Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĨNH THÁI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2012 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ NGỌC MỸ Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 2: TS ĐỖ THỊ THANH VINH Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 22 tháng 12 năm 2012 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Doanh nghiệp hình thành phát triển dựa vào nguồn lực như: nguồn nhân lực, nguồn vốn, sở vật chất, công nghệ Trong đó, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành công thất bại doanh nghiệp Trong kinh tế nước ta nay, doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ đạo Tuy nhiên hoạt động doanh nghiệp nhà nước bộc lộ nhiều hạn chế định, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do vậy, doanh nghiệp nhà nước đứng trước thách thức to lớn cần phải làm nhằm trì phát triển nguồn nhân lực để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định doanh nghiệp hoạt động chủ yếu lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuốc tân dược, trang thiết bị y tế, nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, có trình độ cao lớn Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực Công ty có đặc thù riêng nào, gặp khó khăn làm để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu vấn đề cần nghiên cứu cách kỹ lưỡng Từ lý nêu trên, chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định” làm Luận văn tốt nghiệp cao học Mục tiêu nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định thời gian đến Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế: phương pháp điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích, so sánh… Bố cục Luận văn Nội dung Luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách [13] 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách, huy động vào trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực chất làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến để đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp cá nhân người lao động 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định số lƣợng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu qui mô lực lượng lao động doanh nghiệp Việc xác định số lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Việc xác định số lượng nguồn nhân lực phải dựa sở phân tích, định mức khối lượng công việc cần thực để xác Footer Page of 126 Header Page of 126 định số lượng lao động cần có doanh nghiệp tương lai 1.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp đề cập đến thành phần, tỷ trọng thành phần vai trò phận nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ doanh nghiệp để xác định tỷ trọng thành phần vai trò phận nguồn nhân lực cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt Cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp thể thông qua tiêu chí phân loại sau: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 1.2.3 Phát triển kỹ năng, chuyên môn ngƣời lao động - Phát triển kỹ Phát triển kỹ nghề nghiệp cho người lao động nội dung phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần nâng cao kỹ nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu cá nhân Để nâng cao kỹ người lao động phải rèn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc Footer Page of 126 Header Page of 126 - Phát triển chuyên môn Phát triển trình độ chuyên môn nâng cao kiến thức cho chuyên ngành, nghề nghiệp định Các tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động là: tỷ lệ lao động qua đào tạo so với số lao động có doanh nghiệp; tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo so với số lao động có doanh nghiệp Có hai phương pháp chủ yếu để đào tạo nguồn nhân lực đào tạo công việc đào tạo công việc 1.2.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Trình độ nhận thức người lao động phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác lao động Trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến thái độ, hành vi làm việc người khác với người kia, làm cho suất, hiệu công việc khác Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực doanh nghiệp phải nâng cao nhận thức cho họ 1.2.5 Tạo động thúc đẩy ngƣời lao động Động thúc người có ứng xử định cách vô ý thức hay hữu ý thường gắn với nhu cầu Để tạo động thúc đẩy người lao động doanh nghiệp cần phải tạo yếu tố tương ứng: - Yếu tố vật chất: Bao gồm lương, phụ cấp… phải đảm bảo cho sống người lao động gia đình họ Footer Page of 126 Header Page of 126 - Yếu tố tinh thần: Bao gồm môi trường làm việc, hội thăng tiến… 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích nhân tố ảnh hưởng để hạn chế nhân tố bất lợi, tăng cường nhân tố có lợi để thúc đẩy việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu 1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP - Phát triển nguồn nhân lực chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng tạo điều kiện để người lao động nâng cao nhận thức, trình độ kỹ năng, chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ giao - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tương thích người lao động với công việc - Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý xây dựng đội ngũ lao động có đủ lực đáp ứng mục tiêu - Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng quốc gia, có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội 1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP Footer Page of 126 Header Page of 126 Chƣơng THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Về công tác tổ chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực công ty Bảng 2.4 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực ĐVT: Người Năm Năm Năm 2009 2010 2011 680 719 722 4 166 175 177 - Phòng Tổ chức Hành 14 14 14 - Phòng Kiểm nghiệm 27 27 27 - Phòng Kinh doanh - Tiếp thị 43 48 49 - Phòng Kế hoạch - Tổng hợp 20 20 20 - Phòng Tài vụ 18 18 18 - Phòng Đảm bảo chất lượng 21 22 22 Bộ phận TT Tổng số lao động Ban Giám đốc Các phòng chuyên môn Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 - Phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu 23 26 27 Các phân xưởng 231 215 216 Các chi nhánh, hiệu thuốc 279 325 325 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Theo bảng số liệu 2.4 số lượng lao động năm 2009 680 người, năm 2010 719 người năm 2011 722 người, cho thấy số lượng nguồn nhân lực Công ty có tăng lên qua năm Xét mục tiêu Công ty tương lai số lượng nguồn nhân lực có đáp ứng 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức Bảng 2.5 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo chức ĐVT: Người Năm 2009 Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng lệ lượng lệ lượng lệ (%) (%) (%) Tổng số lao động 680 Khối quản lý 170 25 179 25 181 25 Khối sản xuất 231 34 215 30 216 30 Khối kinh doanh 279 41 325 45 325 45 719 722 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Qua bảng 2.5 cho thấy, cấu lao động khối sản xuất năm 2009 có tỷ lệ 34%, năm 2010 30% năm 2011 30%; khối kinh Footer Page 10 of 126 10 Header Page 12 of 126 tăng qua năm, mức tăng không đáng kể; số lao động có trình độ sơ cấp nghề có xu hướng giảm dần - Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.7 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo giới tính ĐVT: Người 2009 Mô tả Tổng số lao động Khối quản lý Khối sản xuất Khối doanh kinh Giới Số tính lượng Tỷ lệ (%) 2010 Số lượng Tỷ lệ (%) 2011 Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 385 56,62 468 65,10 493 68,28 Nữ 295 43,38 251 34,90 229 31,72 Nam 102 60,00 107 59,78 126 69,61 Nữ 55 30,39 116 50,22 150 69,77 150 69,44 115 49,78 66 30,56 Nam 167 59,86 211 64,92 217 66,77 Nữ 112 40,14 114 35,08 108 33,23 Nam Nữ 68 40,00 72 40,22 65 30,23 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nhìn vào bảng 2.7 ta thấy, lao động nam có số lượng đông lao động nữ, tỷ lệ lao động nữ giảm dần qua năm, chiếm khoảng 1/3 tổng số lao động Công ty (năm 2011) Điều biểu cân đối giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý người lao động Công ty - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Footer Page 12 of 126 11 Header Page 13 of 126 Bảng 2.8 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo trình độ tuổi ĐVT: Người Mô tả Độ tuổi Tổng số lao động Dưới 30 30 - 45 46 - 60 Dưới 30 30 - 45 46 - 60 Dưới 30 30 - 45 46 - 60 Dưới 30 30 - 45 46 - 60 Khối quản lý Khối sản xuất Khối kinh doanh Năm 2009 Số Tỷ lệ lượng (%) 298 271 111 51 85 34 80 103 48 167 83 29 Năm 2010 Số Tỷ lệ lượng (%) Năm 2011 Số Tỷ lệ lượng (%) 43,82 359 49,93 376 52,08 39,85 246 34,21 232 32,13 16,33 114 15,86 114 15,79 30,00 89 49,72 90 49,72 50,00 53 29,61 54 29,83 20,00 37 20,67 37 20,45 34,63 75 34,88 75 34,72 44,59 96 44,65 97 44,91 20,78 44 20,47 44 20,37 59,86 195 60,00 211 64,92 29,75 97 29,85 81 24,93 10,39 33 10,15 33 10,15 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Xem bảng 2.8 cho ta thấy, tỷ lệ lao động 30 tuổi tăng dần qua năm chiếm tỷ lệ cao, Công ty tiếp tục đào tạo nguồn lao động có trình độ học vấn cao, động, sáng tạo lao động Số lao động 30 - 45 tuổi, độ tuổi thể nhiệt tình, yêu nghề, có kỹ năng, kinh nghiệm lao động lại có xu hướng giảm dần Số lượng lao động 46 - 60 tuổi tương đối ổn định (chiếm khoảng 15%), tỷ lệ tương đối hợp lý 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng, chuyên môn ngƣời lao động - Về phát triển kỹ Footer Page 13 of 126 12 Header Page 14 of 126 Đánh giá thực trạng kỹ người lao động Công ty cần xem xét thông qua yếu tố đào tạo, độ tuổi, thâm niên công tác, nghiên cứu phát triển khoa học,… + Về đào tạo Bảng 2.9 Các khóa đào tạo (2009 – 2011) STT 01 02 SỐ LƯỢNG TỶ LỆ (Người) (%) Đào tạo ngắn hạn 347 49 17 Tập huấn 125 (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính) NỘI DUNG Công ty quan tâm đến việc tổ chức lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp cho người lao động Qua bảng 2.9 cho thấy tỷ lệ đào tạo ngắn hạn đạt 49%, tập huấn bồi dưỡng kỹ đạt 17% so với tổng số lao động Công ty Tuy nhiên chất lượng chưa cao, dẫn đến có phận yếu kỹ năng, nghiệp vụ việc đánh giá sau đào tạo chưa trọng + Về thâm niên công tác Bảng 2.10 Thâm niên công tác ngƣời lao động (Tính đến 31/12/2011) ĐVT: Người TT Kinh ngiệm công tác Ban Giám đốc Phòng Tổ chức - Hành Phòng Kiểm nghiệm Phòng Kinh doanh - Tiếp thị Phòng Kế hoạch- Tổng hợp Phòng Tài vụ Phòng Đảm bảo chất lượng Footer Page 14 of 126 < 5 –15 > 15 Tổng năm năm năm 14 10 13 27 17 21 11 49 20 18 11 22 Header Page 15 of 126 10 13 Phòng Kỹ thuật - Nghiên cứu 13 27 Các phân xưởng 72 99 45 216 Các chi nhánh, hiệu thuốc 82 107 36 325 (Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành chính) Từ bảng 2.10 cho thấy, đến năm 2011 tổng số lao động Công ty có thâm niên công tác 15 năm chiếm 16,34%, từ – 15 năm chiếm 33,24% năm chiếm 50,42%) + Về nghiên cứu phát triển, khoa học Công ty trọng đến hoạt động nghiên cứu phát triển, với 63 đề tài thực tổng số 83 đề tài đăng ký Tuy nhiên, kết số đề tài thực so với số đề tài đăng ký chưa đạt, bình quân 77,5%, nguyên nhân hạn chế trình độ, kỹ chuyên môn điều kiện để thực nghiên cứu - Về phát triển chuyên môn Thực trạng kết đào tạo Công ty tổng hợp bảng 2.12 Bảng 2.12 Kết đào tạo năm (2009 – 2011) Mô tả Khối quản lý Khối sản xuất Khối kinh doanh Tổng cộng Số lượng Tỷ trọng đào tạo đào (người) tạo (%) 181 108 60 216 172 80 325 260 80 722 540 75 (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính) Tổng số lao động (người) Qua bảng 2.12 cho thấy, tỷ lệ lao động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn giai đoạn 2009 - 2011 đạt 75% số lao động có Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 14 Công ty Tuy nhiên việc đánh giá sau đào tạo chưa trọng nên chưa đánh giá xác hiệu đào tạo 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức ngƣời lao động Bảng 2.13 Thực trạng nhận thức ngƣời lao động Tiêu chí Chỉ số Số Ít người Không Đồng đồng đồng ý ý ý hỏi SL SL SL Hoàn toàn đồng ý SL Các sách Nhà nước có liên quan triển khai kịp thời 109 12 58 39 Các quy định nội Công ty phát huy tác dụng tốt 109 49 60 Anh/chị nhận giúp đỡ đồng nghiệp 109 15 90 Đa số ý kiến tham gia xây dựng Công ty tiếp thu 109 17 38 50 Mọi người Công ty có phối hợp để thực 109 76 30 Mọi người lao động có ý thức trách nhiệm cao công việc 109 16 90 Footer Page 16 of 126 15 Header Page 17 of 126 Anh/chị hay than phiền khó khăn công việc 109 89 14 3 Anh/chị kỳ vọng phát triển Công ty năm đến 109 0 15 94 CB – CNV quan tâm đến văn hóa Công ty 109 45 38 23 (Nguồn: khảo sát tác giả) Qua khảo sát nhiều ý kiến (44,95%) cho số quy định Công ty chưa thật phát huy tác dụng tích cực, phối hợp công việc hạn chế với 69,72% số người hỏi tỏ thái độ đồng ý 2.2.5 Thực trạng động thúc đẩy ngƣời lao động Để đánh giá thực trạng động thúc đẩy người lao động Công ty cần xem xét yếu tố sau: - Về vật chất Bảng 2.14 Thực trạng thu nhập ngƣời lao động ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Quỹ tiền lương (triệu đồng) 53.000 56.000 85.000 6,5 6,5 8,6 Tiền lương bình quân (triệu đồng/người/tháng) (Nguồn Phòng Tài vụ) Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 16 Từ bảng 2.14, nhận thấy, thu nhập bình quân/người/tháng năm 2011 tăng 2,1 triệu đồng so với năm 2009, điều kiện để người lao động có thu nhập ổn định Trong thời gian tới, công tác tiền lương Công ty cần phải cải tiến nữa, phải gắn kết với mức độ hoàn thành công việc người lao động, để nâng cao thu nhập người lao động Tiền thưởng khoản hỗ trợ khác lương Công ty chi theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm Tuy nhiên, thực tế việc khen thưởng mang tính hình thức - Về tinh thần Bảng 2.16 Thực trạng nhu cầu tinh thần ngƣời lao động Tiêu chí Số người hỏi Mức độ quan trọng từ thấp (1) đến cao (4) Mức Mức Mức Mức SL SL SL SL 0 35 74 Thu nhập ổn định có xu hướng cao 109 Sự thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) Được khẳng định cá nhân nghề nghiệp Được người tôn trọng Môi trường làm việc thuận lợi 109 109 109 109 10 0 38 22 34 21 40 46 13 40 47 29 89 Được biểu dương, khen thưởng kịp thời 109 17 44 27 21 Mọi người nhận quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 109 25 76 (Nguồn: khảo sát tác giả) Qua kết nêu cho thấy, mối quan tâm lớn người lao động Công ty môi trường làm việc có thu nhập Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 cao, ổn định; người chia sẻ, động viên Do Công ty cần có biện pháp cụ thể để tạo động cho người lao động mặt tinh thần - Về hội thăng tiến Kết khảo sát động thăng tiến (bảng 2.16) mức chiếm 56,15% hợp lý nhu cầu người lao động Trong thực tế, việc luân chuyển cán quản lý phòng, chi nhánh Công ty hạn chế - Về môi trường làm việc Trong thời gian qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty ổn định có tăng trưởng khá, điều kiện môi trường làm việc Công ty cải thiện tốt 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Thành công - Công ty xây dựng mục tiêu, sách công tác phát triển nguồn nhân lực - Công ty đảm bảo tận dụng tối đa tài nguyên nhân lực để thực mục tiêu đặt - Công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo giúp người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn 2.3.2 Tồn tại, hạn chế - Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Footer Page 19 of 126 18 Header Page 20 of 126 - Những người làm công tác nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn quản trị nhân lực - Một số phận nguồn nhân lực chưa phù hợp với yêu cầu công việc giao - Việc đánh giá sau đào tạo chưa thật hiệu 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế - Nhận thức phát triển nguồn nhân lực hạn chế - Chưa trọng đến xây dựng cấu nguồn nhân lực - Bộ máy quản lý cồng kềnh - Tuyển dụng, đào tạo lao động chưa đáp ứng mục tiêu Công ty Chƣơng GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC–TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015 3.2 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3 NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP - Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng, yếu tố định tồn phát triển Công ty - Phát triển nguồn nhân lực phải thực cách đồng Chú trọng thu hút giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao - Phát triển nguồn nhân lực trách nhiệm Công ty Footer Page 20 of 126 19 Header Page 21 of 126 3.4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.4.1 Giải pháp xác định số lƣợng nguồn nhân lực Trên sở định hướng phát triển đến 2015, Công ty cần trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có, bổ sung số lao động cần thiết để đáp ứng qui mô tăng trưởng năm đến Bảng 3.1 Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực ĐVT: Người Thời gian Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số lao động 738 744 754 (Nguồn: dự báo tác giả) Bảng dự báo dựa vào đị nh hướng mở rộng một số chi nhánh số t ỉnh thành nước , phát triển dây chuyền công nghệ sản xuất thuốc điều trị ung thư dẫn đến số lượng nguồn nhân lực tăng lên 32 người để nh ằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty 3.4.2 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực phận, đưa sách hữu hiệu, đảm bảo cho Công ty có đủ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh Bảng 3.2 Dƣ̣ báo cấu lao động theo chƣ́c ĐVT: Người TT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Khối quản lý 179 177 174 Khối sản xuất 235 238 245 Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 Khối kinh doanh 324 329 335 Tổng cộng 738 744 754 (Nguồn: dự báo tác giả) Bảng 3.3 Dƣ̣ báo cấu lao động theo trì nh độ chuyên môn đến năm 2015 ĐVT: Người Trình độ Tổng số lao động Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 738 744 754 14 15 16 169 169 174 Cao đẳng 13 16 20 Trung cấp 162 164 166 Sơ cấp 380 380 378 Trên đại học Đại học (Nguồn: dự báo tác giả) Sau hoàn thiện c ấu nguồn nhân lực, Công ty cần có kế hoạch tuyển dụng , bố trí lao động dôi dư nhằm đảm b ảo yêu cầu nhiệm vụ đặt 3.4.3 Giải pháp phát triển kỹ năng, chuyên môn ngƣời lao động Giải pháp chủ yếu công tác phải nâng cao kỹ năng, chuyên môn cho người lao động, thực theo bước công việc cụ thể sau: - Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 - Xác định nội dung đào tạo - Lựa chọn phương pháp đào tạo 3.4.4 Giải pháp nâng cao nhận thức ngƣời lao động - Lãnh đạo Công ty cần nâng cao nhận thức vai trò mình, phát triển nguồn nhân lực - Tuyên truyền, phổ biến sâu rộng mục tiêu phát triển doanh nghiệp, trách nhiệm, quyền lợi người lao động - Nâng cao nhận thức cán trực tiếp đảm nhận công tác quản trị nguồn nhân lực 3.3.5 Giải pháp tạo động thúc đẩy ngƣời lao động - Hoàn thiện chế phân phối tiền lương: Trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện chế phân phối tiền lương theo hướng sau: + Phân phối tiền lƣơng thời gian khu vực quản lý, hành + Phân phối tiền lƣơng khoán khu vực bán hàng, dịch vụ + Phân phối tiền lƣơng khoán sản phẩm khu vực sản xuất trực tiếp - Đổi công tác khen thưởng: Khen thưởng phải đảm bảo công bằng, xác, dựa mức độ hoàn thành công việc cá nhân vị trí mà người lao động đảm nhận - Tạo hội thăng tiến: Công ty cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, thuyên chuyển nhân viên sở lực, phẩm chất đạo đức trình độ chuyên Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 môn đào tạo để nhằm kích thích tạo hội cho người lao động phấn đấu vươn lên - Môi trường làm việc: Để tạo môi trường làm việc có hiệu quả, Công ty cần quan tâm thực giải pháp sau: + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp + Ban hành quy chế, quy trình làm việc rõ ràng, hợp lý + Tạo chế hỗ trợ, động viên kịp thời người lao động Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp nước Công ty Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định nói riêng cần phải khắc phục điểm yếu nhằm vượt qua thách thức để tồn Và, phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp Công ty vượt qua thách thức để thực mục tiêu phát triển Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận, xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, Luận văn tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định, mặt hạn chế như: chưa trọng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực; người làm công tác quản trị nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn lĩnh vực này; chất lượng nguồn nhân lực có nâng lên số phận chưa phù hợp với yêu cầu công việc; việc đánh giá sau đào tạo chưa thật hiệu quả, mang nặng tình hình thức Nguyên nhân hạn chế nêu nhận thức phát triển nguồn nhân lực có mặt hạn chế, chưa trọng đến việc xây dựng cấu nguồn nhân lực; tuyển dụng đào tạo chưa đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, Luận văn đề xuất số quan điểm, mục tiêu giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Các giải pháp là: Công ty Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 cần xác định số lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nâng cao nhận thức tạo động thúc đẩy người lao động Hy vọng kết nghiên cứu giúp Công ty có sở để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho mục tiêu phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Footer Page 26 of 126 ... Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Tổng quan tài... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1... thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Phƣơng pháp nghiên cứu Luận