứng dịch vụ giao cho thành phần kinh tế, cá nhân thực Như vậy, nhà nước dần trở thành người "lái thuyền" thay người "chèo thuyền" trước Xã hội hóa dịch vụ công mang đến "lợi ích kép" cho khu vực nhà nước khu vực tư nhân Xã hội hóa dịch vụ công làm giảm gánh nặng cho nhà nước, giúp nhà nước tập trung vào công tác quản lý vĩ mô; tạo điều kiện để khu vực tư có hội đầu tư cạnh tranh phát triển Các yếu tố cạnh tranh cung cấp dịch vụ công khiến cho dịch vụ cung cấp rẻ hơn, tốt hơn; mặt khác, máy nhà nước trở nên gọn nhẹ tiết kiệm b) Điều chỉnh mối quan hệ trung ương địa phương Thực chất, trình phân cấp quyền trung ương quyền địa phương, cấp quyền địa phương với Xu hướng chung nước áp dụng mô hình quản lý công đẩy mạnh trình phân cấp cho địa phương Nhiều nước áp dụng nguyên tắc "tự quản địa phương", cho phép địa phương tự định vấn đề liên quan tới công việc địa phương cấp gặp khó khăn phủ can thiệp, giúp đỡ Tăng cường phân quyền cho phép địa phương phát huy tối đa khả sáng tạo việc thực nhiệm vụ quản lý, giúp cho định sát với thực tế, mà cho phép nhà quản lý trung ương tập trung nhiều sức lực trí tuệ vào công việc vĩ mô, hoạch định kế hoạch chiến lược phát triển chung c) Phi tập trung hóa, phi quy chế hóa quản lý Phi tập trung hóa lãnh đạo, quản lý nhà nước xu hướng phổ biến mô hình quản lý công Phi tập trung hóa nhấn mạnh nhiều đến phân cấp việc lập kế hoạch, quản lý nhân sự, quản lý nguồn lực gắn liền với việc nâng cao trách nhiệm quản lý, tạo cho nhà quản lý công tính linh hoạt, sáng tạo, khuyến khích họ áp dụng biện pháp quản lý hiệu để đạt mục tiêu tổ chức Xu chung phi tập trung hóa, phi quy chế hóa nước là: cấu lại quan hành cồng kềnh, hiệu thành đơn vị tự chủ; giảm tính hệ thống theo chiều dọc, tạo tổ chức ngang tổ chức; áp dụng hình thức quản lý công chuyển sang mô hình hội đồng quản trị; chuyển giao việc kiểm soát ngân sách tài cho đơn vị độc lập, tạo trung tâm quản lý chi tiêu ngân sách d) Tổ chức máy hành hoạt động theo nhu cầu Tổ chức máy hành nhà nước đổi theo hướng "phẳng" hơn, thay cho máy quan liêu đồ sộ, hình tháp mô hình quản lý công truyền thống Một giải pháp để thực theo hướng hình thành nhóm chuyên gia kiểu dự án để cố vấn, giải vấn đề tăng cường thông tin theo chiều ngang Hiện nay, nước giới đặt mục tiêu xây dựng máy hành với đặc điểm như: đáp ứng nhanh, có chất lượng yêu cầu công dân tổ chức; tập trung vào lĩnh vực hoạt động mà quan nhà nước nên làm làm tốt tư nhân; trang bị thiết bị kỹ thuật đại như: hệ thống mạng, máy tính, máy Fax, điện thoại quan hành chính, hoạt động hành - văn phòng thông tin điều hành nhằm đảm bảo thu thập, xử lý truyền thông tin đầy đủ, kịp thời, xác e) Cải cách chế độ công vụ, công chức Trong mô hình quản lý công truyền thống, nhân hành tuyển dụng sử dụng môi trường gần khép kín Công chức nhà nước khuyến khích, môi trường làm việc trì trệ, việc thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên công tác.v.v… khiến cho hoạt động công vụ trì trệ, hiệu Xu hướng chung nhiều nước giới là: - Các nhà quản lý công chủ động việc tuyển dụng, sa thải, thăng tiến, thuyên chuyển, trì trả lương cho công chức nhà nước Việc trả lương cho công chức vào lực kết thực thi công vụ - Thuê mướn nhân lực sở hợp đồng thay cho việc bổ nhiệm theo nhiệm kỳ tổ chức công - Tuyển dụng, đề bạt sở cạnh tranh lực - Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng khu vực tư g) Tăng cường tham gia nhân dân Sự thay đổi mô hình quản lý công nhiều nước tập trung vào: - Tạo điều kiện để công dân tổ chức tiếp cận thông tin cách dễ dàng, xác kịp thời Chính quyền gần với dân hơn, thật trở thành "người đầy tớ" nhân dân - Tăng cường tham gia công dân hoạch định sách, định đánh giá chất lượng hoạt động nhà nước Sự tham gia chủ yếu hình thức đối thoại trực tiếp trưng cầu ý dân - Đa dạng hóa hình thức phản hồi công dân, tổ chức dịch vụ công - Xây dựng phát huy dân chủ xã hội Các tổ chức trị xã hội cầu nối nhà nước, công dân không đơn giản "cánh tay nối dài" nhà nước h) Cải cách tài công Ở nhiều nước áp dụng mô hình quản lý tài công thay cho mô hình cấp phát ngân sách hàng năm Nhiều nước thực việc cấp phát ngân sách theo chương trình, dự án cụ thể (trừ chi tiêu thường xuyên ổn định) nhằm tăng cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước Việc cấp phát ngân sách kiểm tra chặt chẽ, đảm bảo nguyên tắc tài coi trọng tính hiệu Một số học kinh nghiệm Nghiên cứu mô hình quản lý công cần lưu ý số vấn đề sau: Thứ nhất, không nên đề cao mô hình mà cần phân tích, học tập có chọn lọc Mỗi mô hình quản lý, mô hình quản lý công có điểm mạnh điểm yếu, điểm phù hợp không phù hợp Một số đặc trưng mô hình quản lý công cần nghiên cứu cách thấu đáo, phân tích khía cạnh, phương diện, nêu lên ý kiến, kiến nghị có sở khoa học ý nghĩa thiết thực, đặc trưng phi tập trung hóa, phi quy chế hóa quản lý; phân cấp quản lý; xã hội hóa dịch vụ công… Thứ hai, cần gắn đặc trưng mô hình với điều kiện hoàn cảnh cụ thể Việt Nam CCHC phải bắt nguồn từ thực tiễn quốc gia, phụ thuộc vào chế độ trị, trình độ phát triển kinh tế xã hội yếu tố khác truyền thống, văn hoá, lịch sử… quốc gia Vì vậy, việc nghiên cứu không thụ động, máy móc, không dựa thực tiễn luận khoa học Thứ ba, cần kết hợp với việc tiếp tục nghiên cứu mô hình quản lý công truyền thống, so sánh, đối chiếu mô hình, thấy nội dung hợp lý mô hình để từ đề xuất kiến nghị, giải pháp thiết thực, có sở khoa học Việc ứng dụng mô hình quản lý công vào nước phát triển nói chung Việt Nam nói riêng vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu không giới học thuật mà nhà quản lý hành Tuy nhiên, Việt Nam tham khảo kinh nghiệm số nội dung sau: a) Giảm quy mô khu vực công Để giảm quy mô khu vực công, cách khác phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ nhà nước nói chung, phủ nói riêng Nhà nước làm gì, phủ làm chế thị trường? Trước hết, cần nhận thức rõ nhà nước ôm đồm làm nhiều việc trước đây; đồng thời, phải nhanh chóng loại bỏ khỏi tư truyền thống là, nhà nước buông lỏng quản lý xã hội phát triển không hướng Tiếp theo, cần xem xét quy mô nhà nước sản xuất cung cấp sản phẩm hàng hóa cho xã hội theo hướng không nên trì nhiều doanh nghiệp nhà nước Chừng chưa có câu trả lời vấn đề cách thỏa đáng, chừng chưa có khu vực công tốt, phủ mạnh, hiệu lực, hiệu b) Giải tốt mối quan hệ trung ương địa phương Cần phân cấp mạnh quyền trung ương quyền địa phương cấp quyền địa phương, thực nguyên tắc "tự quản địa phương", cho phép địa phương phát huy hết tiềm năng, tự định vấn đề liên quan tới công việc địa phương, tránh tình trạng nhà nước can thiệp mức cần thiết vào công việc địa phương Nhà nước cần phân cấp mạnh việc quản lý nhân quản lý nguồn lực tài cho tổ chức công đôi với việc tăng cường kiểm tra, giám sát Việc phân cấp gắn liền với trách nhiệm đơn vị, tạo điều kiện nâng cao tính chủ động, linh hoạt, khuyến khích áp dụng biện pháp quản lý để đạt mục tiêu tổ chức c) Đẩy mạnh xã hội hoá việc cung ứng dịch vụ công Đồng thời với việc tăng cường xã hội hóa việc cung cấp dịch vụ công, nhà nước cần tăng cường việc kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng, ký hợp đồng cung ứng dịch vụ công dựa sở kết đấu thầu công khai công Các yếu tố cạnh tranh đưa vào hoạt động quan cung cấp dịch vụ công, qua làm cho dịch vụ công cung cấp rẻ hơn, tốt hơn, máy nhà nước trở nên gọn nhẹ tiết kiệm d) Cơ cấu lại đơn vị nghiệp doanh nghiệp nhà nước Cơ cấu lại đơn vị nghiệp doanh nghiệp nhà nước theo hướng sau: - Cơ cấu lại đơn vị nghiệp cồng kềnh, hiệu thành đơn vị tự chủ - Áp dụng hình thức quản lý công mới, chuyển sang mô hình hội đồng quản trị Giao quyền tự chủ cho bệnh viện, trường học, sở nghiên cứu… - Ký giao tài sản nhà nước cho doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp linh hoạt phát triển sản xuất, kinh doanh, nhà quản lý tự chủ việc mua sắm, sử dụng, bán tài sản thấy không cần thiết đ) Cải cách chế độ công vụ, công chức Thứ nhất, cần tiếp tục phân định rõ cán bộ, công chức, viên chức quan nhà nước quan Đảng, tổ chức trị - xã hội, để từ có chế quản lý điều chỉnh phù hợp với thực tế đặc thù đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam Thứ hai, đổi chế độ tuyển dụng quản lý công chức - Áp dụng chế độ thi tuyển công chức hành tập trung cho tất bộ, ngành Trung ương (giao cho quan Chính phủ thực hiện) - Các nhà quản lý công chủ động việc tuyển dụng, sa thải, thăng tiến, thuyên chuyển, trì trả lương công chức Việc trả lương phải gắn chặt với lực kết thực thi công vụ công chức - Thực mô hình nhân theo chức nghiệp viên chức nhà nước chế độ theo việc làm công chức lãnh đạo, quản lý Tuyển dụng đề bạt công chức lãnh đạo sở cạnh tranh tài - Thuê mướn nhân lực sở hợp đồng thay cho việc bổ nhiệm theo nhiệm kỳ tổ chức dịch vụ công - Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng khu vực tư, đảm bảo cán bộ, công chức sống lương, an tâm làm việc e) Tăng cường tham gia nhân dân - Tạo điều kiện để công dân, tổ chức tiếp cận thông tin cách dễ dàng, xác kịp thời Đơn giản hóa thủ tục hành đại hóa hành Tất giao dịch hành chính, công chứng thông qua cổng thông tin điện tử quan hành nhà nước; quan hành đưa lên mạng - Đề cao vai trò công dân, tổ chức việc hoạch định sách, định quản lý đánh giá chất lượng hoạt động nhà nước hình thức đối thoại trực tiếp trưng cầu ý dân g) Cải cách quản lý tài công - Áp dụng mô hình quản lý tài công mới, thay cho mô hình cấp phát ngân sách hàng năm Thực việc cấp phát ngân sách theo chương trình, dự án cụ thể nhằm tăng cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước - Việc cấp phát ngân sách kiểm tra chặt chẽ, đảm bảo quy tắc tài coi trọng tính hiệu quả… TS Bùi Huy Khiên - Học viện Hành Bài đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 10/2012 sâu vào trình kinh tế- xã hội cải tiến mô hình hành công nâng cao chất lượng dịch vụ người dân “khách hàng” hành Như chất, hành truyền thống hành phát triển đối tượng nghiên cứu khoa học hành công xây dựng hệ thống khái niệm,hệ thống lý thuyết hành công với nhiều cách tiếp cận khác Sự khác “mô hình”, “mô hình” có mạnh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội giai đoạn lịch sử định quốc gia Đi sâu vào nghiên cứu hai “mô hình” dựa số tiêu thức nhận thấy điểm khác sau đây: So sánh tiêu thức mục tiêu: hành công truyền thống; bảo đảm chu trình, quy tắc, thủ tục hành (đầu vào) Đánh giá việc quản lý hành thông qua xem xét mức độ thực thi quy tắc, thủ tục hành Trong đó, mục tiêu hành phát triển là: Bảo đảm kết qua tốt nhất, hiệu cao (đầu ra); dùng tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quản lý hành Đối với công chức hành công truyền thống: trách nhiệm người công chức; nhà quản lý giám sát việc thực giải công việc theo quy chế thủ tục Những quy định, điều kiện để công chức thực thi công vụ theo hệ thống thứ bậc chặt chẽ, cứng nhắc theo quy định Thời gian làm việc công chức quy định chặt chẽ, có thời gian công (làm việc quan) thời gian tư (thời gian không làm việc quan) Công chức mang tính trung lập, không tham gia trị, thực cách trung lập sách nhà trị đề Trong đó, công chức hành phát triển: Trách nhiệm người công chức, nhà quản lý chủ yếu bảo đảm thực mục đích, đạt kết tốt, hiệu cao Những quy định, điều kiện để công chức thực thi nhiệm vụ có hình thức linh hoạt, mềm dẻo Thời gian làm việc linh hoạt hơn, họ làm việc thời gian định, làm thức hợp đồng (có phần thời gian làm công vụ nhà) Công chức cam kết mặt trị cao hoạt động mình, hoạt động hành mang tính trị nhiều Đối với Chính phủ hành công truyền thống: Mọi công vụ Chính phủ thực thi, giải theo pháp luật quy định Chức Chính phủ nặng hành xã hội, trực tiếp tham gia công việc công ích xã hội Chức Chính phủ tuý mang tính hành không trực tiếp liên hệ đến thị trường Trong đó, Chính phủ hành phát triển: Các công vụ mang tính trị nhiều hơn, ảnh hưởng trị ngày lớn hành Chức tham gia trực tiếp dịch vụ công cộng ngày giảm bớt mà thông qua việc xã hội hoá dịch vụ để quản lý xã hội, có quản lý Nhà nước Chức Chính phủ đối mặt với thách thức thi trường Nền hành phát triển nước phải quan tâm gánh vác nghĩa vụ chung vấn đề loài người nghèo đói, dịch bệnh, môi truờng, ma tuý, tội phạm… Nói tóm lại, Quản lý công (Hành phát triển) có cách tiếp cận hành công truyền thống Sự xuất mô hình làm cho cách thức hoạt động khu vực công có nhiều thay đổi đáng kể Với đặc tính mô hình mới: hiệu hoạt động quản lý, phi quy chế hoá, phân quyền, áp dụng số yếu tố ché thi trường, gắn bó với trị, tư nhân hoá phần hoạt đọng Nhà nước, vận dụng nhiều phương pháp quản lý doanh nghiệp, xu hướng quốc tế hoá ; mô hình hành phát triển xuất nhằm khắc phục yếu không phù hợp mô hình hành truyền thống Nền kinh tế Việt Nam vận hành theo chế thị trường ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu Chức Chính phủ chắn phải đối mặt với thách thức thị trường nước thị trường giới Vận dụng nhân tố hợp lý mô hình Quản lý công (Hành phát triển) để xây dựng mô hình mang tính đặc sắc Việt Nam, đẩy mạnh cải cách hành theo kịp cải cách kinh tế câu hỏi đặt nhà lãnh đạo, quản lý nhà khoa học hành / Chương CẢI CÁCH THEO MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI NGUYÊN NHÂN RA ĐỜI CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI Mô hình quản lý công (New Public Management) cụm từ nhóm xu hướng cải cách hành thuộc chương trình cải cách nước OECD năm 1970 Người đưa ý tưởng bà Magaret Thatcher – Thủ tướng Anh Tổng thống Ronald Reagan Mỹ Mô hình quản lý công tiếp tục bổ sung, phát triển ngày Có thể nhận thấy xu hướng chung giới làm xây dựng phủ gọn nhẹ để hoạt động cách nhanh nhạy hiệu nhằm tăng lực cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hóa Xu hướng nước phát triển thường thể qua thuật ngữ “Quản lý công mới” (Anh), “Tái tạo lại phủ” (Mỹ), “Mô hình quản lý mới” (Cộng hòa liên bang Đức), “Hành công định hướng hiệu quả” (Thụy Sĩ),… Cuộc cải cách không mang ý nghĩa thay đổi nội mà phản ánh xu hướng hoạt động nhà nước: hành không làm chức “cai trị” mà chuyển dần sang chức “phục vụ”, cung cấp dịch vụ công cho xã hội Có thể nhận thấy nguyên nhân chủ yếu đưa tới cải cách hành nước phát triển gồm: Một là, khủng hoảng tài công hầu phát triển cuối năm 1970, đầu năm 1980 Sau Chiến tranh giới lần thứ hai, yêu cầu tái thiết kinh tế tăng cường vai trò nhà nước đòi hỏi phủ nước phát triển phải không ngừng mở rộng chức khiến cho máy nhà nước ngày phình to Biên chế tăng tạo áp lực cho ngân sách nhà nước Suy thoái kinh tế việc mở rộng tham gia nhà nước việc cung ứng dịch vụ công đẩy hầu phát triển vào khủng hoảng tài công Thâm hụt ngân sách đặt quốc gia trước lựa chọn: xây dựng máy nhà nước gọn nhẹ, giảm bớt số lượng dịch vụ công nhà nước cung cấp, tăng thuế Việc xây dựng nhà nước gọn nhẹ hơn, hoạt động động bảo đảm vai trò “người định hướng” “nhà cung cấp” nhà nước đòi hỏi khách quan Hai là,sự tác động cách mạng khoa học công nghệ Sự phát triển khoa học – công nghệ tạo nên thay đổi vượt bậc đời sống xã hội có ảnh hưởng tới mặt đời sống người, có hành công Việc ứng dụng tiến khoa học – công nghệ, lĩnh vực công nghệ thông tin khiến cho hoạt động hành ngày theo hướng đại Tất quan nhà nước đưa lên mạng; nhiều thủ tục hành giải qua mạng điện tử; công dân, tổ chức muốn tìm hiểu, tra cứu chế độ, sách thủ tục hành tìm thông tin mạng… Việc cung cấp thông tin cho công dân xã hội trở nên dễ dàng hơn, đồng thời tạo áp lực nhà quản lý hành Họ phải cập nhật kiến thức khoa học – công nghệ mới, bổ sung kiến thức công nghệ thông tin Việc áp dụng khoa học – kỹ thuật đòi hỏi nhà quản lý phải bố trí lại lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng Ví dụ, ngành hải quan Việt Nam năm gần thực kê khai thủ tục hải quan điện tử nên thông quan nhanh hơn, hạn chế phiền hà, sách nhiễu từ phía cán hải quan; kiểm tra hành hóa tự động, không cần mở côngtơnơ trước nên tiết kiệm thời gian chi phí khác Ba là,quá trình toàn cầu hóa hội nhập quốc tế quốc gia Toàn cầu hóa hội nhập quốc tế có ảnh hưởng mạnh mẽ tới phát triển kinh tế - xã hội hầu hết quốc gia giới Bắt đầu ảnh hưởng mạnh mẽ lĩnh vực kinh tế Sau đó, toàn cầu hóa lan rộng hầu hết lĩnh vực đời sống xã hội Sau kết thúc Chiến tranh lạnh, việc hầu hết quốc gia giới chuyển sang xây dựng kinh tế thị trường thúc đẩy sóng toàn cầu hóa Nhờ có toàn cầu hóa mà quốc gia trở nên gần gũi hơn, quan hệ với nhiều hơn, việc chuyển giao tri thức, kinh nghiệm trở nên đơn giản nhanh chóng Sự tăng cường liên kết quốc gia, khu vực đòi hỏi phủ nước phải trở nên nhanh nhạy hơn, hoạt động có tính cạnh tranh cao hơn, pháp luật phải phù hợp với “luật chơi” chung Bốn là,các nhược điểm mô hình hành công truyền thống Mô hình hành công truyền thống với đặc điểm mô hình máy thư lại mà Max Weber đề xuất vào năm 20 kỷ XX khẳng định giá trị định, thể nhiều ưu điểm bộc lộ nhiều nhược điểm: cồng kềnh, quan liêu, lãng phí, đội ngũ công chức không khuyến khích đầy đủ… Bộ máy ngày tỏ không thích hợp với xu phát triển giới đại, trình độ dân trí yêu cầu dân chủ ngày cao Việc thay mô hình quản lý công truyền thống mô hình quản lý công xu tất yếu nhằm hướng nhiều tới mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu hoạt động máy nhà nước Năm là, đòi hỏi người dân chất lượng hoạt động hành nhà nước ngày cao Lượt xem : 6072 Người đăng : Hoàng Xuân Hạnh Tags : nguyên nhân đời mô hình quản lý quản lý công quản lý công Cải cách hành theo lý thuyết quản lý công Nhật Bản số nước ASEAN Đặt vấn đề: Vào năm cuối kỷ XX, cải cách hành trở thành xu phổ biến không nước phát triển mà nước phát triển Ở nước dân chủ phương Tây, chủ đề cải cách hành thịnh hành năm 1980 “Chính phủ nhỏ, xã hội lớn” Vào thập niên năm 1990, tư tưởng làm động lực cho cải cách thay đổi chút với hiệu “sáng tạo lại phủ” (Osborne Gaebler) Không đánh mạnh vào chế độ quan liêu, nhà lãnh đạo theo “chủ nghĩa tự mới” (new liberal) ủng hộ việc cải cách phủ theo hướng “các công việc thực tốt với chi phí thấp hơn” Các nhà lãnh đạo giới chào đón công cụ quản lý từ khu vực tư nhân nhằm làm cho Chính phủ có trách nhiệm với kết hoạt động Ở vài nước Vương Quốc Anh, Newzeland Úc, cải cách mang tính cấp tiến tư nhân hoá, thử nghiệm thị trường, hợp đồng bên (contracting - out) sở lý thuyết “lựa chọn công cộng” “bán thị trường” (quasi market) triển khai Kết tất nỗ lực bao hàm tên Quản lý công - “New Public Management” Ở nước phát triển, cải cách hành trở thành vấn đề lớn thách thức nhà lãnh đạo trị Các lực lượng dân chủ trích chuyên chế “Nhà nước phát triển” Thêm nữa, tổ chức trợ giúp quốc tế yêu cầu nước phát triển đại hoá việc quản trị đất nước nhằm sử dụng hỗ trợ phát triển cách hiệu Một điều thú vị biện pháp đưa để thực “Quản trị tốt” (Good Governance) lại bao hàm tư tưởng Quản lý công “trách nhiệm” “phân quyền” Những biện pháp Chính phủ thông qua trở thành cải cách khó khăn thực hiện, chí nước phát triển Có điều rõ ràng quản lý công mức độ làm cho việc cải cách quản trị nước phát triển phát triển hiệu Tuy nhiên, khó khăn, trở nên vô nghĩa số nước áp dụng biện pháp quản lý công mà không tính đến môi trường trị Đối với nước Châu Á - Thái Bình Dương, để quản lý công thực thành công hơn, nước cần thúc đẩy việc trao đổi thông tin quản lý công thông qua kênh khác Sự đa dạng lý thuyết Quản lý công Quản lý công việc xây dựng lý thuyết mà dường “món ăn” có pha trộn nhiều ý tưởng cải cách Chính phủ Có thể chia làm dạng khác nhau: - Cách tiếp cận thứ mong muốn thay đổi cấu Chính phủ từ mô hình tập trung, quan liêu thứ bậc hành thành quan nhỏ, gọn, phân quyền nhiều thân thiện với khách hàng Các biện pháp cải cách bao gồm: thử nghiệm thị trường, hợp đồng với bên ngoài, tách quan xây dựng sách với quan thực thi sách, đánh giá quan thực thi sách từ phía khách hàng, người dân… Các biện pháp dựa lý thuyết “trường phái kinh tế cổ điển mới” (neo classical economic) “thể chế kinh tế mới” (new institutional economics) Các lý thuyết gia cho người hạn chế lãng phí máy phủ cách để quan tham gia cạnh tranh với khu vực tư nhân, gần tham gia vào thị trường - Cách tiếp cận thứ hai liên quan đến việc thay đổi tổ chức khu vực công Nó thử thách lực lý thuyết hành công truyền thống theo mô hình Weber Cách tiếp cận xuất phát từ việc đổi quản lý doanh nghiệp từ năm 1980 Rất nhiều sách bán chạy tác động mạnh tới nhà quản lý công, họ mong muốn áp dụng thành công kinh doanh vào tổ chức nhà nước Hai tác phẩm tiếng “Phá vỡ máy quan liêu” Barzelay (1992) “ Sáng tạo lại Chính phủ” Osborne Gaebler (1992) sách có ảnh hưởng lớn tới nhà quản lý hành trung ương địa phương Hoa Kỳ Các biện pháp cải cách bao gồm quản lý chất lượng tổng thể (Total Quality Management), chia tách tổ chức, chương trình đánh giá, trả lương theo thực thi, quản lý theo mục tiêu… Tóm lại, quản lý công bao gồm nhiều phương pháp, từ cải cách cấu tổ chức tới việc đổi hệ thống tài chính, ngân sách Vì vậy, quản lý công trở thành thuật ngữ hấp dẫn nhiều nhà lãnh đạo giới Tuy nhiên, nên nhớ rằng, quản lý công công cụ cứu giúp “thanh gươm thần kỳ” để cải cách phủ hữu hiệu Quản lý công bao gồm nhiều giá trị khác nhau, chí xung đột Khi nỗ lực để áp dụng biện pháp cải cách quản lý công mới, nên phân biệt áp dụng giá trị phủ ngược lại Quản lý công Nhật Bản Nhật Bản có truyền thống “Nhà nước mạnh” từ thời kỳ Minh Trị (thế kỷ 19) Mặc dù Nhật Bản thay đổi từ chế độ trị theo kiểu cũ sang chế độ dân chủ sau Chiến tranh giới thứ II, máy hành quan liêu mạnh tồn đóng góp vào việc khôi phục kinh tế đất nước Vào năm 1970, Hoa Kỳ nước Châu Âu trích thị trường Nhật Bản không bình đẳng, đóng cửa với nhà tư bên Năm 1981, Chính phủ thành lập Uỷ Ban Lâm thời Cải cách hành (PACR) nhằm “xây dựng lại tài Chính phủ mà không cần tăng thuế” chuẩn bị cho thời kỳ “toàn cầu hoá” Uỷ ban ngài Toshio Doko - nhà lãnh đạo doanh nghiệp tiếng làm Chủ tịch Uỷ ban đề nghị Chính phủ thẩm định áp dụng biện pháp cải cách nhằm thúc đẩy việc quy chế hoá, phân quyền tư nhân hoá Năm 1985, thiếu hụt nhanh chóng tài chính, hệ thống đường sắt quốc gia Nhật Bản tư nhân hoá thành công ty độc lập gặp phản đối mạnh mẽ từ Công đoàn Các ý kiến công chúng ủng hộ ý tưởng chuyển hoạt động Chính phủ theo tinh thần kinh doanh Tuy nhiên, thời điểm đó, việc liên kết chặt chẽ khách, quan chức nhà nước tập đoàn kinh doanh mạnh, đủ để phớt lờ khuyến nghị Uỷ ban cải cách Vào cuối thập kỷ 90, người có tư tưởng cải cách – Thủ tướng Nhật Bản Hashimoto Ryutaro thành lập Hội đồng Cải cách hành đích thân Thủ tướng làm Chủ tịch Hội đồng Hội đồng áp dụng lý thuyết quản lý công đưa biện pháp cải cách sau: - Thành lập Văn phòng Nội các; - Tổ chức lại Bộ quan trung ương; Chuyển đổi quan quốc gia thành pháp nhân hành độc lập; - Bổ nhiệm Thứ trưởng bộ; - Phân quyền; - Cải cách công vụ - Thành lập Văn phòng Nội Văn phòng Nội tổ chức giúp việc Thủ tướng Văn phòng điều phối sách Chính phủ đạo trực tiếp Thủ tướng Một vài quan tổ chức độc lập (Cục Phòng vệ, Cục Tài Uỷ Ban An toàn Quốc gia…) chuyển sang trực thuộc Văn phòng Nội Đạo luật thành lập Văn phòng Nội bắt đầu có hiệu lực từ tháng 7/1999 - Tổ chức lại Bộ quan trung ương Tổ chức lại quan trung ương Chính phủ ưu tiên lớn Chính phủ quyền Thủ tướng Hashimoto Dưới đạo Thủ tướng, Hội đồng Cải cách chuẩn bị kế hoạch cắt giảm nửa số lượng bộ, ngành trung ương Việc cắt giảm thành công chủ yếu nhờ việc sáp nhập quan trung ương Hơn nữa, Chính phủ xác định thời hạn tư nhân hoá Bộ Bưu điện Viễn thông vào năm 2003 Vào tháng 7/1999, Đạo luật Tổ chức lại trung ương bắt đầu có hiệu lực - Bổ nhiệm Thứ trưởng: Để tăng cường lãnh đạo trị bộ, Chính phủ bổ nhiệm Thứ trưởng để giúp Bộ trưởng thay cho Thứ trưởng Nghị viện (parliamentary vice - minister) Tổng số 22 Thứ trưởng bổ nhiệm thuộc Nội Thêm vào đó, Chính phủ bổ nhiệm 26 “phụ tá Nghị viện”, người giải việc xây dựng sách kế hoạch đặc biệt đạo Bộ trưởng Điều có nghĩa gần 50 khách bổ nhiệm với 14 Bộ trưởng (Bộ trưởng Nhà nước) lãnh đạo máy hành - Pháp nhân hành độc lập: Chính phủ chuyển đổi 80 quan Chính phủ thành Pháp nhân hành độc lập ( Independent Administrative Corporation IAC) Danh sách quan bao gồm sở in tiền, in ấn, bệnh viện, bảo tàng quốc gia phòng thí nhiệm Trong cấu Pháp nhân hành độc lập, có quan đứng đầu chuẩn bị kế hoạch hoạt động trung hạn quản lý ngân sách Chính phủ cung cấp Địa vị người làm việc phân thành loại: công chức (tư cách công chức) phi công chức Mục đích IAC nhằm “tách chức xây dựng sách chức thực sách, đổi hiệu chất lượng dịch vụ cung cấp cho nhân dân việc giao cho quan nhiều quyền tự chủ trách nhiệm hơn, đảm bảo tính minh bạch hoạt động” Hiện nay, vấn đề tranh cãi việc chuyển giao trường đại học Quốc gia thành pháp nhân hành độc lập - Phân quyền Căn khuyến nghị Uỷ ban Thúc đẩy phân quyền, Chính phủ sửa đổi Luật liên quan nhằm chuyển giao thẩm quyền trung ương cho phép địa phương tự chủ nhiều Trước tiên, Cơ quan Phân quyền hệ thống chức năng, có nhiệm vụ hợp pháp hoá việc kiểm soát chung Chính quyền trung ương với quyền địa phương bị huỷ bỏ Việc thực sách phân quyền biến đổi Chính quyền trung ương quyền địa phương từ mối quan hệ mệnh lệnh – phục tùng chuyển sang quan hệ bình đẳng Thứ hai, thành lập bên thứ ba để giải xung đột trung ương địa phương Tuy nhiên, mối quan hệ trung ương địa phương tài không thay đổi vấn đề tiếp tục chờ tranh cãi - Cải cách công vụ: Vào tháng 3/1999, Hội đồng Cải cách hệ thống Công vụ đệ trình báo cáo cải cách hệ thông công vụ quốc gia Hội đồng đề nghị chương trình cải cách sau: sửa đổi hệ thống thi tuyển đầu vào, áp dụng nguyên tắc trả lương theo công trạng, xây dựng đạo đức, gia hạn việc nghỉ hưu, thúc đẩy việc trao đổi nhân khu vực công khu vực tư… Các biện pháp hợp lý có điều không phủ nhận việc áp dung biện pháp thực bước Thông qua cải cách hành gần đây, điều hiển nhiên nhà lãnh đạo Nhật Bản dường có xu hướng tích cực áp dụng biện pháp cải cách Quản lý công Tuy nhiên, dường có chứng cho nhà lãnh đạo trị thực hiểu ý nghĩa tư tưởng “ định hướng theo khách hàng – công dân” “Chính phủ định hướng theo kết quả” Ví dụ, việc thành lập lớn dường lại khoảng cách với lý thuyết Quản lý công Đó việc nhấn mạnh cần tăng cường trách nhiệm quan công quyền qua hình thức phân quyền Ở trường hợp pháp nhân hành độc lập, kết mong muốn cải tiến dịch vụ câu hỏi khó trả lời Chính phủ tập trung vào việc tinh giảm máy quan hành trung ương Tuy nhiên, khẳng định rằng, thời kỳ chuyển đổi từ Nhà nước quan liêu truyền thống tới việc quản trị nhà nước định hướng tới khách hàng, toàn cảnh tương lai cải cách hành Nhật Bản chắn thay đổi Cải cách hành số nước ASEAN Từ thời kỳ phi thực dân hoá vào năm 1950, nước phát triển chuyển hướng theo mô hình phủ mạnh để hỗ trợ cho việc phát triển đất nước Ở Đông Nam Á, nhà lãnh đạo trị có xu hướng trông cậy nhiều vào máy quan liêu để thích ứng tăng cường kế hoạch phát triển đất nước Trong trình phát triển, nhiều ngành, lĩnh vực nước quốc hữu hoá Tuy nhiên, tình trạng sản xuất ngành quốc hữu hoá có xu hướng trở nên thứ yếu, nơi mà nhà lãnh đạo trị tận dụng tập đoàn nhà nước cho việc tuyển dụng người ủng hộ trị Sau khủng hoảng dầu mỏ năm 1970, công ty nước đổ xô đến nước Châu Á để tìm kiếm chi phí sản xuất thấp Kết nước Đông Nam Á đạt tăng trưởng kinh tế cao Điều gọi “ thần kỳ Châu Á” Tuy nhiên, nước phát triển nhiều nhân dân nước đòi hỏi thêm nhiều dân chủ Như chứng kiến thay đổi trị gần Philippin, Indonesia Malaysia, chế độ quyền lực theo kiểu cũ cho phép dân chủ tự quản địa phương nhiều Thêm nữa, cải cách phủ cấp bách đến từ bên Từ năm 1990, tổ chức tài trợ quốc tế Ngân hàng Thế giới (WB) Quỹ tiền tệ Quốc tế (IMF) đề nghị nước nhận viện trợ phải đổi việc quản trị nhà nước để sử dụng hiệu hỗ trợ phát triển Các quan trợ giúp tài chuyên gia cho việc cải cách công vụ đổi quản lý công Ở nước Đông Nam Á, đòi hỏi đề cải cách Chính phủ trở nên cấp thiết sau khủng hoảng tài chính, tiền tệ năm 1997 Các chương trình cải cách Chính phủ nước phát triển phong phú, từ việc thiết lập vấn đề quản trị tới đại hoá thực nước phát triển Các chiến lược cải cách thực bao gồm: - Công bằng: Nhà nước pháp quyền, quy trình tiêu chuẩn, hệ thống công trạng công vụ - Trách nhiệm: Chương trình đánh giá, hệ thống kế toán kiểm toán, phân quyền - Tin cậy: Các nhà quản lý có trách nhiệm, công khai thông tin, tham gia công dân - Hiệu quả: Trả lương theo thực thi công việc, Hiến chương công dân, tư nhân hoá hợp đồng bên Có vấn đề đáng lưu ý thực cải cách, nước phải theo đuổi xung đột giá trị diễn lúc Ví dụ, để xây dựng phủ tin cậy, cần thiết cho nhà lãnh đạo phải công khai thông tin Chính phủ cho công chúng Tuy nhiên, Chính phủ lại có xu hướng che dấu thông tin lo sợ thông tin có lợi cho lực lượng đối lập Trong theo đuổi giá trị hiệu thông qua việc tư nhân hoá công ty nhà nước, nhà lãnh đạo trị có xu hướng thích doanh nghiệp tiếp tục hoạt động không hiệu lo ngại nạn thấp nghiệp lớn diễn tư nhân hoá Về vấn đề hiệu Chính phủ, nhiều nước thực biện pháp chống tham nhũng, quản lý chất lượng tổng thể cải cách công vụ Tuy nhiên, đảng cầm quyền thường ủng hộ cải cách công vụ, đặc biệt họ sử dụng quyền bổ nhiệm trị để kiểm soát máy quan liêu Đặc biệt, phân quyền tham gia công dân dường khó thực nơi nhóm dân tộc địa phương đòi tự quản địa phương Cuối cùng, nói khó khăn, chí rủi ro áp dụng lý thuyết Quản lý công cho việc cải cách hành nước phát triển, trừ thực bước việc hình thành nội dung quản trị đại Có điều phổ biến nhà lãnh đạo trị thông qua cách vội vã việc chép công cụ cải cách Đúng ra, họ nên đầu tư nhiều cho việc “xây dựng lực” Chính phủ thông qua việc xây dựng hệ thống trị công bằng, tảng pháp luật vững qua việc phát triển nguồn nhân lực Hợp tác nước cải cách quản trị nhà nước Như đề cập trên, Quản lý công “thanh gươm thần kỳ” Đúng hơn, trở lên hiệu phù hợp môi trường trị Trước thích ứng, nên thiết lập hệ thống điều hành cho việc quản trị đất nước dựa nguyên tắc công bằng, trách nhiệm, tin cậy hiệu Để đạt mục đích này, hợp lý tằng cường việc trao đổi thông tin cải cách quản trị nước phát triển nước phát triển Ví dụ, kinh nghiệm Nhật Bản tư nhân hoá doanh nghiệp nhà nước học cho nước dự định tư nhân hoá doanh nghiệp Nhà nước thiếu hụt nghiêm trọng tài Hơn nữa, việc tích cực sử dụng quan xuyên quốc gia dường hiệu quả, không Viện Quốc tế Khoa học hành chính, mà sử dụng tổ chức khu vực cho việc nghiên cứu quản lý công hiệu Thêm vào đó, việc trao đổi nhân lực, chuyên gia quản lý nước đóng góp cho việc phát quản lý công Ở Nhật Bản, quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) thực nhiều chương trình đào tạo khác cho công chức từ nước phát triển Trường Đại học Quốc gia Yokohama khởi động “Chương trình học bổng nghiên cứu luật pháp phát triển” cho sinh viên từ nước trình chuyển đổi kinh tế Chúng ta tin rằng, việc hợp tác quốc gia đóng góp vào tiến cho trình cải cách quản lý công khu vực Một vài nhận xét Quản lý chức hoạt giới, quản lý công công để lại dấu ấn đậm nét đổi tổ động hệ thống hành nhiều quốc gia có Nhật Bản vài nước ASEAN Quá trình áp dụng quốc gia trước học quý cho Việt Nam định hướng áp dụng quản lý công vào hành Trước hết, quốc gia áp dụng quản lý công cần xác định yếu tố phù hợp với đặc điểm hành chính, môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội Quản lý công đề cập đến nhiều khía cạnh cải cách hoạt động khu vực công Tuy nhiên, thực tế không quốc gia áp dụng toàn nội dung quản lý công mà xác định trọng tâm trình áp dụng Điều xuất phát từ đặc điểm hành Việc áp dụng cách nhân tố quản lý công không phù hợp với đặc điểm, truyền thống công vụ dẫn đến chống đối, làm ảnh hưởng đến hiệu trình áp dụng Mặt khác, để áp dụng cần phải nghiên cứu cách đầy đủ chất vấn đề lường trước khó khăn xảy trình áp dụng quản lý công Thứ hai, quan hành cần có phân tích thảo luận kỹ lưỡng vấn đề giải pháp cho cải cách Các học giả quản lý công cho phân tích kỹ lưỡng, thảo luận rộng rãi vấn đề giải pháp giải không đến trí vấn đề cải cách trình thảo luận lại quay trở điểm xuất phát vào lúc Thứ ba, để áp dụng quản lý công cần tạo ủng hộ cải cách liên tục đội ngũ thực thi công chúng Sự ủng hộ đội ngũ công chức, đội ngũ thực thi điều kiện quan trọng để quản lý công đem lại hiệu Bên cạnh đó, ủng hộ công chúng vấn đề cần ý Nếu ủng hộ mạnh mẽ công chúng việc thực cải cách khó khăn Mặt khác, lợi ích mối quan tâm nhân dân dễ chuyển từ chủ đề sang chủ đề khác cần lôi kéo ý ủng hộ họ Thứ tư, áp dụng quản lý công đòi hỏi tâm đạo mạnh mẽ cải cách lãnh đạo đặc biệt người đứng đầu phủ Điều góp phần tạo nỗ lực chung hệ thống hành chính, khắc phục tâm lý ngại thay đổi, chống đối lại trình cải cách ThS Lê Anh Tuấn Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ Tài liệu tham khảo Barzelay, K 1992 Breaking though Bureaucracy University of California Press, Berkeley Chiavo Campo P.S.A Sundaram, Phục vụ trì: Cải thiện hành công giới cạnh tranh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007 (bản dịch) David Osborn Ted Gaebler, Sáng tạo lại Chính phủ, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, Hà Nội, 1997 (bản dịch) Hood, C (1995), New public management: A new global paradigm, Public Policy and Administration, 10(2):104-117 Osamu Koike, New Public Management in Japan and Southeast Asian Countries: A Magic Sword for Governance Reform, Paper presented at the IIAS/Japan Joint Panel on Public Administration,Bologna, Italy, June 21, 2000 OECD (2003), New Public Management for 21 s t century ... triển nhanh chóng ngày nay, hành nhà nước có phát triển theo xu hướng tiến tích cực (chuyển từ hành cai trị sang hành phục vụ): khoa học hành xuất thuật ngữ hành phát triển” Từ đó, thuật ngữ hành. .. nhiều nước giới đặt vấn đề xem xét lại khu vực công quy mô khả điều hành phát triển đất nước, đặc biệt số nước Anh, Mỹ Những nước đưa mô hình Quản lý công (Hành phát triển) thay cho mô hình Hành. .. dàng, xác kịp thời Đơn giản hóa thủ tục hành đại hóa hành Tất giao dịch hành chính, công chứng thông qua cổng thông tin điện tử quan hành nhà nước; quan hành đưa lên mạng - Đề cao vai trò công