Thu hút nhân lực KH&CN phục vụ cho sự phát triển của lĩnh vực Thông tin liên lạc theo các dự án. (Nghiên cứu trường hợp Cục Thông tin liên lạc - BCA)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN CHÍ VƢƠNG THU HÚT NHÂN LỰC R&D PHỤC VỤCHO SỰPHÁT TRIỂN CỦA LĨNH VỰC THÔNG TIN LIÊN LẠC THEO CÁC DỰÁN (NGHIÊN CỨU TRƢỜNGHỢP:CỤC THÔNG TIN LIÊN LẠC -BỘCÔNG AN) Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Quản lý Khoa học Công nghệ Mã số: 60.34.04.12 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Huy Tiến Hà Nội-2016 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN4 DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT5 DANH MỤC CÁC BẢNG, HỘP, BIỂU6 PHẦN MỞĐẦU71 Lý nghiên cứu 72 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 83 Mục tiêu nghiên cứu 94 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: .115 Câu hỏinghiên cứu: 116 Giảthuyết nghiên cứu: 117 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu: 118 Nội dung nghiên cứu 129 Kết cấu Luận văn 13 PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU14 CHƢƠNG CƠ SỞLÝ LUẬN CHO VIỆC THU HÚT VÀ SỬDỤNG NHÂN LỰC R&D THEO DỰÁN14 1.1 Khái niệm tổchức, cấu trúc tổchức14 1.2.Khái niệm dựán, Phân loại dựán, Tổchức dựán17 1.3 Nhân lực R&D nhóm nhân lực R&D theo dựán22 1.4 Thu hút nhân lực R&D theo dựán27 1.5 Một sốkhái niệm liên quan:Error! Bookmark notdefined.Tiểu kết chƣơng 1Error! Bookmark not defined CHƢƠNG THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬDỤNG NHÂN LỰC R&D ỞVIỆT NAM VÀ ỞCỤC THÔNG TIN LIÊN LẠC -BCAError! Bookmark not defined 2.1 Tình hình thu hút sửdụng nhân lực R&D ởnước ta nayError! Bookmark not defined 2.2 Thực trạng sửdụng nhân lực R&D ởCục TTLL -BCAError! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng thu hút sửdụng nhân lực R&D theo dựán Cục Thông tin liên lạcError! Bookmark not defined 2.4 Dựbáo sựphát triển Cục Thông tin liên lạc thời gian tớiError! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC R&D THEO DỰÁNError! Bookmark not defined 3.1 Sựcần thiết thu hút nhân lực R&D Cục Thông tin liên lạcError! Bookmark not defined 3.2 Nhân lực R&D cần thu hútError! Bookmark not defined 3.3 Sửdụng cấu trúc ma trận công cụđểthu hút nhân lực R&DError! Bookmark not defined 3.4 Các điều kiện đểthu hút nhân lực R&D theo dựán ởCục TTLLError! Bookmark not defined 3.5 Dựbáo sựthành công việc thu hút nhân lực R&D theo dựánError! Bookmark not defined Tiểu kết Chƣơng 3Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊError! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO29 LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành với sựgiúp đỡ, hướng dẫncủa thầy,cô, đồng nghiệp, nhà khoa họcvà gia đình Tác giảxin chân thành cảm ơn:-PGS TS Phạm Huy Tiến đãtrực tiếptận tìnhhướng dẫn, chia sẻkinh nghiệm đóng góp nhiềuý kiến quý báu giúp tác giảhoàn thành đềtài.-Các thầy cô công tác Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội nói chung thầy cô công tác Khoa Khoa học quản lý nói riêng giảng dạy, cung cấp kiến thức tạo điều kiện đểtác giảhoàn thành chương trình học cao học.Đặc biệt cảm ơn PGS TS Vũ Cao Đàm TS Đào Thanh Trườngđã gợi ý đềtài, hỗtrợtài liệu đóng góp nhiều ý kiến giúp tác giảhoàn thành đềtài -Lãnh đạo Cục, lãnh đạoPhòng,Ban QLDA Cục Thông tin liên lạc, đồng nghiệphiện công tác Cục Thông tin liên lạc -BộCông an hỗtrợtài liệu, tư vấn, chia sẻkinh nghiệm đóng góp ý kiến giúp đỡtác giảtrong trình thực luận văn.Do thời gian lực thân có hạn, luận văn không tránh khỏi nhiều khiếm khuyết, tác giảrất mong nhận sựthông cảm chia sẻ.Xin trân trọng cảm ơn !Tác giảNguyễn Chí Vương DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT Viết tắtViết đầy đủ BCABộCông an CBCSCán bộchiến sỹ CNHCông nghiệp hóa DĐXHDi động xã hội HĐHHiện đại hóaR&DNghiên cứu Triển khai OECDOgannization for Economic (Tổchức hợp tác Phát triển Kinh tế) Cooperation and Development R&DReseach and Development (Nghiên cứu triển khai) QLDAQuản lý dựán TTLLThông tin liên lạc UNESCOUnited Nations Educational Scietific and Cultual Ogannization (Tổchức giáo dục, Khoa học Văn hoá Liên hợp quốc) XHCNXã hội chủnghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG, HỘP, BIỂU Bảng:Trang Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực R&Dtheo trình độvà vịtrí công việc59 Bảng 2.2 Cơ cấu theo tuổi nhân lực R&D60 Bảng 2.3 Sốlượng cán bộR&Dtuyển dụng gần vào Cục TTLL61 Bảng 3.1 Một sốđặc điểm loại cấu trúc tổchức quản lý thực DA78Hộp:Hộp 2.1 Nhậnxét vềbất cập chếchính sách R&D43Hộp 2.2 Một vài sốliệu khảo sát đáng ý 45Hộp 2.3 Nhận xét vềkhó khăn đầu tư tài cho R&D54Biểu: Biểu 1.1 Mô hình tổchức ma trận20 Biểu 1.2: Tổng hợp quan niệm vềnhân lực KHCN ởViệt Nam nay23 Biểu 1.3 Tháp nhu cầu theo Abraham Maslow29 Biểu 2.1 Mô hình tổchức Cục TTLL56 Biểu 2.2 So sánh cấu nhân lực R&Dtheo trình độ59 Biểu 2.3 So sánh cấu theo tuổi trình độcủa nhân lực R&D61 Biểu 2.4 Cơ cấu theo tuổi nhân lực R&D69 Biểu 3.1 Tổchức kiểu chức (Functional organization)79 Biểu 3.2 Tổchức kiểu Dựán (Projectized)79 Biểu 3.3 Tổchức ma trận yếu80Biểu 3.4 Tổchức ma trận mạnh81 Biểu 3.5 Tổchức ma trận cân bằng81 Biểu 3.6 Mô hình cấu trúc tổchức dạng ma trận áp dụng cho Cục TTLL84 PHẦN MỞĐẦU Lý nghiên cứu 1.1.Tính cấp thiết đề tàiNhân lực nói chung, nhân lực R&Dnói riêng nhân tốquyết định sựphát triển quốc gia đánh giá nguồn lực quan trọng bậc cho phát triển kinh tếcủa quốc gia vùng lãnh thổ, đặc biệt bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa, R&Dphát triển vũ bão có thành tựu đáng kinh ngạc Đểhoàn thành công đại hóa, công nghiệp hóa việc đầu tư cho việc thu hút, phát triển nguồn nhân lực R&Dlà đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệvà sức mạnh dân tộc.Thực phải nói: việc thu hút nhân lực R&Dnước ta phải đặt thành ưu tiên không cao ưu tiên khác dành cho bộphận khác lực lượng lao động cảnước Đã có không tiếng nói báo chí dư luận xã hội đòi hỏi phải nâng cao mức đãi ngộ, nâng cao lực tựtrị, thay đổi sách phù hợp dành riêng cho việc thu hút nhân lực R&D Trong lĩnh vực TTLLcủa BộCông an không ngoại lệ, công tác TTLLcó vai trò quan trọng lĩnh vực hoạt động kinh tế, trị, xã hội đặc biệt lĩnh vực an ninh quốc phòng Đểphục vụcông tác chỉhuy, chỉđạo, phối hợp chiến đấu Công an cấp, đơn vịthì việc đảm bảo TTLLthông suốt, ổn định an toàn yêu cầu cấp thiết Trước đây, hệthống TTLLcủa ngành Công an chủyếu dựa vào nguồn thiết bịviện trợtừcác nước XHCN chiếm lĩnh sau ngày giải phóng miền Nam (1975) Phương án tổchức TTLLcòn thiếu đồng bộ, phân tán, dung lượng thấp Sau năm 1990,lĩnh vực TTLLđã đầu tư đại hóa cách toàn diện cảvềcông nghệcũng quy mô, đáp ứng yêu cầu đảm bảo TTLLphục vụcông tác chỉhuy chiến đấu ngành Ngày nay, loài người chuyển từkỷnguyên công nghệchếtạo sang kỷnguyên công nghệcao công nghệthông tin dẫn dắt, từlao động bắp sang lao động trí tuệ, từthịtrường quốc gia sang thịtrường thếgiới khu vực, lực lượng TTLLcũng không nằm quy luật yêu cầu phải đổi tư quản lý, phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cán bộchiến sỹcủa đơn vịcó đủtrình độvà lực đểlàm chủcông nghệ, phát huy tối đa hiệu quảnhững tính trang thiết bị, hệthống nhằm bảo đảm cho TTLLcủa ngành thông suốt, kịp thời phục vụcông tác chỉhuy chiến đấu lực lượng Công an, góp phần quan trọng vào sựnghiệp giữvững an ninh trịvà trật tựan toànxã hội.Domang tính chấtđặc thù vềtuyển dụng, đào tạo nên nhân lực R&Dphục vụtrong ngành Công an hạn chế, việc thu hút nhân lực R&Dphục vụcho sựphát triển khoa học công nghệcủa ngành Công an vấn đềquan tâm hàng đầu Đứng trước thực trạng cấp thiết việc thu hút nhân lực R&Dngành Công an, chọn đềtài "Thu hút nhân lực R&Dphục vụcho sựphát triển lĩnh vực Thông tin liên lạc theo dựán (Nghiên cứu trường hợp Cục Thông tin liên lạc -BộCông an)"nhằm đưa giải pháp thu hút nhân lực R&Dcó hiệu quả, phục vụcho sựphát triển lĩnh vực TTLL-BộCông an.1.2.Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài:Kết quảnghiên cứucủa đềtàisẽphản ánh phần trạng nhân lực R&Dcủa lĩnh vực TTLLCông an nhân dân góp phần đưa giải pháp hiệu quảđểthu hút nhân lực R&Dphục vụcho lĩnh vực TTLLcủa BộCông an theocácdựán Tổng quan tình hình nghiên cứu:Nhân lực đặc biệt nhân lực R&Dđược đánh giá nguồn lực quan trọng bậc cho phát triển kinh tếcủa quốc gia vùng lãnh thổ Đã có nhiều nghiên cứu nước vềcác giải pháp đểthu hút nguồn nhân lực R&Dvào làm việc quan nhà nước, doanh nghiệp.Luận án Tiến sĩ kinh tế"Các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhânlực trình độcao cho quan nhà nước ởtỉnh Quảng Nam"của Nguyễn Chín nghiên cứu sốgiải pháp làm rõ lý luận vềthu hút nguồn nhân lựctrình độcao, đặc điểm hoạt động công vụ,đội ngũ công chức, viên chức nhà nước; khảo sát tìm hiểu thực trạng việc thu hút nguồn nhân lựctrình độcao tỉnh Quảng Nam thời gian qua.Một sốnghiên cứu khác "Hiện trạng sách phát triển nhân lực KH&CN ởViệt Nam" tác giảĐinh Văn Thái; "Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN lực lượng Công an nhân dân tỉnh Bình Dương" tác giảNguyễn ThịThu Hà; "Đổi sách thu hút nhân lực KH&CN theo dựán" tác giảĐoàn Đức Vinh đềcập đến vấn đềthu hút phát triển nhân lực KH&CN, có tác giảđềcập đến nhân lực KH&CN lực lượng vũ trang tác giảchưa sâu vào phương pháp vận dụng cấu trúc ma trận đểthu hút nhân lực KH&CN thông qua dựán Các nghiên cứu đưa nét tổng quan vềthực trạng sốgiải pháp nhằm thu hút phát triển nguồn nhân lực KH&CN chưa sâu vào giải pháp cụthểcũng hướng đến đối tượng nhân lực R&D.Hội nghịphát triển nguồn nhân lực ASEAN lần thứhai tổchức Hà Nộivới chủđề"Nguồn nhân lực cho phục hồi kinh tếvà phát triển bền vững", tháng 5/2010và Hội nghịBộtrưởng vềphát triển nguồn nhân lực Diễn đàn Hợp tác Kinh tếChâu Á -Thái Bình Dương (APEC) lần thứ6, tháng 9/2014, Hà Nội với chủđề"Tăng cường chất lượng việc làm kết nối người thông qua phát triển nguồn nhân lực"cũng nêu sốgiải pháp đểthu hút nhân lực có trình độcao.Tổchức Hợp tác phát triển Kinh tếChâu Âu(OECD) có nhiều hội thảo, công bốnhiều tài liệu vềnguồn nhân lực, nhân lực R&D, sựdi chuyển lao động trình độcao thếgiới.Ngân hàng thếgiới giới thiệu sốnghiên cứu nhiều nước phát triển vềchếđộtrọng dụng nhân tài tới hoạt động bộmáy nhà nước.Cho đến nay, có nghiên cứu vềcác giải pháp thu hút nhân lực trình độcao, nhiên, khuôn khổtìm hiểu, chưa có nghiên cứu vềthu hút nhân lực R&Dtheo định hướng nhu cầu phục vụcho lĩnh vực TTLL-BCA Mục tiêu nghiên cứuĐềtài nghiên cứu đưa giải pháp thu hút nhân lực R&Dphục vụcho sựphát triển lĩnh vực TTLLBộCông an Đối tượng phạm vi nghiên cứu:-Cán bộCục TTLL.-Nhân lực R&Dđáp ứng đủđiều kiện tham gia dựán R&Dcủa Cục TTLL, BCA -Giới hạn vềnội dung: Nghiên cứu tập trung xác định đềxuất giải pháp thu hút nhân lực R&D, đặc biệt hướng đến nhân lực R&Dtham gia vào dựán R&Dphục vụcho sựphát triển lĩnh vực TTLLBộCông an -Không gian khảo sát: Cục TTLLBộCông an.-Thời gian: Giai đoạn 2015-2020.5 Câu hỏi nghiên cứu:-Tại phải thu hút nhân lựcR&Dphục vụcho sựphát triển lĩnh vực TTLL,BộCông an theo dựán?-Dùng công cụnàođểthu hút nhân lực R&Dtheo dựán?6 Giảthuyết nghiên cứu:-Nhân lực hữu đơn vịhiện thiếu, yếu, nhân lực lĩnh vực Công nghệcao, lĩnh vực nghiên cứu bản, mặt khác công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn đặc thù vềxét lý lịch, biên chếcơ hữu bịkhống chế dẫn tớithiếu hụtnhân lực R&Dhiện thời gian tới thu hút nhân lực tạm thời theo dựán R&Dsẽgiúp cho việc sửdụng nhân lực đa dạng dễthích nghi nhằm phục vụcho lĩnh vực TTLLngành Công an.-Đưa giải pháp vận dụng cấu trúc ma trận đểthu hút nhân lực theo dựán tập trung vào điểm sau đểđạt hiệu quảtrong việc thu hút nhân lực R&D:+ Tăng cường hoạt động R&Dtheo dựán.+ Đổi phương thức quản lý nhân lực KHCN.7 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu: 7.1 Cách tiếp cận: Luận văn tiếp cận vấn đềnghiên cứu theo hướng lịch sử, khách quan, biện chứng 7.2 Phƣơng pháp nghiên cứu: -Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Các tài liệu liên quan đến việc thu hút nhân lực R&D, tài liệu liên quan đến nhu cầu nhân lực BộCông an -Phương pháp phân tích, tổng hợp,so sánh dữliệu8.Nội dung nghiên cứu8.1 Luận cứlý thuyết:Vận dụng cấu trúc ma trận vàocác dựán củaCục TTLL-BộCông annhằm sửdụng hiệu quảnhân lựchiện có, linh hoạt việc thu hút nhân lựcR&Dvà dần thoát khỏi công tác hành máy móc quan nhà nước -Các khái niệm: Tổchức học,dựán, tổchức dựán,cấu trúc ma trận, nhân lực R&D,TTLL, dựán phục vụANQP, nhân lực theodựán, sách, DDXH -Phạm trù: Tổchức học, quản lý học, xã hội học, tâm lý học, kinh tếhọc, điện tửviễn thông,quản lý dựán, bảo mật,ANQP 8.2 Luận cứthực tế:-Hiện trạng sửdụng nhân lực R&Dhiện Cục TTLL.-Áp dụng biện pháp thực tếnhằm lôi kéo, thu hút nhân lựcR&D(trảlương theo thỏa thuận, khoán sản phẩm, ký hợp đồng theo dựán ).Phân tích sựcần thiết dựán R&Dđối với Cục TTLL việc thu hút nhân lực R&D.-Phân tích vai trò củadựán,cấu trúc ma trận việc góp phần thu hút nhân lựcR&Dtrong vàngoài xã hội phục vụcho sựphát triển lĩnh vực TTLLBCA:+ Là cấu trúc tích hợp cấu trúc chức cấu trúc dựán.+ Cấu trúc ma trận sẽgiúp cấu tổchức linh hoạt dễthích nghi với môi trường Giúp cho việc thu hút nhân lựcthêm hiệu quảkhi thu hút cá nhân có trình độ, lực xã hội có thểtham gia vào dựán Cục TTLLnhưng không bịbó buộc nhiều với quy định đặc trưng ngànhCông ancũng khắc phục sựthiếu hụt nhân lực biên chếcơ hữu bịkhống chế.+ Mô hình tổchứcma trậntheo dựánsẽgiúp cho cán bộthuần vềkỹthuật lĩnh vực điện tửviễn thông, TTLLcó dịp cọsát học hỏi thêm ởcác chuyên giađầu ngành tham gia vào dựán Kết cấu Luận vănPHẦN MỞĐẦUPHẦN NỘI DUNGChƣơng 1: CƠ SỞLÝ LUẬN CHO VIỆC THU HÚT VÀ SỬDỤNG NHÂN LỰC R&D THEO DỰÁN1.1.Khái niệm tổchức, cấu trúc tổchức 1.2 Khái niệm dựán, Phân loại dựán, Tổchức dựán.1.3 Nhân lực R&Dvà nhóm nhân lực R&Dtheo dựán.1.4 Thu hút nhân lực R&Dtheo dựán.1.5 Một sốkhái niệm liên quan.Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THU HÚT,SỬDỤNG NHÂN LỰCR&DỞVIỆT NAM VÀ ỞCỤC THÔNG TIN LIÊN LẠC -BỘCÔNG AN2.1 Tình hìnhthu hútvà sửdụngnhân lực R&Dởnước ta nay.2.2 Thực trạng sửdụng nhân lực R&Dtại Cục Thông tin liên lạc2.3 Thựctrạng thu hút sửdụngnhân lực R&Dtheo DAcủa Cục TTLL.2.4 Karen Tate lại cho "Dựán bất kỳnỗlực tạm thời có tổchức nhằm tạo sản phẩm, dịch vụ, quy trình hay kếhoạch đơn nhất".Trang web tổchức Vietnam Foundation -đơn vịtài trợdựán Tài nguyên giáo dục mởlại định nghĩa: "Dựán tập hợp công việc, thực tập thểnhằm đạt kết quảdựkiến thời gian dựkiến với kinh phí dự kiến".Còn theo tác giả, dựán có thểhiểu chuỗi hoạt động có liên quan đến lập nhằm đạt nhiều mục tiêu cụthểvới nguồn lực định thời hạn cụthể Nhưvậy, dựán gồm đặc điểm sau:Thứnhất: Mỗi dựán phải có một sốmục tiêu rõ ràng Thông thường người ta cốgắng lượng hoá mục tiêu thành chỉtiêu cụthể Mỗi dựán trình tạo kết quảcụthể Nếu chỉcó kết quảcuối mà kết quảđó kết quảcủa tiến trình kết quảđó không gọi dựán Thứhai: Mỗi dựán có thời hạn định, nghĩa phải có thời điểm bắt đầu thời điểm kết thúc Dựán xem chuỗi hoạt động thời Tổchức dựán mang tính chất tạm thời, tạo dựng lên thời hạn định đểđạt mục tiêu đềra, sau tổchức sẽgiải tán hay thay đổi cấu tổchức cho phù hợp với mục tiêu 1.2.2 Phân loại dựán Các dựán có nhiều loại Đểthuận tiện cho công tác quản lý phân bổhợp lý nguồn lực khan cho dựán có mức độưu tiên khác nhau, cân đối mục tiêu lợi nhuận ngắn hạn với mục tiêu tăng trưởng phát triển lực cạnh tranh dài hạn, cân đối rủi ro loại hình dựán người ta tiến hành phân loại dựán Dựán có thểphân loại thành nhóm chính: dựán bắt buộc thực hiện, dựán cải tiến nhỏ, dựán chiến lược Dựán bắt buộc thực hiệnlà dựán cần phải thực đểđáp ứng quy định pháp luật quốc gia, địa phương dựán tiến hành đểkhắc phục hậu quảdo thiên tai gây lũ lụt, hoảhoạn, xung đột đình công ví dụnhư khắc phục hậu quảcủatác động xấu đến môi trường biển chất thải thoát sau sựcốxảthải xảy Formosa, xây dựng lại nhà máy dây chuyền sản xuất bịhư hỏng lũ lụt gây Dựán thuộc nhóm bắt buộc phải thực có phần lớn 99% chủthểdựán liên quan trí phải thực dựán đểđáp ứng yêu cầu quy định pháp luật không muốn vi phạm pháp luật bịphạt Dựán cải tiến nhỏlà dựán tiến hành nhằm hỗtrợvà nâng cao hiệu quảcho hoạt động tổchức Những dựán cải tiến sản phẩm, quy trình sản xuất, nâng cao hiệu quảhoạt động hệthống, giảm chi phí sản xuất, vận hành, thông qua áp dụng công cụLean six sigma Áp dụng hệthống quản lý chất lượng, áp dụng hệthống thông tin quản lý mới, giới thiệu sản phẩm, thiết bịcùng loại có giá rẻhơn sốtính cải tiến ưu việt sốví dụcủanhững dựán thuộc nhóm Dựán chiến lượclà dựán hỗtrợcho việc thực tầm nhìn mục iêu chiến lược dài hạn tổchức Các dựán chiến lược thường hướng đến đạt mục tiêu phát triển lâu dài bền vững Các dựán vềphát triển sản phẩm mới, áp dụng công nghệmới, dựán R&Dnhằm tìmra công nghệhoàn toàn ví dụvềnhững dựán thuộc nhóm Tuỳtheo mức độthay đổi đổi sản phẩm công nghệsản xuất mà có thểchia nhỏcác dựán chiến lược thành nhóm dựán chi tiết hơn: dựán tảng, dựán đột phá, dựán nghiên cứu & phát triểnCác dựán tảng: Đây dựán có sựcải tiến so với mà tổchức có vềsản phẩm/dịch vụhay vềcông nghệ-quy trình sản xuất Đây gọi dựán tảng tạo thếhệmới sản phẩm công nghệsản xuất đểdựa dựán cải tiến nhỏthuộc nhóm hai nêu ởtrên sẽtiếp tục triển khai sau Ví dụvềdựán tảng mẫu thiết bịphá sóng sản phẩm thu phát sóng đưa dựa sởđó tổchức có thểgiới thiệu nhiều chủng loại sản phẩm tương tựthuộc thếhệsản phẩm Các dựán đột phá: Các dựán đột phá dựán liên quan đến công nghệmới so với dựán tảng Các dựán đột phá có thểáp dụng công nghệkhác biệt hẳn so với công nghệhiện áp dụng phổbiến ngành, ví dụnhư công nghệcáp quang dùng truyền sốliệu thiết bịhoạt động đa Các dựán R&D: Đây dựán hướng tới phát triển công nghệhoàn toàn tìm ứng dụng hoàn toàn công nghệhiện có Các dựán triển khai nhằm tựtạo kiến thức tựphát triển công nghệmới cho riêng mình.[2] 1.2.3 Tổchức dựán Cũng nhưcác tổchức thông thường khác, tổchức dựán hình thành nhằm đảm bảo thực mục tiêu dựán, bao gồm: "Một nhóm người xắp xếp theo trật tựnhất định đểcó thểcùng phối hợp hoạt động với đểđạt đến mục tiêu dựán","với cấu trúc kiểu mẫu đặt đểphối hợp người dựán" Tuy nhiên so với tổchức khác, tổchức dựán có tính thời ngẫu nhiên, hình thành phải thực vấn đềnào Tổchức dựán tổchức ổn định không đổi, bất kỳtổchức có giới hạn, tức có quy trình phát triển giải thể Tổchức dựán có thời gian tồn khác nhau, có tính chất đơn giản hay phức tạp khác nhau, sau dựán hoàn thành tổchức giải thể Kết cấu dựán có sựổn định tương đối, không dễdàng biến đổi phải có sựđiều chỉnh định theo sựbiến đổicủa điều kiện bên bên tổchức Bất cứmột tổchức có cảtổchức dạng dựán thuộc vào môi trường xã hội định, hệthống cảmột hệthống lớn xã hội, phải có giao lưu thông tin với hệthống lớnxã hội Vì vậy, tổchức dựán hệthống tổchức mở, gồm có mô hình:1.2.3.1 Cấu trúc chức Dựán chia làm nhiều phần phân công tới bộphận chức nhóm bộphận chức thích hợp Dựán sẽđược tổng hợp nhà quản lý chức cấp cao 1.2.3.2.Cấu trúc dựán Một nhà quản lý phải chịu trách nhiệm quản lý nhóm, tổgồm thành viên nòng cốt chọn từnhững bộphận chức khác sởlàm việc toàn phần (Full-time) Các nhà quản lý chức sựtham gia thức 1.2.3.3.Cấu trúc ma trận Cấu trúc ma trận loại hình tổchức tích hợp cấu trúc chức cấu trúc Dựán Sựtích hợp thểhiện sựkết hợp hài hòa tổchức hình thức phi hình thức, bước phát triển cao tổchức hữu Cấu trúc chức thường gặp tổchức máy móc vụởcác bộ, phòng nghiên cứu ởcác viện, phân xưởng nhà máy Còn cấu trúc dựán loại tổchức hữu có thểxem tổchức phi hình thức, cấu trúc tập hợp sốnhân lực thực dựán, chương trình, công việc nằm khu vực chức Những người làm việc cấu trúc ma trận chịu sựquản lý quan: quan sởhữu quan sửdụng cảsựquản lý dựán hóa Cấu trúc ma trận làm tăng khảnăng thích ứng với môi trƣờng cấu trúc chức tổchức theo mô hình ma trận sẽlinh hoạt việc sửdụng hiệu quảvà thu hút nhân lực từnhiều nguồn khác nhau, mà giữnguyên cấu trúc phòng ban *Đặc trưng mô hình tổ chức ma trậnBiểu1.1Mô hình tổ chức ma trậnNguồn: Vũ Quang Minh, Bộ máy quản lý cấu tổ chức doanh nghiệp.Mô hình kết hợp hai hay nhiều mô hình tổ chức khác Ví dụ mô hình tổ chức theo chức kết hợp với mô hình tổ chức theo dự án Ở đây, cán quản trị theo chức theo dự án có vị ngang Họ chịu trách nhiệm báo cáo cho cấp lãnh đạo có quyền định thuộc lĩnh vực mà họ phụ trách.Cơ cấu tổ chức ma trận loại cấu dựa hệ thống quyền lực hỗ trợ nhiềuchiều Cơ cấu tạo Giám đốc dự án người chịu trách nhiệm phối hợp phận phân chia quyền lực với nhà quản trị theo chức Trong cấu ma trận có hai tuyến quyền lực Tuyến chức hoạt động theo chiều dọc Tuyến sản phẩm hay dự án hoạt động theochiều ngang *Ưu điểm lợi mô hình tổ chức ma trậnVới đặc trưng kết hợp linh hoạt hai hay nhiều cấu trúc tổ chức khác tạo cho mô hình tổ chức ma trận có nhiều điểmlợi mô hình khác -Cấu trúc ma trận làm tăng khả thích ứng với môi trường cấu trúc chức cấu trúc dự án không phá vỡ cân cấu trúc chức năng, đảm bảo cho tổ chức phát triển ổn định lâu dài phản ứng nhanhvới thị trường.-Cấu trúc ma trận nâng cao sựphối hợp chuyên gia cấu trúc chức cho phép sửdụng cách hiệu quảnguồn nhân lực tổchức Các chuyên gia tham gia dựán không ngừng tích luỹkinh nghiệm kiến thức đểtham gia từdựán chuyển tiếp đến dựán khác điều quan trọng đểnâng cao chất lượng nhân lực cấu trúc chức hoạt động ngày có hiệu quảtrong cấu trúc dựán dựán kết thúc, chuyên gialại trởvềcấu trúc chức Ngay tham gia dựán họvẫn có nhiệm vụkép lực sửdụng tốt cống hiến cho xã hội nhiều -Cấu trúc ma trận làm mềm hoá cấu trúc chức năng, cho dù cấu trúc chức kiểu cấu trúc máy móc chuyển hoá sang cấu trúc hữu mềm dẻo hơn, hoạt động sáng tạo hiệu quảhơn Cấu trúc ma trận thúc đẩy sựhòa nhập, phối hợp kinh nghiệm tiềm lực phân hệtrong cấu trúc chức hướng đến sản phẩm cuối cùng, giúp cho sựcạnh tranh lànhmạnh phân hệtrong cấu trúc chức hướng tới sản phẩm cuối tổchức, làm cho tổchức thích ứng với môi trường kểcảkhi môi trường biến động.-Cấu trúc chức cấu trúc hữu hạn, thực sốnhiệm vụhữuhạn cấu trúc ma trận cho phép thực dựán với quy mô kết hợp chuyên môn hoá hợp tác hoá Cấu trúc ma trận thếmà có khảnăng đáp ứng yêu cầu khách hàng với bất kỳquy mô cảvềkhối lượng phổrộng chuyên môn, điều mà cấu trúc chức không thực được.Cấu trúc ma trận có sức hấp dẫn lớn nhà quản lý, nhà tổ chức Ngày lĩnh vực đời sống xã hội ta thấy xuất mô hình tổ chức 1.3 Nhân lực R&Dvà nhóm nhân lực R&Dtheo dựán1.3.1 Nhân lực: Nhân lực hiểu cách khái quát sức người Cụthểhơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với sựphát triển thểcon người Nhờsức lực phát triển đến mức độcần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, trị, văn hoá, xã hội 1.3.2 Nhân lực R&D:Nhân lực khoa học công nghệ(KH&CN) có thểđược hiểu theonhững cách khác Theo KH&CN Việt Nam 2003 "Cẩm nang vềđo lường nguồn nhân lực KH&CN" Tổchức Hợp tác phát triển kinh tế(OECD), nhân lực KH&CN bao gồm người đáp ứng điều kiện sau đây: -Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng làm việc ngành KH&CN; -Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng, không làm việc ngành KH&CN nào; -Chưa tốt nghiệp đại học cao đẳng, làm công việc lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độtương đương.Đây khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng Theo đó, có thểhiểu nhân lực KH&CN bao gồm cảnhững người tốt nghiệp đại học không làm việc lĩnh vực KH&CN Khái niệm dường rộng đểthểhiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN quốc gia Do vậy, nước thường sửdụng khái niệm nhân lực nghiên cứu triển khai hay gọi R&D (research and development), đểthểhiện lực lượng lao động KH&CN Quan hệgiữa nhân lực KH&CN nhân lực R&D có thểđược thểhiện sau:Biểu 1.2 Mối quan hệgiữa nhân lực KH&CN nhân lực R&DNhân lực NCPTNhân lực KH&CNNhân lực có trình độđang làm việc Tổng sốnhân lựcNguồn:Trung tâm Thông tin KH&CN quốc gia (2005),Phát triển nhân lực KH&CN ởcác nước ASEAN., Theo Hướng dẫn thống kê R&D OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực R&D bao gồm người trực tiếp tham gia vào hoạt động R&D trực tiếp hỗtrợhoạt động R&D Nhân lực R&D chia thành nhóm:-Nhóm 1: Cán bộnghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹsư nghiên cứu).Đây cán bộchuyên nghiệp có trình độcao đẳng/đại học, thạc sĩ tiến sĩ văn thức, song làm công việc tương đương nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào trình tạo tri thức, sản phẩm quy trình mới, tạo phương pháp hệthống mới.-Nhóm 2: Nhân viên kỹthuật tương đương Nhóm bao gồm người thực công việc đòi hỏiphải có kinh nghiệm hiểu biết kỹthuật lĩnh vực KH&CN Họtham gia vào R&D việc thực nhiệm vụkhoa học kỹthuật có áp dụng khái niệm phương pháp vận hành sựgiám sát nhà nghiên cứu.-Nhóm 3: Nhân viên phụtrợtrực tiếp R&D.Bao gồm người có kỹnăng, nhân viên hành văn phòng tham gia vào dựán R&D Trong nhóm bao gồm cảnhững người làm việc liên quan đến nhân sự, tài hành trực tiếp phục vụcông việc R&D tổchức R&D Tổchức Giáo dục, khoa học văn hóa Liên hợp quốc (UNESCO) đưa khái niệm liên quan đến nhân lực lĩnh vực KH&CN là: "Tổng sốnhân lực có trình độ" "Sốnhân lực có trình độhiện công tác" Quan điểm củaUNESCO vềhai khái niệm là: -"Tổng sốnhân lực có trình độ" cần phải xem xét đại lượng đo, qua có thểbiết tổng sốnhững người đào tạo đểcó lực trởthành nhà khoa học kỹsư, bất kểhiện họcó làm việc theo lực hay không Nói cách khác, đại lượng thểhiện cho tiềm quốc gia vềnhân lực KH&CN Tổng sốnhân lực có trình độchính chỉsốnhân lực KH&CN.-"Sốnhân lực có trình độhiện công tác" phản ánh sốlượng cán bộthực sựđang làm việc theo lực họ(không làm lĩnh vực KH&CN hay không) đóng góp cho hoạt động kinh tếcủa đất nước Sốnhân lực có trình độhiện công tác chỉsốnhân lực R&D Trên sởnày, UNESCO đưa sựphân biệt tương đối khái niệm nhân lực lĩnh vực KH&CN nói chung sau: Nhân lực lĩnh vực KH&CN không đơn giản phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tốkhác như: Quy đổi tương đương thời gianlàm việc đầy đủ(Full-Time Equivalent, FTE) đặc trưng họ Khuyến nghịcủa OECD UNESCO nhiều quốc gia áp dụng Các nước OECD Thái Lan, Trung Quốc Nhật Bản trọng vào nhân lực R&D theo tiêu chí cụthểnhư: Đếm đầu người (headcount), FTE Trong đó, hệthống sốliệu nhân lực KH&CN Việt Nam chỉlà phương thức phản ánh "tổng sốnhân lực có trình độ" quốc gia Hiện nay, lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm thành phần chủyếu sauđây:-Cán bộnghiên cứu viện, trường đại học.-Cán bộkỹthuật, công nghệ(kỹthuật viên, kỹsư, kỹsư trưởng, tổng công trình sư) làm việc doanh nghiệp.-Các cá nhân thuộc tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹthuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹthuật vào đời sống.-Cán bộquản lý cấp (kểcảquản lý doanh nghiệp) tham gia chỉđạo công việc nghiên cứu phục vụviệc hoạch định sách, định quan trọng thẩm quyền mình.-Trí thức ngườiViệt Nam ởnước chuyên gia nước làm việc Việt Nam Bởi vậy, sốlượng cán bộKH&CN làm việc trực tiếp lĩnh vực R&D chiếm tỷlệhết sức khiêm tốn tổng sốcán bộKH&CN nước ta.BộKH&CNvận dụng khái niệm nêu Luật Khoa học -Công nghệđã có quy định cụthểhơn vềquan niệm nhân lực KH&CNgồm đối tượng "Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng làm việc ngành khoa học công nghệ; tốt nghiệp đại học, cao đẳng, không làm việc ngànhkhoa học công nghệnào; chưa tốt nghiệp đại học, cao đẳng, làm công việc lĩnh vực khoa học công nghệđòi hỏi trình độtương đương".Nhân lực R&D luận văn hiểu cách tương đương với nhân lực KH&CN theo định nghĩa củaOECD "Tập hợp nhóm người tham gia vào hoạt động nghiên cứu khoa học phát triển công nghệvới chức nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sửdụng tác nghiệp, góp phần tạo tiến bộcủa KH&CN, sựphát triển sản xuất xã hội" Nhân lực R&D khuôn khổđềtài giới hạn: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa nghiên cứu vừa triển khai hoạt động R&D cóliên quan đến lĩnh vực TTLL, Điện tửviễn thông; lực lượng vừa nghiên cứu vừa quản lý từcác phòng ban thuộc bộBộCông an, BộQuốc phòng, Bộtài chính, BộY tế, Các Tập đoàn bưu lớn ởViệt Nam có trình độtừđại học trởlên * Đặc điểm nhân lực R&D: Thứnhất: Lao động họlà lao động phức tạp có tính sáng tạo cao Mà lao động phức tạp người đòi hỏi cao vềmức độtựdo yêu cầu tư sáng tạo nhiêu Thứhai: Lao động họthường lao động sáng tạo cá nhân (với sắc, cá tính, phong cách riêng, không thểtrộn lẫn, không dễhoà tan tuyệt đối vào chung) họkhông thểđồng máy móc kỷluật lao động Dĩ nhiên, thực tếcó nhiều loại lao động khoa học đòi hỏi nghiêm ngặt vềkỷluật giờgiấc (giảng viên nhà trường, bác sỹtrong ca trực ) Thứba: Đối với nhà khoa học, đặc biệt chuyên gia đầu ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem thiên chức xã hội cao quý lý tưởng nghềnghiệp đềcao, coi trọng 1.3.3.Các nhóm nhân lực R&Dtrong dựán 1.3.3.1.Nhân lực tham gia dựán Nhân lực tham gia dựán gồm thành viên chuyên môn khác tập trung lại hình thành nên sức mạnh đội ngũ Sựthành công dựán định ởsức mạnh kết hợp thành viên đội ngũ nhân lựclựa chọn với người lãnh đạo dựán nhân viên kỹthuật chuyên ngành có lực trình độcao Điều nhân tốquyết định sựthành công dựán -Nhóm quản lý: Đối với chương trình, đềán gồm có ban chủnhiện chương trình, giám đốc dựán (ban điều hành) -Nhóm chuyên môn: Gồm có chủnhiệm đềtài, bộphận chuyên môn.-Nhóm dịch vụ, hỗtrợ: Gồm có kếtoán, lái xe,văn thư, tạp vụViệc lựu chọn thành viên đội ngũ thực thông qua tuyển chọn từcác bộphận chức năng, tuyển chọn từbên quan, trong, địa phương, nước 1.3.3.2.Hình thức phối hợp chínhtrong đội ngũ dựán làm việcnhóm Một nhóm người làm việc dựán chung lúc tiến hành công việc nhóm làm việc Nếu nhóm quản lý theo kiểu chuyên quyền độc đoán hoàn toàn, có lẽsẽkhông có nhiều hội cho sựtác động qua lại liên quan đến công việc thành viên nhóm Nếu có bất kỳtư tưởng bè phái nhóm, hoạt động nhóm sẽkhông bao giờtiến triển Ngược lại, nhóm làm việc phương thức có thểđược tận dụng dù với cá nhân ởnhững khoảng cách xa, làm việc ởnhững dựán khác Nói cách đơn giản, nhóm làm việc tạo tinh thần hợp tác, phối hợp thủtục hiểu biết chung nhiều Nếu điều diễn nhóm người, hoạt động họsẽđược cải thiện sựhỗtrợchung (cảvềthực tếlẫn lý thuyết).1.4 Thu hút nhân lực R&Dtheo dựán 1.4.1 Thu hút nhân lực R&D 1.4.1.1.Lý cần thu hút Trong xu thếhội nhập với sựvận động kinh tếthịtrường tạo điều kiện cho nhiều thành phần kinh tếtồn phát triển hội lớn cho người lao động có quyền lựa chọn nghềnghiệp, người lao động quyền tựdo đến bất kỳcơ quan, doanh nghiệp làm việc, miễn công việc có thể"tạo nguồn thu nhập không bịpháp luật cấm" điều dẫn tới tượng di chuyển lao động diễn mạnh mẽgiữa thành phần kinh tế: người lao động ngày hôm có thểlàm việc tổchức này, ngày mai có thểchuyển sang làm việc cho tổchức khác nhằm tìm kiếm hội Hiện tượng di chuyển khoa học xã hội gọi hoạt động "di động xã hội" Do vậy, đểxây dựng sách thu hút nhân lực R&Dcần nhận diện sốloại hình di động xã hội -Di động xã hộikhông kèm di cư(hiện tượng đa vai trò -vịthế,việc làm, nghềnghiệp): Trong xã hội đại, thông thường cá nhân cộng đồng khoa học có thểcó vài vịthếxã hội, vịthếnghềnghiệp quan trọng nhất, vịthếchủđạo Một vấn đềthực tếphổbiến tượng đa vai trò -vịthếviệc làm, nghềnghiệp, tức người làm đồng thời nhiều nghề, nhiều việc khác Hiện tượng ghi nhận ởmột sốquốc gia láng giềng nhưInđônêxia, Thái lan cộng đồng khoa học không đứng trào lưu Hình ảnh cán bộtranh thủbớt xén thời gian ởcơ quan vềnhà làm thêm giờcuối năm 80 thếkỷXX nhường chỗcho đội ngũ cán bộcó trình độchuyên môn nghiệp vụcao trước, công khai hoạt động làm thêm Song dù hình thức nào, tất cảđều nhằm mục đích nâng cao thu nhập, phục vụcho nhiều lợi ích, có lợi ích cá nhân Nhiều cán bộR&Dsẵn sàng chuyển sang làm việc theo hợp đồng thuê khoán chuyên môn công ty tưnhân, tổchức phi phủ; không trường hợp liên tục chuyển nhiều quan, làm nhiều vịtrí công việc khác chỉtrong khoảng thời gian ngắn Nguyên nhân tượng chưa phát huy lực chuyên môn, trảcông không tương xứng chưa có sựkhuyến khích, đãi ngộphù hợp với lực cá nhân Hiện tượng đa vịthế, nghề nghiệp có xu hướng ngược lại trình chuyên môn hoá theo hướng chuyên sâu khuyến khích người lao động làm việc nhiều Đây xu hướng phổbiến cộng đồng khoa học ởnhiều lĩnh vực Bên cạnh tác động tích cực như: Bù đắp sựthiếu hụt vềnhân lực khoa học quan khoa học; cung cấp thêm luận cứthực tiễn cho giảng, lĩnh vực chuyên môn nghiên cứu; tích luỹvà bổsung kinh nghiệm nghiên cứu, giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng chuyên môn đội ngũ cán bộkhoa học; tượng đa vịthế, đa vai trò có tác động tiêu cực, gây nên sựthiếu hụt chảy máu chất xám quan chủquản lao động Đa vai trò, đa vịthếkhi làm việc đòi hỏi cá nhân phải linh hoạt nhạy bén xếp công việc mình, phải điều hoà mối quan hệxã hội riêng rẽcủa vai nhập vai Nếu không sẽrất rễxảy tượng xung đột vai trò Nhiều trường hợp cán bộđi làm thêm mà lơ là, không tập trung nhiều vào công việc ởcơ quan mình, đến quan theo lịch, đến quan vào dịp lĩnh lương hay có họp Đây biểu cụthểnhất tượng xung đột vai trò xét phương diện cá nhân tượng chảy máu chất xám chỗxét phương diện tổchức Trong điều kiện công nghệthông tin DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Nguyễn Văn Bình(1999), Khoa học tổchức quản lý, Một sốvấn đềlý luận thực tiễn, Nxb Thống kê, Hà Nội.2.Nguyễn Quốc Duy(2012), Chuyên đềQuản trịdựán(Tài liệu dành cho đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực cho doanh nghiệp nhỏvà vừa)3.Lê Duẩn(1973), Mấy vấn đềvềcán bộvà vềtổchức cách mạng xã hội chủnghĩa, Nhà xuất bản.Sựthật, Hà Nội.4.Vũ Cao Đàm(2003), Lý Thuyết hệThống, Hà Nội.5.Vũ Cao Đàm(2014), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.6.Nguyễn ThịQuỳnh Giang (2013), Quan niệm vềnhân lực khoa học, công nghệcủa sốnước Thếgiới.7.Trần Quốc Khánh (2014), Trọng dụng nhân tài khoa học công nghệ,Tạp chí Khoa học Công nghệsố2+3 8.Phạm Huy Tiến(2009), Bàn vềtrọng dụng nhân tài, Tạp chí Hoạt động Khoa học số4+ 9.Phạm Huy Tiến (2007), Đềcương giảng vềtổchức KH&CN, Hà Nội 10.NguyễnThịAnh Thu(2015), Chính sách phát triển nguồn lực Khoa học Công nghệ,Bải giảng môn học.11.NguyễnThịAnh Thu(2006), Nghiên cứu sách KH&CN, nhân lực KH&CN trình hội nhập, đăng ởCSDL PICMS Thông tin Hỏi -đáp phục vụĐBQH Phòng Thông tin, Trung tâm Thông tin -TV -NCKH, Văn phòng Quốc hội12.Đào Thanh Trường(2004), Di động xã hội cán bộkhoa học Trường Trường Đại học Xã hội Nhân văn Hà Nội, Đại học Quốc gia Hà Nội(luận văn ThS xã hội học), Khoa Xã hội học, Trường Đại học Xã hội Nhân văn Hà Nội, Đại học Quốc gia Hà Nội.13.BộKếhoạch đầu tư, Báo cáo tổng hợp (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 20112020 14.BộCông an(2010), Dựthảo Quy hoạch phát triển nhân lực lực lượng CAND giai đoạn 2011-2020.15.Đảng ủy Công an Trung ương(2015), Kếhoạch số138 KH/ĐU-CA ngày 16/9/2015 "Vềviệc thực Nghịquyết số39-NQ/TW ngày 17/4/2015 BộChính trịvềtinh giản biên chếvà cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức CAND" 16.Viện Quản lý Dựán(1996), Hướng dẫn vềnhững kiến thức cốt lõi Quản lý dựán (PMBOK Guide and Standards).17.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam (2014), Luật Công an nhân dân.18.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam (2013), Luật Khoa học ... chọn đềtài "Thu hút nhân lực R&Dphục v cho s phát triển lĩnh vực Thông tin liên lạc theo dự n (Nghiên cứu trường hợp Cục Thông tin liên lạc -BộCông an)"nhằm đưa giải pháp thu hút nhân lực R&Dcó... thu hút nhân lực R&Dcủa Cục Thông tin liên lạc. 3.2 .Nhân lực R&Dcần thu hút. 3.3 Sửdụng cấu trúc ma trận công cụđ thu hút nhân lực R&D.3.4 Các điều kiện đểcó th thu hút nhân lực R&Dtheo dự n Cục. .. R&Dtại Cục Thông tin liên lạc2 .3 Thựctrạng thu hút sửdụngnhân lực R&Dtheo DAcủa Cục TTLL.2.4 Dựbáo s phát triển Cục TTLLtrong thời gian tới.Chƣơng 3:GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC R&DTHEO DỰÁN3.1 Sựcần