Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Kon Tum

Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VIỆT HÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: TS Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, Đảng Nhà nước ta đề chủ trương cải cách hành nhằm xây dựng hành dân chủ, sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, hiệu quả, nội dung đánh giá công chức nội dung vô quan trọng Vì công chức hành nguồn nhân lực nòng cốt quan nhà nước tổ chức thực công việc Nhà nước Nền hành nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu hay không phụ thuộc vào lực, trách nhiệm công chức hành Để làm điều thấy rõ công tác đánh giá công chức nhiệm vụ cấp thiết tất cấp, ngành thân người công chức Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác đánh giá công chức, nhiều năm Đảng Nhà nước ta trọng nghiên cứu, đổi hoàn thiện dần công tác Tuy nhiên, Hội nghị lần thứ 10, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI nhận thấy hạn chế, bất cập công tác quản lý cán công chức sau: “Quản lý biên chế chưa thực gắn với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, phạm vi phục vụ; biên chế thiếu khoa học; tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, đơn vị nghiệp công lập ” Bên cạnh đó, thời gian vừa qua, phận cán bộ, công chức thiếu trách nhiệm, sách nhiễu, tiêu cực, gây chậm trễ, ách tắc trình giải công việc gây nên xúc quần chúng nhân dân Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên, có nguyên nhân xuất phát từ công tác đánh giá thành tích công chức quan hành nhà nước Hiện nay, đánh giá công chức thực theo Quy chế đánh giá công chức hàng năm Footer Page of 145 Header Page of 145 ban hành Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC Bộ trưởng, Trưởng Ban Tổ chức cán Chính phủ Quy chế ban hành từ cách gần 20 năm, xuất nhiều hạn chế nội dung tiêu chuẩn đánh giá chưa trọng đến hiệu kết trách nhiệm thực thi công việc cán công chức, tỷ lệ cán công chức đánh giá theo loại xuất sắc, khá, trung bình không tương xứng với kết hoàn thành nhiệm vụ quan, đồng thời chưa có quy định cụ thể việc sử dụng kết đánh giá… Đầu năm 2013, phát biểu họp Ban đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, Phó thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc cho rằng, máy có tới 30% số công chức "làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại thứ hiệu công việc nào" Đây nghịch lý tồn nhiều năm công vụ hầu hết đơn vị, cá nhân công chức đánh giá hàng năm hoàn thành tốt nhiệm vụ, số hoàn thành xuất sắc có số hoàn thành nhiệm vụ, cá nhân, đơn vị đánh giá chưa hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá công chức khâu quan trọng công tác quản lý nhân tổ chức, có ý nghĩa quan trọng sở để quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách công chức giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác tổ chức Do đó, công chức cần đánh giá lực họ, đánh giá đóng góp họ Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh lực, trình độ công chức, việc thiếu Footer Page of 145 Header Page of 145 chế đánh giá khoa học, hợp lý tác dụng khuyến khích, động viên người làm việc có hiệu quả, đồng thời bao che cho số cá nhân làm việc thiếu nghiêm túc, nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp trá hình đội ngũ công chức nhà nước, dẫn đến hành hoạt động hiệu Làm để đánh giá công chức cách khách quan, trung thực góp phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, lực để thực thi công vụ vấn đề mà cấp, ngành quan tâm Vì vậy, chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum” làm luận văn Thạc sỹ với mong muốn hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích áp dụng vào thực tế với đối tượng cán bộ, công chức nhà nước đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum ngày hợp lý toàn diện Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Đối tượng nghiên cứu - Đội ngũ nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum - Toàn hoạt động đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2010-2015 Sở Tài tỉnh Kon Tum Footer Page of 145 Header Page of 145 4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, liệu - Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề Bố cục luận văn Ngoài phần Mở đầu, Phụ lục Tài liệu tham khảo, đề tài trình bày gồm chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đã có nhiều viết công tác đánh giá thành tích nhân viên như: (1)“Bảng mô tả công việc hệ thống đánh giá thành tích công tác nhân viên”của tác giả Nguyễn Minh Đạt, tạp chí Khoa học xã hội (2013) (2) “Đánh giá thành tích – từ thực trạng đến giải pháp” tác giả Vũ Ngọc, Viện quản lý châu Á (2013) (3) Bài viết “Thực trạng đánh giá thành tích cán bộ, công chức nay” Thạc sỹ Nguyễn Văn Đông đăng Nội san Nghiên cứu khoa học Trường Cao đẳng Kinh tế kế hoạch Đà Nẵng số 1/2014 Footer Page of 145 Header Page of 145 (4) Bài nghiên cứu “Những cản trở tâm lý đến tính tích cực lao động cán công chức nhà nước ta nay” tác giả Lê Hữu Xanh đăng Tạp chí Tâm lý học (5) Bài viết “Nhìn lại chất lượng đánh giá cán bộ”, việc xây dựng tiêu chuẩn cán thu hút nhiều công sức tổ chức Đảng quan tham mưu, tốn thời gian tiền lại phát sinh nhiều lệch lạc tác giả Bùi Đức Lại (6) Bài viết “Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta nay” ThS Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học tổ chức nhà nước Trong trình nghiên cứu đề tài, tác giả có nghiên cứu qua đề tài luận văn thạc sỹ nghiên cứu vấn đề đánh giá thành tích nhân viên như: (7) Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Thị Minh Hảo – Ngành Quản trị Kinh doanh – Đại học Đà Nẵng, đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Đà Nẵng” (năm 2012) (8) Luận văn Thạc sĩ Đào Cao Ngươn – Ngành Quản trị Kinh doanh – Đại học Đà Nẵng, đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kon Tum” (năm 2013) Tuy nhiên đề tài đề cập chung chung đặc biệt nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên công ty, doanh nghiệp tư nhân, đề tài nghiên cứu thành tích cán công chức quan nhà nước vô khan Vì tác giả hi vọng đề tài Đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum đem lại nhìn công tác đánh giá thành tích nhân viên quan nhà nước ta Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm - Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên: Đánh giá thành tích đánh giá hiệu công việc Hiệu công việc phản ánh nỗ lực nhân viên thời điểm tại, thể kết “nhìn” thấy, đo lường Hay nói cách khác, đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Mục đích 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp đánh giá khách quan b Phương pháp đánh giá chủ quan c Phương pháp quản trị mục tiêu d Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 1.2.5 Đối tượng thực đánh giá thành tích 1.2.6 Kết đánh giá 1.2.7 Tiến trình thực đánh giá thành tích nhân viên Footer Page of 145 Header Page of 145 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.3.1 Đặc điểm nhân viên quan hành nhà nước a Khái niệm, chất công chức hành nhà nước Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp Tỉnh; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước ( Điều Luật cán bộ, công chức năm 2008) b Vị trí, vai trò đội ngũ công chức hành nhà nước Đội ngũ công chức phận quan trọng HCNN quốc gia Sự đời, phát triển công chức HCNN phát triển hoàn thiện nhà nước pháp quyền Xã hội phát triển cần đội ngũ công chức có lực, trình độ chuyên môn cao nhiêu để đảm bảo quản lý thúc đẩy xã hội phát triển c Đặc điểm đội ngũ công chức hành nhà nước cấp tỉnh 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình đánh giá thành tích nhân viên Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 2.1.1 Vị trí chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Sở Tài tỉnh Kon Tum a Vị trí chức b Nhiệm vụ quyền hạn c Cơ cấu tổ chức 2.1.2 Đánh giá đội ngũ cán công chức Sở Tài tỉnh Kon Tum 2.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM HÀNG NĂM 2.2.1 Các để đánh giá thành tích a Nguyên tắc đánh giá: Thực theo quy định Điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính Phủ b Đối tượng đánh giá Công chức, người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn quy định Nghị định số 68/2000/NĐ-CP Chính phủ c Thời điểm đánh giá - Việc đánh giá, phân loại công chức, người lao động thực hàng năm - Thời gian đánh giá, phân loại công chức năm tính từ ngày 20/11 năm trước năm đánh giá đến hết ngày 20/11 năm đánh giá Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 + Chiến sỹ thi đua cấp tỉnh Tuy nhiên, hầu hết CBCC Sở xem thủ tục thường niên phải làm mà không quan tâm đến kết quả, hầu hết CBCC hàng năm đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên bình xét danh hiệu “lao động tiên tiến”; Riêng danh hiệu “chiến sĩ thi đua” bị hạn chế số lượng 1,2 người/phòng nên thường ưu tiên cho lãnh đạo, người có thâm niên công tác lâu năm; mức thu nhập tăng thêm vào cuối năm thấpvà không kịp thời nên vai trò động viên khích lệ b Đánh giá thành tích nhân viên trước bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử Việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt Sởthường làm để hoàn tấtđầy đủ thủ tục hành vìđối tượng gần cấu từ trước, kết đánh giá thành tích không đóng vai trò quan trọng Dẫn đến hậu xảy thực trạng CBCC bổ nhiệm không đáp ứng yêu cầu công việc c Đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum để chi thu nhập tăng thêm hàng năm Hàng năm, vào kết quảđánh giá thành tích, CBCC xác định mức thu nhập tăng thêm theo hệ số đánh giá công chức cuối năm Tuy nhiên việc xếp loại thành tích CBCC hàng nămđược thực hình thức, việc áp dụng hệ số thành tích để xác định thu nhập tăng thêm cuối năm không phát huy tác dụng mục đích đặt Kết cuối thu nhập tăng thêm CBCC chủ yếu dựa vào hệ số lương Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 d Đánh giá thành tích nhân viên để xét tuyển thức xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Qui định mang tính hình thức Thực tế cho thấy thành tích CBCC không giúp ích cho việc xét tuyển thức xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Ngoài ra, việc xét tuyển thức thẩm quyền Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum, tổ chức thi xét tuyển tổ chức công khai cho loại đối tượng, tiêu chí lựa chọn lấy từ cao xuống thấp, không phụ thuộc vào thâm niên công tác hay thành tích CBCC Điều dẫn đến nhiều nghịch lý như: người quan bồi dưỡng nhiều năm kết thi không đạt, người có kết thi đạt lại kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ cần thiết,… 2.3.3 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Hiện Sở Tài tỉnh Kon Tum đánh giá thành tích nhân viên dựa Quy chế đánh giá CBCC gồm: Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Tiến độ kết thực nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân; Ngoài lãnh đạo có ba tiêu chí: Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo quản lý, Năng lực lãnh đạo quản lý, Năng lực tập hợp, đoàn kết tổ chức Tuy nhiên tiêu chí đặt chung chung, chưa thực việc xác lập tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích đối tượng CBCC, mục đích đánh giá khác Nguyên nhân Sở chưa thực phân tích công việc CBCC nên chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức, chưa có sở để xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 2.3.4 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 2.3.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Hiện nay, chu kỳ đánh Sở Tài tỉnh Kon Tum sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên năm lần, vào thời điểm cuối năm 2.3.6 Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Hiện Sở Tài tỉnh Kon Tum, chương trình đánh giá thành tích nhân viên áp dụng toàn thể cán nhân viên có mặt Sở từ nhân viên hợp đồng lao động ngắn hạn, dài hạn, công chức chuyên môn đến công chức làm chức vụ quản lý, ban giám đốc Sở Có thể thấy, đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Sở đầy đủ bao quát tất thành phần lao động làm việc Sở Tuy nhiên đánh giá thực chiều, tức cá nhân CBCC tự đánh giá; Đánh giá tập thể CBCC;Đánh giá thủ trưởng quản lý trực tiếp CBCC Những đối tượng đánh giá khác người dânđánh giá CBCC, cấp đánh giá cấp trên, CBCC quan khác đến làm việc đánh giá CBCC… chưa áp dụng Sở Tài tỉnh Kon Tum 2.3.7 Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 2.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 2.4.1 Môi trường a Các yếu tố môi trường bên - Môi trường sách Nhà nước: Nghị Đại hội Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 đảng lần thứ XIV Tỉnh thể quan điểm “Tập trung phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tỉnh, đáp ứng mục tiêu đẩy mạnh CNH-HĐH, xem giải pháp chiến lược lâu dài, vừa mang tính xúc trước mắt địa phương” Trong thời gian tới, tỉnh Kon Tum tiếp tục thực sách hỗ trợ đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh học đại học sau đại học, sách thu hút cán sinh viên trường công tác Tỉnh; Đề án phát triển nguồn nhân lực tiếp tục quan tâm đạo, đầu tư…Đồng thời, Tỉnh Kon Tum nghiên cứu, ban hành, thực chế sách công tác phát triển nguồn nhân lực Các chủ trương, sách Đảng Nhà nước phát triển nhân lực ngày triển khai rộng rãi địa bàn tỉnh…Đây điều kiện bản, có ý nghĩa to lớn làm thay đổi nhận thức đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum - Trình độ đội ngũ CBCC ngày nâng cao, đòi hỏi đánh giá ghi nhận thành tích đội ngũ CBCC ngày cao, đòi hỏi công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum ngày phải thực xác Sự thay đổi thể kết điều tra nhìn nhận vai trò công tác đánh giá thành tích, mong muốn công nhận thành tích lựa chọn yếu tố tạo nên hài lòng công việc đội ngũ CBCC b Các yếu tố môi trường bên - Văn hóa thói quen làm việc quan hành nhà nước: Đề cao tinh thần tập thể tính cộng đồng, xây dựng gắn bó hoà thuận quan Do việc đánh giá thành tích nhân viên phận phụ thuộc nhiều vào thành tích phận Chẳng hạn quy định đánh giá Sở Tài Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 tỉnh Kon Tum có nội dung: Tập thể có 90% CBCC đạt hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên công nhận tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Khi đó, để tập thể phòng công nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ, người đánh giá (thường lãnh đạo Phòng) cân nhắc việc đánh giá thực lực nhân viên với việc đánh giá chung chung cho đạt đủ tỷ lệ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ - Tổ chức quản lý cán công chức nhà nước nói chung Sở Tài tỉnh Kon Tum nói riêng lỏng lẻo, mang tính hình thức Tính vị nể, “dĩ hòa vi quý” ăn sâu vào hầu hết CBCC Viêt Nam Vì vậy, quy định quản lý CBCC chưa thực sâu vào sống, chưa với chất nội dung quy định luật văn có liên quan 2.4.2 Cơ sở pháp lý điều chỉnh cán công chức - Luật cán công chức Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 - Quyết định số 286/2010/QĐ-TW Ban chấp hành Trung ương Đảng ban hành ngày 08/02/2010 Công tác đánh giá cán bộ, công chức - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 đánh giá phân loại cán bộ, công chức viên chức - Các sở pháp lý khác, văn pháp quy có liên quan 2.5 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM - Quá trọng đến cấp, chức vụ thâm niên công tác, xem nhẹ kết hoàn thành nhiệm vụ giao cán công chức Sở Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 - Khi đánh giá thành tích nhân viên, nhiều cán công chức Sở thường: + Không tin vào cấp họ có đủ lực để đánh giá + Họ ngại cấp thiếu công khách quan trình đánh giá + Giả sử kết đánh giá có học không hy vọng nhiều việc giúp họ cải tiến công việc thực ngày tốt - Có trường hợp Trưởng phòng, ban Sở rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đây sai lầm thường không phản ánh thực tế, họ làm điều do: + Lo ngại đánh giá thành tích nhân viên cán công chức Phòng thấp ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ họ nhân viên + E ngại nhân viên so bì gây đoàn kết nội nên tốt cho tất hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao + Việc đo lường kết thực công việc nhân viên thực chất khó nên tốt cho người đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Cơ quan chưa thảo luận với cán công chức kết đánh giá thành tích chưa vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Sở dĩ có hạn chế Sở Tài tỉnh Kon Tum chưa đào tạo nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá thành tích nhân viên Các trưởng phòng, ban Sở đánh giá thành tích nhân viên thường cảm tính, dựa vào kinh Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 nghiệm chủ quan Ngoài ra, quy định làm sở pháp lý cho công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa hoàn thiện, đồng đầy đủ, thường thiên đánh giá công chức với tiêu chuẩn đánh giá cảm tính như: Chấp hành đường lối, chủ trương sách đảng pháp luật Nhà nước; Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc,… mà không coi trọng chất lượng, hiệu công việc cán công chức Sở mang lại Footer Page 18 of 145 17 Header Page 19 of 145 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 3.1.1 Quan điểm xây dựng đội ngũcán công chức tỉnh Kon Tum đến năm 2020 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnh Kon Tum đến năm 2020 - Xây dựng đội ngũ tỉnh đảm bảo số lượng, cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn Phấn đấu tăng dần tỷ lệ trí thức tỉnh vào năm 2020 15% - Phấn đấu đến 2020 ngành, lĩnh vực kinh tế, hoạch định sách, khoa học ngành có 01 tiến sĩ làm nòng cốt cho việc nghiên cứu, hoạch định sách, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội; tổ chức thực chủ trương, sách Đảng Nhà nước đạt hiệu 3.2 XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 3.2.1 Quan điểm áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum - Quan điểm 1: Xây dựng quan điểm hệ thống đánh giá thành tích nhân viên: Đánh giá thực công việc – dù hình thức – yếu tố sống còn, giúp quản lý việc thực công việc người tổ chức Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 - Quan điểm 2: Thiết lập tiêu chuẩn hệ thống đánh giá theo chuẩn mực quốc tế - Quan điểm 3: Bảo đảm đầy đủ, đồng điều kiện để áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên - Quan điểm 4: Các kết đánh giá thành tích nhân viên sử dụng chủ yếu vào công tác chia thu nhập tăng thêm cuối năm: thưởng năm thưởng cuối năm dạng khuyến khích tài 3.2.2 Lựa chọn hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất cách thức đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum thực theo phương pháp Thang đo đánh giá đồ họa Phương pháp quản lý mục tiêu Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp truyền thống sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc Với phương pháp quản lý mục tiêu, người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Phương pháp nhấn mạnh đến hoạt động thực công việc có tác dụng nâng cao trách nhiệm cá nhân với công việc Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 3.2.3 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chức danh Sở Tài tỉnh Kon Tum a Xây dựng mô tả công việc cho chức danh Sở Tài tỉnh Kon Tum b Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chức danh Sở Tài tỉnh Kon Tum c Xây dựng mẫu phiếu đánh giá chức danh cụ thể 3.2.4 Xây dựng thời gian, đối tượng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Thời gian đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum b Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum c Xây dựng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 3.3.1 Giải pháp tăng cường điều kiện để áp dụng hệ thống đánh giá Sở Tài tỉnh Kon Tum - Cam kết lãnh đạo cao nhất: Cần xác định rõ mục tiêu phát triển nâng cao đội ngũ CBCC địa phương, sẵn sàng cung cấp nguồn lực để thực giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở - Không nên có nhiều yếu tố thành công then chốt - Hệ thống thước đo hiệu suất không nên có nhiều Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 - Phân tầng số hiệu suất xuống cấp độ cách có hệ thống: Phân cấp việc thiết lập số hiệu suất xuống cấp theo nguyên tắc từ Tổ chức, Bộ phận, Phòng ban, Nhóm, Cá nhân - Các số hiệu suất cần đảm bảo: SMART Ngoài ra, số hiệu suất cần: Có liên quan đến chức nhiệm vụ nhân viên, phù hợp với mục tiêu phận có giải thích thật rõ ràng số thông qua hồ sơ số hiệu suất - Tiêu chuẩn hóa hệ thống đánh giá thành tích nhân viên: Cần thực việc xây dựng, ban hành áp dụng tài liệu quy định cách thức xây dựng, trì áp dụng, báo cáo cải tiến hệ thống đánh giá - Kết hợp việc đo lường với đánh giá, hoạch định cải tiến hiệu suất Về đo lường: sau xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, cần tiến hành liên tục thống kê liệu, tính toán báo cáo, truyền thông kết hiệu suất đạt Về đánh giá: dựa việc so sánh kết đo với tiêu đạt để đánh giá kết thực cấp độ, áp dụng khen thưởng, đãi ngộ Về hoạch định: tiếp tục hoạch định chiến lược, mục tiêu, đề xuất sáng kiến cải tiến chế độ đãi ngộ cách thích hợp theo hướng tập trung phát triển nhân lực Về cải tiến: Cần thực thi hệ thống đánh giá thành tích nhân viên khởi thảo tiếp tục cải tiến phù hợp với trình độ quản lý liên tục tiêu chuẩn hóa hệ thống đánh giá có thay đổi Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 - Đảm bảo tính thống hệ thống quản lý nguồn nhân lực chung quan 3.3.2 Nâng cao nhận thức công tác đánh giá thành tích nhân viên cách tuyên truyền rộng rãi nội Sở Tài tỉnh Kon Tum Truyền thông rộng rãi, hình thành văn hóa công sở động viên toàn quan tham gia thực thành công chương trình đánh giá thành tích nhân viên Thông qua hoạt động truyền thông để thể tâm định hướng chiến lược, giới thiệu rõ đến toàn thể nhân viên về: cần thiết, mục đích, ý nghĩa, lợi ích việc áp dụng phương pháp mớitrong việc đánh giá thành tích nhân viên Quảng bá: mục tiêu trước mắt việc quảng bá truyền tải thông tin, thông qua website nội bộ, qua hệ thống phần mềm trao đổi nội E-office để truyền thông cho toàn cán nhân viên quan hiểu phương pháp đánh giá thành tích cần thiết việc áp dụng phương pháp vào đánh giá thành tích nhân viên quan Tổ chức buổi hội thảo nội Phòng ban: Buổi hội thảo nên nhấn mạnh đến lợi ích cụ thể mà đối tượng nhận tham gia đánh giá thành tích theo phương pháp Buổi hội thảo nên diễn không khí thân thiện, gần gũi, không nên diễn chiều mà cần có tương tác hai bên Nên đặt câu hỏi gợi mở để nhân viên tự nhận lợi ích việc áp dụng phương pháp để đánh giá, đo lường kết làm việc họ Cần đưa khó khăn để tham gia đóng góp ý kiến, giải đáp thắc mắc, đặc biệt giúp cán nhân Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 viên nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá hình thức “làm cho xong” Tổ chức thi: Để thu hút nhiều quan tâm cán nhân viên, hàng tuần cần tổ chức thi nhỏ phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Trong trình đánh giá thành tích nhân viên Sở, Hội đồng đánh giá khó tránh phải lỗi thường gặp lỗi bao dung, lỗi khắt khe, lỗi xu hướng trọng tâm quan quan tâm đến cảm nhận nhân viên sau cấp đồng nghiệp đánh giá Vì vậy, để khắc phục nhược điểm trên, sau tác giả đưa số giải pháp sau nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên: Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Để công tác đánh giá thực công việc thực đảm bảo xác hiệu việc cần làm Sở Tài tỉnh Kon Tum cần xây dựng tiêu chuẩn thực cụ thể cho tất chức danh công việc Tránh lỗi thường hay xảy trình đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Trong trình thu thập liệu để đưa phán đoán, nhận xét đánh giá thành tích nhân viên khả sai sót thật tạo bất tín nhiệm, không hài lòng phá vỡ tin cậy người đánh giá với người đánh giá Do đó, đánh giá nhân viên phương diện cần phải đánh giá họ nhiều phương diện khác, nhìn khía cạnh không đủ làm nên đánh giá hoàn hảo Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 Các chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu nhu cầu tương lai quan Việc đào tạo nhân viên phải đáp ứng mục tiêu quan nâng cao kỹ mềm nhân viên Sau đánh giá có nhân viên thuyên chuyển vị trí thăng chức Nhưng đến vị trí công tác họ lại không thực tốt công việc vị trí cũ chưa trang bị kỹ Do đó, cần phải xây dựng chương trình đào tạo để bồi dưỡng thêm cho nhân viên Mặt khác, để chương trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, Sở sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác như: đào tạo nơi làm việc, đào tạo nơi làm việc cho nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum nên sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc cho nhân viên, trình làm việc người đào tạo vừa làm theo dẫn, vừa theo dõi quan sát, vừa lắng nghe lời giải thích người có kinh nghiệm Nhờ vậy, họ nhanh chóng nắm bắt kỹ năng, kinh nghiệm để thực công việc Footer Page 25 of 145 24 Header Page 26 of 145 KẾT LUẬN Xuất phát từ việc đánh giá thành tích nhân viên đơn vị hành chưa coi trọng, mang tính hình thức chế độ lương thưởng dựa vào thâm niên chức vụ, chưa trọng mục tiêu đào tạo, phát triển CBCC, chưa đem lại hiệu thiết thực CBCC Quan điểm đạo Đảng Nhà nước cần đánh giá lực triển vọng CBCC Trên quan điểm đó, luận văn thực nội dung sau: Hệ thống hoá vấn đề sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích cán công chức; phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viênSở Tài tỉnh Kon Tum từ tìm tồn hệ thống tiến trình đánh giá thành tích hạn chế vai trò công tác để đề số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum, nhằm giúp cho quan có cách nhìn mới, toàn diện sâu sắc công tác đánh giá thành tích nhân viên bước triển khai thực tế./ Footer Page 26 of 145 ... Tài tỉnh Kon Tum b Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum c Xây dựng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH... CHUẨN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KON TUM 3.2.1 Quan điểm áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum - Quan điểm 1: Xây dựng quan điểm hệ thống đánh. .. trạng đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Sở Tài tỉnh Kon Tum Đối tượng nghiên cứu - Đội ngũ nhân viên Sở