Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của tập đoàn dầu khí việt nam

Vì các lý do trên cần thiết phải chú trọng đến công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, trong đó bao gồm việc lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho các dự án

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

VŨ TRẦN GIANG NAM

CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN

CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƯỜNG

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi

thực hiện Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./

Vũ Trần Giang Nam

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sỹ Đỗ Xuân Trường, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thành bản luận văn này Xin cảm ơn các Thầy Cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã đóng góp những ý kiến xác đáng và giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp công tác tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam về sự giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp để giúp tôi hoàn thành việc nghiên cứu luận văn của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU II DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ III DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ IV

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC NHÀ MÁY, CÔNG TRÌNH QUY MÔ LỚN 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các nhà máy, công trình quy mô lớn 8

1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và chuẩn bị nguồn nhân lực 8

1.2.2 Vai trò của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực 11

1.2.3 Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực 11

1.3 Kinh nghiệm quốc tế về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện tại một số Quốc gia 19

1.3.1 Tập đoàn năng lượng AES (Mỹ): 19

1.3.2 Cơ quan điện lực EGAT (Thái Lan): 21

1.3.3 Tập đoàn Điện lực KEPCO (Hàn Quốc) 22

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

2.1 Quy trình nghiên cứu 24

2.1.1 Bước 1 - Xác định vấn đề nghiên cứu 25

2.1.2 Bước 2 - Nghiên cứu các lý thuyết liên quan và các mô hình nghiên cứu 25 2.1.3 Bước 3- Lựa chọn các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu 25

2.1.4 Bước 4 - Thu thập dữ liệu 27

2.1.5 Bước 5 - Phân tích dữ liệu 27

2.1.6 Bước 6 - Kết quả nghiên cứu và các đề xuất 27

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu: 27

2.3 PHƯƠNG PHÁP Xử LÝ Số LIệU: 29

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG YÊU CẦU VỀ CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN CỦA PVN 31

3.1 Tổng quan về Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam và các dự án nhà máy nhiệt điện 31

3.1.1 Khái quát về Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 31 3.1.2 Dự án nhà máy nhiệt điện của PVN 36 3.1.3 Nguồn nhân lực cho vận hành và bảo dưỡng các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN 42

3.2 Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN hiện nay 47

3.2.1 Công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo 47 3.2.2 Đánh giá chung về công tác chuẩn bị nguồn nhân lực nhân lực cho các dự

án nhà máy nhiệt điện của PVN 53

3.3 Những hạn chế và bất cập trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự

án nhà máy nhiệt điện tại PVN 56 3.4 Những yêu cầu về công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án Nhà máy nhiệt điện của PVN 59

CHƯƠNG 4 –GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN CỦA PVN 61 4.1 Chiến lược phát triển về lĩnh vực điện của PVN và yêu cầu của công tác chuẩn

bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện 61

4.1.1 Chiến lược phát triển về công nghiệp điện của PVN 61 4.1.2 Chiến lược phát triển của PV Power 62 4.1.3 Mục tiêu cơ bản trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN 69

4.2 Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện 71

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực: 71 4.2.2 Giải pháp về thực hiện đào tạo dự nguồn cho các Nhà máy nhiệt điện: 72 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện phương án tuyển dụng và đào tạo mới theo nhu cầu của dự án: 78

4.2.4 Giải pháp về xây dựng đội ngũ chuyên gia và đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh vực vận hành, bảo dưỡng nhà máy điện 81 4.2.5 Giải pháp về đào tạo chuỗi cung ứng than: 83 4.2.6 Giải pháp về hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực 83

KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

1 BDĐK Bảo dưỡng định kỳ

2 BDSC Bảo dưỡng sửa chữa

3 BDTX Bảo dưỡng thường xuyên

4 CBCNV Cán bộ, Công nhân viên

5 CNKT Công nhân kỹ thuật

6 EPC Thiết kế, Mua sắm và Thi công xây dựng

7 EPCM Thiết kế, Mua sắm, Thi công xây dựng và Quản lý dự án

8 EPRI Viện Nghiên cứu năng lượng điện

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN 40

2 Bảng 3.2 Cơ cấu tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho Nhà

máy nhiệt điện (khối Kỹ sƣ) 43

3 Bảng 3.3 Cơ cấu tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho Nhà

máy nhiệt điện (khối Công nhân) 45

4 Bảng 3.4 Tổng số lao động kỹ thuật vận hành tại các Nhà

5 Bảng 3.5 Thống kê vùng miền lao động kỹ thuật các nhà

6 Bảng 3.6 Các khóa đào tạo nhân lực cho các dự án nhà máy

nhiệt điện của PVN đã thực hiện 48

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực 12

2 Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức nhà máy nhiệt điện của PVN 13

5 Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của PVN 33

6 Hình 3.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của PV Power 35

7 Hình 3.3 Sơ đồ tổ chức thực hiện các dự án Nhà máy

8 Hình 3.4 Lưu đồ tuyển dụng và đào tạo nhân lực vận

hành nhà máy nhiệt điện của PVN 51

9 Hình 3.5 Bảng tiến độ tuyển dụng và đào tạo cho dự án

Nhà máy nhiệt điện Than của PVN 52

10 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức thực hiện đào tạo dự nguồn của

11 Hình 4.2

Lưu đồ thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực vận hành và bảo dưỡng cho các nhà máy nhiệt điện

79

iv

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nguồn công suất của Hệ thống điện

2 Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ sản lƣợng điện các năm của PVN so với

3 Biểu đồ 3.3 Thống kê số lần sự cố các nhà máy điện PVN

từ năm 2012 đến tháng 10/2016 56

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Công nghiệp điện là một trong 5 lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của PVN Kể từ khi triển khai đầu tư dự án nhiệt điện đầu tiên (Nhà máy Điện Cà Mau) vào năm 2001, đến nay PVN đang sở hữu và quản lý vận hành 4 nhà máy nhiệt điện tuabin khí chu trình hỗn hợp tổng công suất khoảng 2.700MW sử dụng khí thiên nhiên (Cà Mau 1, Cà Mau 2, Nhơn Trạch 1, Nhơn Trạch 2) và gần đây nhất năm

2015 bắt đầu vận hành thương mại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 công suất 1200MW là nhà máy điện có công suất tổ máy lớn nhất Việt Nam đầu tiên đi vào hoạt động

PVN được Chính phủ giao tiếp tục làm chủ đầu tư các dự án nhiệt điện mới tại danh mục các dự án nguồn điện thuộc Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia hiệu chỉnh giai đoạn 2011 - 2020 có xét đến năm 2030 (gọi tắt là Quy hoạch điện VII HC) với tổng công suất gần 6000MW

Các dự án nhà máy nhiệt điện do PVN triển khai với tổng mức đầu tư cao, quy mô các hạng mục xây dựng lớn và công nghệ phức tạp, thời gian triển khai dài, sau khi hoàn thành đầu tư xây dựng các dự án, cần thiết phải xây dựng được đội ngũ quản lý vận hành và bảo dưỡng có thể làm chủ được công nghệ, đảm bảo vận hành

an toàn, tin cậy và kinh tế các nhà máy điện Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc triển khai thành công các dự án nhiệt điện

Vì các lý do trên cần thiết phải chú trọng đến công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, trong đó bao gồm việc lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho các dự án nhà máy nhiệt điện đảm bảo thực hiện tổ chức tiếp nhận để quản lý vận hành an toàn hiệu quả nhà máy trong dài hạn

Mặt khác các công trình nghiên cứu ở Việt Nam có phân tích về nguồn nhân lực nhưng chưa có đề tài nào tập trung phân tích công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các nhà máy nhiệt điện, đặc biệt cho các nhà máy nhiệt điện của PVN có những đặc thù riêng

2

Dựa trên các khoảng trống nghiên cứu, tôi lựa chọn đề tài “Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” nhằm giải quyết các vấn đề liên quan việc thiết lập mục tiêu, triển khai công tác chuẩn bị nguồn nhân lực tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nhân lực trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN

Để đảm bảo mục đích và nhiệm vụ, nghiên cứu phải giải quyết được các câu hỏi sau:

Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nhân lực trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện bao gồm những nội dung gì?

Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, cụ thể là lập kế hoạch, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN đã và đang được thực hiện như thế nào?

Làm thế nào để công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN được thực hiện tốt hơn?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

a Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, tập trung vào công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN

b Nhiệm vụ nghiên cứu:

Nhiệm vụ thứ nhất: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về chuẩn bị nguồn nhân lực, tập trung vào công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trước khi đưa vào vận hành khai thác, nghiên cứu một số kinh nghiệm về mô hình quản lý vận hành bảo trì các nhà máy điện tiên tiến đang áp dụng hiện nay trên thế giới và Việt Nam, quy trình chuẩn bị nhân lực cho các công trình, nhà máy quy mô lớn Nhiệm vụ thứ hai: Xác định phương pháp nghiên cứu; xác định hướng tiếp cận, cách thức tiến hành nghiên cứu; phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu

3

Nhiệm vụ thứ ba: Phân tích, đánh giá kết quả của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN đã thực hiện Trên cơ sở lý thuyết và kết quả đạt được đánh giá về mặt tích cực và hạn chế của công tác chuẩn

bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN trong thời gian qua Nhiệm vụ thứ tư: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

a Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung vào đối tượng nghiên cứu là công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN bao gồm công tác lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tổ chức tiếp nhận và quản lý vận hành, bảo dưỡng dài hạn nhà máy sau khi đã hoàn thành đầu tư xây dựng công trình

b Khách thể nghiên cứu:

Khách thể nghiên cứu là những cán bộ học viên được tuyển dụng và đào tạo

để chuẩn bị cho công việc quản lý vận hành và bảo dưỡng sửa chữa các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN

c Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu công tác lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN qua các năm từ 2005 đến 2016 Tác giả thực hiện nghiên cứu tại Công ty Mẹ - PVN, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam và các Ban Quản lý dự án nhà máy nhiệt điện trực thuộc PVN, các nhà máy nhiệt điện và Công ty sửa chữa thuộc quản lý điều hành của PV Power: Công

ty Điện lực Dầu khí Cà Mau, Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch, Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Điện lực Dầu khí

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:

4

- Luận văn làm rõ thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân

và những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN

- Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN

5 Kết cấu của luận văn:

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các nhà máy, công trình quy mô lớn;

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu;

Chương 3: Thực trạng và những yêu cầu về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN;

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN

5

Chương 1 – TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC NHÀ MÁY, CÔNG TRÌNH

QUY MÔ LỚN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực từ lâu đã được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm với nhiều công trình, đề tài được công bố Với nhận thức về tầm quan trọng ngày càng cao của nguồn lực con người, các nghiên cứu đang tập trung vào nguồn nhân lực và xem nguồn nhân lực đóng góp quan trọng cho quá trình phát triển nhanh và bền vững từ phạm vi một tổ chức, công ty cho đến các tập đoàn, quốc gia

Trên thế giới, có nhiều công trình liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhân lực

và quản trị, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã công bố như:

Công trình “Human resource planning: Approach needs assessments and priorities in manpower planning” (Kế hoạch nhân sự: Phương pháp tiếp cận cần thiết để đánh giá và ưu tiên trong kế hoạch nguồn nhân lực) của tác giả Stivastava

M/P; NXB Manak New Delhi 1997 chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn lực con người, cụ thể:

- Đầu tư vào nguồn lực con người có tỷ lệ thu hồi vốn cao;

- Đầu tư vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn;

- Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào nguồn vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế

Công trình “Handbook of Research in International Human Resource Management” (Sổ tay nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực quốc tế), của Michael M Harris, Nxb Taylor & Francis Group, NY, USA, 2008; Công trình“Human Resource Mangement, a contemporary approach” (Quản trị nguồn nhân lực, phương pháp tiếp cận đương đại) của nhóm tác giả Ian Beardwell, Len Holden và Tim Claydon, FT Prentice Hall phát hành lần thứ 6, các tác giả có chung quan điểm

6

về vai trò quan trọng và quyết định cũng như khẳng định sự cần thiết của nguồn nhân lực và những khả năng của nó theo các cấp độ tổ chức và quốc gia Các tác giả phân tích mối liên hệ giữa cá nhân, hệ thống nguồn nhân lực và tổ chức; giữa cá nhân với môi trường gia đình và xã hội; các gợi ý về cách thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện nay trên phạm vi thế giới Các hình thức thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức phát triển kỹ năng, giáo dục, đào tạo, làm việc nhóm, tính chuyên nghiệp,

Đối với công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện,

trong bộ “Qualification Standard for Power Plant Operator - Final Report 200”

(Tiêu chuẩn chất lượng cho vận hành viên nhà máy điện) tổ chức EPRI đã đưa tiêu chuẩn để đào tạo vận hành viên cho một nhà máy nhiệt điện theo chuẩn quốc tế, từ

đó hướng dẫn các bước từ lập kế hoạch tuyển dụng, thiết kế chương trình đào tạo đến cách thức đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực vận hành để đảm bảo xây dựng được đội ngũ vận hành đáp ứng tiêu chí về an toàn, tin cậy và kinh tế cho các nhà máy nhiệt điện của các Công ty, tổ chức

Trong nước, trong giai đoạn hiện nay, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân

lực và nguồn nhân lực đã và đang được nhiều tác giả, nhiều nhà khoa học nghiên cứu khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được tiếp cận với một số công trình khoa học của các nhà khoa học có liên quan đến đề tài ở những góc độ khác nhau, tiêu biểu là một số công trình sau:

Công trình “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” GS TS KH Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, 1996,

đã nêu lên vai trò to lớn của nguồn lực con người trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Công trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn

Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008 Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội

Đối với nghiên cứu liên quan vấn đề phát triển nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực công nghiệp điện, trong luận án tiến sỹ năm 2010, tác giả Đinh Văn Toàn

đã nghiên cứu vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả nhấn mạnh “nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát

triển kinh tế, vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhiệm vụ trong hiện tại và trong tương lai của tổ chức” Đồng thời tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và tác động của nó đến kết quả kinh doanh sản xuất điện, làm rõ các mặt tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam từ đó đưa ra phương hướng và giải pháp trong thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn đến năm 2015 và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Bài viết “Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thực hiện chiến lược đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” của tác giả Lê Minh Hồng, Tạp chí

Cộng sản, số 59 tháng 11 năm 2011, từ thực tiễn phát triển, tác giả khẳng định là “

… hiệu quả, chất lượng hoạt động của PVN phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực Để tiếp tục thực hiện mục tiêu hiện đại, hội nhập quốc tế nhằm tăng tốc phát triển, nhiệm vụ to lớn có ý nghĩa thành bại đối với PVN là xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngang tầm với tương lai phát

triển”

Các tác giả với sự hiểu biết sâu sắc của mình trong thực tiễn sản xuất kinh doanh và triển khai các dự án đã góp phần khẳng định vai trò quan trọng của nguồn

8

nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế với sự giới hạn của nguồn vốn vật chất, trong khi nguồn vốn con người là vô hạn với sức sáng tạo làm nên lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức, các doanh nghiệp, các tác giả đã trình bày một số giải pháp định hướng để các doanh nghiệp có thể đảm bảo chủ động cung ứng nguồn nhân lực có trình độ ngang tầm khu vực và thế giới, đủ năng lực điều hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh, triển khai các dự án trong và ngoài nước

Theo sự tìm hiểu của tác giả, hiện tại các công trình nghiên cứu ở Việt Nam chưa có đề tài nào tập trung phân tích đầy đủ công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện, đặc biệt cho các nhà máy nhiệt điện của PVN có những đặc thù riêng

Dựa trên các khoảng trống nghiên cứu, việc thực hiện đề tài về “Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” nhằm giải quyết các vấn đề liên quan việc thiết lập mục tiêu, triển khai công tác chuẩn bị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện

1.2 Cơ sở lý luận về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các nhà máy, công trình quy

mô lớn

1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và chuẩn bị nguồn nhân lực

- Các quan điểm về nguồn nhân lực:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần, phẩm chất đạo đức

Nhiều tổ chức mô tả nguồn nhân lực như là sự kết hợp của các chức năng quản lý con người truyền thống với hiệu quả quản lý, mối quan hệ giữa người lao động và quy hoạch nguồn lực Có các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực phụ thuộc vào các hoàn cảnh khác nhau, một quan điểm thực tế phổ biến hơn trong các doanh nghiệp và kinh doanh đề cập đến các cá nhân mà các doanh nghiệp và trong một số tổ chức đang xử lý về tuyển dụng, sa thải, đào tạo và các vấn đề về con người khác Mục đích chính của nguồn nhân lực là tối đa hóa lợi nhuận đầu tư từ nguồn vốn của các tổ chức và giảm thiểu rủi ro tài chính

9

„„Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ‟‟ (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh, 2008, trang 8)

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của luận văn có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động hiện có và tiềm năng lao động có thể huy động của những người đang làm việc được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhằm thực hiện công việc của tổ chức

- Các quan điểm về chuẩn bị nguồn nhân lực

Theo Từ điển tiếng Việt: “Chuẩn bị là làm cho có sẵn cái cần thiết để làm việc gì”

Theo Nguyễn Thanh Bình (2012, trang 34 ), quan niệm về “chuẩn bị” là nêu lên vai trò quan trọng của chủ thể chủ động thực hiện những công việc cần thiết để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu của tương lai khi nó xảy ra Do đó, chuẩn bị nguồn nhân lực tính đến việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiện tại và tương lai của quá trình tái sản xuất sao cho hợp l‎ý, bảo đảm cho quá trình sản xuất hiện tại được vận hành trôi chảy

và sẵn sàng đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất trong tương lai Chuẩn bị nguồn nhân lực được xem như chuẩn bị yếu tố trung tâm của quá trình sản xuất, để phát triển kinh

tế - xã hội bởi vì so với các nguồn lực khác, tiềm năng sức lao động của xã hội sẽ không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp l‎ý, hiệu quả Mục đích chuẩn bị nguồn nhân lực là để giải quyết hài hoà quan hệ cung - cầu về sức lao động cho thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển của các doanh nghiệp Nội dung chuẩn bị tập trung vào: Chuẩn bị về chính sách đãi ngộ, quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực; Chuẩn bị về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; Chuẩn bị chất lượng nguồn nhân lực; Chuẩn bị các giải pháp và dự phòng về nguồn nhân lực; Định kỳ tổng kết, đánh giá, rút ra những vấn đề có tính quy luật để cho giai đoạn chuẩn bị nguồn nhân lực tiếp theo

Như vậy, công tác chuẩn bị nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình triển khai, thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng một tổ chức

sẽ có đúng số người với đầy đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu trong tương lai

10

Nội dung chủ yếu của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực bao gồm lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Theo Phạm Minh Hạc (1996) “Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình

nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và

hiệu quả cao”

Theo Dương Thị Vân (2011), lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc

„„Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ‟‟(Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,

2005, trang 74)

Một quan điểm khác cho rằng: „„Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức‟‟ (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 233)

Như vậy, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

11

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp được tổ chức giao cho một cách tốt hơn

1.2.2 Vai trò của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực

Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực có sự tác động lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn quản lý vận hành các công trình quy mô lớn Thêm vào

đó, đây là nhân tố đảm bảo vận hành an toàn, liên tục các công trình, đảm bảo an toàn về môi trường trong giai đoạn vận hành Đồng thời nguồn nhân lực tốt là điều kiện để bứt phá, tạo sự khác biệt trong cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững

Mặt khác, trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn có nguyện vọng nâng cao trình độ của mình nhằm theo kịp thời đại, tránh bị tụt hậu Việc đào tạo sẽ giúp họ thỏa mãn việc nâng cao kiến thức tay nghề và giúp họ

tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn

Đối với cá nhân, sự phát triển con đường sự nghiệp trong tổ chức ngày càng phụ thuộc vào năng lực và trình độ chuyên môn cũng như sự thành thạo trong kỹ năng hoạt động Điều đó xuất phát từ những đòi hỏi của sự phát triển nhanh chóng của khoa học, công nghệ và quản lý cũng như những biến đổi nhanh chóng trong môi trường hiện đại Và do vậy, việc tham gia tích cực vào môi trường đào tạo, bồi dưỡng ngày càng quyết định đến sự thăng tiến sự nghiệp của nhân viên trong tổ chức

1.2.3 Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực

Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực được mô tả như sau:

12

Hình 1.1: Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp và đề xuất) 1.2.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Bước đầu tiên và quan trọng của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực là lập kế

hoạch nguồn nhân lực để thực hiện tuyển dụng và nhu cầu đào tạo

Kế hoạch nguồn nhân lực được xác định dựa trên nhu cầu nhân lực trước mắt

và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Căn cứ lập kế hoạch nguồn nhân lực là chiến lược phát triển của doanh nghiệp và phân tích công việc:

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là cơ sở để xác định mục tiêu của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, thông qua các nội dung của chiến lược phát triển doanh nghiệp để xác định cơ cấu tổ chức bộ máy nhân lực từ đó đề

ra những biện pháp kỹ thuật cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Bước 1: Lập kế hoạch nguồn nhân

13

Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức nhà máy nhiệt điện của PVN

(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự - PV Power)

- Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, bao gồm: điều kiện tiến hành, các nhiệm

vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…

PXSC Điện

PXSC C&I

PX Vận hành

Phòng TCHC

Phòng TCKT

Phòng Kỹ thuật Phòng Kinh tế Kế hoạch

14

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng

Dự báo nhu cầu tuyển dụng phải xem xét kế hoạch tổng thể, nhu cầu đầu ra của tổ chức Bên cạnh đó cần xem xét đến:

- Nhân lực dự phòng;

- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị nhằm gia tăng năng suất;

- Nguồn lực tài chính của tổ chức;

- Nguồn cung lao động: Nguồn cung cấp nhân sự có thể điều chuyển từ trong nội bộ cơ quan hoặc tuyển mộ từ bên ngoài

Xác định các nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu tuyển dụng mới với các yêu cầu và nguồn lực sẵn có Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Cần phải đánh giá nhu cầu để xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp chưa được đáp ứng, đồng thời để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp và

để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các cơ sở liên quan đến việc phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

- Phân tích doanh nghiệp: Đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các mục tiêu tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo cho phù hợp

15

- Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để

thực hiện tốt các công việc Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của người lao động để thực hiện tốt công việc, thường áp dụng cho việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng

- Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động là gì

Phân tích lao động chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những người không có nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

1.2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

a Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng

và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, xác định được các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

b Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

c Phương pháp tuyển dụng

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì

16

nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng

cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn

d Các hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, các hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…

e Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển

ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

f Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

1.2.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực

a Lập kế hoạch đào tạo

Là chuyển nhu cầu được xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được

Từ nhu cầu đào tạo đã được tìm ra ở bước trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế

b Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn, nhóm này bao gồm những phương pháp như:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự

giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học việc/ học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng

việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công

việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

* Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

* Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Luân chuyển và thuyên chuyên

công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

18

Ngoài công việc

“Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 166), phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phần lý thuyết được giảng tập trung

do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

* Cử đi học các trường chính quy: doanh nghiệp cử người lao động đến học

tập ở các trường Đại học trong và ngoài nước, các trường dạy nghề, quản lý do các

bộ, ngành, trung ương tổ chức

* Các bài giảng, các khóa hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có thể

được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác

* Đào tạo theo phương pháp từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet)

* Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet

hoặc trang web

* Mô hình hóa hành vi: là phương pháp giúp học viên tiếp cận thực tế công

việc như thông qua các vỡ kịch, các tình huống được thiết kế từ trước để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

* Hoạt động tham quan: Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý

học tập tổ chức sản xuất, phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm…

c Thực hiện kế hoạch đào tạo

Từ kế hoạch đào tạo được xây dựng có nội dung, chương trình đào tạo phù hợp trong các lĩnh vực chuyên môn Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban chức năng để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, đảm bảo

19

chất lượng đào tạo (giáo viên, cơ sở và trang thiết bị đào tạo), thông báo lịch đào

tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả

Việc thực hiện công tác đào tạo thông thường được thực hiện qua các hình thức tự tổ chức đào tạo, thuê đơn vị đào tạo hoặc có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong các bộ phận, lĩnh vực trong doanh nghiệp

d Đánh giá kết quả đào tạo

Khi đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn, các nội dung cơ bản trong việc đánh giá kết quả đào tạo bao gồm:

- Đánh giá về chất lượng đào tạo

- Đánh giá về chương trình đào tạo: sự chuẩn bị chu đáo, sự rõ ràng dễ hiểu,

sự liên quan tới công việc, việc sử dụng có hiệu quả thời gian, sự đáp ứng được mong muốn của nhân viên,

- Đánh giá học viên sau quá trình đào tạo, dựa vào các tiêu chí sau:

 Đánh giá kết quả học tập của từng học viên trong khóa học;

 Kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra ban đầu, mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức xét trên phương diện tổng thể

1.3 Kinh nghiệm quốc tế về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các dự

án nhà máy nhiệt điện tại một số Quốc gia

1.3.1 Tập đoàn năng lượng AES (Mỹ):

AES là Tập đoàn chuyên thực hiện đầu tư xây dựng và vận hành các nhà máy nhiệt điện và năng lượng tái tạo, triển khai đầu tư xây dựng nhà máy nhiệt điện trên 17 quốc gia Với tổng công suất đặt gần 35.000MW, doanh thu hàng năm 15 tỷ USD, tổng tài sản trên 37 tỷ USD, lực lượng lao động 21.000 người

20

Ở Việt Nam Tập đoàn năng lượng AES thực hiện liên doanh với Tập đoàn Posco Hàn Quốc thực hiện đầu tư nhà máy nhiệt điện Mông Dương 2 (tổng công suất 1200MW)

Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của AES là tìm đúng người, đúng nơi, đúng thời điểm, gắn bó trung thành với lợi ích của doanh nghiệp

- Đúng người là tuyển dụng nhân sự cùng hướng tới giá trị và văn hóa doanh nghiệp, với sự cam kết làm việc lâu dài cho Tập đoàn;

- Đúng nơi là Tập đoàn ưu tiên tuyển dụng nhân lực tại Quốc gia mà Tập đoàn triển khai đầu tư xây dựng dự án;

- Đúng thời điểm là thực hiện việc tuyển dụng theo tiến độ triển khai dự án, theo từng giai đoạn thiết kế, xây lắp, chạy thử và đưa vào vận hành

AES xây dựng chiến lược toàn diện để xây dựng đội ngũ tinh hoa của doanh nghiệp và phát triển các nhà lãnh đạo cho doanh nghiệp Chiến lược quản trị tài năng toàn cầu xem xét đến toàn bộ vòng đời của nhân sự làm việc cho AES, với khung chương trình đào tạo giúp cho người lao động khám phá được tiềm năng của bản thân khi làm việc cho AES, giúp cho Tập đoàn đạt được các chỉ tiêu về tài chính và quản lý vận hành các nhà máy điện

Sau khi tuyển dụng được nguồn nhân lực đúng tiêu chí đưa ra, Tập đoàn sẽ tiến hành phân loại và đánh giá thêm kỹ năng và năng lực Tập đoàn đặt trọng tâm vào sự cam kết lâu dài và đảm bảo mỗi cá nhân được thể hiện khả năng và được khen thưởng một cách công bằng đối với đóng góp của họ cho doanh nghiệp, cách đánh giá nhân việc của AES thông qua hành động chứ không phải lời nói

Hàng năm nhân lực của AES nhận được các chương trình đào tạo cho các nội dung, liên quan đến năng lực thiết yếu cần cho lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp như: khả năng lãnh đạo, tính tuân thủ và an toàn, Tập đoàn còn phát triển thêm các kỹ năng về kỹ thuật chuyên ngành và kỹ năng lãnh đạo theo vị trí mà họ đảm nhận Chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua truyền đạt trực tuyến, phòng học tập hoặc đào tạo trên thực tế công việc (OJT) Trung bình một vị trí của Tập đoàn trong một năm được tham gia khoảng 41 giờ đào tạo

21

Tập đoàn AES là nơi để nhân viên có thể học tập, AES cung cấp cơ hội học tập thường xuyên để giúp các nhân viên đạt được trình độ và kỹ năng cao nhất Các nhân viên AES được đánh giá và khen thưởng dựa trên thành tích và đóng góp của

họ cho AES Nhân viên AES được khuyến khích để bày tỏ những ý kiến đóng góp

có thiện chí để giúp AES hoạt động có hiệu quả

AES thành lập Học viện phát triển tài năng ACE (Học viện đánh giá và lập

kế hoạch nghề nghiệp-Assessment and Career Planning) bao gồm công cụ và những chuyên gia có kinh nghiệm để xây dựng kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực, phát triển năng lực lãnh đạo và đưa họ đến vị trí cao hơn trong công việc

1.3.2 Cơ quan điện lực EGAT (Thái Lan):

EGAT hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, truyền tải bán điện cho các đơn vị phân phối điện, với công suất đặt khoảng 15.548MW, số nhân sự 22.766 người Để đáp ứng với yêu cầu tái cấu trúc ngành điện, EGAT đã tăng cường phân cấp trong công tác điều hành, đẩy mạnh đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên và tập trung đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Về đánh giá nguồn nhân lực và hoạch định phát triển nguồn nhân lực: Từ năm 2005, EGAT tiến hành xây dựng chiến lược “nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên” đồng thời xây dựng kế hoạch 5 năm, chú trọng xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên trên 3 khía cạnh: mục tiêu, năng lực thực hiện và phản hồi toàn diện Kết quả đánh giá năng lực cùng với đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên là cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên hình thành kế hoạch phát triển cá nhân

Trong xây dựng chính sách, EGAT quan tâm để các kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở trung tâm đào tạo được thiết kế thích ứng với các nhu cầu của các bộ phận khác nhau, trong đó coi trọng phương pháp đào tạo kỹ năng và phương pháp làm việc mới Trong 5 năm trở lại đây, EGAT quan tâm đến kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và tiếng Anh, nguồn chi cho đào tạo của EGAT cũng tăng lên chiếm khoảng 0,5% lợi nhuận sau thuế cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

22

Về tổ chức bộ máy quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực, EGAT xây dựng mô hình quản lý theo ngành dọc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xây dựng Ban nguồn nhân lực và Trung tâm đào tạo do một Phó Tổng Giám đốc trực tiếp chỉ đạo Điều này tạo điều kiện gắn liền các chính sách về nguồn nhân lực như đánh giá thành tích, tiền lương, bổ nhiệm và luân chuyển với bồi dưỡng và phát triển sự nghiệp cá nhân Trung tâm đào tạo có điều kiện giữ mối quan hệ chặt chẽ với các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất điện, đồng thời hỗ trợ đắc lực trong hoạch định và triển khai phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi toàn tổ chức

Để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm đến độ tuổi về hưu, EGAT sử dụng chính sách quản lý có hệ thống nguồn lực này 10 năm trước khi họ nghỉ hưu, EGAT sử dụng nhân lực này để thực hiện đào tạo hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm cho thế hệ trẻ tại Trung tâm đào tạo nhân lực của EGAT, Trung tâm sẽ cung cấp cho học viên kiến thức cả lý thuyết và thực hành, thực hiện thi sát hạch để cấp chứng chỉ trước khi bắt đầu tham gia công việc thực tế

1.3.3 Tập đoàn Điện lực KEPCO (Hàn Quốc)

Tập đoàn Điện lực KEPCO với 51,1% thuộc sở hữu nhà nước, là đơn vị đóng vai trò chủ chốt trong ngành điện Hàn Quốc Tập đoàn KEPCO sở hữu hơn 90% công suất hệ thống, quy mô 20.196 nhân viên, tổng công suất đặt 89.360MW

KEPCO đầu tư hơn 11 dự án nhà máy điện ở 7 Quốc gia trên toàn thế giới với tổng công suất 14.277 MW

Mô hình sản xuất và kinh doanh điện năng của KEPCO là thành lập các Công ty phát điện lớn: 5 công ty phát điện trong lĩnh vực nhiệt điện và 1 công ty điện hạt nhân để sử dụng lợi thế nguồn nhân lực tập trung ở các công ty phát điện

Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của KEPCO là cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên liên quan đến các hoạt sản xuất kinh doanh trong nước để đảm bảo mục tiên an toàn năng lượng của Quốc gia

Bằng cách liên kết với các hệ thống đào tạo nội bộ được phát triển bởi Viện phát triển nguồn nhân lực để đào tạo nguồn nhân lực bên ngoài và đào tạo tại chỗ

23

KEPCO xây dựng hệ thống "Duty Meister" được thiết kế để cung cấp chương trình đào tạo trên nền tảng internet, đáp ứng nhu cầu học tập ngoài giờ làm việc của các nhân viên, linh hoạt thời gian học tập, thúc đẩy phát triển kỹ năng và năng lực nghề nghiệp cho các nhân viên

24

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ

NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước, được thực hiện theo sơ đồ sau:

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Bước 4: Thu thập dữ liệu nghiên cứu

Bước 5: Xử lý dữ liệu nghiên cứu

Bước 6: Kết quả nghiên cứu và các đề

xuất

25

2.1.1 Bước 1 - Xác định vấn đề nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu được đưa ra trong luận văn là nghiên cứu công tác chuẩn

bị nguồn nhân lực trong các nhà máy nhiệt điện ở PVN, tập trung vào công tác lập

kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2 Bước 2 - Nghiên cứu các lý thuyết liên quan và các mô hình nghiên cứu

Dựa vào các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam và các quốc gia khác, tác giả hệ thống hóa khung lý thuyết cho công tác lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo lao động trong chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện, nghiên cứu thông lệ quốc tế, các văn bản luật Việt Nam quy định về công tác quản lý đầu tư xây dựng công trình, công tác vận hành bảo dưỡng nhà máy nhiệt điện Đồng thời, tác giả tìm hiểu các phương pháp và mô hình nghiên cứu đã được áp dụng từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu cụ thể

2.1.3 Bước 3- Lựa chọn các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu

Có hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Mỗi phương pháp có các ưu điểm và nhược điểm riêng vì vậy trong thực tế có nhiều nghiên cứu thực hiện đồng thời cả hai phương pháp định tính và định lượng

kỹ thuật như: nghiên cứu tình huống, phỏng vấn, quan sát, ghi hình, ghi âm, gửi thư, tra cứu dữ liệu, điều tra khảo sát

Phương pháp định tính có thể thu thập được tối đa lượng thông tin, bao gồm

cả những thông tin không lượng hóa được để tiến hành phân tích

26

Một số phương pháp định tính được tác giả áp dụng trong nghiên cứu về công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhiệt điện là phương pháp chuyên gia và phân tích tình huống

- Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia được tiến hành trên cơ sở thu thập và phân tích ý kiến chủ quan của các chuyên gia thông thạo trong quản lý vận hành và bảo dưỡng sửa chữa nhà máy nhiệt điện Từ đó đề xuất các tiêu chí đánh giá và giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho các dự án Kỹ thuật của phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng là phỏng vấn sâu 5 chuyên gia trong ngành đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan đến đầu tư xây dựng, vận hành và bảo dưỡng các nhà máy nhiệt điện từ Viện Năng lượng, PV Power, tư vấn quốc tế

- Phương pháp phân tích tình huống (case study)

Bản chất của việc nghiên cứu tình huống nhằm tăng mức độ thực tế của các lý thuyết thông qua một tình huống cụ thể Tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu một số tình huống liên quan đến quá trình đầu tư và vận hành nhà máy điện trên thế giới Cụ thể tác giả đã lựa chọn Tập đoàn năng lượng AES (Mỹ), Cơ quan điện lực EGAT (Thái Lan), Tập đoàn điện lực KEPCO (Hàn Quốc) để nghiên cứu kinh nghiệm về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trước khi đi vào vận hành và sản xuất

2.1.3.2 Phương pháp định lượng:

Phương pháp định lượng dựa vào dữ liệu lượng hóa được đưa vào các mô hình định lượng để kiểm định các giả thiết nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhiệt điện

Tuy nhiên do giới hạn về nguồn lực và các điều kiện có sẵn, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng kết hợp một số phương pháp định tính để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu Phương pháp định lượng có thể được áp dụng trong một giai đoạn tiếp theo của nghiên cứu này

27

Ngoài ra luận văn cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu trong giai đoạn đầu tiếp cận đề tài nghiên cứu Mục đích của phương pháp là để thu thập

các thông tin liên quan đến khung lý thuyết của đề tài

2.1.4 Bước 4 - Thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

+Nguồn dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn sâu 5 chuyên gia với các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các nhà máy điện trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp có sẵn bao gồm các báo cáo hoàn thành các dự án, báo cáo tình hình sử dụng lao động, báo cáo công tác đào tạo, báo cáo sản xuất kinh doanh của các nhà máy điện thuộc quản lý vận hành của PVN

2.1.5 Bước 5 - Phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi được lọc và xử lý sẽ được phân tích bằng các kỹ thuật phân tích như thống kê, so sánh

2.1.6 Bước 6 - Kết quả nghiên cứu và các đề xuất

Sau khi dữ liệu được xử lý và tiến hành phân tích tuyển dụng và đào tạo lao động trong chuẩn bị nguồn nhân lực trong các nhà máy nhiệt điện.; tác giả có những

đề xuất về một số giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả và tối ưu trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Số liệu được xây dựng từ 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp

Thứ nhất nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ phỏng vấn sâu khoảng 05 chuyên gia đầu ngành trong quản lý và vận hành dự án nhiệt điện tại Việt Nam bao gồm các chuyên gia từ Viện Năng lượng, PV Power và Tư vấn quốc tế Theo đó tác giả thiết kế bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho công tác thu thập thông tin với nội dung liên quan đến công tác lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo trước khi đưa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện

Số liệu thứ cấp được thu thập và thống kê từ các thông tin sẵn có:

28

- Những thông tin có thể thu thập được từ các nguồn tài liệu sẵn có;

- Đã được những nhà nghiên cứu trước thu thập, những thông tin này cũng có thể sử dụng để phân tích theo một khía cạnh khác, lý thuyết khác, quan điểm khác;

Tác giả tiến hành thu thập một số tài liệu, văn bản, báo cáo nghiên cứu hiện

có tại Việt Nam cũng như các tài liệu liên quan đến công tác chuẩn bị nguồn nhân lực trên thế giới, các tiêu chuẩn để đào tạo nhân lực vận hành, bảo dưỡng sửa chữa nhà máy điện của tổ chức quốc tế, các tài liệu hướng dẫn vận hành và bảo trì nhà máy

nhiệt điện của các nhà cung cấp thiết bị nước ngoài (Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Giáo trình quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, PMBOK Book, các tài liệu liên quan đến cơ cấu tổ chức quản lý vận hành các nhà máy nhiệt điện, các ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong ngành nhiệt điện trong và ngoài nước tại Việt Nam, …)

nhằm thu được hiểu biết chung về các vấn đề quan tâm và nhiệm vụ nghiên cứu

Một nguồn tài liệu thứ cấp khác bao gồm: sách, báo, tạp chí và websites chuyên ngành dầu khí ở trong và ngoài nước, đặc biệt là các nguồn tài liệu của Chính phủ, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

(Ban Đào tạo và phát triển nhân lực PVN, Ban Kỹ thuật PV Power, Ban Tổ chức Nhân sự - PV Power, Ban Kế hoạch – PV Power) về các Chính sách, Chiến lược,

Quyết định, các Báo cáo …

Ngoài ra tác giả cũng liên lạc trực tiếp với cá nhân từng người tham gia vào

dự án để tìm hiểu và khai thác các thông tin cần thiết cho nghiên cứu

Một số nghiên cứu tình huống (case study) được thực hiện như trường hợp của các công ty điện lực Mỹ, Hàn Quốc làm tiêu chí so sánh và đánh giá với thực tế đang diễn ra tại Việt Nam

Bước 2: Phân tích thông tin

Sau khi lọc và sắp xếp dữ liệu, tác giả áp dụng các phương pháp để phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trước khi đưa vào sản xuất

và vận hành các nhà máy nhiệt điện

Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu, cụ thể như: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh, phương pháp diễn dịch, phương pháp quy nạp… Các phương pháp phân tích chính được tác giả sử dụng bao gồm:

- Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kê số liệu về công tác tuyển dụng

và đào tạo cho các dự án nhà máy nhiệt điện do PVN thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu

Phân tích dữ liệu

Báo cáo kết quả Lọc dữ liệu