Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của sở giao thông vận tải tình Sóc Trăng

Header Page of 16 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN THANH TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2015 Footer Page of 16 Header Page of 16 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN THANH TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH SÓC TRĂNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC DƯƠNG TP HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2015 Footer Page of 16 Header Page of 16 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học : Ts Nguyễn Ngọc Dương (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ tên Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện Phản biện Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Footer Page of 16 Header Page of 16 TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày 25 tháng 06 năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Tùng Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 1980 Nơi sinh: Sóc Trăng Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1240820046 I- TÊN ĐỀ TÀI: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức học thực tiễn, tài liệu để để phân tích thực trạng đề giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng Nội dung luận văn: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành giao thông vận tải Chương 2: Thực trạng Nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng III- Ngày giao nhiệm vụ: 11/2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 06/2015 V- Cán hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) Footer Page of 16 KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) Header Page of 16 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Tác giả thực Luận văn Nguyễn Thanh Tùng Footer Page of 16 Header Page of 16 ii LỜI CÁM ƠN Để thực thành công luận văn này, trình thực đề tài tác giả nhận hướng dẫn tận tình từ TS Nguyễn Ngọc Dương, qua thu nhận định hướng quan trọng công tác nghiên cứu khoa học Xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến thầy Ngoài ra, tác giả gửi lời cám ơn đến thầy cô Ban Giám Hiệu, thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công Nghệ có hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi mặt nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả thực Luận văn Nguyễn Thanh Tùng Footer Page of 16 Header Page of 16 iii TÓM TẮT Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trong xu toàn cầu hoá, cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực thực trở thành yếu tố quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã - hội quốc gia Nguồn nhân lực đơn vị tổ chức hành Nhà nước giống nguồn nhân lực quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực định thực thắng lợi mục tiêu đề đơn vị tổ chức hành Nhà nước góp phần thực thắng lợi nhiệm vụ trị chung địa phương, với xu hướng hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực đơn vị hành ngày cao tiến tới xây dựng công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch hiệu quả”, đơn vị hành Nhà nước đặt trọng tâm đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Nhận thức tầm quan trọng vấn đề nên tác giả định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào phát triển chung Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng Đề tài gồm chương, Chương Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành giao thông vận tải, chương thực trạng Nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng, chương số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng Trên sở phân tích lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng liên quan tới hoạt động đào tạo, tuyển dụng, đánh giá kết công việc, sách bố trí, sử dụng nhân tài Qua tìm tồn hạn chế đồng thời đề xuất giải Footer Page of 16 Header Page of 16 iv pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng Để đạt mục đích nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: logic lịch sử, phép vật biện chứng, vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp, kinh nghiệm thực tiển Kết nghiên cứu luận văn giúp sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng có nhìn tổng thể thực trạng phát triển nguồn nhân lực sở, qua rút nguyên nhân học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan trọng Sở, đồng thời góp phần vào việc thực mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020 Footer Page of 16 Header Page of 16 v ABSTRACT For each country, human is always the most elemental and important resource that decides its existence, development and position in the world In the situation of globalization, the competition between countries, which is in all areas, especially in economic competition, is severer and severer and the competitive advantage will belong to the countries that have high-quality human resource.Human resource is becoming an important factor in economic-social development strategy of each country The human resource in the governmental administrative organizations is considered to be the country’s human resource Human resource’s quality decides to excellentlyachieve the goalsa governmental administrativeorganization set up and contributes to carrying out successfullycommon political missions of region Besides that, area and international integrate is in progress These require quality of human resource in administrative organizations to be higher and higher in order to build the“professional, responsible, active, clear and effective” civil service Therefore, governmental administrative organizations are putting their interest in and pushing the planning, training and raising human resource’s quality Because of the importance of this subject, the writer decided to choose the topic “to raise quality of governmental management’s human resourceof SocTrang province Traffic and Transport Service” This thesis consists of three chapters The first chapter is the theory about raising quality of human resource in governmental management for traffic and transport service The second chapter is the facts of the human resource and raising quality of human resource in governmental management of SocTrang Province Traffic and Transport Service The final chapter is some solutions for raising quality of human resource in governmental management of SocTrang province Traffic and Transport Service Base on analyzing the theory about raising quality of human resource in governmental management, the writer analyzed, appraised the facts of human resource and the situation of increasing quality of human resource in SocTrang Footer Page of 16 Header Page 10 of 16 vi province Traffic and Transport Service, include training activities, recruitment, appraising the work’s result, arrangement and use staffs policy Through that, the defects and weaknesses were found and some solutions were proposed in order to increase quality of human resource in governmental management of SocTrang province Traffic and Transport Service To achieve the study’s goals, the writer used methods: historical logic, dialectic materialism, historical materialism, statistics, analysis and summary, practical experience The study’s results of thesis will help SocTrang province Traffic and Transport Service have the overview the facts of developing human resource Thanks to that, they can recognize the causes and the experiences of raising their important human resource, as well as contribute to carrying out developing human resource in SocTrang province Traffic and Transport Service until 2020 Footer Page 10 of 16 Header Page 101 of 16 84 Nhu cầu đào tạo xác định sở sau: - Đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng - Căn vào đánh giá kết công tác cán nhân viên thực định kỳ, tổ chức biết điểm mạnh, điểm yếu cá nhân, từ đưa nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng phát triển cá nhân - Đào tạo để đáp ứng yêu cầu mở rộng công việc để cán khai thác sử dụng hiệu trang thiết bị hệ thống công nghệ thông tin đại - Đào tạo cán nguồn đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động tương - Đào tạo kiến thức hoạt động quy trình lai Hàng năm, Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm dự kiến chương trình đào tạo tổ chức năm kế hoạch, thông báo tới cán nhân viên toàn Sở để người biết chủ động đăng ký với Phòng Tổ chức cán nhu cầu đào tạo năm kế hoạch Các cá nhân đề bạt nhu cầu đào tạo qua cán quản lý trực tiếp để cán quản lý báo cáo lên phòng Tổ chức cán tổng hợp nhu cầu Bước 2: Kế hoạch đào tạo Căn vào nhu cầu đào tạo nêu trên, Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm tổng hợp phân tích để xác định nhu cầu đào tạo cán nhân viên toàn Sở thứ tự ưu tiên đào tạo, sở lập Kế hoạch đào tạo cho cán nhân viên Phòng Tổ chức cán phận tổ chức đơn vị trực thuộc Sở chịu trách nhiệm việc thực kế hoạch đào tạo hàng năm Cụ thể: - Chủ trì xây dựng kế hoạch triển khai thực kế hoạch hàng năm đơn vị toàn Sở - Phối hợp với đơn vị, phận xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân yêu cầu công việc - Lựa chọn cá nhân, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo theo qui định quản lý hành Nhà nước Sở Footer Page 101 of 16 Header Page 102 of 16 85 - Giám sát đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo trình triển khai đào tạo - Thực công tác đánh giá hiệu đào tạo: đánh giá trong, sau đào tạo - Thực thủ tục hành theo qui định NN, Sở cá nhân cử học tập, đào tạo - Phối hợp với phận có liên quan Sở, quan bên có liên quan đảm bảo nguồn kinh phí, sở vật chất cho khoá đào tạo Về ngân sách đào tạo: Ngân sách cho hoạt động đào tạo vấn đề quan trọng để tiến hành khóa đào tạo theo kế hoạch Trong điều kiện nguồn ngân sách NN cấp cho Sở thực công tác đào tạo có hạn việc huy động nguồn lực tài trợ từ bên quan trọng, chí ảnh hưởng định đến việc triển khai kế hoạch đào tạo Trách nhiệm việc đưa giải pháp giải khó khăn ngân sách cho đào tạo sau: - Phòng Tổ chức cán kết hợp với Phòng Kế hoạch - Tài lập kế hoạch ngân sách cho hoạt động đào tạo mặt lượng kinh phí cần thiết cho năm, cân đối nguồn tự có, ngân sách cấp hàng năm đề xuất biện pháp huy động nguồn kinh phí tài trợ - Để triển khai tốt kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Lãnh đạo Sở, Phòng Tổ chức cán đơn vị trực thuộc thành lập Ban Chỉ đạo thực để xúc tiến việc triển khai, kiểm soát hoạt động đào tạo chủ động tìm nguồn tài trợ huy động kinh phí cho đào tạo Nguồn kinh phí cho đào tạo bao gồm: Quỹ đào tạo trích kinh phí hoạt động hàng năm (đối với đơn vị có thu); nguồn tài trợ nước; ngân sách NN dành cho đào tạo (cấp trực tiếp cho Sở theo tiêu); chương trình, sách đào tạo NN theo dự án; cá nhân tự túc kinh phí cho khoá đào tạo Nhiệm vụ Ban Chỉ đạo thực kế hoạch đào tạo: Xúc tiến việc tổ chức triển khai, kiểm soát hoạt động đào tạo theo năm xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế; xác định lượng kinh phí cần huy động cho hoạt động đào tạo; nguồn cụ thể để tiếp cận mức huy động từ Footer Page 102 of 16 Header Page 103 of 16 86 nguồn; xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí biện pháp, hoạt động triển khai cụ thể để tạo nguồn kinh phí cần thiết; thực theo trách nhiệm cá nhân Ban việc theo dõi nguồn kinh phí Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo phải lãnh đạo Sở phê duyệt với kế hoạch ngân sách chung Sở để triển khai thực kế hoạch đào tạo Lãnh đạo Sở xem xét định phê duyệt kế hoạch kinh phí đào tạo đồng thời đạo phòng Tổ chức cán bộ, đơn vị trực thuộc thực kế hoạch ngân sách phê duyệt Kế hoạch chi tiết ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau xây dựng phê duyệt vào cuối quý IV năm trước Trước xây dựng kế hoạch năm sau cần có đánh giá tình hình thực kế hoạch năm, làm sở xây dựng kế hoạch năm sau Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo lãnh đạo Sở/đơn vị trực tiếp xem xét phê duyệt trước tổ chức triển khai Bước 4: Sở tự đào tạo liên hệ tổ chức đào tạo bên Đối với khoá đào tạo Sở tự tổ chức: Trên sở kế hoạch đào tạo lãnh đạo Sở/đơn vị phê duyệt, Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan xác định loại hình đào tạo phù hợp (đào tạo định hướng, kèm cặp, huấn luyện nơi làm việc, tổ chức buổi hội thảo, khoá đào tạo ngắn hạn) Đối với trường hợp Sở thuê sở đào tạo bên ngoài: Phòng Tổ chức cán thu thập thông tin đánh giá lực trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo Trên sở lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng yêu cầu đặt cho chương trình đào tạo Các khóa đào tạo bên thường thuộc nội dung sau: Đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực hành vi Footer Page 103 of 16 Header Page 104 of 16 87 Bước 5: Chuẩn bị tài liệu Các khoá đào tạo Sở tự tổ chức: Phòng Tổ chức cán phối hợp với đơn vị toàn Sở chuẩn bị tài liệu cho khoá đào tạo Các khoá đào tạo Sở thuê trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức: Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo để tiếp nhận, xem xét đánh giá tài liệu sở đào tạo chuẩn bị trước trình lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét phê duyệt Bước 6: Phê duyệt tài liệu đào tạo Tài liệu đào tạo Sở tự tổ chức phối hợp với đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức phải lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét, phê duyệt trước tổ chức thực Bước 7: Tổ chức khoá đào tạo Văn phòng có trách nhiệm phối hợp với Phòng/Ban/đơn vị có liên quan tổ chức khoá đào tạo theo kế hoạch chương trình lãnh đạo Sở/đơn vị phê duyệt Bước 8: Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo Đánh giá sau đào tạo: Ngay sau tham dự khoá đào tạo, khoá hội thảo Mỗi cán nhân viên có trách nhiệm hoàn thành đánh giá đào tạo gửi phòng Tổ chức cán Việc đánh giá đào tạo thực trước, sau đào tạo với qui trình sau: Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo Cái gì/mặt Năng lực đối tượng đào tạo, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo Thực hoạt Footer Page 104 of 16 Người đánh giá Khi Như Lãnh đạo quan, đơn vị, cán phụ trách công tác đào tạo Trước khóa học tiến hành Khảo sát, điều tra, nghiên cứu tài liệu Người tổ chức, Trong thực Giám sát, điều tra thăm Header Page 105 of 16 động (các khóa) đào tạo 88 quản lý khóa học, học viên, sở đào tạo Kết học tập Cơ sở đào tạo, học viên Kết ứng dụng, áp dụng kiến thức, kỹ vào thực tế công việc Lãnh đạo, đồng nghiệp, đối tác khóa học dò (qua phiếu đánh giá), ý kiến báo cáo, phản ánh người có liên quan Sau khóa học Kết học tập đạt Định kỳ, vụ Kết hoàn thành công việc, phiếu thăm dò, phiếu đánh giá Kết phát triển cá nhân Cá nhân, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp Thường xuyên Cảm nhận, giao việc để đánh giá lực, phiếu trắc nghiệm, thăm dò, góp ý, đề xuất, sáng kiến Chia sẻ thông tin, phối hợp, hợp tác Đồng nghiệp, đối tác, lãnh đạo Thường xuyên, vụ, trình làm việc Thăm dò, góp ý, kết công việc tập thể Cảm nhận học viên khóa học Học viên, tổ chức Sau khóa học Phiếu điều tra, vấn, trực tiếp Nguồn: Văn phòng SGTVTTST Căn vào đánh giá kết công tác thực định kỳ, Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm phân tích tổng hợp chất lượng khoá đào tạo tổ chức, sở có đề xuất nhằm nâng cao chất lượng khoá đào tạo Hàng năm, Phòng Tổ chức cán có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực kế hoạch đào tạo thông qua tiêu chí sau: Số khoá đào tạo tổ chức, số lượt học viên tham dự, số học bình quân cán nhân viên, chất lượng khoá đào tạo Ngoài ra, Phòng Tổ chức cán tổng hợp sáng kiến áp dụng vào thực tế tham dự khóa đào tạo 3.2.2 Giải pháp quản trị nguồn nhân lực  Giải pháp hoàn thiện sách thu hút, giữ chân nhân tài Sở cần có sách thu hút, giữ chân người tài từ mặt trận: thu hút, Footer Page 105 of 16 Header Page 106 of 16 89 tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên Việc giữ người phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, lúc nhân viên “bước vào cửa”, Sở phải tìm cách hướng dẫn nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong trình công tác, cần minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá lực, hội đào tạo, phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Những tiêu chí giúp Sở nhận nhân viên giỏi cần giữ : - Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng - Thành cá nhân đóng góp vào thành chung tập thể - Không ngừng cải tiến hiệu làm việc - Tâm huyết với phát triển ngành Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi : - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hoá công sở  Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng cán Mục tiêu tuyển dụng: Thực nhiệm vụ giao theo chức năng, nhiệm vụ đơn vị; đáp ứng đủ nguồn nhân lực để thực yêu cầu công việc đơn vị thời gian trước mắt lâu dài Nguyên tắc tuyển dụng: Việc tuyển dụng bổ sung cần thực theo nguyên tắc: vào nhu cầu công việc, vị trí công tác chức danh cán bộ, công chức thiếu quan tiêu biên chế giao Người tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, với tiêu chuẩn nghiệp vụ thông qua thi tuyển theo quy định Footer Page 106 of 16 Header Page 107 of 16 90 pháp luật, đảm bảo nguyên tắc người việc, phù hợp với chuyên môn đào tạo, phát huy lực, sở trường người tuyển dụng vào làm việc Tuyển dụng theo quy trình, công khai phương tiện thông tin đại chúng theo quy định NN Thi tuyển công khai giải hạn chế xét tuyển thời gian qua như: thân quen, nể nang, cảm tính Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, thực quyền biết tình hình, quyền tham dự, quyền tuyển chọn quyền giám sát quần chúng tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích Tiêu chuẩn: Phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kinh nghiệm công tác; Tiêu chuẩn chuyên viên chính, nhân viên theo quy định pháp luật Quy trình: Sở cần đổi công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… tổ chức thi tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với ngạch công chức: (a) Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực toàn Sở phòng ban phận (b) Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế thực phòng ban, phận (c) Tổng hợp chức năng, nhiệm vụ mục (b), đối chiếu với mục (a) để: Bổ sung thêm nhiệm vụ bị bỏ sót; Xác định vị trí, số lượng cần tuyển dụng; điều chỉnh, phân công lại công việc chồng chéo Tổ chức tuyển dụng: - Thông báo tuyển dụng công khai phương tiện thông tin đại chúng - Để thu hút nhân tài, Sở nên có chế độ đãi ngộ thích hợp như: cam kết cử đào tạo, hỗ trợ kinh phí đào tạo, trả phần chi phí đào tạo cho thạc sĩ, tiến sĩ Sở làm việc, tăng lương, phụ cấp thu hút… Footer Page 107 of 16 Header Page 108 of 16 91 - Thành lập hội đồng tuyển dụng theo quy định nhà nước để đạo tổ chức thi tuyển công bằng, minh bạch - Thiết lập mẫu hồ sơ đảm bảo thông tin cần thiết cho sơ tuyển qua hồ sơ - Tổ chức thi tuyển công khai, áp dụng phương pháp trắc nghiệm bao gồm: trắc nghiệm trí thông minh, tham vọng quản trị, khả chuyên môn Đánh giá kết thử việc tuyển dụng thức Sau có định công nhận kết thi tuyển, Sở định tuyển dụng cho số thí sinh trúng tuyển cần quan tâm tới việc phân công, bố trí người có lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập cho người tuyển dụng Nếu người tập không đạt yêu cầu chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối năm để đánh giá việc làm được, chưa theo kế họach đề ra, qua rút kinh nghiệm làm tốt cho công tác tuyển dụng công chức  Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết công việc Mục tiêu: Nâng cao hiệu làm việc cá nhân cán công chức sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục; thu thập thông tin để bố trí xếp, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, ; giúp lãnh đạo tổ chức điều hành quản lý nhân Nguyên tắc: Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật NN; kết công tác (số lượng công việc hoàn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực công tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ làm việc Việc đánh giá thực công khai, dân chủ Footer Page 108 of 16 Header Page 109 of 16 92 Tiến hành đánh giá cán công nhân viên chức thường xuyên (hàng tháng, quý, năm sau chương trình, dự án) dựa vào nhiều nguồn thông tin: cá nhân tự đánh giá, tập thể đánh giá người quản lý trực tiếp nhận xét Kết đánh giá phản ánh trình công việc làm sở cho việc định: khen thưởng, đề bạt, kỷ luật Sở cần thực nghiêm chế độ thưởng phạt cán bộ, công nhân viên chức Nếu nhân viên đánh giá xuất sắc khen thưởng, đề bạt Nếu nhân viên bị đánh giá yếu cho nghỉ việc thuyên chuyển công tác Quy trình: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến việc đánh giá cán Sở cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác Sở phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích công tác đánh giá tập thể cấp quản lý trực tiếp Cấp trực tiếp người giao việc, người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích công việc đồng tình cán nhân viên Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: - Hoàn thành công việc giao - Chất lượng công việc hoàn thành - Chấp hành quy định nhà nước, nội quy Sở - Tổ chức thực chủ động công việc - Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: - Tính trung thực, tiết kiệm - Khả thích ứng với công việc Footer Page 109 of 16 Header Page 110 of 16 93 - Tinh thần phối hợp nhóm - Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp - Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo toàn thể cán công nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá  Giải pháp hoàn thiện sách bố trí, sử dụng đề bạt cán Mục tiêu: Bố trí, xếp cán phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn cán bộ; tạo điều kiện để cán rèn luyện thân, phát huy lực; tạo niềm tin, cho cán thấy tổ chức trọng dụng đánh giá lực Nguyên tắc: Đảm bảo nguyên tắc người việc, công bằng, dân chủ; Đảm bảo yêu cầu điều kiện quan; sở nguồn cán có lực cán Quy trình: Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng ban, đơn vị theo quy định Sở Footer Page 110 of 16 Header Page 111 of 16 94 Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng ban, đơn vị Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Sở để bổ sung thêm nhiệm vụ bỏ sót, điều chỉnh phân công lại công việc chồng chéo Việc tiến hành phân công bố trí thực theo: Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc Năng lực thực tế cán nhân viên Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt công việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến công việc chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ như: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân viên giỏi để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp Cơ sở quy hoạch đề bạt: Dựa chiến lược phát triển ngành; tiêu chuẩn chức danh; trình phấn đấu kết đánh giá thành tích công tác cán bộ; phẩm chất đạo đức cán 3.3 Kiến nghị đề xuất 3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ , Ngành Kiến nghị NN cần phải quy hoạch hệ thống Trường Đại học, Cao đẳng, Viện nghiên cứu mạnh, có đủ khả đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ, ứng dụng nhân lực trình độ cao, tạo tảng để Giao thông phát triển theo công nghệ cao Kiến nghị Nhà nước tiếp tục thực đổi nội dung, chương trình giảng dạy trường đại học (nhất trường đại học có đào tạo Footer Page 111 of 16 Header Page 112 of 16 95 chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực GTVT), bảo đảm sinh viên trường có kiến thức sát thực tế, kỹ thực hành tốt có hiểu biết sâu lĩnh vực GTVT Có sách đãi ngộ, khuyến khích cán trẻ ngành GTVT theo học sau đại học (hỗ trợ kinh phí, điều kiện học tập; lựa chọn nơi, quan công tác; ưu tiên xắp xếp quy hoạch, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo) Kiến nghị tiếp tục thực cải cách sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi chế quản lý thực quyền tự chủ loại hình tổ chức Để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tận tụy phục vụ nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước cần tiếp tục thực cải cách sách tiền lương Với cách trả lương gắn với chế độ trách nhiệm công vụ cá nhân tổ chức, giải có hiệu nhiều vấn đề thuộc vị trí công tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế cấu công chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức…phù hợp với việc đổi chế quản lý thực chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm loại hình tổ chức để thực chế tự chủ cách nghĩa cần nhu cầu công việc mà định biên loại cán bộ, công chức, thực đồng sách tinh giản biên chế Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi chế nâng bậc lương không nên theo thâm niên “ đến hẹn lại lên”, mà nên theo chất lượng thực công vụ công chức thủ trưởng quan định 3.3.2 Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Sóc Trăng Đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền triển khai thực tốt định chế độ, sách ưu đãi để thu hút nhân tài lao động có kỹ thuật cao từ nơi khác đến công tác làm việc lâu dài tỉnh Sóc Trăng Tăng cường vai trò liên hiệp Hội Khoa học Kỹ thuật tỉnh nhiệm vụ tập hợp rộng rãi đội ngũ trí thức Khoa học công nghệ thời gian đến Mạnh dạn sử dụng, đề bạt người có trình độ cao vào lĩnh vực, cấp quản lý, quản trị để sử dụng chất xám tạo động lực để họ cống hiến cho phát triển địa phương Có kế hoạch đào tạo cán kế cận, đào tạo lại Footer Page 112 of 16 Header Page 113 of 16 96 số cán có chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; bổ túc kiến thức mặt (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, pháp luật ) đáp ứng yêu cầu thực tiễn Tỉnh cần có đầu tư thoả đáng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó: đặc biệt ý đến chất lượng đội ngũ cán quản lý quyền, quản lý kinh tế cấp, đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá Thực xây dựng quyền gắn liền với cải cách hành (cải tiến thủ tục hành chính, lề lối làm việc, hoàn thiện, củng cố máy quyền cấp) Tiếp tục rà soát, bổ sung, hoàn thiện chế sách (hợp đồng lao động, tuyển dụng, thi tuyển công chức, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, cử thi tuyển nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật,.v.v ) để có biện pháp chấn chỉnh sai sót, tồn tại; bổ sung sách phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp bảo đảm tính khả thi cao; gắn kết giải pháp phát triển kinh tế xã hội với phát triển nhân lực, kết hợp với việc cải cách hành phát huy dân chủ sở Ban hành sách để khuyến khích nhân tài đào tạo nước sau trở công tác địa phương Ưu tiên, khuyến khích tổ chức, cá nhân thực đề tài, dự án thuộc lĩnh vực GTVT đề tài góp phần thực chuyển đổi cấu sang công nghệ cao Đẩy mạnh tham gia, phối hợp quan nghiên cứu thuộc khu vực nước với quan chuyên ngành sở nhằm chuyển giao nhanh tiến khoa học công nghệ đáp ứng yêu cầu địa phương Cần có chương trình, chế sách khuyến khích người Việt Nam định cư nước ngoài, Nhà khoa học Doanh nghiệp nước đến tham gia, hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực địa bàn tỉnh nói chung ngành giao thông vận tải nói riêng 3.3.3 Đối với sở đào tạo Đổi nội dung đào tạo theo hướng đại, cập nhật thông tin xã hội cần đào tạo với nhu cầu phải thoả mãn nhu cầu người học Xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho trường Chuyên nghiệp theo hướng Footer Page 113 of 16 Header Page 114 of 16 97 linh hoạt mềm dẻo, đặc biệt trường giao thông vận tải.cần đổi nội dung đào tạo nhằm đáp ứng đòi hỏi công nghệ theo hướng đại Để khắc phục tình trạng sinh viên trường thường lực thực tiển, Viện, Trường đại học cần: Cải cách hệ thống đào tạo cấp đại học sau đại học theo hướng gắn đào tạo, nghiên cứu với lực thực tiễn cho sinh viên nghiên cứu trước tốt nghiệp TÓM TẮT CHƯƠNG Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phương hướng thuận lợi, khó khăn phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020, sở thực trạng nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở, luận văn đưa giải phát hoàn thiện sách nâng cao quản lý nguồn nhân lực cho SGTVTTST như: Hoàn thiện quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng; đánh giá kết công việc; sách bố trí, sử dụng đề bạt cán Ngoài ra, luận văn kiến nghị đề xuất Chính phủ, Bộ, ngành; UBND tỉnh Sóc Trăng sở đào tạo công tác đào tạo, thu hút, sử dụng phát triển nguồn nhân lực Footer Page 114 of 16 Header Page 115 of 16 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Trần Thị Kim Dung, (2011) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh: Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Văn Điềm, (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, (2008), Quản Trị Doanh Nghiệp, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 4.Nguyễn Tiệp ( Giáo trình nguồn nhân lực Lao động xã hội 2008) Nguyễn Xuân Thủy (chịu trách nhiệm xuất bản) – Quy hoạch phát triển giao thông vận tải đường Việt Nam đến 2020 (Dự án Cục Đường Việt Nam chiến lược phát triển giao thông vận tải) – NXB Giao thông vận tải, Hà Nội 2002 Phạm Minh Hạc (NXB Chính trị Quốc Gia 1996) Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa Báo cáo Sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng từ năm 2012 đến năm 2014 Quy hoạch phát triển giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020 Luật cán bộ, công chức năm 2008 10 Luật Viên chức năm 2010 Footer Page 115 of 16 ... Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng, chương số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng Trên sở. .. nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước sở Giao thông vận tải tỉnh Sóc Trăng Nội dung luận văn: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành giao. .. giao thông vận tải Chương 2: Thực trạng Nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước Sở giao thông vận tải Sóc Trăng Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân