Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp (LV thạc sĩ)

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 1 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.3.2.1 Phạm vi về không gian 4

1.3.2.2 Phạm vi về thời gian 4

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu 4

1.5.2 Phương pháp phân tích 4

1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5

1.7 CẤU TRÚC LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ 6

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

2.1.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc 6

2.1.1.1 Khái niệm 6

2.1.1.2 Vai trò của động lực làm việc 6

2.1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động 7

2.1.3.1 Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow 7

2.1.3.2 Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor 9

2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Fridertick Herzberg 9

2.1.3.4 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland 10

2.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom & Brown 10

2.1.3.6 Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams 12

2.1.2 Các yếu tố tạo động lực trong lao động 12

2.1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 12

2.1.2.2 Các yếu tố thuộc hệ thống quản lý 14

2.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 16

2.2.1 Nghiên cứu ở nước ngoài 16

2.2.1.1 Nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed 16

2.2.1.2 Một số nghiên cứu khác 16

2.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam 17

2.2.3 Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu 19

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 21

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu 21

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

Quy trình nghiên cứu 23

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 23

3.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 25

3.3.1 Xây dựng thang đo hiệu chỉnh 25

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 29

3.3.3 Phương pháp thu thập số liệu 30

3.3.3.1 Số liệu sơ cấp 30

3.3.3.2 Số liệu thứ cấp 30

3.3.4 Phương pháp phân tích 31

3.3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 31

3.3.4.2 Thang đo Likert 32

3.3.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 32

3.3.4.4 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 32

3.3.4.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 33

3.3.4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 36

3.3.4.7 Kiểm định các biến kiểm soát 37

4.1 MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU THU THẬP 39

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 39

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 43

4.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 49

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI 50

4.6 KIỂM ĐỊNH CÁC BIẾN KIỂM SOÁT VỚI ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY 54 4.6.1 Kiểm định cho giả thuyết G1 55

4.6.2 Kiểm định cho giả thuyết G2 55

4.6.3 Kiểm định cho giả thuyết G3 57

4.6.4 Kiểm định cho giả thuyết G4 58

4.6.5 Kiểm định cho giả thuyết G5 60

4.6.6 Kiểm định cho giả thuyết G6 62

4.6.7 Kiểm định cho giả thuyết G7 63

4.6.8 Kiểm định cho giả thuyết G8 65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN – HÀM Ý QUẢN TRỊ 67

5.1 KẾT LUẬN 67

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 68

5.2.1 Về sự tự chủ trong công việc 68

5.2.2 Phân công công việc hợp lý 68

5.2.3 Về quan hệ đồng nghiệp 69

5.2.4 Về tập thể sinh viên 69

5.2.5 Về cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy 70

5.2.6 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ 70

5.2.7 Về đào tạo và phát triển 71

5.3 KIẾN NGHỊ 72

5.4 HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI 72

5.4.1 Một số hạn chế của nghiên cứu 72 5.4.2 Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo 73

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 24

Bảng 4.1 Kết quả Cronbach ’s Alpha các yếu tố về động lực giảng

dạy

40

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G2 55

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G2 56 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G3 57

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G4 58

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G4 59 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G5 60

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G5 61 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G6 62

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G7 63

Bảng 4.23 Bảng kết quả kiểm định t cho từng cặp 2 nhóm cho G7 64 Bảng 4.24 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai cho G8 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Số hiệu

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 16

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành công trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục là quốc sách hàng đầu Giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước, trong đó có sự đóng góp rất lớn từ phía đội ngũ giảng viên Giảng viên vừa là nhà giáo, vừa là nhà khoa học

và vừa là nhà cung ứng dịch vụ Như vậy, giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với người học, với nhà trường và xã hội Trong các trường đại học, viện khoa học, giảng viên đóng vai trò rất lớn trong việc giúp sinh viên thay đổi thái độ đối với việc học

Raffini (1993) đã phát hiện ra rằng sự tin tưởng của giáo viên đối với bản thân, kiến thức giảng dạy chuyên sâu của họ làm cho sinh viên có sự cố gắng lớn, điều này tác động đến thái độ đối với việc học của họ Deborah và các cộng sự (1999) cũng cho rằng phần lớn sinh viên sẽ nỗ lực học tập nếu giảng viên mong đợi họ học Giảng viên tồi có tác động mạnh đến sinh viên, đặc biệt là đối với các sinh viên có kiến thức cơ bản kém [10]

Với vai trò to lớn của đội ngũ giảng viên thì chất lượng giảng dạy của giảng viên là vấn đề rất quan trọng cần được quan tâm Chất lượng giảng dạy lại phụ thuộc vào động lực làm việc của họ vì cũng giống như tất cả mọi ngành nghề khác,

kết quả và chất lượng công việc của một người không chỉ phụ thuộc vào khả năng

mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nếu giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn tới sự căng thẳng hơn so với những ngành nghề khác Điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng hay bất mãn trong công việc và đây chính là nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng giảng dạy thấp và làm giảm sự cam kết, yêu nghề của họ (Esteve, 1992; Alvanrez và các cộng sự, 1993; Lens và Jesus, 1999 dẫn theo [10])

Động lực giảng dạy đóng một vai trò rất quan trọng đối với chất lượng giảng dạy của giảng viên Động lực không chỉ biểu hiện sự nhiệt huyết, lòng đam mê, sức sống mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong công tác giảng dạy Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích [11] Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn

và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động Do vậy, việc tìm hiểu

về động lực giảng dạy và các nhân tố tác động đến động lực giảng dạy của giảng viên là một việc làm thiết thực góp phần vào sự nghiệp trồng người

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, tính đến năm 2015, cả nước có 445 trường đại học, cao đẳng với 93.500 giáo viên, đào tạo 2.118.500 sinh viên chính quy Như vậy, với xu hướng ngày càng tăng số lượng người học đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải tăng cường về mặt lượng và chất Trong những năm gần đây số giảng viên có xu hướng chuyển ra khỏi ngành giáo dục ngày càng tăng và việc tuyển dụng giảng viên ở các trường Đại học cũng gặp nhiều khó khăn Sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi không tha thiết làm giảng viên Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong số đó là động lực giảng dạy của giảng viên chưa được quan tâm một cách thích đáng

Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

là một vấn đề mà mọi nhà quản trị, mọi thời đại điều quan tâm Điều đó lại càng quan trọng hơn trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, vì đào tạo là một lĩnh vực rất rộng đòi hỏi người giảng viên bên cạnh những yêu cầu về trình độ, còn phải có sự

say mê, sáng tạo và thật yêu nghề Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên là một việc làm cần thiết, để từ đó có những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo

Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp”

Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực giảng dạy cho giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Những hoạt động và suy nghĩ, thái độ, cảm nhận của các giảng viên trong Trường Đại học Đồng Tháp về động lực giảng dạy của họ, từ đó xác định xem những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của mình

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu

1.4.1.1 Số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ Trường Đại học Đồng Tháp thông qua báo cáo thường niên, thông tin từ phòng Tổ chức cán bộ, website, và từ các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trên báo, tạp chí chuyên ngành

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố trong mô hình Loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong mô hình

Tiến hành phân tích nhân tố, trong đó có kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo Phân tích nhân

tố (EFA) để gom các biến có quan hệ với nhau thành các nhóm Phân tích mối quan

hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực giảng dạy

Dựa vào kết quả phân tích đề ra một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên trường Đại học Đồng Tháp

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Kế thừa phương pháp và mô hình nghiên cứu từ các nghiên cứu trước, tác giả

đã xây dựng mô hình nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp Đây là công trình nghiên cứu

có tính thực tiễn, không trùng lắp với các nghiên cứu trước đây, cụ thể như sau:

Về mặt lý thuyết

- Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên

- Phát triển hệ thống thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên, bổ sung, điều chỉnh một số biến cho phù hợp với đặc thù của Trường Đại học Đồng Tháp

Về mặt thực tiễn

Từ kết quả điều tra, Trường Đại học Đồng Tháp sẽ biết được nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị để tạo động lực giúp giảng viên làm việc hiệu quả, yêu nghề hơn

Nghiên cứu này cũng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, những nhà nghiên cứu muốn đi sâu thêm về đề tài này

1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận – Hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [25]

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị v.v…[11]

2.1.1.2 Vai trò của động lực làm việc

Theo Ifinedo (2003), một người lao động có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình,

sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và

mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao

Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012) Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học [10]

2.1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức

2.1.3.1 Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn

Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau

+ Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người

+ Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở

+ Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là các thành viên xã hội cho nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận

+ Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu của họ được được chấp nhận là thành viên trong xã hội có xu thế tự trọng

và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu này dẫn tới những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

+ Nhu cầu tự thân vận động: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới – tức là làm cho tiềm năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó

Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản trị học , NXB Lao động và Xã hội,

PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp)

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Nhu cầu

tự thân vận động

Nhu cầu về

sự tôn trọng Nhu cầu về liên kết và chấp nhận Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn Nhu cầu về sinh lý

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn

là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

2.1.3.2 Học thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor

Giáo sư Gregor, D (1960) đưa ra lý thuyết hai bản chất khác nhau của con người để làm cơ sở cho sự động viên Bản chất thứ nhất, được Mc Gregor gọi là bản chất X và bản chất thứ hai, được gọi là bản chất Y Người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và có khả năng sáng tạo trong công việc

Mc Gregor cho rằng phải tùy theo bản chất X hay Y của người lao động để

áp dụng các biện pháp động viên Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến các yếu tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc và kiểm tra Ngược lại, đối với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra, đôn đốc

2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Fridertick Herzberg

Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow được Herzberg, F (1959) và các trợ

lý của ông sửa đổi một cách đáng kể Ông và các trợ lý đã chỉ ra hai nhóm yếu tố:

- Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những vấn đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công ty giám sát, các điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới

sự bất mãn trong công việc

- Nhóm yếu tố thứ hai là động viên, dẫn đến động lực làm việc Đó là các yếu tố: thành tích, sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng thành trong công việc Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc nếu nó được đáp ứng Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực từ bên trong của người lao động

2.1.3.4 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland

Trong lý thuyết của mình, McClelland D.C (1969) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực

a Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu thành đạt là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn

b Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia vào các hoạt động của một

tổ chức, xã hội Đây là một phát hiện giống Maslow Người có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

c Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị

2.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom & Brown

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của

con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002)

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cáj nhân (personal goals)

Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm và ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một tổ chức và cùng một vị trí như nhau nhưng

Nỗ lực

cá nhân

Hành động

Phần thưởng

Mục tiêu

một người lao động có động lực làm việc, còn người kia thì không do nhận thức của

họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ

sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo động lực trong công việc hiện tại của họ như động lực về môi trường làm việc, đồng nghiệp, … từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức

2.1.3.6 Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams

Adams, J.S (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của

họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo và phát triển,…

2.1.2 Các yếu tố tạo động lực trong lao động

2.1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con ngời cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu

về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng

là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động

- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động

+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm

mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của

họ

+ Các yếu tố bên trong công việc

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm Đó

là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp người lao động

dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc

2.1.2.2 Các yếu tố thuộc hệ thống quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể:

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì

họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái

và tinh thần đoàn kết tập thể

+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen

thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc

+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại

dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

+ Phong cách lãnh đạo:

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người quản lý và chỉ đạo người lao động

do vậy, phong cách quản lý sẽ ảnh hưởng tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới Một lãnh đạo giỏi có nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự vui vẻ, hòa đồng, tạo động lực cho người lao động Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm sẽ làm cấp dưới không phục, làm việc thiếu nhiệt tình

2.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

2.2.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

2.2.1.1 Nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng

minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng

chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

2.2.1.2 Một số nghiên cứu khác

Một số tác giả đã nghiên cứu sự tác động của nhiều yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên như Shah và các cộng sự (2012) Các tác giả đã chỉ rõ tác động

của tiền thưởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đến

động lực làm việc của giảng viên; Nghiên cứu Seebaluck và Seegum (2013) đã đưa

ra những bằng chứng thuyết phục cho thấy các khía cạnh: (1) ý nghĩa của sự hoàn

thành công việc và sự hãnh diện của người thầy với sự thành công trong kết quả học tập của sinh viên; (2) khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức đến sinh viên;

(3) việc thực hiện được những mong muốn trong nghề nghiệp bản thân; (4) phát

triển mối quan hệ xã hội; (5) trách nhiệm trong giảng dạy; (6) cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; (7) địa vị xã hội (nhận được sự tôn trọng của sinh viên và cộng

đồng) tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và giúp giáo viên gắn bó nhiều hơn với nghề

Các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đã áp dụng lý thuyết về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trước đây như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)… Các lý thuyết này được phát triển và kiểm định trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau Nhiều nghiên cứu đã chỉ các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

giảng viên là: đặc điểm công việc, thu nhập, phần thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát

triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, lãnh đạo, vị trí xã hội, thái độ của sinh viên…

2.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Tác giả Nguyễn Văn Lượt (2012) thực hiện “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” Tác giả sử dụng các tiêu chí

bao gồm môi trường làm việc của giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy,

chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên Kết quả

nghiên cứu Trong số 4 yếu tố khách quan được nghiên cứu, có thể nhận thấy sự tác động của yếu tố “Tập thể sinh viên” đến “Động cơ tự khẳng định” bản thân của giảng viên diễn ra mạnh mẽ nhất Tiếp theo là sự tác động của yếu tố “Môi trường làm việc” đến động cơ tự khẳng định bản thân của giảng viên Có thể nhận thấy, hai yếu tố “Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy” và “Chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối với giảng viên” tác động không đáng kể đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học

Tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nhóm nghiên cứu sử dụng các tiêu chí động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của.Kovach, K.A (1995) Qua thảo luận về nội dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm

yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt

Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều

kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama

Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công

việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến

Tác giả Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) “ Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang” Tác giả xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 nhóm

nhân tố (biến) tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công

việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện vật chất

Tác giả Nguyễn Thùy Dung (2015) “Các nhân tố tác động đến động lực làm

việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” Tác giả đã thực hiện nghiên

cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội bằng cách ứng dụng mô hình lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết công bằng trong tổ chức Kết quả nghiên

cứu cho thấy ngoài đặc điểm công việc và khía cạnh công bằng trong quy trình phân phối thu nhập, thì sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong

thái độ đối xử của sinh viên đối với giảng viên, sự công bằng về kết quả thu nhập,

sự công bằng về ghi nhận, cơ hội thăng tiến, sự công bằng trong thái độ và đánh

giá của xã hội đối với nghề giáo, sự công bằng trong quy trình đánh giá sinh viên,

sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động đến động lực làm

việc của giảng viên

2.2.3 Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nhìn chung các nghiên cứu trong nước và nước ngoài có sử dụng các nhân

tố về Đặc điểm công việc, Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ, Môi trường làm việc, Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, Đồng nghiệp, Tập thể sinh viên, Đào tạo

và phát triển, Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc Trong đề tài nghiên cứu “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp” tác giả kế thừa những nhân tố này để đưa vào mô hình nghiên cứu, tuy nhiên có điều chỉnh và bổ sung một số biến cho phù hợp với đặc thù Trường Đại học Đồng Tháp

- Đặc điểm công việc: với ba chức năng chính là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ thì đặc điểm công việc của người giảng viên là giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng Việc phân công công việc hợp lý sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và tạo động lực giảng dạy cho giảng viên

- Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ: là những quy định về số tiền mà giảng viên có được từ việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học, … Nó bao gồm các khoản lương, thưởng cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ, các khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc Tiền lương đảm bảo cuộc sống của giảng viên, chính sách khen thưởng công bằng và công khai minh bạch, chế độ phúc lợi đa dạng và đầy đủ…sẽ tạo nên động lực giảng dạy của giảng viên

- Môi trường làm việc: bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực

tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi giảng viên Xây dựng bầu không khí tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ để mọi người được giao lưu, học hỏi, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống Khi đó, người lao động sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc và tạo nên động lực giảng dạy của giảng viên

- Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy : là tất cả các phương tiện vật chất được huy động vào việc giảng dạy, học tập và các hoạt động mang tính giáo dục khác để đạt được mục đích giảng viên Cơ sở vật chất đáp ứng tốt nhu cầu của người dạy

và người học sẽ tạo nên động lực cho giảng viên

- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Giảng viên cần có sự giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết, đồng nghiệp đáng tin cậy, thân thiện, hòa đồng và có sự tận tâm nhiệt tình với công việc sẽ tạo nên động lực giảng dạy cho giảng viên

- Tập thể sinh viên: sinh viên là những người học tập tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp Ở đó họ được truyền đạt bài bản về một ngành nghề, chuẩn bị cho công việc sau này của họ Giảng dạy là hoạt động hai chiều giữa giảng viên và sinh viên Động lực giảng dạy của giảng viên cũng bị ảnh hưởng, chi phối bởi tập thể sinh viên

- Đào tạo và phát triển: trong điều kiện hiện nay, đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Khi người lao động được đào tạo sẽ có năng lực, trình độ cao tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn Khi tham gia vào các chương trình đào tạo của nhà trường, giảng viên cảm thấy được nhà trường quan tâm và tin tưởng Đây là động lực để giảng viên gắn bó với nhà trường và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp mới

- Sự tự chủ trong công việc: Giảng viên nắm rõ công việc của mình, công việc cho phép giảng viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho giảng viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Sự tự chủ trong công việc sẽ giúp giảng viên có động lực trong giảng dạy

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy

Giả thuyết H3: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy

Giả thuyết H4: Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy

Giả thuyết H5: Đồng nghiệp tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy Giả thuyết H6: Tập thể sinh viên tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy Giả thuyết H7: Đào tạo và phát triển tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy

Giả thuyết H8: Sự tự chủ trong công việc tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

H6

H3 H4 H5

H2 H1

Đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy

Đặc điểm công việc

Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi

ngộ

Động lực giảng dạy của giảng viên

Tập thể sinh viên

Đào tạo và phát triển

Sự tự chủ trong công việc

H7 H8

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Về thang đo sử dụng trong đề tài, tác giả xác định các khía cạnh ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên tại trường với 46 câu hỏi và thang đo Likert

Điều chỉnh mô hình (nếu có) Bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức

Kiểm định thang đo

Kiểm định mô hình lý thuyết

Tổng hợp kết quả, đưa ra các đề xuất, giải pháp

Mô hình đề xuất

Mô hình và thang đo

Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn bảng câu hỏi

Kiểm định hệ số Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

bằng hồi quy bội

05 mức độ để đo lường 8 nhân tố tạo động lực là (i) Đặc điểm công việc, (ii) Chế

độ lương, thưởng và đãi ngộ, (iii) Môi trường làm việc, (iv) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, (v) Đồng nghiệp, (vi) Tập thể sinh viên, (vii) Đào tạo và phát triển, (viii) Sự tự chủ trong công việc

Bảng 3.1 : Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Thông tin về động lực giảng dạy từng thành phần

Các tiêu chí đánh giá về công việc

Các tiêu chí đánh giá về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ

Các tiêu chí đánh giá về môi trường làm việc Các tiêu chí đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy

Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp Các tiêu chí đánh giá về tập thể sinh viên Các tiêu chí đánh giá về đào tạo và phát triển

Thu nhập hàng tháng Tỷ lệ

3.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Quá trình nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết và tài liệu liên quan Kết quả nghiên cứu định tính hình thành nên thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 46 biến quan sát

3.3.1 Xây dựng thang đo hiệu chỉnh

Bảng 3.2 Thang đo hiệu chỉnh

CV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân Bellingham

(2004)

CV2 Công việc thách thức và thú vị

Tan Teck-Hong

và Amna Waheed (2011)

CV3 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Hackman và

LT3 Chính sách khen thưởng công bằng và công

khai minh bạch

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

LT4 Thu nhập tăng thêm hàng tháng kích thích

đãi ngộ

LT5 Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối

tượng được hưởng

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

MT1 Bầu không khí làm việc trong Khoa/Trường

tôi rất thoải mái và ấm áp

Nguyễn Văn Lượt (2012)

MT2 Những quy tắc, quy định nhà trường đặt ra rõ

MT3 Những cam kết của Khoa/ Trường được thực

hiện đầy đủ và đúng hạn Đề xuất

MT4 Đội ngũ lãnh đạo có năng lực và đối xử công

VC3 Phòng học, giảng đường thoáng, đủ chỗ ngồi,

VC6 Các phòng làm việc của nhà trường đã đáp

ứng tốt nhu cầu công việc của tôi Đề xuất

VC7 Hệ thống mạng Internet của trường có tốc độ

VC8 Hệ thống mạng Wifi phục vụ giảng dạy được

DN2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng Hill (2008)

DN3 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với

công việc

(Bellingham, 2004) Đồng

nghiệp

DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

Chami và Fullenkamp (2002)

SV2 Phong trào học tập của sinh viên rất tốt khiến

tôi có hứng thú trong giảng dạy

Nguyễn Văn Lượt (2012)

SV3

Ý thức tổ chức kỷ luật của sinh viên rất nghiêm túc khiến tôi cũng có tinh thần, ý thức trách nhiệm hơn trong giảng dạy

Nguyễn Văn Lượt (2012)

SV4 Sự trẻ trung của sinh viên là nguồn cảm hứng

cho tôi giảng dạy một cách hăng say

Nguyễn Văn Lượt (2012)

học, bồi dưỡng nâng cao trình độ Đề xuất

DT3 Những điều kiện để hỗ trợ đi học rõ ràng và

TC2 Tôi được tham gia vào các quyết định có ảnh

hưởng đến công việc của mình

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) TC3 Khối lượng công việc trong mức kiểm soát Đề xuất

TC4 Tôi hài hòa công việc và cuộc sống Đề xuất

DL1 Tôi thấy hứng thú với công việc hiện tại

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

-Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để thiết kế bảng câu hỏi ban đầu

- Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn và một số giảng viên trực tiếp giảng dạy tại trường Đại học Đồng Tháp để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu

- Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

Bảng câu hỏi bao gồm một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu:

 Thông tin về việc tạo động lực giảng dạy cho giảng viên ở các khía cạnh

cụ thể được biểu hiện dưới dạng câu hỏi phản ánh từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy như: đặc điểm công việc; chế độ lương, thưởng và đãi ngộ; môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; đồng nghiệp; tập thể sinh viên; đào tạo và phát triển; sự tự chủ trong công việc

 Thông tin về sự thỏa mãn động lực chung

 Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, chức danh và trình độ, thu nhập hàng tháng, đơn vị công tác, vị trí làm việc, tình trạng hôn nhân gia đình

đạt thành tích tốt trong công việc Thu và Lê

Nguyễn Đoan Khôi (2014)

DL3 Tâm trạng làm việc luôn đạt ở mức độ tốt,

vui vẻ lạc quan

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) DL4 Tôi muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Nguyễn Thị Mai

Trang (2013)

3.3.3 Phương pháp thu thập số liệu

3.3.3.1 Số liệu sơ cấp

Kích thước mẫu

Theo các nhà nghiên cứu Hair và ctv năm 1998, thì để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x : là tổng số biến quan sát) Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy của một cách tốt nhất thì cỡ quan sát tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N> 50+8m (trong đó m là biến độc lập) Còn theo Bentlou

và Chou (1987) thì số lượng quan sát cho mỗi tham số ước lượng là 5 quan sát Như vậy, trong nghiên cứu này để phù hợp với các nghiên cứu của các tác giả trên và phù hợp với nghiên cứu của mình thì tác giả sử dụng số quan sát ứng với 46 biến quan sát và 9 thành phần là : N> max (5x46 ; 50+ 8x9) = (230, 122)= 230 quan sát

Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu thì có những bảng câu hỏi không hợp lệ vì để dự phòng tác giả sẽ lấy số lượng quan sát là 250 quan sát

Cách thức thu mẫu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phỏng vấn trực tiếp các giảng viên với bảng câu hỏi đã soạn sẵn Trước tiên phỏng vấn giảng viên tại Phòng Giảng viên – nơi giảng viên mượn remote trước khi lên lớp dạy và cũng là nơi nghỉ giải lao giữa buổi Một số phiếu được gửi tại các phòng, khoa và nhờ giáo vụ khoa chuyển đến giảng viên Một số còn lại đến phỏng vấn một số lãnh đạo trường Số phiếu sau khi thu thập được được xử lý bằng phần mềm SPSS 20

3.3.3.2 Số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ Trường Đại học Đồng Tháp thông qua báo cáo thường niên, thông tin từ phòng Tổ chức cán bộ, website, và từ các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trên báo, tạp chí chuyên ngành

3.3.4 Phương pháp phân tích

Mục tiêu 1

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phân tích số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng tạo động lực giảng dạy của giảng viên trường Đại học Đồng Tháp Qua đó nêu lên nhận xét về những mặt đạt được và hạn chế trong việc tạo động lực giảng dạy cho giảng viên trong trường

Mục tiêu 2

Sử dụng phương pháp phân tích mô tả: phương pháp thống kê tần số, giá trị trung bình để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thâm niên giảng dạy, chức danh, thu nhập hàng tháng, … Đánh giá độ tin cậy của thang

đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố trong mô hình

Tiến hành phân tích nhân tố, trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo Phân tích nhân

tố khám phá (EFA) để gom các biến có quan hệ với nhau thành các nhóm Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực giảng dạy của giảng viên

Kiểm định các biến kiểm soát

Mục tiêu 3

Sử dụng phương pháp phân tích định tính với suy luận tổng hợp để đề xuất một số khuyến nghị nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên trường Đại học Đồng Tháp

3.3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả

Giá trị trung bình (Mean, Average): Bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho tổng số quan sát

Số trung vị (Median): Là giá trị của biến đứng ở giữa của một dãy số đã được sắp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần Số trung vị chia dãy số làm hai phần, mỗi phần

Độ lệch chuẩn: Là căn bậc hai của phương sai

3.3.4.2 Thang đo Likert

Trong đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đều được đo bằng các biến quan sát Các biến quan sát này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, với mức độ 1 là hoàn toàn không đồng ý và mức độ 5 là hoàn toàn đồng ý, cụ thể như sau:

Hoàn toàn

không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

3.3.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố về động lực giảng dạy Hai công cụ xác định hệ

số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này

3.3.4.4 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’ Alpha thực chất là phép kiểm định mức độ tương quan lẫn nhau của các mục hỏi trong thang đo qua việc đánh giá sự tương quan giữa bản thân các mục hỏi và tương quan của điểm số trong từng mục hỏi với điểm số toàn bộ các

mục hỏi cho từng trường hợp trả lời Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’ Alpha từ 0,8 trở lên đến gần bằng 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Cũng có nhiều nhà nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater,1995) cho rằng số Cronbach’Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Hệ số tin cậy Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết mục hỏi (biến quan sát) nào cần bỏ đi và mục hỏi nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến – tổng (item –total corelation)

sẽ giúp loại ra những mục hỏi không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Theo Nunnaly & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo do có tương quan kém với các biến khác trong cùng mục hỏi Hệ số tương quan biến – tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo

Do đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan giữa biến với các biến khác trong nhóm cao Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao (Nunnaly & Burnstein, 1994: dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

3.3.4.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi kiểm định mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

để loại bỏ biến không phù hợp, các biến phù hợp còn lại sẽ tiếp tục sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm và

do đó sẽ trả lời câu hỏi: liệu các biến quan sát dùng để đánh giá động lực làm việc

có độ dính kết cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn

để xem xét không Các biến có hệ số tải nhân (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại

Để đạt độ giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3