Nghiên cứu vốn tâm lý và phương pháp nâng cao hiệu quả làm việc

MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ đồ thị CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Kết cấu dự kiến luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Vốn tâm lý (Psychological Capital) 2.1.1 Tự tin vào lực thân (self-efficacy) 2.1.2 Niềm hy vọng (Hope) 2.1.3 Sự lạc quan (Optimism) 10 2.1.4 Tính kiên trì (Resiliency) 12 2.2 Động lực làm việc 12 2.3 Hiệu công việc 14 2.4 Tác động vốn tâm lý tới động lực làm việc 15 2.5 Tác động vốn tâm lý tới hiệu công việc 15 2.5.1 Tác động tự tin đến hiệu công việc 15 2.5.2 Tác động lạc quan đến đến hiệu công việc 16 2.5.3 Tác động hy vọng đến đến hiệu công việc 16 2.5.4 Tác động tính kiên trì đến đến hiệu công việc 17 2.6 Giới thiệu số nghiên cứu thực nghiệm trước 17 2.6.1 Nghiên cứu Luthans cộng (2007) 17 2.6.2 Nghiên cứu Sema Asuman (2014) 18 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 3.2 Mô hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 21 3.2.1 Mô hình nghiên cứu 21 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 21 3.3 Xây dựng thang đo 22 3.3.1 Tự tin vào lực thân 22 3.3.2 Sự lạc quan 22 3.3.3 Hy vọng 23 3.3.4 Tính kiên trì 24 3.3.5 Động lực làm việc 25 3.3.6 Hiệu công việc 26 3.4 Phỏng vấn sâu 26 3.5 Phỏng vấn thử nghiệm 29 3.6 Phương pháp phân tích 30 3.7 Dữ liệu nghiên cứu 31 CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 32 4.1 Giới thiệu 32 4.2 Kết vấn sâu khảo sát thử nghiệm 32 4.3 Phân tích thống kê mô tả 34 4.3.1 Phân tích thống kê mô tả biến số định tính mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát 34 4.3.2 Phân tích thống kê mô tả biến số quan sát (các item) 36 4.3.3 Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach’s Alpha 39 4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 41 4.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43 4.5 Phân tích hồi quy 45 4.5.1 Thống kê mô tả nhân tố mô hình hồi quy 45 4.5.2 Phân tích ma trận tương quan biến số độc lập 46 4.5.3 Phân tích kết hồi quy 47 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55 5.1 Kết luận 55 5.2 Các khuyến nghị 57 5.3 Hạn chế đề tài 59 5.4 Hướng nghiên cứu 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Các biến đo lường cho nhân tố tự tin vào lực thân Bảng 3.2: Các biến đo lường cho nhân tố lạc quan Bảng 3.3: Các biến đo lường cho nhân tố Hy vọng Bảng 3.4: Các biến đo lường nhân tố tính kiên trì Bảng 3.5: Các biến đo lường nhân tố động lực làm việc Bảng 3.6: Các biến đo lường nhân tố hiệu làm việc Bảng 4.1 Thay đổi ngôn từ số câu hỏi khảo sát Bảng 4.2: Thống kê mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát khảo sát Bảng 4.3: Thang đo tự tin lực thân Bảng 4.4: Thang đo lạc quan Bảng 4.5: Thang đo tính kiên trì Bảng 4.6: Thang đo hy vọng Bảng 4.7 Thang đo Động lực làm việc Bảng 4.8 Thang đo Hiệu làm việc Bảng 4.9 Bảng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 4.10: Ma trận nhân tố xoay Bảng 4.11 Thống kê mô tả nhân tố mô hình hồi quy Bảng 4.12 Ma trận tương quan biến số độc lập Bảng 4.13 Phân tích đa cộng tuyến Bảng 4.14 Bảng tổng hợp kết hồi quy Bảng 4.15 Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình Bảng 4.16: Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình Bảng 4.17 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư Bảng 4.18 Bảng tổng hợp kết kiểm định DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu Vốn tâm lý có khởi nguồn từ tâm lý học, sau nhanh chóng chủ đề nghiên cứu rộng rãi xã hội học quản trị kinh doanh Có nhiều cách hiểu khác vốn tâm lý, vốn tâm lý thể trạng thái tích cực cá nhân (Luthans cộng sự, 2007) Cá nhân sở hữu vốn tâm lý tốt, cá nhân có lợi định sống nói chung công việc nói riêng Vốn tâm lý thông thường chứa đựng tính lạc quan, tự tin, niềm hy vọng hay tính kiên trì cá nhân tình khác Trong bối cảnh công việc, yếu tố thuộc lực yếu tố khác, cá nhân sở hữu đặc tính tốt vốn tâm lý kích hoạt động lực làm việc làm tăng hiệu làm việc Qua tìm hiểu tác giả, thông thường, nghiên cứu giới tập trung vào khía cạnh ảnh hưởng vốn tâm lý tới hiệu làm việc mà chưa thấy nghiên cứu thực nghiệm thức (theo giới hạn hiểu biết tác giả) có tìm hiểu ảnh hưởng vốn tâm lý tới động lực làm việc mà thường đề cập tới mối quan hệ vốn tâm lý hiệu làm việc động lực làm việc hiệu làm việc Như tìm thấy tác động vốn tâm lý tới động lực làm việc coi động lực làm việc biến số trung gian (mediator) truyền dẫn tác động vốn tâm lý tới hiệu làm việc Nếu điều xảy ra, nghiên cứu sau sử dụng kết để ước lượng mối quan hệ vốn tâm lý hiệu làm việc thông qua biến số trung gian (mediator) hiệu làm việc Trong thời điểm nay, kinh tế gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi người cần phải có đặc tính tâm lý mạnh mẽ bên cạnh phẩm chất lực khác để mạnh mẽ vượt qua khó khăn góp phần vào hiệu tổ chức Nghiên cứu muốn tìm hiểu mức độ ảnh hưởng vốn tâm lý tới động lực làm việc tới hiệu làm việc cá nhân làm việc Thành phố Hồ Chí Minh thuộc khối văn phòng (Back-office) bối cảnh kinh tế xã hội để từ có khuyến nghị định người sử dụng lao động người lao động dựa kết nghiên cứu 1.2 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Vốn tâm lý (bao gồm tự tin, lạc quan, niềm hy vọng, tính kiên trì) ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu công việc nhân viên công sở nào? 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có ba mục tiêu chính: (i) Định lượng ảnh hưởng vốn tâm lý tới động lực làm việc; (ii) Định lượng ảnh hưởng vốn tâm lý tới hiệu làm việc; (iii) Từ kết phân tích trên, đề tài đưa khuyến nghị thích hợp người sử dụng lao động hoạt động quản trị nhân có liên quan tới yếu tố vốn tâm lý nhân viên Và với đưa khuyến nghị cần thiết người lao động làm khối văn phòng liên quan tới vốn tâm lý họ 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vốn tâm lý đặt mối quan hệ tác động tới động lực hiệu công việc người lao động nhân viên người quản lý làm việc khối văn phòng phạm vi công ty tọa lạc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Kết nghiên cứu đóng góp vào hiểu biết chung tác động vốn tâm lý tới động lực làm việc hiệu công việc của nhân viên Kết nghiên cứu giúp nhà quản lý đưa sách tốt việc cải thiện hiệu làm việc động lực làm việc nhân viên thông qua hiểu biết sâu vốn tâm lý Kết giúp cho người lao động nhận thức rõ vốn tâm lý, phát huy điểm mạnh cải thiện điểm yếu thuộc yếu tố cấu thành nên vốn tâm lý 1.6 Kết cấu dự kiến luận văn Ngoài Phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia thành năm chương: Chương 1: Mở đầu: Trình bày cách tổng thể nội dung toàn nghiên cứu Chương cho thấy lý vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi ý nghĩa nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết sở vấn đề nghiên cứu, bao gồm lý thuyết vốn tâm lý, động lực làm việc hiệu làm việc tìm hiểu mối quan hệ lý thuyết thành phần này, đặc biệt vốn tâm lý với động lực hiệu làm việc Chương 3: Thiết kế nghiên cứu phương pháp nghiên cứu: Chương trình bày quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu từ việc nghiên cứu lý thuyết Nó bao gồm việc thiết kế bảng câu hỏi vấn sâu, xây dựng thang đo, thiết kế vấn, kế hoạch lấy mẫu, phương pháp kỹ thuật ước lượng sử dụng đề tài để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu: Nêu kết phân tích liệu bao gồm phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy thang đo (crobach alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích ma trận tương quan, phân tích hồi quy kiểm định cần thiết Và cuối cúng thảo luận kết hồi quy nhân tố Chương 5: Kết luận kiến nghị: Chương đưa kết luận sau phân tích thực nghiệm từ Chương Từ khuyến nghị đưa bên liên quan Cuối hạn chế nghiên cứu đưa đề xuất hướng nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương tìm hiểu nội dung mặt lý thuyết vốn tâm lý ảnh hưởng vốn tâm lý tới động lực hiệu làm việc thông qua nghiên cứu lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm trước 2.1 Vốn tâm lý (Psychological Capital) Vốn tâm lý nội hàm tìm hiểu từ đầu năm 1990 trở lại với đại diện tiêu biểu Law cộng (1998), Hobfoll (2002), Luthans (2004), Luthans Youssef (2004) hay Luthans cộng (2007) Có nhiều cách hiểu vốn tâm lý Theo Avey cộng (2009), vốn tâm lý được định nghĩa chất người trạng thái tâm lý tích cực phát triển cá nhân Nó trả lời cho câu hỏi bạn bạn đạt xét mặt phát triển tích cực (Avolio Luthans, 2006) Vốn tâm lý khác với vốn nhân lực (bạn biết gì?), vốn xã hội (bạn biết ai?), vốn tài (bạn có gì?) Nó ảnh hưởng tích cực tới chất người giúp cá nhân có hiệu cao công việc (Luthans Youssef, 2004) Nói chung vốn tâm lý thường nghiên cứu ô lý thuyết hành vi tổ chức (Avey cộng sự, 2009) Theo Luthans cộng (2007), vốn tâm lý trạng thái phát triển tâm lý tích cực cá nhân mô tả : (i) tự tin để đảm nhận thực nhiệm vụ mang tính thử thách với nỗ lực cần thiết để đạt thành công; (ii) thái độ lạc quan thành công tương lai; (iii) kiên trì hướng tới mục tiêu cần thiết xoay chuyển mục tiêu để đạt đến thành công; (iv) đối mặt với vấn đề bất lợi, họ trì, thích nghi vượt qua trở ngại để đạt thành công Nhìn chung, vốn tâm lý có số đặc điểm sau: Thứ nhất, vốn tâm lý mang tính cách cá nhân, nhìn chung ổn định quán, dễ thay đổi tình khác (Robbins cộng sự., 2004) Điều Bandura, A., 1986 Social foundations of thought and action: A socialcognitive view: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall 10 Bandura, A., 2007 An agentic perspective on positive psychology S J Lopez (Ed.): The science of human flourishing New York: Praeger 11 Barling, J and Beattie, R., 1983 Self-efficacy beliefs and sales performance Journal of Organizational Behavior Management, 5, 41-51 12 Cambridge, 2008 Cambridge Advanced Learner’s Dictionary, 3rd Edition Cambridge: UK 13 Campbell, J.P., 1990 Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press 14 Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H and Sager, C.E., 1993 A theory of performance Personnel selection in organizations, 35–70 15 Carver, C.S and Scheier, M., 2003 Optimism In S J Lopez, & Snyder, C R (Ed.), Positive Psychological Assessment: A Handbook of Models and Measures Washington D C.: American Psychological Association 16 Cooper, D R and Schindler, P.S., 2005 Business Research Methods 9th edition: Irwin: McGraw-Hill Print 17 Cunningham, I and Hyman, J., 1999 Devolving human resosurces responsibilities to the line Engineering, Vol 47, No pp 14-35 18 Fadardi, J.S., Azad, H and Nemati, A., 2010 The relationship between Resiliency, motivational structure, and substance use Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 1956–1960 19 Feist, J and Feist, G., 2002 Theories of Personality New York: McGraw Hill 20 Hackman, J., & Oldham, G (1976) Development of the job diagnostic survey Journal of Applied Psychology, 60, 159-170 21 Hair, et al., 1998 Multivariate Data Analysis: Prentical-Hall International, Inc 22 Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E and Tatham, R.L., 2006 Multivariate data analysis (6th edn) Pearson Prentice Hall 23 Helepota, H.A., 2005 Motivational Theories and their application in construction Journal of Applied Psychology, 56, 102-310 24 Hill, T., Smith, N.D and Mann, M.E., 1987 Role of efficacy expectations in predicting the decision to use advanced technologies: The case of computers Journal of Applied Psychology, 72, 307-313 25 Hochwarter, W., Kiewitz, C., Gundlach, M and Stoner, J., 2004 The impact of vocational and social efficacy on job performance and career satisfaction Journal of Leadership & Organizational Studies, 10(3), 27-40 26 Hobfoll, S., 2002 Social and psychological resources and adaptation Review of General Psychology, 6, 307–324 27 Law, K.S., Wong, C and Mobley, W.H., 1998 Toward a taxonomy of multidimensional constructs Academy of Management Review, 23, 741–755 28 Ilgen, D.R and Pulakos, E.D., 1999 The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development: San Francisco: Jossey-Bass in a new economic age Routledge London and New York 29 Jamal, M and Baba, V.V., 1992 Shift work and Department-Type Related to Job Stress, Work Attitudes and Behavioral Intentions: A Study of Nurses Journal of Organizational Behavior, 13(5), 449-464 30 James, B , Reichard.R.J, Luthans.F, Mhatre.K.H., 2011 Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127-152 31 Joseph, F.H.J., William, C.B., Barry, J.B and Rolph, E.A., 2010 Multivariate Data Analysis Pearson Prentice Hall 32 Judge, T., Erez, A and Bono, J., 1998 The power of being positive: The relation between 407 positive self-concept and job performance Human Performance, 11, 167-187 33 Knippenberg, D.V., 2000 Work motivation and performance: A social identity perspective Applied Psychology, 49, 357-371 34 Lent, R.W., Brown, S.D and Larkin, K.C., 1987 Comparison of three theoretically derived variables in predicting career and academic behavior: Self-efficacy, interest congruence, and consequence thinking Journal of Counseling Psychology, 34, 293-298 35 Lunenburg, F.C., 2011 Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance International Journal of Management, Business, and Administration, 14, 1-6 36 Luthans, et al., 2008 The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship Journal of Organizational Behavior, 29, 219–238 37 Luthans, F et al., 2007 The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance Management and Organization Review, (2), 249–271 38 Luthans, F., Youssef C.M., and Avolio B J., 2007 Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge Oxford, UK: Oxford University Press 39 Luthans, F., Youssef, C.M., 2004 Human, Social and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in people for competitive advantage Elsevier Science Publishing Company, Inc., 33 (2), 143-160 40 Luthans, et al (2005) The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance Management and Organization Review, (2), 249–271 41 Maslow, A H., 1943 A Theory of Human Motivation Psychological Review, 50, 370-396 42 Maslow, A H., 1987 Motivation and personality (3rd ed.) New York: Harper & Row 43 Masten, A S., 2001 Ordinary magic: Resilience processes in development American Psychologist, 56(3), 227–238 44 McGregor and Douglas, 1960 The Human Side of Enterprise: New York: McGraw–Hill Book 45 Nguyen, T D and Nguyen, T.T.M., 2011 Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam Journal of Macro-marketing 46 Nunnally, J & Berstein, I.H (1994) Pschychometric Theory, 3rd ed., New York: McGraw-Hill 47 Parker, S., 1998 Enhancing role-breadth self efficacy: The roles of job enrichment and other organizational interventions Journal of Applied Psychology, 83, 835–852 48 Peterson, C., Semmel, A., Baeyer, C., Abramson, L.Y., Metalsky, G I., & Seligman, M E P (1982) The Attributional Style Questionnaire Cognitive Therapy and Research, 6, 287-300 49 Peterson, C., 2000 The future of optimism American Psychologist, 55, 44– 55 50 Peterson, S.J and Luthans, F., (2003) The positive impact and development of hopeful leaders Leadership and Organizational Development Journal, 24, 26–31 51 Pink, D., 2010 Drive: The Surprising Truth about What Motivates Us: New York 52 Robbins, S., Waters-Marsh, T., Caccioppe, R and Millet, B., 2004 Organisational behavior, 2nd Edn Australia: Prentice Hall; 1998 53 Scheier, C.M.F and Carver C.S., 1985 Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies Health Psychology, 4, 219-247 54 Scheier, M.F., Carver, C.S., and Bridges, M.W., 2001 Optimism, pessimism, and psychological well-being In E C Chang (Ed.), Optimism & Pessimism: Implications for Theory, Research, and Practice (pp 198-216) Washington D C.: American Psychological Association 55 Schulman, P., (1999) Applying learned optimism to increase sales productivity Journal of Personal Selling and Sales Management, 19, 31–37 56 Seligman, M E P., Abramson, L.Y., Semmel, A., & von Baeyer, C (1979) Depressive Attributional Style Journal of Abnormal Psychology, 88, 242247 57 Seligman, M.E.P., 1998 Learned optimism: New York: Pocket Books 58 Sema, P and Asuman, A., 2014 Psychological Capital and Performance: The Mediating Role of Work Family Spillover and Psychological WellBeing Business and Economics Research Journal, vol.5, pp 1-15 59 Snyder, C.R., 2000 Handbook of hope San Diego: Academic Press 60 Snyder, C.R., Irving, L.M and Anderson, J.R., 1991 Hope and health In C R Snyder (Ed.), Handbook of social and clinical psychology (pp 295–305) Oxford: Oxford University Press 61 Snyder, C R., Sympson, S., Ybasco, F., Borders, T., Babyak, M., & Higgins, R (1996) Development and validation of the state hope scale Journal of Personality and Social Psychology, 70, 321–335 62 Sonnentag, S., Frese, M., 2002 Psychological Management of Individual Performance: John Wiley & Sons, Ltd, 4-19, 70, 321–335 63 Stajkovic, A and Luthans, F., 1998 Self-efficacy and Work-related performance Psychological Bulletin, 124 (2), 240-261 64 Stajkovic, A and Luthans, F., 1998 Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis Psychological Bulletin, 44, 580–590 65 Stajkovic, A.D and Luthans, F., 2003 Social Cognitive Theory and Self efficacy: Implications for Motivation Theory and Practice Motivation and Work Behavior (7th Edition), 126: McGraw-Hill Irwin 66 Staples, D.S., Hulland, J.S and Higgins, C.A., 1999 A Self-Efficacy Theory Explanation for the Management of Remote Workers in Virtual Organizations Organization Science, 10 (6), 758-776 67 Tomer, J., 1999 The Human Firm: A socio-economic analysis of its behaviour and potential in a New Economic Age Routledge 68 Trunk, P., 2007 Brazen careerist: The new rules for success New York: Warner Business Books 69 Tugade, M M and Fredrickson, B.L., 2004 Resilient individuals use positive emotions to bounce back from negative emotional experiences Journal of Personality and Social Psychology, 86(2), 320–333 70 Wagnild G.M and Young, H.M., 1993 Development and psychometric evaluation of the resiliency scale Journal of Nursing Management, 1(2), 165–178 71 Wood, S and Wood, E., 1996, The World of Psychology (2nd Edn.), Allyn and Bacon: USA 72 Wright, B., 2004 The Role of Work Context in Work Motivation: A Public Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories Journal of Public Administration Research and Theory, 14(1), 59–78 73 Youssef, C.M and Avolio, B.J., 2007 Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge: Oxford, UK: Oxford University Press 74 Youssef, C.M and Luthans, F., 2007 Positive Organizational Behavior in the Workplace: The Impact of Hope, Optimism, and Resilience Journal of Management, 33 (5), 774-800 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng vấn sâu Đối tượng vấn: Người lao động nhân viên nhà quản lý trực thuộc khối văn phòng Số lượng đáp viên: Nội dung vấn: Xin chào, Cuộc vấn sâu lần với mục đích tìm hiểu cách nhìn nhận Anh/Chị vốn tâm lý công việc, động lực làm việc hiệu làm việc Mong Anh/Chị vui lòng giúp đưa ý kiến vấn đề mà nêu sau [I] Tôi xin giới thiệu rằng, nghiên cứu học thuật quản trị nhân nói riêng quản trị nói chung, vốn tâm lý chủ đề quan tâm cấu thành bốn yếu tố (i) Niềm hy vọng, (ii) Sự tự tin, (iii) Sự lạc quan, (iv) Tính kiên trì (i) Anh/Chị hiểu niềm hy vọng môi trường làm việc? (ii) Anh/Chị hiểu tự tin? Một người có tự tin cao công việc có phải đồng nghĩa với việc họ có lực cao tương ứng không? (iii) Thế lạc quan? Anh/Chị có cho lạc quan đồng nghĩa với niềm hy vọng không? (iv) Vậy yếu tố cuối – Tính kiên trì? Anh/Chị cảm nhận tính kiên trì môi trường làm việc văn phòng người lao động? [II] Nhân đề cập tới “Động lực làm việc” “Hiệu làm việc” (i) Theo ý kiên Anh/Chị, người có động lực làm việc? (ii) Hiệu làm việc vốn đo lường nhiều cách khác thông qua lương, thông qua đánh giá thành tích Tuy nhiên, giới hạn cảm nhận thân mình, cảm nhận trung thực theo cách tự vấn thân, gọi có hiệu làm việc? Hay nói cách khác, anh chị tự đánh giá để biết làm việc có hiệu hay không thông qua cảm nhận cảm nhận đánh giá người xung quanh? [III] Trong nỗ lực tìm hiểu mối quan hệ vốn tâm lý động lực làm việc hiệu làm việc, mong Anh/Chị đưa ý kiến vấn đề Đầu tiên: (i) Anh/Chị có cho người muốn có hiệu công việc tốt cần có tồn tính lạc quan hay không? Nếu có, mong Anh/Chị giải thích chế tác động theo cảm nhận Anh/Chị Tương tự tính kiên trì, niềm hy vọng, tự tin Rất mong Anh/Chị có giải thích riêng rẽ nhân tố (ii) Tôi muốn tìm hiểu ý kiến Anh/Chị ảnh hưởng vốn tâm lý tới động lực làm việc Cũng tương tự trên, mong anh chị đánh giá tác động nhân tố tới động lực làm việc giải thích chế tác động theo cảm nhận riêng [IV] Tới lúc này, mong Anh/Chị giúp hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát mà dự định dùng để khảo sát Anh/Chị vui lòng đọc to câu hỏi hai lần Sau đọc to xong, mong Anh/Chị nhận xét theo khía cạnh sau: tính đơn giản, tính dễ hiểu, tính phù hợp, tính thẩm mỹ Sau đọc xong, Anh/Chị thấy có cần bổ xung thêm câu hỏi không? Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị tham gia buổi vấn Chúc Anh/Chị gặp nhiều thành công sống! Phụ lục 2: Bảng khảo sát Xin chào Anh/chị! Tôi Phạm Thị Thu Hương, học viên cao học trường ĐH Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh, thực luận văn nhằm tìm hiểu Động lực làm việc Hiệu suất công việc Nhân viên Công sở làm việc công ty tọa lạc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Anh/chị vui lòng dành thời gian chia sẻ đánh giá phát biểu bảng khảo sát Những thông tin đóng góp anh/chị sử dụng vào mục đích nghiên cứu hoàn toàn bảo mật Xin chân thành cảm ơn! HƯỚNG DẪN HOÀN THÀNH BẢNG KHẢO SÁT Các anh/chị GẠCH CHÉO vào ô MÀU XÁM lựa chọn Các phần có ký hiệu CODE phần dùng riêng cho nhóm nghiên cứu, anh/chị vui lòng KHÔNG gạch chéo hay đánh dấu ký hiệu vào Công ty anh/chị làm việc A1 A1.1 A1.2 A1.3 A1.4 Công ty 100% vốn nước Công ty liên doanh Công ty nhà nước Công ty tư nhân CODE A2 A2.1 A2.2 Vui lòng cho biết loại hình công việc anh/chị Bán thời gian Toàn thời gian CODE A3 A3.1 A3.2 A3.3 A3.4 Anh/chị làm việc công ty < năm Từ đến năm Từ đến năm Trên năm CODE A4 A4.1 A4.2 A4.3 Vui lòng cho biết chức vụ/cấp bậc anh/chị Thực tập viên/nhân viên Nhân viên có kinh nghiệm Trưởng nhóm CODE A4.4 A4.5 A4.6 A4.7 Phó phòng Trưởng phòng Giám đốc Khác A5 A5.1 A5.2 A5.3 A5.4 A5.5 Vui lòng cho biết mức thu nhập anh/chị ≤ 5.000.000 VNĐ Trển 5.000.000 VNĐ đến 10.000.000 VNĐ Trên 10.000.000 VND đến 20.000.000 VNĐ Trên 20.000.000 VNĐ đến 30.000.000 VNĐ Trên 30.000.000 VNĐ CODE 4 A6 A6.1 A6.2 A6.3 A6.4 A6.4 Tuổi anh/chị Từ 18 đến 22 Từ 22 đến 30 Từ 31 đến 40 Từ 40 đến 50 Trên 50 CODE A7 A7.1 A7.2 Giới tính Nam Nữ CODE A8 A8.1 A8.2 A8.3 A8.4 A8.5 Trình độ học vấn Dưới hay tương đương lớp 12 Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học CODE A9 A9.1 A9.2 A9.3 Tình trạng hôn nhân Độc thân Kết hôn Ly dị CODE Những câu khảo sát đánh giá mức độ đồng ý anh/chị phát biểu theo thang điểm từ đến với: = “Hoàn toàn không đồng ý”, = “Không đồng ý”, = “Hơi không đồng ý”, = “Hơi đồng ý”, = “Đồng ý”, = “Hoàn toàn đồng ý) SE Tự tin vào lực thân SE1 SE2 SE3 SE4 SE5 Phát biểu Tôi cảm thấy tự tin trình bày nội dung công việc họp với lãnh đạo cấp cao Tôi cảm thấy tự tin trình bày thông tin đến nhóm đồng nghiệp Tôi cảm thấy tự tin việc liên hệ với đối tác bên công ty Tôi cảm thấy tự tin phân tích vấn đề dài hạn để tìm giải pháp Tôi cảm thấy tự tin đóng góp thảo luận chiến lược công ty Thang điểm 6 6 OP Sự lạc quan OP6 Phát biểu Tôi hy vọng điều tốt đẹp đến với điều tồi tệ Tôi thường kỳ vọng thứ diễn theo ý Khi gặp khó khăn tin điều tốt đến với Tôi lạc quan tương lai thân Tôi không dễ dàng bị gục ngã OP7 OP8 OP9 OP10 OP11 Khi gặp khó khăn có đủ ý chí để vượt quan OP12 Tôi cảm thấy thoải mái Thang điểm 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 HO Hy vọng HO13 HO14 HO15 HO16 HO17 HO18 Phát biểu Nếu thấy bị bế tắc, nghĩ cách để thoát khỏi tình trạng Tôi nghĩ nhiều cách để đạt mục tiêu công việc Có nhiều cách để giải vấn đề công việc mà gặp phải Hiện hăng hái theo đuổi mục tiêu Hiện tại, đạt mục tiêu công việc mà đặt cho thân Hiện thấy thành công công việc Thang điểm 6 6 1 Thang điểm 5 6 6 RE Tính kiên trì Phát biểu RE19 Tôi vượt qua bình tĩnh lại nhanh sau biến cố RE20 Tôi đối xử tốt với đồng nghiệp Tôi nhanh chóng chấm dứt giận với người khác RE21 cách hợp lý RE22 Tôi thích đương đầu với tình lạ bất thường RE23 Tôi thường suy nghĩ cẩn thận thứ trước hành động RE24 Tôi thường thành công việc tạo ấn tượng tốt trước người RE25 Tôi nhận xét người động RE26 Tôi thích tìm đường khác đến địa điểm quen thuộc RE27 Tôi thường tò mò so với hầu hết người RE28 Cuộc sống hàng ngày có nhiều thứ khiến quan tâm RE29 Tôi mô tả thân người có cá tính mạnh mẽ 6 6 6 1 1 Thang điểm 5 5 6 6 1 Thang điểm 5 6 6 EM Động lực làm việc EM30 EM31 EM32 EM33 EM34 Phát biểu Tôi người có trách nhiệm với công việc Công ty cung cấp cho công cụ làm việc phù hợp Công ty có nhiều ý nghĩa cá nhân Thật khó khăn để làm quen với nơi làm việc Tôi cảm thấy có lỗi rời bỏ công ty JP Hiệu công việc Phát biểu JP35 Sếp tin nhân viên có lực JP36 Tôi tin nhân viên làm việc có hiệu JP37 Tôi hài lòng với thành công việc Đồng nghiệp tin nhân viên làm việc hiệu JP38 Thông tin chung KẾT THÚC Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ từ anh/chị Nếu anh/chị có thắc mắc bảng câu hỏi, vui lòng gửi email địa chỉ: thuhuongk05@gmail.com Phụ lục 3: Tính EFA Bảng KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 711 Approx Chi-Square 4189.961 df 231 Sig .000 Bảng Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Component Total 4.728 21.490 21.490 4.728 21.490 21.490 2.749 12.496 12.496 2.694 12.246 33.736 2.694 12.246 33.736 2.647 12.032 24.528 2.370 10.772 44.508 2.370 10.772 44.508 2.630 11.953 36.481 1.527 6.940 51.448 1.527 6.940 51.448 2.448 11.126 47.607 1.148 5.217 56.665 1.148 5.217 56.665 1.993 9.058 56.665 989 4.494 61.158 940 4.273 65.431 846 3.844 69.275 820 3.725 73.001 10 698 3.175 76.175 11 676 3.072 79.247 12 641 2.916 82.163 13 609 2.767 84.929 14 563 2.561 87.490 15 498 2.266 89.756 16 486 2.209 91.965 17 431 1.959 93.924 18 413 1.879 95.804 19 374 1.702 97.506 20 243 1.104 98.610 21 178 811 99.420 22 128 580 100.000 Phụ lục 4: Kết hồi quy nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc Bảng Model Summary Model R Std Error of the Square Estimate R Square 605a Adjusted R 367 360 56186 a Predictors: (Constant), F5, F3, F4, F2, F1 Bảng ANOVAa Model Sum of Squares Regression df Mean Square F 61.051 12.210 Residual 167.946 532 316 Total 228.997 537 Sig 38.678 000b a Dependent Variable: Y1 b Predictors: (Constant), F5, F3, F4, F2, F1 Bảng Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error (Constant) 214 302 F1 184 044 F2 251 F3 Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF 709 478 173 4.223 000 822 1.217 045 229 5.613 000 830 1.204 504 057 334 8.897 000 980 1.021 F4 029 048 023 603 047 969 1.032 F5 -.126 034 -.142 -3.652 120 907 1.102 a Dependent Variable: Y1 Phụ lục 5: Kết hồi quy nhân tố ảnh hưởng tới hiệu làm việc Bảng Model Summary Model R Std Error of the Square Estimate R Square 594a Adjusted R 354 347 41005 a Predictors: (Constant), F5, F3, F4, F2, F1 Bảng ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square Regression 30.534 6.107 Residual 89.449 532 168 119.983 537 Total F Sig 36.321 000b a Dependent Variable: Y2 b Predictors: (Constant), F5, F3, F4, F2, F1 Bảng Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) Std Error 1.229 220 F1 167 032 F2 126 F3 Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF 5.581 000 216 5.242 000 822 1.217 033 159 3.869 000 830 1.204 403 041 368 9.739 000 980 1.021 F4 035 035 038 1.006 415 969 1.032 F5 -.011 025 -.016 -.419 675 907 1.102 a Dependent Variable: Y2 ... lý vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi ý nghĩa nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết sở vấn đề nghiên cứu, bao gồm lý thuyết vốn tâm lý, động lực làm việc hiệu làm việc. .. vốn tâm lý kích hoạt động lực làm việc làm tăng hiệu làm việc Qua tìm hiểu tác giả, thông thường, nghiên cứu giới tập trung vào khía cạnh ảnh hưởng vốn tâm lý tới hiệu làm việc mà chưa thấy nghiên. .. nghĩa nghiên cứu Kết nghiên cứu đóng góp vào hiểu biết chung tác động vốn tâm lý tới động lực làm việc hiệu công việc của nhân viên 3 Kết nghiên cứu giúp nhà quản lý đưa sách tốt việc cải thiện hiệu