Nghiên cứu vốn tâm lý và phương pháp nâng cao hiệu quả làm việc

Trong bối cảnh công việc, ngoài các yếu tố thuộc về năng lực và các yếu tố khác, một cá nhân nếu sở hữu các đặc tính tốt của vốn tâm lý có thể kích hoạt được động lực làm việc cũng như l

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục bảngbiểu

Danh mục hình vẽ và đồ thị

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 2

1.6 Kết cấu dự kiến của luận văn 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Vốn tâm lý (Psychological Capital) 5

2.1.1 Tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy) 7

2.1.2 Niềm hy vọng (Hope) 9

2.1.3 Sự lạc quan (Optimism) 10

2.1.4 Tính kiên trì (Resiliency) 12

2.2 Động lực làm việc 12

2.3 Hiệu quả công việc 14

2.4 Tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc 15

2.5 Tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả công việc 15

2.5.1 Tác động của sự tự tin đến hiệu quả công việc 15

2.5.2 Tác động của sự lạc quan đến đến hiệu quả công việc 16

2.5.3 Tác động của sự hy vọng đến đến hiệu quả công việc 16

2.5.4 Tác động của tính kiên trì đến đến hiệu quả công việc 17

2.6 Giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước 17

2.6.1 Nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2007) 17

2.6.2 Nghiên cứu của Sema và Asuman (2014) 18

3.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 21

3.2.1 Mô hình nghiên cứu 21

3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 21

3.3 Xây dựng thang đo 22

3.3.1 Tự tin vào năng lực bản thân 22

3.3.2 Sự lạc quan 22

3.3.3 Hy vọng 23

3.3.4 Tính kiên trì 24

3.3.5 Động lực làm việc 25

3.3.6 Hiệu quả công việc 26

3.4 Phỏng vấn sâu 26

3.5 Phỏng vấn thử nghiệm 29

3.6 Phương pháp phân tích 30

3.7 Dữ liệu nghiên cứu 31

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 32

4.1 Giới thiệu 32

4.2 Kết quả phỏng vấn sâu và khảo sát thử nghiệm 32

4.3 Phân tích thống kê mô tả 34

4.3.1 Phân tích thống kê mô tả những biến số định tính mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát 34

4.3.2 Phân tích thống kê mô tả các biến số quan sát (các item) 36

4.3.3 Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach’s Alpha 39

4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 41

4.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43

4.5 Phân tích hồi quy 45

4.5.1 Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình hồi quy 45

4.5.2 Phân tích ma trận tương quan các biến số độc lập 46

4.5.3 Phân tích kết quả hồi quy 47

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

5.3 Hạn chế của đề tài 59 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.2: Các biến đo lường cho nhân tố lạc quan

Bảng 3.3: Các biến đo lường cho nhân tố Hy vọng

Bảng 3.4: Các biến đo lường nhân tố tính kiên trì

Bảng 3.5: Các biến đo lường nhân tố động lực làm việc

Bảng 3.6: Các biến đo lường nhân tố hiệu quả làm việc

Bảng 4.1 Thay đổi ngôn từ một số câu hỏi khảo sát

Bảng 4.2: Thống kê mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát khảo sátBảng 4.3: Thang đo tự tin và năng lực bản thân

Bảng 4.4: Thang đo sự lạc quan

Bảng 4.5: Thang đo tính kiên trì

Bảng 4.6: Thang đo sự hy vọng

Bảng 4.7 Thang đo Động lực làm việc

Bảng 4.8 Thang đo Hiệu quả làm việc

Bảng 4.9 Bảng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 4.10: Ma trận nhân tố xoay

Bảng 4.11 Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình hồi quy

Bảng 4.12 Ma trận tương quan các biến số độc lập

Bảng 4.13 Phân tích đa cộng tuyến

Bảng 4.14 Bảng tổng hợp kết quả hồi quy

Bảng 4.15 Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình 1 Bảng 4.16: Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình 2 Bảng 4.17 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Bảng 4.18 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Vốn tâm lý có khởi nguồn từ tâm lý học, sau đó nó nhanh chóng là một chủ

đề được nghiên cứu rộng rãi trong xã hội học và quản trị kinh doanh Có nhiều cách hiểu khác nhau về vốn tâm lý, nhưng về cơ bản vốn tâm lý thể hiện trạng thái tích cực của cá nhân (Luthans và các cộng sự, 2007) Cá nhân nào sở hữu vốn tâm lý tốt,

cá nhân đó sẽ có những lợi thế nhất định trong cuộc sống nói chung và trong công việc nói riêng Vốn tâm lý thông thường chứa đựng tính lạc quan, sự tự tin, niềm hy vọng hay tính kiên trì của một cá nhân trong các tình huống khác nhau Trong bối cảnh công việc, ngoài các yếu tố thuộc về năng lực và các yếu tố khác, một cá nhân nếu sở hữu các đặc tính tốt của vốn tâm lý có thể kích hoạt được động lực làm việc cũng như là làm tăng hiệu quả làm việc

Qua tìm hiểu của tác giả, thông thường, các nghiên cứu trên thế giới tập trung vào khía cạnh ảnh hưởng của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc mà chưa thấy một nghiên cứu thực nghiệm chính thức nào (theo giới hạn hiểu biết của tác giả) là

có tìm hiểu về ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc mà thường là đề cập tới mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc hoặc động lực làm việc và hiệu quả làm việc Như vậy nếu như có thể tìm thấy sự tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc thì có thể coi động lực làm việc như là một biến số trung gian (mediator) truyền dẫn tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc Nếu điều đó xảy ra, các nghiên cứu sau này có thể sử dụng kết quả trên để ước lượng mối quan

hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc thông qua biến số trung gian (mediator) là hiệu quả làm việc

Trong thời điểm hiện nay, khi nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn, nó càng đòi hỏi con người cần phải có những đặc tính tâm lý mạnh mẽ bên cạnh những phẩm chất và năng lực khác để mạnh mẽ vượt qua những khó khăn hiện tại và góp phần vào hiệu quả của tổ chức Nghiên cứu này muốn tìm hiểu mức độ ảnh hưởng

của vốn tâm lý tới động lực làm việc cũng như tới hiệu quả làm việc của các cá nhân đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc khối văn phòng (Back-office) trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay để từ đó có những khuyến nghị nhất định đối với những người sử dụng lao động và người lao động dựa trên kết quả nghiên cứu của này

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau:

Vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng, và tính kiên trì) ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên công

sở như thế nào?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có ba mục tiêu chính:

(i) Định lượng sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc;

(ii) Định lượng sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc;

(iii) Từ kết quả phân tích trên, đề tài đưa ra những khuyến nghị thích hợp đối với người sử dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự có liên quan tới yếu tố vốn tâm lý của nhân viên Và cùng với đó là đưa ra những khuyến nghị cần thiết đối với những người lao động làm trong khối văn phòng liên quan tới vốn tâm lý của họ

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là vốn tâm lý được đặt trong mối quan

hệ tác động tới động lực và hiệu quả công việc của người lao động là các nhân viên

và những người quản lý đang làm việc trong khối văn phòng trên phạm vi các công

ty tọa lạc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào sự hiểu biết chung về tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của của nhân viên

Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản lý đưa ra các chính sách tốt hơn trong việc cải thiện hiệu quả làm việc và động lực làm việc của nhân viên thông qua những hiểu biết sâu hơn về vốn tâm lý Kết quả này cũng giúp cho người lao động nhận thức rõ hơn về vốn tâm lý, phát huy những điểm mạnh hoặc cải thiện những điểm yếu thuộc về những yếu tố cấu thành nên vốn tâm lý

1.6 Kết cấu dự kiến của luận văn

Ngoài Phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia thành năm chương:

Chương 1: Mở đầu: Trình bày một cách tổng thể nội dung của toàn bộ

nghiên cứu Chương này cho thấy lý do và vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết cơ sở về vấn đề nghiên cứu, bao

gồm các lý thuyết về vốn tâm lý, động lực làm việc và hiệu quả làm việc cũng như là tìm hiểu mối quan hệ lý thuyết giữa các thành phần này, đặc biệt

là giữa vốn tâm lý với động lực và hiệu quả làm việc

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu: Chương này

sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu căn cứ từ việc nghiên cứu lý thuyết Nó còn bao gồm việc thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn sâu, xây dựng thang đo, thiết kế phỏng vấn, kế hoạch lấy mẫu, các phương pháp và kỹ thuật ước lượng sẽ được sử dụng trong đề tài để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Nêu các kết quả phân tích dữ liệu bao gồm

các phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (crobach alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích ma trận tương quan, phân tích hồi quy cũng như là các kiểm định cần thiết Và cuối cúng là thảo luận về kết quả hồi quy của từng nhân tố chính

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Chương này đưa ra các kết luận sau khi

phân tích thực nghiệm từ Chương 4 Từ đó các khuyến nghị cũng được đưa

ra đối với các bên liên quan Cuối cùng những hạn chế của nghiên cứu được đưa ra cũng như là đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này tìm hiểu nội dung về mặt lý thuyết về vốn tâm lý và những ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực và hiệu quả làm việc thông qua những nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm trước

2.1 Vốn tâm lý (Psychological Capital)

Vốn tâm lý và nội hàm của nó đã được tìm hiểu từ đầu những năm 1990 trở lại đây với những đại diện tiêu biểu như Law và các cộng sự (1998), Hobfoll (2002), Luthans (2004), Luthans và Youssef (2004) hay Luthans và các cộng sự (2007)

Có nhiều cách hiểu về vốn tâm lý Theo Avey và các cộng sự (2009), vốn tâm lý được được định nghĩa như là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân Nó trả lời cho câu hỏi bạn là ai và bạn có thể đạt được cái gì xét về mặt phát triển tích cực (Avolio và Luthans, 2006) Vốn tâm lý khác với vốn nhân lực (bạn biết gì?), vốn xã hội (bạn biết ai?), và vốn tài chính (bạn có cái gì?) Nó ảnh hưởng tích cực tới bản chất con người và giúp các cá nhân có được hiệu quả cao trong công việc (Luthans và Youssef, 2004) Nói chung vốn tâm lý thường được nghiên cứu dưới cái ô lý thuyết của nó là hành vi tổ chức (Avey và các cộng sự, 2009)

Theo Luthans và các cộng sự (2007), vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm

lý tích cực của một cá nhân và được mô tả bởi : (i) sự tự tin để đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ mang tính thử thách với nỗ lực cần thiết để đạt được thành công; (ii) thái độ lạc quan về sự thành công ở hiện tại và tương lai; (iii) kiên trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu để đạt đến thành công; và (iv) khi đối mặt với những vấn đề bất lợi, họ duy trì, thích nghi và vượt qua những trở ngại để đạt thành công

Nhìn chung, vốn tâm lý có một số đặc điểm sau: Thứ nhất, vốn tâm lý mang tính cách của một cá nhân, mặc dù nhìn chung ổn định và nhất quán, nhưng dễ thay đổi trong các tình huống khác nhau (Robbins và các cộng sự., 2004) Điều này

được khẳng định bởi Luthans và cộng sự (2007) khi các tác giả cho rằng: không giống như các yếu tố xác định về mặt di truyền, vốn tâm lý thay đổi tùy thuộc vào kinh nghiệm, tuổi tác, quá trình, biến động tâm lý Thứ hai, vốn tâm lý khác với các khái niệm về vốn con người và vốn xã hội (hoặc trong doanh nghiệp là vốn xã hội của tổ chức) được coi là năng suất biểu hiện trong các mối quan hệ làm việc giữa người với người (Tomer, 1999) Vốn tâm lý được xây dựng dựa trên những lý thuyết và nghiên cứu về vốn con người và vốn xã hội Tuy nhiên nó đã vượt ra khỏi những lý thuyết và nghiên cứu về vốn con người, nghĩa là “bạn biết gì”, và vốn xã hội “bạn biết ai” Cụ thể vốn tâm lý đề cập đến “bạn là ai” và trong nhận thức phát triển “ai là người bạn đang muốn trở thành?” (Luthans và các cộng sự, 2007) Thứ

ba, tuy nhiên có sự phối hợp giữa vốn tâm lý, vốn con người, và vốn xã hội Ví dụ, những cá nhân có sự sự tự tin cao, khả năng thích nghi, hay sự kiên cường (resiliency) sẽ có nhiều khả năng đạt được thành tích trong học tập hoặc trong các nhiệm vụ công việc mới (đó là kỹ năng phát triển vốn con người) và thúc đẩy các mối quan hệ xã hội (vốn xã hội) (Luthans và các cộng sự, 2007)

Vốn tâm lý có bốn thang đo (i) Niềm hy vọng (Snyder và các cộng sự, 1996), (ii) Tính kiên trì (Wagnild và Young, 1993) , (iii) Sự lạc quan (Scheier và Carver, 1985), (iv) Niềm tin vào bản thân (Parker và các cộng sự, 1998) Tập hợp ý kiến của các tác giả trên, Luthans và các cộng sự, (2007) đề xuất bốn thành phần cấu thành vốn tâm lý gồm: hy vọng (hope), tính kiên trì (resiliency), lạc quan (optimism) và

sự tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy) Những nhân tố này có mối quan hệ tích cực tới động lực làm việc và hiệu quả công việc Trong đó, sự tự tin vào năng lực bản thân có tác động dương đến hiệu quả làm việc (Stajkovic và Luthans, 1998)

ự lạc quan của nhân viên có tương quan với hiệu suất làm việc, sự hài lòng, hạnh phúc và sự duy trì (Youssef và các cộng sự, 2007) Tính kiên trì có tác động dương đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Luthan và các cộng sự, 2005), hạnh phúc và

sự hài lòng (Youssef & Luthans, 2007)

Như vậy, vốn tâm lý là một thang đo được cấu thành bởi các cấu trúc đo lường bậc hai của nó và các cấu trúc đo lường bậc hai này chính là các yếu tố thể

hiện tâm lý tích cực và có thể tác động tới các mặt khác nhau của người sở hữu nó như tác động tới thái độ làm việc, hành vi của người lao động, hay hiệu quả làm việc (Avey và các cộng sự, 2009)

Trong nghiên cứu này, niềm hy vọng, tính kiên trì, sự lạc quan và sự tự tin vào năng lực bản thân được coi là các thang đo thành phần của vốn tâm lý Các yếu

tố này sẽ được đặt trong mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu suất công việc

để tìm ra liệu có bất cứ sự thay đổi nào đến các yếu tố trên trong phạm vi nghiên cứu ở các nhân viên công sở đang làm việc tại các công ty tọa lạc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy)

Tự tin vào năng lực bản thân được hiểu là niềm tin của một người vào khả năng của chính mình để thực hiện tốt bất cứ điều gì bằng sự nỗ lực (Wood và các cộng sự, 1996) Những người tự tin vào năng lực bản thân cao sẽ tiếp cận các tình huống mới một cách tự tin và kiên trì nỗ lực hết mình vì họ tin thành công sẽ đến; trong khi đó người thiếu tự tin vào năng lực bản thân nghĩ về thất bại và né tránh thử thách Tự tin vào năng lực bản thân bao gồm sự tự tin vào khả năng suy nghĩ, học tập, đưa ra những quyết định phù hợp và phản ứng một cách hiệu quả để thay đổi Tự tin vào năng lực bản thân liên quan đến sự nỗ lực trong công việc, hiệu quả,

sự kiên trì bền bỉ khi đối mặt với thất bại, giải quyết vấn đề hiệu quả và khả năng kiểm soát (Judge và các cộng sự, 1998)

Theo Luthans và các cộng sự, (2007), tự tin vào năng lực bản thân đồng nghĩa với khái niệm tự tin và liên quan đến năm hành vi sau: (i) đặt mục tiêu cao, (ii) cởi mở đối với nhiệm vụ khó khăn, (iii) tự tạo động lực cho bản thân; (iv) nỗ lực hoàn thành mục tiêu; và (v) kiên trì vượt qua khó khăn

Barling và Beattie (1983) cho rằng niềm tin vào bản thân là một đặc tính quan trọng trong thành công bởi vì nếu nhân viên cảm thấy họ có thể làm được hoặc

có khả năng để hoàn thành nhiệm vụ cụ thể họ sẽ thực hiện tốt hơn Niềm tin vào bản thân giúp người lao động có đủ sự kiên trì và kiên quyết vượt qua những thách

thức trong công việc (Lent và các cộng sự, 1987) Khi có sự thay đổi mới trong công việc, niềm tin vào bản thân có thể giúp nhân viên thích nghi với những thay đổi một cách nhanh chóng và hiệu quả (Hill và các cộng sự, 1987) Nhìn chung, khi nhân viên có niềm tin vào bản thân cao, họ sẽ tự tin về khả năng đạt được mục tiêu của mình và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó (Wright, 2004)

Tự tin vào năng lực bản thân đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của con người bởi nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi mà còn tác động nhất định đến một số yếu tố khác như mục tiêu và nguyện vọng, kết quả mong đợi, khuynh hướng tình cảm và nhận thức về những trở ngại và cơ hội Tự tin vào năng lực bản thân ảnh hưởng đến suy nghĩ mang tính nhất thời hay có chiến lược, lạc quan hay bi quan, con đường chọn theo đuổi, mục tiêu đề ra cho bản thân và trách nhiệm thực hiện (Bandura, 2007)

Trong những tình huống nhất định, cá nhân tự tin cao vào năng lực bản thân, nhưng lại thiếu tự tin trong những tình huống khác Yếu tố tự tin vào năng lực bản thân thay đổi theo các trạng thái phụ thuộc vào những yếu tố sau: (i) sự hiện diện hoặc vắng mặt của một cá nhân nào đó; (ii) năng lực nhận thức của những người khác, đặc biệt nếu họ là đối thủ cạnh tranh; (iii) tâm lý tham gia của kẻ yếu thế (thất bại) hơn là sự thành công; (iv) trạng thái sinh lý như mệt mỏi, lo âu, thờ ơ, hoặc chán nản (Feist và Feist, 2002)

Ngày nay do sự cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức ngày càng quan tâm đến niềm tin vào bản thân của nhân viên bởi vì yếu tố này ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công việc (Bandura và Locke, 2003) Vì vậy theo Lunenburg (2011), doanh nghiệp nên đưa ra các cơ hội đào tạo và phát triển cho những nhân viên có niềm tin vào bản thân cao Những người này sẽ học tập chủ động và chủ động trong việc áp dụng những gì đã học vào công việc của họ, vì vậy hiệu quả làm việc sẽ được tăng lên Rõ ràng, niềm tin vào bản thân không chỉ tốt cho một cá nhân mà còn quan trọng đối với sự phát triển của công ty

Luthans và các cộng sự (2008) đã nghiên cứu và chỉ ra có bốn cách để cải thiện niềm tin vào bản thân Trước tiên, niềm tin có thể phát triển khi một nhân viên

có những kinh nghiệm về sự thành công Thứ hai, niềm tin của nhân viên có thể phát triển khi họ gián tiếp học cách làm một cái gì đó bằng cách quan sát những người khác và được khuyến khích áp dụng vào công việc Thứ ba, niềm tin có thể phát triển khi nhận được những phản hồi tích cực từ những người có uy tín Thứ tư, niềm tin có thể được phát triển được nâng cao thông qua sức khỏe sinh lý và / hoặc tâm lý

Có thể nói tự tin vào năng lực bản thân là một trong những yếu tố tâm lý rất quan trọng của người lao động trong quá trình làm việc Thông thường người lao động có sự tự tin cao khi năng lực chuyên môn hay năng lực giải quyết công việc trong thực tế là cao Về cơ bản, yếu tố này có quan hệ khá gần gũi với năng lực của người lao động

2.1.2 Niềm hy vọng (Hope)

Hy vọng được xem như là động lực của một người nhằm đạt được mục tiêu,

và khác biệt với mơ tưởng viển vông (Luthans và các cộng sự, 2007) Hy vọng tạo nên động lực và quyết tâm để đạt được những gì mong muốn với phương pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đó ngay cả khi đối mặt với khó khăn (Luthans và Youssef, 2004) Hy vọng thường được sử dụng trong ngôn ngữ hàng ngày, nhưng trong khuôn khổ của tâm lý học nó có một ý nghĩa mang giá trị nhất định Hy vọng được định nghĩa như là động cơ tích cực dựa trên sự tương tác giữa các yếu tố để dẫn đến thành công, bao gồm: (i) định hướng mục tiêu (ii) cách thức đạt mục tiêu (Snyder và các cộng sự, 1991) Nói cách khác, hy vọng bao gồm cả sức mạnh ý chí (tác động của các cá nhân, hoặc quyết tâm để đạt được mục tiêu của họ) và cách nghĩ có chủ đích (để có thể đưa ra các cách thức tương đương và kế hoạch dự phòng

để đạt được một mục tiêu khi đối mặt với những trở ngại) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà quản lý có niềm hy vọng ở mức cao sẽ có hiệu suất làm việc cao

hơn cũng như có khả năng giữ chân nhân viên cao và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn (Peterson, 2000)

Một số nghiên cứu cũng cho thấy có có sự tương quan giữa niềm hy vọng và

sự hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ chức (Luthans và các cộng sự, 2005; Youssef và Luthans, 2007) Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa hy vọng và áp lực nơi làm việc Mặc dù vậy, có những bằng chứng thuyết phục từ các nghiên cứu về hy vọng trong những bối cảnh khác (ví dụ như tâm lý học lâm sàng và điền kinh) cho thấy rằng hy vọng có thể cung cấp cho các cá nhân một trạng thái tích cực cho các tình huống làm việc căng thẳng Ví dụ, Snyder

và các cộng sự (1991) đã chỉ ra rằng niềm hy vọng có một quan hệ tỉ lệ nghịch với

sự lo lắng, và các nghiên cứu chứng minh mức hy vọng của một cá nhân ngăn chặn

sự nhận thức về tính dễ tổn thương, khả năng khó kiểm soát, và khó dự đoán (Snyder, 2000) Ngoài ra, sự hỗ trợ của các chương trình đào tạo đã chứng minh thành công trong việc hỗ trợ và xây dựng niềm hy vọng của cá nhân (Snyder, 2000) Theo đó, sự hy vọng của một cá nhân có thể được củng cố và xây dựng thông qua việc hỗ trợ đào tạo (Snyder, 2000) Theo Luthans và các cộng sự (2004), khi các nhà quản lý tập trung vào việc định hướng mục tiêu, cách thức thực hiện và vượt qua trở ngại thì được khuyến khích và có thể giúp cho nhà quản lý tạo ra sự ảnh hưởng trong nhận thức của người lao động hơn là quản lý sự căng thẳng Việc quản

lý sự căng thẳng đôi lúc có thể trở nên thái quá (rất dễ vượt ngưỡng) và lại có tác dụng ngược lại đối với người lao động

2.1.3 Sự lạc quan (Optimism)

Lạc quan là quan niệm cho rằng những tình huống tiêu cực là do bên ngoài tác động nên mang tính tạm thời, trong khi những tình huống tích cực là kết quả của nội tại, mang tính lâu dài và sức lan tỏa rộng (Luthans và Youssef, 2004) Cùng quan điểm với Luthans và cộng sự (2004), Peterson (2000) và Seligman, (1998) cho rằng người lạc quan thường nhìn nhận những yếu tố bất lợi xuất phát từ bên ngoài (không phải xuất phát từ bản thân), mọi sự việc đều có thể thay đổi (những yếu tố

bất lợi chỉ xảy ra vào một thời gian nhất định) và những tình huống khó khăn (chỉ là những biến cố), trong khi đó người bi quan thường nhìn nhận những sự kiện trên như là yếu tố nội tại (xuất phát từ bản thân), không có khả năng thay đổi và chấp nhận nó như là một sự mặc nhiên và không cần thiết phải đưa ra những nỗ lực thay đổi để vượt qua nghịch cảnh

Người lạc quan luôn có sự tin tưởng và thái độ tích cực trong cuộc sống, biết

tự lượng giá vào bản thân và thoát ra ngoài những tình huống tiêu cực (Luthans và Youssef, 2004) Theo Luthans và các cộng sự (2007), sự lạc quan là một trong bốn thành phần của vốn tâm lý và là một phần quan trọng của trạng thái tâm lý tích cực

Có hai loại lạc quan: lạc quan thực tế (realistic optimism) và lạc quan phi thực tế (false optimism) (Seligman, 1998)

Trong nghiên cứu này lạc quan thực tế sẽ được nhấn mạnh Nói cách khác, lạc quan là sự đánh giá tích cực của một cá nhân về tình huống mà cá nhân đó phải đối mặt, cá nhân đó tin rằng với nguồn lực sẵn có của mình, họ có thể giải quyết vấn đề và kết thúc tại thời điểm đó (Peterson, 2000) Lạc quan được đánh giá cao trong các tổ chức vì tính tích cực mang lại sự thành công ở hiện tại và trong tương lai (Luthans và các cộng sự, 2007)

Một số nghiên cứu cho thấy sự lạc quan có mối quan hệ cùng chiều với hạnh phúc và người lạc quan trái ngược với người bi quan (Scheier, Carver, & Bridges, 2001) Người bi quan có xu hướng dễ dàng từ bỏ khi đối mặt với khó khăn, ngược lại người lạc quan luôn đối mặt với thách thức, bền bỉ duy trì và theo đuổi mục tiêu của mình (Carver và Scheier, 2003)

Một phương pháp khuyến khích sự lạc quan tại nơi làm việc là việc ra quyết định của tổ chức phải dựa trên nền tảng đạo đức và luân lý chứ không phải dựa trên lợi nhuận tài chính (Luthans và Youssef, 2004) Điều này có nghĩa là các quyết định này cần đi vào yếu tố tâm lý, yếu tố cảm xúc hay cảm giác của người lao động thay

vì chỉ đi thuần túy vào tính lợi ích lý trí hay lợi ích về tài chính Những lợi ích này,

xét ở khía cạnh tâm lý có thể không khuyến khích tinh thần lạc quan của người lao động trong một tổ chức

2.1.4 Tính kiên trì (Resiliency)

Luthans, và các cộng sự, (2007), tính kiên trì là khả năng của một cá nhân vượt qua những tình huống khó khăn và phục hồi nhanh về trạng thái tinh thần ban đầu thậm chí cao hơn để đạt đến thành công Trong môi trường làm việc, tính kiên trì như là một trạng thái phục hồi tâm lý tích cực, vượt qua những khó khăn, nghi hoặc, xung đột, thất bại hoặc thậm chí là có những thay đổi tích cực và gia tăng trách nhiệm, Luthans (2004) Tính kiên trì thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào sự phát triển, nhận thức về cuộc sống một cách ý nghĩa, phát triển tính linh hoạt để thích ứng với những thay đổi quan trọng (Luthans và Youssef, 2004)

Tính kiên trì là khả năng cá nhân có thể phục hồi trở lại từ những trải nghiệm tiêu cực và thích ứng với sự thay đổi và trạng thái căng thẳng từ cuộc sống (Tugade

và Fredrickson, 2004) Người kiên trì là người có khả năng thành công và học hỏi qua những trải nghiệm khi đối mặt với khó khăn (Masten, 2001) Một cuộc thăm dò

từ KPMG gần đây cho thấy hơn 25.000 vụ mua bán sát nhập, và tái cơ cấu tổ chức được thực hiện trong năm 2007 trong bối cảnh các công ty ra sức nâng cao vị thế cạnh tranh và tiếp cận nhiều hơn với thị trường thế giới Thiết kế lại công việc, tinh giản biên chế và sa thải nhân công ngày càng phổ biến trong việc chuyển đổi cơ cấu

tổ chức Trước bối cảnh đó, các cá nhân cần chuẩn bị kế hoạch nghề nghiệp và phát triển khả năng điều chỉnh và tự phục hồi (Trunk, 2007)

Nhiều phương pháp đã được chứng minh thành công trong việc xây dựng tính kiên trì, bao gồm việc sử dụng cảm xúc tích cực (Tugade và Fredrickson, 2004), thay đổi nhận thức về sự rủi ro hoặc thuận lợi (Masten, 2001) Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng người kiên trì có sự trang bị tốt hơn để ứng phó với những căng thẳng tại môi trường làm việc luôn biến đổi (Tugade và Fredrickson, 2004)

2.2 Động lực làm việc

Halepota (2005) định nghĩa động lực như là trạng thái tham gia tích cực của một người và nỗ lực để đạt được các kết quả đề ra Ông cũng cho rằng động lực là

một ý niệm trừu tượng bởi vì những chiến lược khác nhau tạo ra những kết quả khác nhau vào những thời điểm khác nhau và không có chiến lược duy nhất đảm bảo những kết quả thuận lợi ở mọi thời điểm

Theo Snyder (2000) cho rằng động lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào đối tượng mà bạn hỏi Nếu hỏi một người trên đường phố, bạn có thể nhận được câu trả lời như nó là thứ mà thúc đẩy chúng ta” hoặc là

‘nó là cái thúc đẩy chúng ta làm những gì cần làm Do đó động lực là sự nỗ lực ở một cá nhân, lý giải khuynh hướng phát triển, sự kiên trì nỗ lực trong công việc

Theo hệ thống cấp bậc của Maslow, nhu cầu của con người cần phải được thỏa mãn từ những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở Sau đó nhu cầu của con người trở nên cao hơn, họ muốn được thỏa mãn cái tôi của mình và tự thể hiện Theo lý thuyết của Maslow (1987), nhu cầu có thể coi là động lực của con người được chia thành năm cấp độ từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện Theo Hackman và Oldham (1976), động lực cao phụ thuộc vào ba yếu tố: ý nghĩa công việc, trách nhiệm, và kiến thức công việc

Trong nghiên cứu của McGregor và Douglas (1960), họ đã tạo ra lý thuyết X

và Y khi họ thảo luận về động lực làm việc của con người lý thuyết X được dựa trên một triết lý mà con người không được đối xử một cách nhân văn và được thực hiện bởi một phong cách quản lý độc tài Mặt khác, lý thuyết Y đối xử với nhân viên một cách nghiêm khắc và liên quan đến họ hoàn toàn (Cunningham, 1999) Nói cách khác thuyết X cho rằng bản chất con người là lười biếng Con người không thích làm việc Vì vậy, người lãnh đạo cần sử dụng biện pháp trừng phạt để bắt buộc họ làm việc Sau đó, McGregor và Douglas (1960) thêm vào thuyết Y và cho rằng nhu cầu làm việc cũng là một phần của bản chất con người Để khuyến khích nhu cầu làm việc, người lãnh đạo không nên sử dụng biện pháp trừng phạt mà phải động viên, khen thưởng

Dựa trên lý thuyết động lực cổ điển, Pink (2010) đã chỉ ra động lực thúc đẩy công việc như (i) động cơ 1.0: nhu cầu cơ bản, (ii) động cơ 2.0: làm việc hơn 8

tiếng hoặc nhiều hơn và (iii) động cơ 3.0: cho nhân viên quyền tự chủ để làm những

gì họ tin là đúng Động cơ 3.0 là nội dung cốt lõi của Pink Khi nhà lãnh đạo cho nhân viên quyền tự chủ, họ có thể mang lại nhiều đóng góp hơn Nó còn tốt hơn việc người chủ khuyến khích nhân viên bằng tiền thưởng Có rất nhiều định nghĩa

về động lực làm việc, bài viết chỉ tập trung vào việc làm thế nào để tạo động lực cao cho nhân viên

2.3 Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là vấn đề quan trọng liên quan đến kết quả đầu ra của tổ

chức và sự thành công (Campbell, 1990) Ngày nay, thế giới đang thay đổi từng ngày, hiệu quả công việc cũng được thay đổi về mục tiêu khi nó không chỉ là khái niệm hiệu suất mà còn là yêu cầu thực hiện (Ilgen và Pulakos, 1999) Đánh giá về hiệu quả công việc, các nghiên cứu dựa trên hai ý kiến đánh giá năng suất dựa trên phản hồi của người quản lý, đồng nghiệp hoặc từ các nguồn khách quan hơn (Staples và các cộng sự, 1999) và thẩm định hiệu quả dựa trên niềm tin của người trả lời về hiệu quả của làm việc (Staples và các cộng sự, 1999) Trong nghiên cứu của Campbell (1990), tám điểm thực hiện công việc được phát hiện, bao gồm: 1 thành thạo công việc cụ thể; 2 nhiệm vụ trình độ cho công việc cụ thể; 3 giao tiếp bằng văn bản và bằng miệng; 4 thể hiện nỗ lực; 5 duy trì kỷ luật cá nhân; 6 duy trì tính công bằng và tính hiệu quả của đội ngũ làm việc; 7 giám sát/lãnh đạo; và 8 quản lý Theo Campell (1990), mặc dù những yếu tố này có thể không có sẵn cho tất cả các công việc nhưng hiệu quả công việc có thể được đánh giá thông qua các yếu tố này Tùy thuộc vào loại công việc, các yếu tố này có thể được hoán đổi với nhau

Hiệu quả cao không chỉ mang lại lợi ích và cơ hội cho các cá nhân mà còn mang lại lợi ích cho tổ chức Cá nhân có hiệu quả làm việc cao có thể giúp công ty đạt được mục tiêu của họ, tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag và Frese, 2002) Hiệu quả công việc trong bài nghiên cứu này được coi là kết quả đầu ra của cá nhân được đánh giá bởi nhận thức của cá nhân về hiệu quả công việc của họ

2.4 Tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc

Hiện nay, các nghiên cứu định lượng chính thức (trong khả năng tìm hiểu của tác giả), chưa thấy tác giả nào đề cập tới tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc mặc dù về mặt ý tưởng thì một số tác giả như Luthans và các cộng sự (2005) hay Stajkovic và các cộng sự (2003) đã nêu rằng vốn tâm lý có tác động tới động lực làm việc Hay trong một nghiên cứu của Wright (2004), cũng đưa ra một nhận định rằng sự tự tin vào có một tác động tích cực trực tiếp đến động lực làm việc

Đặc biệt, một yếu tố cầu thành nên vốn tâm lý là sự lạc quan đã được chứng minh là có thể làm tăng động lực làm việc, điều này được chứng minh trong nhiều tình huống (làm việc, học tập và chơi thể thao) của hơn 500 nghiên cứu trên toàn thế giới trong hai thập kỷ qua bằng cách sử dụng bảng câu hỏi Attributional của Peterson và các cộng sự (1982) và Seligman và các cộng sự (1979) (Schulman, 1999)

Nghiên cứu này muốn tìm hiểu sự tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc trên thực nghiệm Trong trường hợp nó có tác động thì có thể coi động lực làm việc như là một biến trung gian truyền dẫn sự tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc

2.5 Tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả công việc

2.5.1 Tác động của sự tự tin đến hiệu quả công việc

Theo Wright (2004), các nhân viên có sự tự tin vào bản thân cao sẽ tin vào thành công trong công việc và cố gắng hết mình để hoàn thành mục tiêu của mình Theo Stajkovic và các cộng sự (2003), niềm tin vào bản thân cũng góp phần tạo nên hiệu quả làm việc và cảm giác hiệu quả cá nhân cao có thể giúp duy trì những nỗ lực, ngay cả trong điều kiện bất lợi và kết quả không chắc chắn Hơn nữa, trong nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2005), niềm tin vào bản thân được nghiên cứu sâu hơn trong bối cảnh công việc, ông kết luận niềm tin vào bản thân có một tác động tích cực trực tiếp đến hiệu quả làm việc Các nghiên cứu khác cũng cho thấy niềm tin vào bản thân có thể cải thiện hiệu suất công việc của người lao động

2.5.2 Tác động của sự lạc quan đến đến hiệu quả công việc

Trong môi trường làm việc, Seligman (1998) đã tìm thấy một mối quan hệ có

ý nghĩa và mối quan hệ cùng chiều giữa sự lạc quan và hiệu quả hoạt động của các nhân viên đại lý bán bảo hiểm Ngoài ra, mối quan hệ tích cực giữa sự lạc quan và hiệu quả công việc được chứng minh trong cuộc khảo sát của công nhân nhà máy Trung Quốc bởi Luthans và các cộng sự (2005) Sau đó kết quả của Yousself và Luthans (2007) cũng đã phát hiện ra rằng sự lạc quan của người lao động liên quan đến sự hài lòng, hạnh phúc, và hiệu quả làm việc Một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng sự lạc quan có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc (Schulman, 1999; Seligman, 1998)

Theo Luthans và cộng sự (2007), đối với người lạc quan thoái lui không nhất thiết được coi là thất bại mà chỉ là những thử thách và cơ hội để đạt đến thành công

và ông cũng chỉ ra những tác động tích cực của sự lạc quan đến hiệu suất làm việc trong nghiên cứu ỏ công nhân nhà máy Trung Quốc

2.5.3 Tác động của hy vọng đến đến hiệu quả công việc

Hy vọng có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc vì những người hy vọng thì có động lực và tự tin hơn để hoàn thành nhiệm vụ cũng như có biện pháp thay thế khi gặp những trở ngại, do đó dẫn đến hiệu suất cao hơn Kết luận này được chứng minh trong các nghiên cứu của Jamal và các cộng sự (1992) hay của Youssef

2.5.4 Tác động của tính kiên trì đến đến hiệu quả công việc

Tính kiên trì là một trong những nhân tố xác định khả năng thích nghi hoặc không thích nghi trong môi trường làm việc Theo Luthans và các cộng sự (2005) tính kiên trì có tác động tích cực đến hiệu quả công việc vì các cá nhân có sự linh hoạt cao thì có khả năng sáng tạo, thích ứng để thay đổi, và dẻo dai trong việc đối phó với nghịch cảnh, kết quả là cải thiện hiệu suất tại nơi làm việc trong môi trường biến đổi nhanh chóng Stajkovic (2003) đã coi tính kiên trì cũng như là các thành phần khác của vốn tâm lý như là những thành tố chính tác động tới hiệu quả làm việc

2.6 Giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước

Phần viết này sẽ giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc thông qua các thành phần cấu tạo nên vốn tâm lý Do tác giả chưa tìm thấy các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc nên sẽ không trình bày các nghiên cứu thực nghiệm dạng này tại đây

2.6.1 Nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2007)

Luthans và các cộng sự (2007) thu thập số lượng 422 mẫu quan sát, là các công nhân tại ba nhà máy ở Trung Quốc (hai nhà máy tư nhân và một nhà máy thuộc nhà nước) Từ nghiên cứu này, các tác giả đã chứng minh rằng vốn tâm lý của công nhân ở các nhà máy có mối quan hệ với hiệu suất làm việc dựa trên tiền lương

Nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu sau:

Động lực làm việc = f (Age, Gender, Psychological capital)

Nghiên cứu chỉ ra rằng độ tuổi (một biến số kiểm soát) có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc trong đó biến số giới tính không thể hiện bất cứ sự tác động nào Đặc biệt một số thành phần của vốn tâm lý như tính kiên trì và sự lạc quan có tác động dương đến hiệu quả làm việc Trong đó tác động biên của tính kiên trì tới hiệu quả làm việc là 0.24 và tác động biên của yếu tố sự lạc quan tới hiệu quả làm việc là 0.01 (mức tác động rất thấp) Các yếu tố còn lại là niềm hy vọng và

sự tự tin vào năng lực của bản thân lại không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy của các tác giả

2.6.2 Nghiên cứu của Sema và Asuman (2014)

Sema và Asuman (2014) thu thập dữ liệu quan sát từ 361 người lao động ở các ngành nghề khác nhau nhằm mục đích tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc thông qua sự tác động trung gian của hiệu ứng lan tỏa từ công việc – gia đình (work family spillover) và sức khỏe tâm lý (psychological well-being)

 Hiệu ứng lan tỏa gia đình và công việc (work family spillover): sự ảnh hưởng tương tác của cuộc sống gia đình vào công việc và ngược lại là sự ảnh hưởng của công việc vào cuộc sống gia đình Nói chung nếu yếu tố gia đình thuận lợi sẽ giúp cho họ truyền tải sự tác động trung gian của vốn tâm lý tốt hơn tới hiệu quả làm việc

 Sức khỏe tâm lý (psychological well-being): là trải nghiệm tích cực của con

người trong cuộc sống, là sự kết hợp của những trạng thái tích cực như:

hạnh phúc và hiệu quả hoạt động trong cuộc sống cá nhân và xã hội Một

người sở hữu sức khỏe tâm lý tốt sẽ chuyển tải tốt hơn sự tác động của vốn

tâm lý tới hiệu quả làm việc

Để thực hiện nghiên cứu trên, tác giả đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính

SEM để ước lượng các mối quan hệ này Tác giả không tách rời vốn tâm lý thành

các thành phần đo lường cụ thể mà nó được đo lường tổng hợp Kết quả cho thấy

vốn tâm lý tác động trực tiếp tới hiệu quả làm việc và mức tác động biên là 0.4

Đồng thời tác giả cũng đã chứng minh được sự tác động trung gian của vốn tâm lý

tới hiệu quả làm việc thông qua nhân tố hiệu ứng lan tỏa từ gia đình tới công việc và

sức khỏe tâm lý của người lao động

Tóm tắt Chương 2:

Chương này đã tìm hiểu định nghĩa về vốn tâm lý và những nhân tố cấu

thành nên vốn tâm lý về mặt lý thuyết Có nhiều các quan điểm khác nhau về vốn

tâm lý nhưng quan điểm của Luthans và các cộng sự (2007) được sử dụng nhiều

hơn cả Kết hợp nhiều nghiên cứu lý thuyết cũng như là các nghiên cứu thực

nghiệm khác nhau, đề tài nhận thấy rằng vốn tâm lý có thể bao gồm bốn thành phần

chính là: niềm hy vọng, tính kiên trì, sự lạc quan, và sự tự tin

Thêm vào đó chương này cũng đã tìm hiểu nội dung của từng yếu tố cấu

thành nên vốn tâm lý cũng như là tác động của các nhân tố tới hiệu quả làm việc về

mặt lý thuyết và về mặt thực nghiệm Rất nhiều các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ

ra mối liên hệ tổng thể của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc (tất nhiên không phải

tất cả các thành phần cấu thành nên vốn tâm lý đều có ảnh hưởng cùng chiều lên

hiệu quả làm việc, sẽ có một hoặc một số nhân tố ở từng nghiên cứu cụ thể sẽ không

thể hiện bất cứ sự tác động nào tới hiệu quả làm việc) Riêng đối với động lực làm

việc, nghiên cứu này chưa tìm thấy mối liên hệ về mặt thực nghiệm giữa các thành

phần của vốn tâm lý đối với động lực làm việc ở các nghiên cứu trước

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, các nhân tố dùng để đo lường bao gồm:

Sự tự tin vào năng lực bản thân, sự lạc quan, tính kiên trì, niềm hy vọng, động lực làm việc và hiệu quả công việc Mỗi một nhân tố được đo lường bởi các nhân tố khác được lấy từ các nghiên cứu trước Sau đó xem xét thay đổi cho phù hợp với đặc điểm của môi trường công sở ở Việt Nam Quy trình nghiên cứu như sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu này được bắt nguồn từ Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008) và có điều chỉnh một chút cho phù hợp với nguồn lực nghiên cứu của tác giả Như vậy, bắt đầu từ việc khảo cứu lý thuyết, đề tài sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu và sau đó là thiết kế bảng câu hỏi nháp và bảng câu hỏi phỏng vấn sâu để thực hiện cho hoạt động phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu sự hiểu biết của một

số đáp viên về vốn tâm lý, động lực làm việc, và hiệu quả làm việc cũng như là mối quan hệ của chúng với nhau Đồng thời hoạt động này cũng nhằm mục đích tìm hiểu ý kiến đánh giá của đáp viên về bảng câu hỏi nháp được xây dựng để xem xét những sự điều chỉnh cho phù hợp Do yếu tố nguồn lực về thời gian có hạn nên bảng câu hỏi được hoàn thiện tại bước phỏng vấn sâu sẽ được dùng điều tra thử nghiệm trên thực tế với số lượng mẫu hữu hạn (khoảng 10 mẫu) để tìm hiểu tính

phù hợp của bảng câu hỏi đối với các đáp viên Sau đó bảng hỏi được hoàn thiện và tiến hành khảo sát chính thức Sau khi được thu thập, đề tài sẽ thực hiện các phân tích cronbach anphal để loại bỏ biến rác, phân tích nhân tố khám phá EFA, và sau cùng là phân tích hồi quy để trả lời các câu hỏi nghiên cứu của đề tài

3.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

3.2.1 Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu lý thuyết, mô hình nghiên cứu của đề tài được đề xuất như sau:

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Căn cứ vào lý thuyết và mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu của

đề tài như sau:

H1: Tự tin vào năng lực bản thân có mối tương quan dương với động lực làm việc;

H2: Sự lạc quan của một cá nhân có tác động tích cực tới động lực làm việc của cá nhân đó;

H3: Cá nhân càng có nhiều hy vọng vào cuộc sống càng có động lực làm việc;

H4: Một cá nhân sở hữu tính kiên trì có thể làm tăng động lực làm việc của

cá nhân đó;

H5: Một cá nhân càng tự tin vào năng lực bản thân càng tạo ra hiệu quả làm việc cao hơn;

H6: Cá nhân sở hữu tính lạc quan có thể khiến cho hiệu quả làm việc của họ cao hơn;

H7: Niềm hy vọng có tương quan dương đối với hiệu quả làm việc;

H8: Tính kiên trì là một đặc tính có thể giúp cho cá nhân nâng cao hiệu quả làm việc

3.3 Xây dựng thang đo

Phần viết này sẽ trình bày việc xây dựng các biến số quan sát và các biến số tiềm ẩn thuộc về vốn tâm lý, động lực làm việc và hiệu quả làm việc

3.3.1 Tự tin vào năng lực bản thân

Tự tin vào năng lực bản thân được định nghĩa như là niềm tin của một người vào khả năng của chính mình để thực hiện tốt bất cứ điều gì bằng sự nỗ lực (Wood

và các cộng sự, 1996) Để đo lường nhân tố tự tin vào năng lực bản thân, thang đo Likert sáu điểm được sử dụng để đo lường các biến với các cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” Điểm số càng cao cho thấy sự tự tin trong công việc của nhân viên càng cao

Bảng 3.1: Các biến đo lường cho nhân tố tự tin vào năng lực bản thân

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Stt Các biến đo lường cho nhân tố tự tin vào

1 Tôi tự tin khi trình bày đối với lãnh đạo SE1

Nguyen và Nguyen (2011), Luthans và các cộng sự (2007)

2 Tôi cảm thấy tự tin trình bày các thông tin đến một

3 Tôi cảm thấy tự tin trong việc liên hệ với các đối tác

4 Tôi cảm thấy tự tin phân tích một vấn đề dài hạn để tìm

5 Tôi cảm thấy tự tin khi đóng góp ý kiến thảo luận về

3.3.2 Sự lạc quan

Lạc quan đánh giá mức độ triển vọng tích cực của nhân viên trong nhiệm vụ của mình Có bảy nhân tố để đánh giá yếu tố này Những nhân tố này được rút ra từ phân tích của Luthans và các cộng sự (2005), Scheier và Carver (1985), Nguyen & Nguyen (2011)

Để đo lường nhân tố lạc quan, thang đo Likert sáu điểm được sử dụng để đo lường các biến với các cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”, điểm số càng cao, nhân viên càng có sự lạc quan

Bảng 3.2: Các biến đo lường cho nhân tố lạc quan

Stt Các biến đo lường cho nhân tố lạc quan Code Nguồn

1 Tôi hy vọng những điều tốt đẹp sẽ đến với tôi hơn là

ctg (2005), Scheier và Carver (1985), Nguyen và Nguyen (2011)

2 Tôi thường kỳ vọng mọi thứ diễn ra theo ý của mình OP7

3 Tôi luôn nghĩ là mình sẽ vượt qua được mọi khó khăn OP8

4 Tôi thường xuyên lạc quan về tương lai của bản thân OP9

6 Khi gặp khó khăn tôi sẽ có đủ ý chí để vượt quan nó OP11

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

3.3.3 Hy vọng

Hy vọng là sự sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ với niềm tin sự thành công về những gì họ làm Sáu biến đo lường được dùng để đánh giá nhân tố này được rút ra

từ nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2005), Nguyen và Nguyen (2011)

Để đo lường nhân tố hy vọng, thang đo Likert sáu điểm được sử dụng để đo lường các biến với các cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” Điểm số càng cao cho thấy nhân viên càng có nhiều hy vọng trong công việc

Bảng 3.3: Các biến đo lường cho nhân tố Hy vọng

Stt Các biến đo lường cho nhân tố Hy vọng Code Nguồn

1 Nếu tôi thấy mình bị bế tắc, tôi có thể nghĩ ra cách để thoát

Nguyen

và Nguyen (2011), Luthans

và ctg (2005)

2 Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt mục tiêu công việc

3 Có nhiều cách để giải quyết mọi vấn đề công việc mà tôi

4 Hiện tại tôi rất hăng hái theo đuổi mục tiêu của mình HO16

5 Hiện tại tôi đạt được các mục tiêu công việc mà tôi đặt ra

6 Hiện tại tôi thấy mình khá thành công trong công việc HO18

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

3.3.4 Tính kiên trì

Tính kiên trì được sử dụng để biết được khả năng của nhân viên trong việc vượt qua những biến cố và giải quyết những khó khăn đó trong môi trường công sở (Luthans và các cộng sự, 2008) Theo Luthans và các cộng sự (2005), Nguyen và Nguyen (2011) có mười một biến đo lường nhân tố tính kiên trì và thang đo Likert sáu điểm được sử dụng để đo lường các biến với các cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”

Bảng 3.4: Các biến đo lường nhân tố tính kiên trì

Stt Các biến đo lường nhân tố tính kiên trì Code Nguồn

1 Tôi dễ dàng vượt qua được các biến cố RE19

Luthans

và ctg (2005), Luthans

và ctg (2008), Nguyen

và Nguyen (2011)

2 Tôi luôn đối xử tốt với các đồng nghiệp của mình RE20

3 Tôi nhanh chóng chấm dứt cơn giận của mình với người

6 Tôi thường được đánh giá là người làm việc chăm chỉ RE24

7 Tôi được nhận xét là một người năng động RE25

8 Tôi thích tìm những đường đi khác nhau đến một địa

9 Tôi thường tò mò hơn so với hầu hết mọi người RE27

10 Cuộc sống hàng ngày của tôi luôn có nhiều thứ khiến tôi

11 Tôi mô tả bản thân mình là một người có thể tìm ra nhiều

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

3.3.5 Động lực làm việc

Để đo lường động lực làm việc của nhân viên, có năm biến được dùng để đo lường (Altindis và ctg, 2011) Thang đo Likert sáu điểm được sử dụng để đo lường các biến với các cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” Mục tiêu của thang đo là để đánh giá mức độ thúc đẩy trong công việc của nhân viên

Bảng 3.5: Các biến đo lường nhân tố động lực làm việc

Stt Các biến đo lường nhân tố động lực làm việc Code Nguồn

1 Tôi là người có trách nhiệm với công việc EM30

Altindis

và ctg (2011)

2 Công ty cung cấp cho tôi các công cụ làm việc phù hợp EM31

3 Công ty hiện tại có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi EM32

4 Thật khó khăn để tôi làm quen với nơi làm việc mới EM33

5 Việc rời bỏ công ty hiện tại là điều rất bình thường đối

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

3.3.6 Hiệu quả công việc

Theo nghiên cứu của Nguyen và Nguyen (2011), có bốn biến dùng để đo lường hiệu quả công việc Thang đo Likert sáu điểm được sử dụng để đo lường các biến với các cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” Điểm số càng cao cho thấy nhân viên càng đạt hiệu quả công việc cao

Bảng 3.6: Các biến đo lường nhân tố hiệu quả làm việc

Stt Các biến đo lường nhân tố hiệu quả công việc Code Nguồn

1 Sếp tôi tin rằng tôi là một nhân viên có năng lực JP35

Nguyen

và Nguyen (2011)

2 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả JP36

3 Tôi hài lòng với những thành quả trong công việc của

việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát điều tra vừa sát với mục tiêu nghiên cứu lại vừa dễ hiểu và hiểu đúng đối với đối tượng khảo sát

Phỏng vấn sâu của nghiên cứu này sử dụng những câu hỏi mở để thu thập thông tin về những chủ điểm nhất định để đánh giá Từ kết quả đánh giá này mà có thể điều chỉnh câu hỏi cho dễ hiểu hơn hoặc đưa thêm những ý tưởng mới cho nghiên cứu hoặc đưa thêm vào những thông tin cần thiết Trong cuộc phỏng vấn sâu này, người được phỏng vấn sẽ được yêu cầu đọc to bảng câu hỏi khảo sát và đưa ra nhận định của mình về từng câu, câu nào dễ hiểu, câu nào khó hiểu và nên được chỉnh sửa như thế nào cho phù hợp

Tám nhân viên văn phòng làm việc tại Hồ Chí Minh được chọn để trả lời những câu hỏi trong bảng phỏng vấn sâu Người được phỏng vấn được khuyến khích cung cấp thông tin và những thông tin này được giữ bí mật, chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu Mọi câu trả lời được ghi chú lại cẩn thận và được sử dụng

để phân tích sau này

Bảng phỏng vấn sâu bao gồm phần giới thiệu và 4 phần chính được thiết kế như sau:

Phần giới thiệu:

Xin chào,

Cuộc phỏng vấn sâu lần này với mục đích là tìm hiểu cách nhìn nhận của Anh/Chị về vốn tâm lý trong công việc, động lực làm việc và hiệu quả làm việc Mong Anh/Chị vui lòng giúp tôi đưa ra ý kiến của mình những vấn

đề mà tôi sẽ nêu ra ngay sau đây

Phần 1:

Tôi xin giới thiệu rằng, trong các nghiên cứu học thuật về quản trị nhân sự nói riêng và quản trị nói chung, vốn tâm lý là một chủ đề rất được quan tâm

và nó được cấu thành bởi bốn yếu tố chính là (i) Niềm hy vọng, (ii) Sự tự tin, (iii) Sự lạc quan, và (iv) Tính kiên trì

(i) Anh/Chị hiểu thế nào về niềm hy vọng trong môi trường làm việc? (ii) Anh/Chị hiểu thế nào về sự tự tin? Một người có sự tự tin cao trong công việc có phải cũng đồng nghĩa với việc họ có năng lực cao tương ứng không?

(iii) Thế còn về sự lạc quan? Anh/Chị có cho rằng sự lạc quan sẽ đồng nghĩa với niềm hy vọng không?

(iv) Vậy còn yếu tố cuối cùng – Tính kiên trì? Anh/Chị cảm nhận như thế nào về tính kiên trì trong môi trường làm việc văn phòng của người lao động?

Phần 2:

Nhân đây tôi cũng đề cập tới “Động lực làm việc” và “Hiệu quả làm việc”

(i) Theo ý kiên của Anh/Chị, thế nào là một người có động lực làm việc?

(ii) Hiệu quả làm việc vốn được đo lường bằng nhiều cách khác nhau như thông qua lương, thông qua đánh giá thành tích Tuy nhiên, trong giới hạn cảm nhận của chính bản thân mình, sự cảm nhận trung thực nhất theo cách tự vấn bản thân, thì như thế nào được gọi là có hiệu quả làm việc? Hay nói cách khác, anh chị sẽ tự đánh giá mình như thế nào để biết được là mình làm việc có hiệu quả hay không thông qua cảm nhận về chính mình cũng như cảm nhận về những đánh giá của những người xung quanh?

Phần 3:

Trong một nỗ lực tìm hiểu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý về động lực làm việc cũng như hiệu quả làm việc, tôi mong các Anh/Chị đưa ra ý kiến của mình về vấn đề này Đầu tiên:

(i) Anh/Chị có cho rằng một người muốn có hiệu quả công việc tốt hơn thì anh ta cần có sự tồn tại của tính lạc quan hay không? Nếu có, mong Anh/Chị có thể giải thích cơ chế tác động này theo cảm nhận của Anh/Chị Tương tự như vậy đối với tính kiên trì, niềm hy vọng,

và sự tự tin Rất mong Anh/Chị có sự giải thích riêng rẽ từng nhân tố một

(ii) Tôi cũng muốn tìm hiểu ý kiến của các Anh/Chị về sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc Cũng tương tự như trên, rất mong anh chị lần lượt đánh giá về sự tác động của từng nhân tố tới động lực làm việc và giải thích cơ chế tác động đó theo cảm nhận của riêng mình

Phần 4:

Tới lúc này, tôi mong các Anh/Chị giúp tôi hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát

mà tôi sẽ dự định dùng để khảo sát Anh/Chị vui lòng đọc to mỗi câu hỏi hai lần Sau khi đọc to xong, mong Anh/Chị nhận xét nó theo các khía cạnh sau: tính đơn giản, tính dễ hiểu, tính phù hợp, tính thẩm mỹ Sau khi đọc xong, Anh/Chị thấy có cần bổ xung thêm câu hỏi nào không?

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã tham gia buổi phỏng vấn này

Chúc Anh/Chị gặp được nhiều thành công trong cuộc sống!

3.5 Phỏng vấn thử nghiệm

Bảng câu hỏi sau khi đã được điều chỉnh từ phỏng vấn sâu sẽ được tiếp tục thử nghiệm trên thực tế với cỡ mẫu bằng 10 để xem xét những vấn đề mà đáp vấn

viên có thể gặp phải như mất kiên nhẫn vì bảng câu hỏi quá dài, bỏ qua những câu hỏi khó hiểu, hoặc nhầm lẫn ý nghĩa của câu hỏi

3.6 Phương pháp phân tích

Ngoài phân tích thống kê mô tả, đề tài này sẽ sử dụng việc phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Cụ thể như sau:

(i) Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha được sử dụng để kiểm định

độ tin cậy của các thang đo Điều đó có nghĩa là đánh giá xem xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không Thêm vào đó kiểm định này cũng loại bỏ biến rác của từng thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70 – 0.80], và một biến số quan sát được gọi là biến rác khi nó có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 Nếu Cronbach alpha ≥ 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy, đặc biệt nếu đó là khái niệm nghiên cứu mới mẻ (Nunnally và Bernstein 1994)

(ii) Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)

Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi

là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các cộng sự, 1998) Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát Cronbach alpha phải được thực hiện trước để loại các biến rác (garbage items) trước khi thực hiện phân tích EFA Quá trình này có thể giúp chúng ta tránh được các biến rác vì các biến rác này có thể tạo nên các nhân tố giả (artifical factors) khi phân tích EFA Việc phân tích EFA sẽ tập trung vào các tiêu chí như phân tích hệ số KMO, kiểm định Barllet, giá trị riêng, tổng phương sai trích (phần trăm phương sai toàn bộ), hay hệ số tải nhân tố (factor loading)

(iii) Phân tích hồi quy (Regression analysis)

Phân tích hồi quy để định lượng sự tác động của những nhân tố độc lập đã được tìm thấy ở phân tích nhân tố khám phá lên biến phụ thuộc Nghiên cứu sử

dụng mô hình hồi quy bội để xử lý mối quan hệ định lượng giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc Cụ thể ở đây là mối liên hệ giữa các nhân tố thuộc vốn tâm lý đối với động lực làm việc và hiệu quả làm việc Trong quá trình thực hiện phân tích hồi quy, nghiên cứu sẽ thực hiện các phân tích bổ trợ như phân tích ma trận tương quan hay các kiểm định cần thiết như kiểm định đa cộng tuyến, kiểm định mức ý nghĩa tổng thể của mô hình, kiểm định phương sai sai số thay đổi và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Phần mềm được sử dụng chính trong đề tài này là phần mềm SPSS 22.0 Ngoài ra, phần mềm EVIEW 8.0 cũng được sử dụng khi phân tích phương sai sai số thay đổi và phân phối chuẩn của phần dư

3.7 Dữ liệu nghiên cứu

Đối với hoạt động phỏng vấn sâu, kỹ thuật chọn mẫu “hòn tuyết lăn” sẽ được thực hiện để đạt được số mẫu là 8 Việc chọn mẫu này sẽ dựa trên sự giới thiệu người mới của những người đã được phỏng vấn trước đây dựa vào mối quan hệ xã hội của họ Điều này là tương tự với hoạt động phỏng vấn thử nghiệm

Đối với hoạt động phỏng vấn chính thức, kỹ thuật chọn mẫu của nghiên cứu này được sử dụng là kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện bằng cách phát phiếu hỏi trực tiếp và điều tra online Đối tượng khảo sát là những nhân viên và những người quản

lý thuộc khối văn phòng (back-office) Bảng khảo sát trực tuyến được thiết kế tại địa chỉ:

https://docs.google.com/forms/d/1tLb4GXqP16rN2CshDwjSJYj1Z3VOmtxFwOH n-D837Zs/viewform

Về kích cỡ mẫu nghiên cứu của nghiên cứu chính thức, số mẫu nghiên cứu nên đạt được tỷ lệ 5:1, có nghĩa là mỗi item nên có 5 quan sát (Hair và các cộng sự, 2006) Như vậy số lượng mẫu cần có là 38 x 5 = 190 Số mẫu đề tài này thu thập được (sau khi đã sàng lọc ra những mẫu không hợp lệ) là 538 và phù hợp với yêu cầu

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ

4.1 Giới thiệu

Chương 4 sẽ đề cập tới quá trình xây dựng thang đo lường từ phỏng vấn sâu tới phân tích nhân tố khám phá trong nghiên cứu chính thức, trong đó những phân tích mang tính đặc thù như cronbach alpha hay EFA sẽ được thực hiện Chương này cũng đưa ra kết quả phân tích thống kê mô tả của các biến số quan sát, biến tiềm ẩn

và những biến số thể hiện đặc điểm của đối tượng được khảo sát Cuối cùng, chương này cũng đề cập tới phần quan trọng nhất, đó là phân tích tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả làm việc thông qua phương pháp hồi quy OLS

4.2 Kết quả phỏng vấn sâu và khảo sát thử nghiệm

Việc phân tích những ý kiến từ tám đáp viên theo nội dung câu hỏi tại Phụ lục 1 đã đưa ra một số kết quả được tóm tắt như sau:

Phần [I]

Cả tám đáp viên (100%) đều hiểu khá chính xác về tính kiên trì, niềm hy vọng, và sự tự tin trong công việc Nhưng có 3/8 người còn mơ hồ trong việc phân biệt giữa tính lạc quan và niềm hy vọng

Phần [II]

Có 7/8 đáp viên hiểu khá rõ về động lực trong môi trường làm việc Tám đáp viên đưa ra những ý kiến bổ xung cho nhau về việc hiểu thế nào là hiệu quả làm việc Về tổng thể những ý kiến này phù hợp với cấu trúc đo lường hiệu quả làm việc

Phần [IV]

Có 6 đáp viên cho rằng bảng khảo sát dễ hiểu, phù hợp với giới văn phòng nhưng cần cải thiện tính thẩm mỹ, 2 đáp viên còn lại cho rằng bảng câu hỏi

về tổng thể là đạt

Chi tiết hơn về từng câu Các đáp viên đề nghị sử đổi ngôn từ một số câu như sau:

Bảng 4.1 Thay đổi ngôn từ một số câu hỏi khảo sát

SE1 Tôi tự tin khi trình bày đối với lãnh đạo

Tôi thấy tự tin trình bày những nội dung công việc trong các cuộc họp với lãnh đạo cấp cao

OP8 Tôi luôn nghĩ là mình sẽ vượt qua được

mọi khó khăn

Khi gặp khó khăn tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ đến với mình

RE 19 Tôi dễ dàng vượt qua được các biến cố Tôi vượt qua và bình tĩnh lại khá

nhanh sau những biến cố

EM 34 Việc rời bỏ công ty hiện tại là điều rất

bình thường đối với tôi

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu bây giờ tôi rời bỏ công ty hiện tại

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Không có item nào được đề nghị đưa thêm vào Xét thấy việc sửa đổi ngôn

từ là phù hợp, như vậy bảng câu hỏi khảo sát cuối cùng sẽ được điều chỉnh theo những ý kiến trên và được cho tại Phụ lục 2

Bảng câu hỏi tại phụ lục này đã được dùng để khảo sát thử nghiệm với 10 đáp viên theo hình thức khảo sát trực tiếp Kết quả là các bảng câu hỏi khi được thu thập lại đã không có bảng câu hỏi nào bị lỗi bỏ câu (missing) và toàn bộ các đáp viên đều phản hồi là bảng câu hỏi dễ hiểu và độ dài là phù hợp Như vậy bảng câu hỏi khảo sát đã cho tại Phụ lục 2 cũng chính là bảng câu hỏi khảo sát hoàn thiện

4.3 Phân tích thống kê mô tả

4.3.1 Phân tích thống kê mô tả những biến số định tính mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm Những đặc điểm được sử dụng mô tả đặc điểm của người trả lời như loại hình công ty, loại hình công việc, kinh nghiệm làm việc, cấp bậc chức vụ, mức thu nhập, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân

Từ bảng 4.1, việc phân tích biến số loại hình công ty đã cho thấy phần lớn những đáp viên làm việc tại các công ty tư nhân (45.9%), tiếp theo đó là công ty liên doanh (24.5%), sau đó là công ty 100% vốn nước ngoài (17.3%) và cuối cúng

là từ 20 – 30 triệu, xếp thứ ba với giá trị nhỏ hơn một chút là mức thu nhập nhỏ hơn

5 triệu và cuối cùng, ít phổ biến hơn cả là mức thu nhập từ 30 triệu trở lên (8.4%)

Hơn 45.7% trong số người tham gia khảo sát có độ tuổi từ 22 đến dưới 30 tuổi, chiếm số lượng lớn nhất trong số những đối tượng được khảo sát, tiếp ngay theo đó là nhóm có độ tuổi từ 40 – dưới 50 Nhóm chiếm tỷ trọng ít nhất là có độ tuổi từ 50 trở lên

Xét về mặt giới tính 52.2% đối tượng khảo sát là nam và số còn lại là nữ giới Trong số đó, 34.4% có trình độ đại học, 24% là trình độ cao đẳng, 23% có trình độ trung cấp và xếp thấp nhất là hai nhóm sau đại học và có trình độ dưới hoặc tương đương lớp 12 Về tình trạng hôn nhân, chiếm phần lớn trong nhóm khảo sát

là người đã kết hôn (55.6%)

Bảng 4.2: Thống kê mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát khảo sát

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Loại hình công ty

Thời gian làm việc