Phát triển nguồn nhân lực của trường của cao đẳng công nghiệp huế

PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế trí thức nay, Giáo dục Đào tạo phải coi quan trọng hàng đầu nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực người, uế đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng thúc đẩy tiến công nghệ coi chìa khóa phát triển Ở xã hội nào, công tác giáo tế H dục phải quan tâm hàng đầu quốc gia Đặc biệt giai đoạn toàn cầu hoá lĩnh vực giáo dục lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với trình đào tạo phát triển nguồn in h nhân lực giáo dục đào tạo Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế xã hội nói chung phát triển cK doanh nghiệp, tổ chức Trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần nắm giữ vai trò then chốt họ Để phát triển môi trường cạnh tranh, trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học thiết phải có nghiên cứu, xây Đ ại dựng giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mạnh mẽ, sâu sắc mang lại hài lòng cho khách hàng đóng góp vào phát triển xã hội nói chung Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH, CĐ (gọi chung ng GDĐH) cần làm cho trường đại học tổ chức vận hành cách hiệu đáp ứng tốt nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ườ Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Huế" đề xuất giải Tr pháp nâng cao nguồn nhân lực cho trường đại học cần thiết Luận văn thạc sỹ tập trung nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình đội ngũ giảng dạy trường Cao đẳng Công nghiệp Huế đồng thời đưa số giải pháp nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trường ngày trở nên hiệu quả, động linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước cạnh tranh khốc liệt giáo dục bậc cao Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung uế - Nghiên cứu, phân tích sở phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực cho trường CĐ, ĐH Việt Nam tế H 2.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng chất lượng Công chức, viên chức (CCVC) công tác phát triển đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Công nghiệp Huế - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện phát triển đội ngũ CCVC Trường in h Cao đẳng Công nghiệp Huế Đối tượng nghiên cứu luận văn cK Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ CCVC nói chung đội ngũ giảng viên (nói riêng) trường Cao nguồn nhân lực họ đẳng Công nghiệp Huế, cần thiết phải đổi hoàn thiện công tác phát triển Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề thuộc sở lý luận Đ ại phát triển nguồn nhân lực GDĐH, sở sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ CCVC công tác phát triển đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Công nghiệp Huế ng Phương pháp nghiên cứu luận văn Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp ườ nghiên cứu thực tiễn thông qua trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thông tin Tr Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp sau 4.1 Phương pháp điều tra, vấn Điều tra phương pháp phổ biến công tác nghiên cứu nay, phạm vi đề tài sử dụng loại hình điều tra thông dụng là: 4.1.1 Phương pháp điều tra phiếu điều tra uế Là phương pháp dùng phiếu điều tra với câu hỏi chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến cán bộ, công nhân viên tế H vấn đề cần điều tra Cơ cấu mẫu điều tra sau Phiếu điều tra gồm mục hỏi - Thông tin cá nhân - Thông tin công tác phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công in h nghiệp Huế để đánh giá hài lòng CCVC Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người vấn cK khoanh tròn vào số mà họ cho thích hợp với ý kiến họ Mức độ Rất không Không Đồng ý đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Đ ại Hài lòng họ Thang đo Biểu 1.1: Thang đo Likert mức độ Kỹ thuật lập phiếu điều tra tìm hiểu, nghiên cứu từ sách, tài liệu ng quản trị nhân lực Nội dung phiếu điều tra trình bày phần phụ lục ườ luận văn 4.1.2 Phương pháp điều tra trao đổi, đàm thoại Tr Là phương pháp thu thập thông tin theo chương trình định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người quan sát Phương pháp chủ yếu áp dụng cá nhân trưởng phận Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế nhằm thu thập thêm thông tin phận, hỗ trợ cho việc phân tích liệu liên quan 4.2 Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1 Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, vấn trực tiếp CCVC Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế vấn đề liên quan đến nội phương án trả lời phiếu điều tra theo cấp độ khác tế H 4.2.2 Số liệu thứ cấp uế dung nghiên cứu Nội dung điều tra cụ thể hóa thành câu hỏi Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu công bố Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu đơn vị, phòng ban giai đoạn 2010 - 2012 Ngoài ra, số liệu thứ cấp tập hợp từ báo in h cáo, công trình nghiên cứu, đề tài thực liên quan đến nội dung 4.3 Phương pháp thống kê cK nghiên cứu Phương pháp thống kê dùng để đánh giá cấu chất lượng lao động, với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động Trường Cao đẳng Công họ nghiệp Huế giai đoạn 2010 - 2012 Nhằm đưa các kết luận mối liên hệ yếu tố quản trị nhân lực tới hiệu sản xuất kinh doanh Đ ại 4.4 Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu Kết điều tra xử lý, tổng hợp phân tích máy vi tính dựa phần mềm Excel SPSS for Windows ng Qua việc sử dụng phần mềm này, nghiên cứu, xử lý phân tích kết từ số liệu điều tra khảo sát, phân phối biến liệu việc ườ đánh giá mức độ hài lòng người lao động công việc 4.5 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Tr Kinh nghiệm tập hợp kiến thức, kỹ tích lũy, đúc kết từ thực tiễn Để sử dụng phương pháp này, triển khai nghiên cứu nhiều tài liệu liên quan, khái quát hóa kinh nghiệm loại xảy điều kiện, hoàn cảnh định vận dụng vào điều kiện Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế nhằm phổ biến học Những đóng góp luận văn Luận văn hệ thống hoá kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho trường đại học Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường uế Cao đẳng Công nghiệp Huế Đề xuất số giải pháp cụ thể, sát thực phù hợp nhằm nâng cao công tác tế H phát triển CCVC trường Cao đẳng Công nghiệp Huế Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia làm chương: in h Chương 1: Cơ sở lý luận thực triển phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo cK Chương 2: Thực trạng đội ngũ CCVC công tác phát triển đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Công nghiệp Huế Tr ườ ng Đ ại họ Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CCVC Cao đẳng Công nghiệp Huế PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRIỂN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC uế 1.1 Khái quát nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm tế H 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cách hiểu khác Theo định nghĩa liên hợp quốc đánh giá tác động toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức h lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển in kinh tế, xã hội cộng đồng” cK Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ họ chức người lao động” (George Milkovich John Boudreau, quản trị nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm toàn người Đ ại lao động tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Như vậy, cho dù hiểu theo nghĩa nguồn nhân lực coi ng sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh loại lao động từ khả lao động cá nhân tổ chức sức khỏe, trình độ, hiểu biết, kinh ườ nghiệm, lòng tin, nhân cách [06] 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tr Cũng tương tự khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực có định nghĩa khác Để đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều tìm hiểu nhà quản trị nguồn nhân lực thực chức chủ yếu ý nghĩa việc thực chức tổ chức Như vậy, tóm lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm chức chủ yếu phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo điều kiện cho người tổ chức đánh giá thành tích trả thù lao, đảm bảo sức khỏe an toàn lao động mục tiêu cuối uế nhà quản trị nhân mang lại lợi ích cho người lao động đạt mục tiêu tổ 1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực tế H chức đề [07] Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) : “ phận quản trị nguồn nhân h lực trọng đến khâu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Phát triển nhân in bao gồm việc đào tạo cá nhân sau họ thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ hội học tập kỹ mới, tạo điều kiện để cá tính phát triển khác cK nhân họ thực nhiệm vụ tổ chức với hoạt động mang họ Theo định nghĩa khác, phát triển NNL hoạt động giúp cho nhân viên phát triển kỹ cá nhân kỹ tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu biết khả khác Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động Đ ại huấn luyện đào tạo, phát triển nghiệp, thúc đẩy kiểm soát việc thực nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài phát triển tổ chức ng Theo Robert Rouda Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew, ườ 2006) : “ phát triển NNL hoạt động huấn luyện xếp tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động phát triển cá nhân tổ chức Tr Phát triển nguồn nhân lực bao gồm lĩnh vực đào tạo phát triển, phát triển nghiệp, phát triển tổ chức” Như vậy, hiểu theo định nghĩa trọng tâm phát triển nguồn nhân lực phát triển lực lượng lao động cách tốt để tổ chức cá nhân người lao động thực mục tiêu công việc họ [05] 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Đối với trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có vai trò vô quan trọng Phát triển kinh tế, xã hội dựa nhiều nguồn lực nhân lực, vật lực, tài lực… song có nguồn lực người tạo động lực cho phát uế triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thông qua nguồn lực người Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật tế H đại tách rời nguồn lực người Đối với máy móc thiết bị đại thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động Chính vậy, xem xét nguồn lực tổng thể lực người in h huy động vào trình sản xuất lực nội lực người Trong phạm vi xã hội, nguồn nội lực quan trọng cho cK phát triển Đặc biệt nước ta nước phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi trở thành nguồn nội lực quan trọng Nếu biết khai thác tạo nên động lực to lớn cho phát triển họ Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho người, người lực lượng tiêu dùng cải vật chất tinh thần xã hội Nhu cầu Đ ại người lại vô phong phú, đa dạng thường xuyên tăng lên, điều tác động tới trình phát triển kinh tế, xã hội Như vậy, động lực, mục tiêu phát triển tác động phát triển tới ng người nằm thân người, điều lý giải người coi nhân tố quan trọng nhất, định phát triển [07] ườ Đối với doanh nghiệp, nhân lực yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm doanh nghiệp Tất hoạt động doanh nghiệp Tr thực mà có mặt nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, định chiến lược sản xuất kinh doanh việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp diễn thuận lợi Hơn hết, với gia tăng hàm lượng chất xám sản phẩm, dịch vụ, vai trò người ngày trở nên quan trọng trở thành nguồn lực quan trọng định phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Chính NNL có vai trò quan trọng thành công uế tổ chức mà phát triển NNL cung cấp cho nhà quản lý công cụ họ cần để quản lý phát triển tổ chức Tất khâu từ sản xuất, quản lý, tế H Marketing, bán hàng, nghiên cứu phát triển đạt hiệu người lao động đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, quản lý, sử dụng phát triển tốt [07] 1.1.3 Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu đào tạo phát triển nguồn in h nhân lực 1.1.3.1 Các yếu tố bên cK a Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực, giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn có họ chiều hướng xuống, tổ chức mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho Đ ại nghỉ việc giảm phúc lợi…Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi phải ng tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động [08] ườ b Yếu tố dân số, lực lượng lao động Việt Nam nước nặng nông nghiệp, kinh tế hướng dần đến Tr kinh tế thị trường (hoàn chỉnh) nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành nước công nghiệp Trong dân số nước ta lại phát triển nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày đông Khi có gia tăng nhanh dân số dẫn đến nhu cầu vật chất dịch vụ ngày tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người lao động có trình độ thấp chiếm số đông lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng với trình độ sản xuất chuyên môn cao [08] c Yếu tố sách Nhà nước Trong trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực hoạt động uế nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp phải tuân theo sách, luật lệ phủ Ở nước ta, luật lao động ban tế H hành áp dụng từ năm 1995 Đối với doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng luật lao động quy định Việt Nam có luật lao động người lao động Việt Nam làm việc hãng liên doanh hay 100% vốn in h đầu tư nước [08] d Yếu tố văn hóa, xã hội cK Văn hóa xã hội nước ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển thời đại, gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài họ cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa nước làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Hiện tỷ lệ phụ nữ tham gia vào hoạt Đ ại động xã hội ngày tăng Điều tác động không nhỏ đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nữ tổ chức tổ chức phải đưa thêm ưu đãi phụ nữ trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý ng sức khỏe lao động nữ Sự thay đổi lối sống xã hội ảnh hưởng đến cấu trúc tổ ườ chức Đã có dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm Khi này, tổ Tr chức phải dựa vào thay đổi để biên chế lại lao động, xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh [08] e Yếu tố phát triển khoa học kỹ thuật Sự phát triển ngày nhanh mạnh khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân Khoa học kỹ thuật phát triển cao 10 phần thiếu, khiếm khuyết không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ nhà trường để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Có thể thực hai mức độ: bổ sung kiến thức, kỹ để đạt yêu cầu nâng cao kỹ năng, kiến thức để thực nhiệm vụ tốt uế + Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức: nội dung kiến thức lòng nhân ái, tư cách đạo đức nhà giáo, yêu ngành, yêu trường Có thể áp dụng tế H hình thức đào tạo, bồi dưỡng tuyên truyền, tôn vinh gương người tốt, việc tốt + Đào tạo, bồi dưỡng kỹ tảng: kiến thức chuyên môn, kỹ giảng dạy thực hành, tin học, ngoại ngữ Áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng cử GV tham gia hội thảo, hội nghị chuyên đề, tham in h gia lớp chuyển giao công nghệ giới thiệu công nghệ mới, tổ chức lớp học ngắn hạn tin học, ngoại ngữ cK + Đào tạo, bồi dưỡng kỹ chuyên biệt: tập trung vào nội dung nhằm tăng cường nghiệp vụ sư phạm cho GV, là: phương pháp giảng dạy, kỹ giảng dạy lý thuyết, thực hành, phương pháp giảng dạy theo hình thức tín chỉ, nghiệp họ vụ GVCN, CVHT; kỹ NCKH … Hình thức đào tạo, bồi dưỡng mở lớp bồi dưỡng trường vào kỳ hè, tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị chuyên Đ ại đề, tổ chức Hội giảng hàng năm tham gia hội thi, hội giảng cấp - Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn: tảng để nâng cao chất lượng ĐNGV, đáp ứng yêu cầu đội ngũ sở giáo dục ng đại học tương lai Trọng tâm nội dung đào tạo trình độ tiến sỹ đảm bảo đến năm ườ 2015 có 15% GV có trình độ tiến sỹ chuyên ngành đào tạo có tối thiểu 01 đến 02 tiến sỹ Để đạt số trên, năm Trường phải cử trung Tr bình 10 – 15 GV nghiên cứu sinh Đào tạo thạc sỹ: bản, số lượng GV có trình độ thạc sỹ trường đáp ứng yêu cầu (hiện chiếm tỷ lệ 68,5%) Để đáp ứng yêu cầu lai, phấn đấu 100% GV có trình độ thạc sỹ trở lên, năm Trường cử trung bình 20 – 25 GV theo học cao học 93 Về hình thức: Cử đào tạo nước Động viên, khuyến khích GV làm nghiên cứu sinh nước theo diện học bổng nhà nước (Đề án 911) học bổng trường đại học nước * Cách thức thực uế Thứ nhất: Xây dựng triển khai thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Thứ hai: Quản lý trình đào tạo, bồi dưỡng Thứ tư: Tăng cường hợp tác đào tạo, bồi dưỡng tế H Thứ ba: Đảm bảo điều kiện hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng 3.2.6 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 3.2.6.1 Ý nghĩa biện pháp in h Công tác kiểm tra, đánh giá khâu quan trọng trình quản lý nhà trường, giúp cho Hiệu trưởng biết trình quản lý có đạt cK mục tiêu hay không hiệu Kiểm tra, đánh giá cung cấp thông tin phản hồi hữu ích giúp Hiệu trưởng có điều chỉnh, bổ sung kịp thời đào tạo nhà trường họ trình quản lý ĐNGV, qua nâng cao chất lượng ĐNGV, chất lượng Công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV định hướng cho hoạt động ĐNGV, Đ ại tạo động lực cho GV tìm tòi, sáng tạo hình thức tổ chức, phương pháp dạy học, nghiệp vụ quản lý … phù hợp nhằm đạt mục tiêu giáo dục đề ra, công tác giúp GV phát huy mặt mạnh, tự điều chỉnh, khắc phục tồn tại, hạn chế ng không ngừng nâng cao ý thức tự giác việc thực nhiệm vụ giao 3.2.6.2 Nội dung cách thức tổ chức thực biện pháp ườ Ngay từ đầu năm học, phải xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá ĐNGV năm học Trong kế hoạch cần xác định rõ mục đích, ý nghĩa, tiêu chí Tr quy định cụ thể để kiểm tra, đánh giá ĐNGV Quán triệt cán quản lý ĐNGV lợi ích công tác kiểm tra, đánh giá, nhằm giúp người tăng cường tính tự giác, tích cực chủ động tham gia để không ngừng hoàn thiện thân phẩm chất lực, từ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 94 Nội dung kiểm tra, đánh giá gồm tất mặt từ lực giảng dạy, công tác NCKH, việc thực nội quy, quy chế chuyên môn mặt công tác khác chủ nhiệm, cố vấn học tập, sinh hoạt đoàn thể, kết dạy – học GV HSSV việc thực nội quy, quy chế nội dung quan trọng Kế uế hoạch, nội dung kiểm tra, đánh giá cần công khai cho người biết để thực hiện, theo dõi quản lý tế H Phòng Đảm bảo chất lượng giáo dục phối hợp với phòng Đào tạo, khoa Tổ Thanh tra giáo dục thường xuyên kiểm tra hồ sơ giảng dạy, công tác giáo vụ, việc thực nội quy, nếp… GV Tổ chức dự giờ, đánh giá giảng GV trung bình 02 lần/học kỳ/ GV in h Công tác kiểm tra đánh giá phải thực thường xuyên, liên tục Khi kiểm tra, đánh giá phải nghiêm túc, đảm bảo khách quan, khoa học, thực chất cK dân chủ, tuyệt đối tránh tượng hình thức, làm qua loa, chiếu lệ, nể Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí hình thức đánh giá phù hợp với thực tiễn ĐNGV nhà trường Đổi nội dung, hình thức đánh giá theo hướng tập trung họ vào chất lượng, hiệu công việc Công khai kết kiểm tra, đánh giá cho GV phận liên quan đánh giá Đ ại trường biết để có thông tin phản hồi kịp thời việc kiểm tra, Kết kiểm tra, đánh giá quan trọng để bình xét ng thi đua khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí sử dụng GV BGH cần có hình thức động viên, khen thưởng kịp thời GV thực tốt nội quy, quy chế đạt ườ thành tích công tác nhằm khuyến khích tạo động lực phấn đấu ĐNGV, đồng thời có biện pháp phù hợp để uốn nắn kịp thời Tr GV vi phạm nội qui, quy chế 3.2.7 Tạo động lực môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ giảng viên 3.2.7.1 Ý nghĩa biện pháp Tạo động lực môi trường làm việc thuận lợi cho GV biện pháp quan trọng công tác phát triển ĐNGV Thực tốt công tác vừa điều 95 kiện giúp ĐNGV yên tâm công tác cống hiến, xây dựng nhà trường vừa góp phần nâng cao chất lượng, hiệu công tác, đồng thời nuôi dưỡng, thu hút nhân tài 3.2.7.2 Nội dung cách thức tổ chức thực biện pháp Tạo động lực môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNGV thực chất đảm uế bảo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy khả GV việc thực chuyên môn mình, cụ thể sau: tế H Thực đầy đủ, kịp thời chế độ sách Nhà nước ĐNGV Cụ thể hóa chế độ sách phù hợp với điều kiện thực tế Trường, đảm bảo công bằng, hợp lý trọng khía cạnh động viên, kích thích nhằm tăng hiệu công tác in h Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở, dân chủ, xây dựng mối đoàn kết nội ĐNGV toàn thể CCVC nhằm hướng đến mục đích nâng cK cao chất lượng đào tạo, xây dựng phát triển nhà trường Công đoàn, đoàn Thanh niên thường xuyên tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao … để nâng cao đời sống tinh thần cho ĐNGV, quan tâm họ đến đời sống riêng tư thành viên Trường, chia sẻ vui buồn, khó khăn, thuận lợi trình công tác thông qua hoạt động thăm hỏi gia đình Đ ại GV bị ốm đau, hiếu hỷ Xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh, tiếp tục thực dân chủ hóa trường học thực tốt vận động ‘’Kỷ cương – Tình thương – Trách ng nhiệm’’ nhà trường Đầu tư sở vật chất, trang bị thiết bị dạy học, máy móc thực hành, phòng ườ thí nghiệm đại, đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu giảng dạy nghiên cứu cho GV Nâng cấp thư viện theo hướng xây dựng thư viện điện tử nhằm tạo điều kiện GV Tr thuận tiện việc tra cứu tài liệu, phục vụ tốt công tác giảng dạy nghiên cứu, biên soạn giáo án, giáo trình Đối với GV tuyển dụng cần có sách hỗ trợ ban đầu như: tạo điều kiện thuận lợi để GV tiếp thu thông tin cần thiết tiếp nhận công việc thời gian tập sự; dành thời gian để nghiên cứu tài liệu, biên 96 soạn giáo trình, giáo án, tập giảng theo hướng dẫn GV phân công hướng dẫn; tham gia hoạt động chuyên môn, NCKH Phân công, sử dụng ĐNGV phù hợp với lực người, nhằm phát huy hết khả năng, lực GV tăng cường tính chủ động, sáng uế tạo công tác, qua nâng cao chất lượng đào tạo hoạt động khác nhà trường tế H Tạo điều kiện thời gian hỗ trợ kinh phí để GV tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt ưu tiên cho GV nghiên cứu sinh Xây dựng sách thu hút nhân tài làm việc trường, đặc biệt GV có trình độ tiến sỹ, là: hỗ trợ kinh phí ban đầu, ưu tiên sách in h lương bổng, tạo môi trường, vị trí, điều kiện làm việc thuận lợi Đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng Ghi nhận biểu dương khen cK thưởng kịp thời vật chất lẫn tinh thần thành tích đóng góp GV để động viên, khuyến khích GV công tác Khuyến khích, tôn vinh nhà trường nói riêng họ nhà giáo có nhiều công lao đóng góp cho nghiệp phát triển giáo dục nói chung 3.3 Mối quan hệ biện pháp Đ ại Xây dựng phát triển ĐNGV công việc phức tạp, với nhiều nội phong phú đa dạng Trong biện pháp phát triển nguồn nhân lực Nhà trường, biện pháp có vai trò vị trí riêng hướng vào vài nội dung, ng công việc cụ thể.Trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể, biện pháp có tính chất khác nhau, lãnh đạo nhà trường tùy theo tính chất biện pháp để vận ườ dụng vào quản lý cho phù hợp, nhằm đạt hiệu công việc cao Ngoài tính độc lập tương đối biện pháp, biện pháp nói Tr chi phối có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, có gắn kết tác động qua lại chặt chẽ với nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác xây dựng phát triển ĐNGV Trong bảy biện pháp nêu biện pháp có vai trò quan trọng Tuy nhiên, biện pháp Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV biện pháp có 97 tính chiến lược lâu dài định hướng chung cho biện pháp khác Thực tốt biện pháp giúp cho công tác phát triển ĐNGV Trường chủ động, khoa học nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài, đồng thời đạt mục tiêu đề phát triển ĐNGV đủ số lượng, mạnh chất lượng hợp lý cấu Nếu uế biện pháp không trọng biện pháp khác khó đạt hiệu cao 3.4 Kết luận chương tế H Căn vào kết phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp Huế thực trạng công tác phát triển trình bày chương 2, chương đề xuất số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Các đề xuất chia thành nhóm giải pháp sau: in h - Nâng cao nhận thức cho cán quản lý giảng viên nhà trường công tác phát triển ĐNGV cK - Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV - Đổi công tác tuyển dụng giảng viên - Sử dụng bố trí hợp lý ĐNGV họ - Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên - Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên Tr ườ ng Đ ại - Tạo động lực môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ giảng viên 98 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Qua 110 năm hình thành phát triển, Trường Cao đẳng Công nghiệp uế Huế giữ vị trí trường đào tạo nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật chất lượng cao cho khu vực Miền trung Tây nguyên tế H Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật chất lượng cao cho xã hội, trường ngày cần mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt sớm đưa trường trở thành trường Đại học tương lai, điều thực thiếu đội ngũ cán nhiệt h huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ điều này, luận văn “Phát triển nguồn in nhân lực trường Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế” đặt mục tiêu đề cK giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Nhà trường giai đoạn mới, với trọng tâm phát triển đội ngũ giảng viên, lực lượng nòng cốt họ trường Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt số kết sau Đ ại Trong nhiều năm qua, Trường có nhiều biện pháp trọng phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển Hàng năm, Trường tổ chức tuyển dụng để bổ sung nguồn nhân lực Từ năm 2006 đến nay, công tác phát triển nguồn ng nhân lực dần chuẩn hóa ban hành tiêu chuẩn, nghĩa vụ giảng viên quy chế tổ chức hoạt động Trường, ban hành Quy định tuyển dụng ườ bổ nhiệm vào ngạch viên chức, ban hành quy định đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Tr Tuy vậy, thực trạng nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực Trường bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế Cụ thể là: - Công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu bị động, mang tính ngắn hạn Trường chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực có tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu lộ trình phát triển Trường 99 - Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực hợp lí xét tổng thể quy mô toàn trường đơn vị thuộc trường Một số đơn vị có xu hướng hẫng hụt nguồn nhân lực kế cận thời gian tới - Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển Trường uế giai đoạn hội nhập quốc tế: phần lớn đội ngũ viên chức quản lý chưa đào tạo công tác quản trị trường đại học công tác quản lý chưa thực tế H chuyên nghiệp; viên chức nhân viên hành thiếu nhiều kiến thức kỹ công việc dẫn đến hiệu suất công việc chưa cao; đội ngũ giảng viên hùng hậu số lượng song chưa thực có nhiều chuyên gia đầu đàn, chuyên sâu lĩnh vực; số giảng viên có báo số giảng viên in h trường cao đẳng, đại học khu vực biết đến mời tham gia giảng dạy, nghiên cứu ít; số lượng giảng viên tham gia giảng dạy trực tiếp cK tiếng nước chưa thực đáp ứng yêu cầu phát triển mở rộng chương trình đào tạo liên kết với nước ngoài; nhiều giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu đổi phương pháp giảng dạy theo hướng đại; việc tham gia nghiên cứu họ khoa học giảng viên, giảng viên trẻ chưa trọng - Trường chưa có chế, sách đột phá, đồng mang tính dài Đ ại hạn tuyển dụng, khuyến khích, thu hút, trọng dụng sử dụng nhân tài - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực bị phân tán đầu mối tổ chức thực chưa trọng đầu tư mức ng Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường giai đoạn 20112015 tầm nhìn đến năm 2020 phải đảm bảo định hướng sau: ườ - Xác định chuẩn quy mô, cấu nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hóa chức danh Thực công tác định biên, định mức lao động phù hợp với yêu cầu Tr giai đoạn phát triển Trường - Đổi sách tuyển dụng, thu hút, trọng dụng sử dụng nhân tài - Thực sách khuyến khích tôn vinh tinh thần cống hiến sáng tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên Đổi sách trả lương, thu nhập tăng thêm lương cho người lao động 100 - Đổi sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đổi chế, sách mời giảng, kiêm giảng thỉnh giảng - Đổi chế NCKH, tạo động lực cho giảng viên tham gia NCKH - Đổi sách tài cho phát triển nguồn nhân lực uế KIẾN NGHỊ Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo tế H Cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học, đề nghị Chính phủ tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung có nhân lực GDĐH Bộ cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh sách tiền lương mối tương in h quan giáo dục ngành khác tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên Đối với Bộ Công Thương cK Quan tâm đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại cần thiết cho nhà trường, tạo điều kiện cho Trường mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo để xây dựng nhà trường ngày phát triển họ Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Có sách thu hút nhân tài, GV có trình độ cao công tác Tỉnh Đ ại giảng dạy Trường Đối với trường Cao đẳng Công nghiệp Huế Xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV với hành động cụ thể phù hợp ng thực tiễn, đưa vào phương hướng, nhiệm vụ hàng năm đơn vị trực thuộc để tổ chức thực ườ Hoàn chỉnh hệ thống văn pháp quy để làm sở cho GV CCVC nhà trường thực Tr Tăng cường, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế để tạo giúp GV có điều kiện học tập, nghiên cứu nước Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên: Cần nhận thức đủ vai trò, vị trí, trách nhiệm mình,chủ động phấn đấu rẻn luyện không ngừng để thích nghi với yêu cầu nhiệm vụ nhà trường giao cho 101 Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc nâng cao công tác phát triển đội ngũ ĐNGV nói riêng nguồn nhân lực Cao đẳng Công nghiệp Huế nói chung Bên cạnh kết đạt được, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận thông uế cảm góp ý bổ sung từ thầy cô, lãnh đạo nhà trường để luận văn hoàn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ thiết thực cho Tr ườ ng Đ ại họ cK in h tế H phát triển trường giai đoạn tới 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO [01] TS Lê Đình Tiến (2000), Chiến lược phát triển KHCN Việt Nam đến năm 2010, Viện nghiên cứu chiến lược sách KHCN [02] Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ uế [03] Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Khoa Sư phạm ĐHQG Hà [04] Luật giáo dục (2005), Bộ Giáo dục đào tạo tế H Nội, 2004 [05] Matsushita Konosuke (2001), Nhân chìa khóa thành công, NXB giao thông vận tải [06] Trường ĐH Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao in h động xã hội NXB lao động xã hội cK [07] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, [08] Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật họ [09] Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật Đ ại [10] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội [11] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [12] Nguyễn Khoa Khôi (2008), Quản trị học, NXB Thống kê ng [13] Lưu Trường Văn (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [14] Nguyễn Hải Sản (2005), Quản trị học, NXB Thống kê ườ [15] Đề án Nâng cấp Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế (2009) [16] Báo cáo Tổng kết năm học 2010-2011 Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế Tr [17] Báo cáo Tổng kết năm học 2011-2012 Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế [18] Báo cáo Tổng kết năm học 2012-2013 Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế [19] Quy chế chi tiêu Nội năm học 2010-2011 Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế 103 [20] Quy chế chi tiêu Nội năm học 2011-2012 Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế [21] Quy chế chi tiêu Nội năm học 2012-2013 Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế [23] Web site thư viện pháp luật: www.thuvienphapluat.vn tế H [24] Web site quản trị nhân sự: www.quantrinhansu.com.vn uế [22] Cao đẳng Công nghiệp Huế (2008), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức [25] Web site Chương trình tài nguyên giáo dục mở Việt Nam: www.voer.edu.vn/module/khoa-hoc-va-cong-nghe/ky-luat-lao-dong-va-trach- Tr ườ ng Đ ại họ cK in h nhiem-vat-chat.html 104 PHỤ LỤC CÁCH MÃ HÓA BẢNG HỎI Câu 1: Công tác tuyển dụng: dụng C1.2 Qui trình tuyển dụng thực pháp luật qui định Nhà Trường Việc tuyển dụng công khai rộng rãi Nhà Trường phương tiện truyền thông khác Đánh giá tuyển dụng thực xác, minh bạch C1.3 C1.4 C1.5 h Nhà Trường có tiêu chí rõ ràng, thống cho chức danh cần tuyển C1.1 uế Nhà Trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng CCVC đầy đủ kịp thời tế H in Câu 2: Đánh giá kết thực công việc công chức, viên chức (CCVC): Việc đánh giá kết thực công việc CCVC công bằng, khách cK C2.1 hoạch, định hướng rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp C2.2 quan xác thân Ông (bà) hài lòng với công tác đánh giá kết thực công việc Đ ại họ Quá trình đánh giá kết thực công việc giúp Ông (bà) có kế CCVC C2.3 Câu 3: Nhận xét tiền lương, tiền thưởng phúc lợi Tiền lương mà Ông (bà) nhận đáp ứng tốt kỳ vọng Ông (bà) ng C3.1 C3.2 11 Ông (bà) hài lòng với tiền lương, thưởng phúc lợi Nhà trường C3.3 ườ 10 Công tác nâng bậc lương Nhà trường kỳ hạn Câu 4: Nhận xét vấn đề bố trí công việc thăng tiến công chức, viên Tr chức: 12 Ông (bà) bố trí công việc phù hợp với chuyên môn C4.1 13 Chính sách thăng tiến Nhà trường rõ ràng công C4.2 14 Ông (bà) có nhiều hội thăng tiến Nhà trường C4.3 105 15 Việc bổ nhiệm Nhà trường khách quan, công hợp lý C4.4 Câu 5: Nhận xét giao tiếp; định, thông tin có chia sẻ Nhà trường: Những thay đổi sách liên quan đến công tác nhân Nhà trường thông báo đầy đủ, rõ ràng công khai 17 Quyết định lãnh đạo Nhà trường rõ ràng CCVC Nhà trường CCVC cảm thấy thoải mái, tin tưởng đề đạt ý kiến, nguyện vọng h 19 Chức nhiệm vụ không bị chồng chéo phận, phòng ban tế H 18 C5.1 uế 16 C5.3 C5.4 C5.5 in 20 Ông (bà) có đầy đủ thông tin liên quan đến Nhà trường C5.2 cK Câu 6: Nhận xét môi trường không khí làm việc Nhà trường: C6.1 22 CCVC có tác phong làm việc khẩn trương, C6.2 họ 21 Mọi người hợp tác để làm việc C6.3 24 CCVC có tinh thần trách nhiệm cao công việc C6.4 25 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng C6.5 26 CCVC tôn trọng tin cậy công việc C6.6 27 CCVC đối xử công C6.7 Đ ại 23 Các CCVC đối xử với thân thiết, thoải mái ng CCVC linh hoạt thực công việc giới hạn C6.7 29 Nhà trường trang bị đầy đủ máy móc thiết bị cần thiết cho CCVC C7.1 30 Nhà trường đề cao kỷ luật lao động C7.2 28 định Tr ườ Câu 7: Điều kiện làm việc kỷ luật lao động Nhà trường: 31 Nhà trường trang bị bảo hộ lao động cho CCVC đầy đủ đảm bảo để thực công việc 32 Ông (bà) khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe 106 C7.3 C7.4 đầy đủ 33 Ông (bà) hài lòng với điều kiện làm việc không khí làm việc Nhà trường C7.5 Câu 8: Đánh giá Chuyên môn: C8.1 35 Ông (bà) đánh giá trình độ đội ngũ CCVC C8.2 tế H 36 Ông (Bà) đánh giá kỹ làm việc CCVC uế 34 Ông (bà) đánh giá thâm niên nghề nghiệp đội ngũ CCVC C8.3 Câu 9: Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC: đức h 38 Ông (bà) đánh giá bồi dưỡng phẩm chất trị, tư tưởng đạo Ông (bà) đánh giá đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn in 37 nghiệp vụ C9.1 C9.2 C9.3 40 Ông (bà) đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học C9.4 41 Ông (bà) đánh giá về tổ chức công tác tự bồi dưỡng GV C9.5 họ cK 39 Ông (bà) đánh giá về bồi dưỡng lực sư phạm Câu 10: Đánh giá chung Tr ườ ng Đ ại 42 Ông (bà) hài lòng với hoạt động quản trị nhân lực Nhà trường 107 C10.1