Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Tin học Đà Nẵng

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN NGỌC KHOA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TIN HỌC ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện : TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện : TS Phùng Tấn Viết Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doạnh họp Đại học Đà Nẵng ngày 30 tháng năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nhân viên trở thành yếu tố vô quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Người lao động trở thành tài sản để doanh nghiệp khai thác, phát triển, nhà quản trị đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Tuy nhiên để phát huy có hiệu nhân tố người, đòi hỏi nhà quản trị nhân từ đầu phải xây dựng kế hoạch chặt chẽ từ khâu tuyển chọn bản, đảm bảo yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, lý luận trị để thực tốt nhiệm vụ, trình bố trí thực nhiệm vụ cá nhân điều quan trọng ghi nhận doanh nghiệp kết làm việc nhân viên Đây vấn đề gây khó khăn khó chịu cho nhà quản lý nhân thực tế công tác đánh giá thành tích làm việc nhân viên trở thành trọng tâm quản trị nguồn nhân lực Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kỹ thuật, phần mềm, viễn thông số lượng lao động (trên 140 năm 2011), phận lao động trực tiếp chiếm 70%, nên chất lượng, kết cung cấp dịch vụ công ty phụ thuộc nhiều lực thái độ làm việc đội ngũ nhân viên Qua thực tế khảo sát cho thấy thời gian qua công ty Tin học Đà Nẵng quan tâm công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty nhiều nội dung cảm tính định có phần chưa chuyên sâu, chưa có quy trình rõ ràng, thông suốt hệ thống văn cho đánh giá sơ sài, hình thức Luận văn: “Đánh giá thành tích nhân viên công ty Tin học Đà Nẵng” nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng quy trình đánh Footer Page of 126 Header Page of 126 giá thành tích nhân viên công ty Tin Học Đà Nẵng thời gian qua, từ đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế, tồn tại, bước hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên công ty thời gian tới, đáp ứng yêu cầu đánh giá thành tích phù hợp với tình trạng mục tiêu công ty mục đích phát triển nhân viên thành công doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty Tin học Đà Nẵng thời gian vừa qua, sở đánh giá tồn hạn chế việc đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp thời gian qua, mạnh dạn đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên viên Công ty, từ nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Quy trình, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên công ty phục vụ cho mục đích trả lương, thưởng, sách đào tạo phát triển trì nhân công ty Về nội dung: đề tài chủ yếu tập trung sâu nghiên cứu hoạt động công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty với nguồn liệu sử dụng nhiều năm qua (dữ liệu thứ cấp) số thông tin làm đưa giải pháp điều chỉnh thông qua khảo sát (dữ liệu sơ cấp) số cá nhân nhận định họ công tác đánh giá công ty Trong đề tài tập trung phân tích áp lực ảnh hưởng lớn đến hiệu đánh giá thành tích công ty Về thời gian: Nghiên cứu hoạt động đánh giá công ty đề xuất hoàn thiện quy trình đánh giá thời gian đến Footer Page of 126 Header Page of 126 Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích số liệu + Phương pháp so sánh, đối chiếu + Phương pháp khảo sát Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng, hình, sơ đồ, biểu đồ, phụ lục, luận văn kết cấu gồm chương cụ thể sau: Chương 1: Tổng quan đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Tin Học Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Tin Học Đà Nẵng Tổng quan tài liệu Footer Page of 126 Header Page of 126 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích hệ thống thức duyệt xét nhận định hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ 1.1.2 Tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp b Đối với người lao động 1.1.3 Phân loại nhân viên doanh nghiệp 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên a Các yếu tố môi trường bên b Các yếu tố môi trường bên - Thái độ người lãnh đạo - Văn hóa doanh nghiệp - Công đoàn đoàn thể - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Tính quán đánh giá thành tích sử dụng sau đánh giá 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên a Nhằm phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích nhân viên: - Cải thiện thành tích Footer Page of 126 Header Page of 126 - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo b Nhằm ban hành định quản trị nguồn nhân lực hiệu - Kết nối khen thưởng với thành tích: - Đánh giá sách chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Là hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt chất lượng lẫn số lượng b Căn thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích - Trên sở mục tiêu, chiến lược kinh doanh tổ chức: - Trên sở phân tích công việc mô tả công việc - Trên sở nội dung mô tả công việc: c Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá - Cụ thể: Những cần đạt được, nhiệm vu cần làm - Có thể đo lường được: Cái gì, nào? - Khả thi (có thể đạt được): Nằm khả thực với nguồn lực sẵn có người, phương tiện, nguyên liệu… - Đạt trí: Tiêu chuẩn nhân viên chấp nhận - Độ nhạy : Phản ánh mức khác biệt người lao động giỏi người lao động d Phương hướng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá e Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích - Đánh giá dựa đặc điểm cá nhân: - Đánh giá dựa hành vi: Footer Page of 126 Header Page of 126 - Đánh giá dựa kết quả/năng suất làm việc: - Đánh giá dựa lực thực công việc 1.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá cá nhân (đánh giá tuyệt đối) - Phương pháp lưu giữ kiện điển hình Để đánh giá thành tích kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân viên, ghi chép kiện hành vi thành tích hiệu không hiệu Các kiện thu thập Vào cuối giai đoạn đánh giá, liệu sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, nhà quản trị đánh giá tình hình thực công việc chung nhân viên b Đánh giá nhiều người (đánh giá tương đối) - Phương pháp xếp hạng luân phiên Xếp hạng luân phiên tức giám sát viên phải đưa danh sách liệt kê nhân viên cấp theo thứ tự dựa theo số tiêu chí chung Có thể khó để thực điều công ty yêu cầu giám sát viên phải xếp hạng nhiều nhân viên cấp (trên 20 nhân viên chẳng hạn) - Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại xác Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu chính, người đánh giá tốt hẳn cho điểm, người đánh giá yếu hẳn cho điểm; người đánh Footer Page of 126 Header Page of 126 giá tốt cho điểm người đánh giá yếu cho điểm; hai người đánh giá ngang cho điểm bảng so sánh Khi tổng hợp, chọn người có số điểm cao đến thấp - Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) MBO không đơn chương trình quy trình đánh giá Nó nhìn nhận triết lý nguyên tắc quản lý, phương pháp hoạch định, tổ chức, kiểm soát, giao tiếp thảo luận giám đốc nhân viên cấp Thông thường, chương trình MBO theo quy trình định việc cá nhân thảo luận mô tả công việc với cấp đến cấp cấp thảo luận kết đánh giá - Phương pháp phân tích định lượng Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Ở mức độ, nên có điểm minh họa cụ thể cho nhân viên Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Trong đó: n Gtb = Gtb ∑ K xG i i ∑ Ki : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 : số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực n công việc Ki : Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i Gi : Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Nếu Gtb>=8,5: nhân viên đánh giá xuất sắc Nếu 7=< Gtb