Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp mỹ tho tỉnh tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ MINH NAM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KI

LÊ MINH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG

KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ MINH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ

THO TỈNH TIỀN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 00340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

HUẾ 2013

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập tài liệu 3

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích 4

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP 6

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.2.1 Một số khái niệm liên quan 8

1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 11

1.1.3.2 Đào tạo và phát triển 12

1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 13

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 13

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: 14

1.3.1 Nhân tố con người 15

1.3.2 Nhân tố quản lý 15

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực 18

1.5 Khu công nghiệp và vai trò đối với phát triển kinh tế xã hội 19

1.5.1 Khu công nghiệp và sự cần thiết của việc xây dựng phát triển KCN 19

1.5.1.1 Khái niệm: 19

1.5.1.2 Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN: 20

1.5.2 Vai trò của Khu công nghiệp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 21

1.5.2.1 Khu công nghiệp là công cụ thu hút vốn đầu tư 22

1.5.2.2 Khu công nghiệp góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển đổi cơ cấu kinh tế 23

1.5.2.3 Khu công nghiệp đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ 24

1.5.2.4 Khu công nghiệp là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực 24

1.5.2.5 Khu công nghiệp góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn 25

1.6 Kinh nghiệm của một số nước và một số địa phương trong nước về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp 25

1.6.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc 25

1.6.2 Kinh nghiệm Malaysia 26

1.6.3 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp 27

1.6.3.1 Thành phố Hồ Chí Minh: 27

1.6.3.2 Thành phố Hà Nội: 28

1.6.4 Những bài học kinh nghiệm 28

TÓM KẾT CHƯƠNG I 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG 32

2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang: 32

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên 32

2.1.2 Về kinh tế - xã hội của tỉnh Tiền Giang 33

2.1.3 Nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang 35

2.1.3.1 Qui mô và cơ cấu dân số và lao động tỉnh Tiền Giang 35

2.1.3.2 Đánh giá chỉ số già hóa dân số 35

2.1.3.3 Đánh giá nguồn lao động Tiền Giang 36 2.2 Thực trạng xây dựng và phát triển các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Tiền Giang 38

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.1.Tổng quan khu công nghiệp Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang 41

2.2.2 Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và kinh nghiệm quản lý 41

2.2.3 Về giải quyết việc làm 42

2.2.4 Về thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội 43

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang 44

2.3.1 Đánh giá qui mô lao động các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Mỹ Tho 44

2.3.2 Đánh giá nhu cầu tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp KCN Mỹ Tho 46

2.3.3 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực khu công nghiệp Mỹ Tho 49

2.3.4 Đánh giá nhu cầu tuyển dụng lao động 50

2.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 51

2.4 Đánh giá các yếu tố tác động đến người lao động nhằm thu hút, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho 55

2.4.1 Mẫu phiếu khảo sát người lao động 55

2.4.2 Ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm của các doanh nghiệp đến vấn đề chỗ ở, đi lại của công nhân: 56

2.4.3 Về đời sống văn hóa tinh thần của người lao động 59

2.4.4 Về chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động 61

2.5.Đánh giá các cơ sở đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho KCN 64

2.5.1 Hiện trạng hệ thống đào tạo 64

2.5.2 Trường Đại học Tiền Giang 66

2.5.3 Các trường cao đẳng 66

2.5.4 Các trường Trung cấp chuyên nghiệp: 66

2.5.5 Các trường dạy nghề và trung tâm: 67

2.5.6 Kết qua đào tạo 70

2.5.7 Nhận xét chung về hệ thống đào tạo nguồn nhân lực 73

2.6 Đánh giá chung kết quả phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho 74

2.6.1 Những kết quả đạt được trong việc phát triển nguồn nhân lực 74

2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN 79

2.6.2.1 Hạn chế 79

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.6.3 Đánh giá những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực 81

2.6.3.1 Những nhân tố bên ngoài 81

2.6.3.2 Những nhân tố bên trong 82

TÓM KẾT CHƯƠNG II 84

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KCN MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG 86

3.1 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức về phát triển nguồn nhân lực trong KCN Mỹ Tho (mô hình SWOT) .86

3.1.1 Điểm mạnh 86

3.1.2 Điểm yếu 87

3.1.3 Cơ hội 88

3.1.4 Thách thức 89

3.2 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang 90

3.2.1 Định hướng 90

3.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực 91

3.3 Giải pháp cơ bản phát triển Nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang 93

3.3.1 Nhóm giải pháp về tuyển dụng lao động 93

3.3.2 Nhóm giải pháp về đào tạo lao động 95

3.3.3 Nhóm giải pháp về chính sách đối với người lao động 98

3.3.4 Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp sử dụng lao động 100

TÓM KẾT CHƯƠNG 3 102

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

I Kết luận 104

II Kiến nghị 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chưa được

sử dụng để bảo vệ học vị nào

Mọi sự giúp đỡ việc thực hiện Luận văn đã được cảm ơn và các thông tin, tríchdẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Lê Minh Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Tôi chân thành cảm ơn đến Quý thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế,

Ban đào tạo sau Đại học - Đại học Huế, Trường Đại học Tiền Giang đã giảng dạy,giúp đỡ tôi trong suốt thời gian khóa học 2011-2013 Đặc biệt là Phó Giáo sư - Tiến

sĩ Trịnh Văn Sơn đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi chân thành cảm ơn các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước liên quan, các

đồng nghiệp và bạn bè đã cung cấp thông tin, giúp đỡ thu thập tài liệu, số liệu để

thực hiện đề tài này

Tôi luôn biết ơn Ban Lãnh đạo Ban quản lý các Khu công nghiệp Tiền Giang

đã tạo điều kiện về thời gian cho tôi học tập

Luận văn đạt được hôm nay là do bản thân tôi luôn cố gắng học hỏi, nghiêncứu với tinh thần chịu khó và ý chí vương lên Tuy nhiên, Luận văn sẽ không tránhkhỏi những hạn chế và thiếu xót, tôi xin lắng nghe và tiếp nhận sự góp ý của quýthầy cô và hội đồng bảo vệ

Tác giả

Lê Minh Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: LÊ MINH NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2011-2013

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH

NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP MỸ THO TỈNH TIỀN GIANG

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh

nghi ệp trong Khu công nghiệp Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang” là cần thiết, nhằm đưa ra

các giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả và tốt hơn trong thờigian tới

2 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập tài liệu

- Phương pháp tổng hợp phân tích

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích định tính, định lượng

- Phương pháp khác

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:

Qua phân tích đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp trong KCN Mỹ Tho trong gần 16 năm hình thành và phát triển chưa đạt

được kết quả như mong muốn, lao động có tay nghề còn thiếu hụt lớn, chưa đápứng được nhu cầu của các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh Từ

đó tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực

cho các khu công nghiệp trong thời gian tới, các nhóm giải pháp bao gồm:

- Nhóm giải pháp về tuyển dụng lao động;

- Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực;

- Nhóm giải pháp về chính sách đối với người lao động

- Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp sử dụng lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

UBND Ủy ban nhân dân

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1 Bảng Thống kê các KCN tỉnh Tiền Giang đến cuối năm 2012 39

Bảng 2 2 Tình hình lao động các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho giai đoạn (2003-2012) 45

Bảng 2 3 Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động 46

Bảng 2 4 Nhu cầu tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho (năm 2011 và 2012) 47

Bảng 2 5 Trình độ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Mỹ Tho từ năm 2010 đến năm 2012 50

Bảng 2 6 Số lượng lao động được tuyển dụng theo trình độ chuyên môn tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho qua các năm (2003-2012) 51

Bảng 2 7 Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng lao động khi mới được tuyển dụng .52

Bảng 2 8 Hiệu quả sử dụng lao động các doanh doang nghiệp trong KCN Mỹ Tho 53

Bảng 2 9 Độ tuổi lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho 55

Bảng 2 10 Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm của các doanh nghiệp đến vấn đề chỗ ở, đi lại của công nhân 56

Bảng 2 11 Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm về văn hóa, tinh thần của các doanh nghiệp đối với người lao động 59

Bảng 2 12 Mức lương bình quân/ tháng của người lao động tại KCN Mỹ Tho năm 2012 61

Bảng 2 13 Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ quan tâm 62

Bảng 2 14 Số lao động tham gia bảo hiểm và ký kết hợp đồng lao động 63

Bảng 2 15 Mạng lưới các cơ sở đào tạo của tỉnh 65

Bảng 2 16 Hệ thống các cơ sở đào tạo trên địa bàn 68

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2 17 Nhu cầu tuyển dụng lao động qua đào tạo và số lao động qua đào tạo

được tuyển dụng tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho (2003-2012) 70

Bảng 2 18 Số lượng lao động phân theo ngành nghề 71

Bảng 2 19 Nhu cầu lao động tại các doanh nghiệp KCN Mỹ Tho qua các năm và mức độ đáp ứng 75

Bảng 2 20 Tỷ lệ lao động nữ làm việc tại KCN Mỹ Tho 76

Bảng 2 21 Số lượng lao động làm việc trong 77

Bảng 3 1 Nhu cầu tuyển dụng lao động để mở rộng sản xuất 92

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1.1 Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực 11Biểu đồ 2 1 Dân số theo độ tuổi và giới tính tỉnh Tiền Giang 36Biểu đồ 2 2 Tỷ lệ tăng số lao động tại khu công nghiệp Mỹ Tho 45Biểu đồ 3.1 Sơ đồ quy trình đào tạo nghề cho các doanh nghiệp KCN tỉnh Tiền

Giang 95

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học –công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và phát triểnbền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu

hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Qui trình phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điềukiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Do vậy, hơn bất

cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn giữ vị trí quan trọng và quyết địnhtrong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn thựchiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình

mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dàinhằm sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, pháthuy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc Xây dựng mốiquan hệ gắn bó giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng; coi chất lượngnguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất

nước

Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà

nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa; con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quantrọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước

Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức

với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Namtrở thành nước công nghiệp vào năm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm

vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi KCN Nhiều KCN đã đặt con

Trường Đại học Kinh tế Huế

người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình

Vì vậy, thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việchình thành các Khu công nghiệp (KCN) là một vấn đề có tính qui luật chung

Năm 1997, KCN Mỹ Tho là KCN đầu tiên của tỉnh Tiền Giang được thành lập

và đến nay, Tiền Giang được Thủ tướng Chính phủ chấp thuận chủ trương quyhoạch 08 khu công nghiệp với tổng diện tích đất quy hoạch là 3.003,47 ha; Trong

đó, 05 khu công nghiệp được cấp giấy chứng nhận đầu tư với diện tích 1.313,47 ha

Trong 05 khu công nghiệp có giấy chứng nhận đầu tư có 04 khu công nghiệp đã

được cấp quyết định thành lập và đi vào hoạt động với diện tích 1.101,47 ha chiếm

36,67% diện tích quy hoạch khu công nghiệp Đi đôi với sự phát triển các KCN thìviệc cung ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN của tỉnh TiềnGiang, nhất là lao động chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết Tuy nhiên, hiệnnay việc cung ứng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển của các doanhnghiệp trong KCN gặp rất nhiều khó khăn Từ đó đặt ra cho tỉnh Tiền Giang cầnphải có những giải pháp chiến lược phù hợp nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho các

KCN Đó cũng chính là lý do mà tôi mạnh dạn chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân

lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang" để làm

luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của KCN Mỹ Tho để có giải

pháp hữu hiệu trong việc phát triển nguồn lao động cho KCN Mỹ Tho tỉnh TiềnGiang

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN

Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang, tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân trong pháttriển nguồn nhân lực

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệptrong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiện cứu: Nguồn nhân lực trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền

Giang

Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiềulĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của KCN như hệ thống luật pháp,chính trị, kinh tế, trình độ công nghệ, giáo dục - đào tạo Trong đó, nhiều vấn đềnan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà khoa học lẫn những ngườihoạt động thực tiễn Luận văn xin được chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra cácgiải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở cấp độ KCN Mỹ Thotỉnh Tiền Giang, lấy mốc thời gian từ năm 2007 đến năm 2012, trong đó chủ yếu là

các năm gần đây

Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở KCN Mỹ Tho của tỉnh TiềnGiang Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọnghiện thực khách quan Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnhTiền Giang khái quát thành lý luận chung để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằmphát triển nguồn nhân lực cho các KCN tiếp theo của tỉnh Tiền Giang, tạo đòn bẩy

thúc đẩy kinh tế ở tỉnh Tiền Giang phát triển

4 Phương pháp nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương

pháp sau đây sẽ được vận dụng:

4.1 Phương pháp thu thập tài liệu

- Tài liệu sơ cấp: Khảo sát, thu thập thông tin từ các doanh nghiệp đanghoạt động trong KCN Mỹ Tho, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở lao động Thương binh

và Xã hội, các cơ sở đào tạo nghề,… trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tài liệu thứ cấp: Các số liệu, báo cáo, của Ban Quản lý các KCN tỉnhTiền Giang và các cơ quan liên quan trên địa bàn tỉnh; khảo sát toàn bộ 26 doanhnghiệp và 100 cán bộ công nhân tại các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh TiềnGiang.

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích

Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và trình tự thời gian để phân

tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu

và tình hình thực tế các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho để có cơ sở đánh giánguồn nhân lực

Từ phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho thời gian qua, đề ra các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho nói riêng và các KCN

trên địa bàn tỉnh Tiền Giang nói chung

4.2.1 Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu của các năm trong việc

phát triển nguồn nhân lực của KCN Mỹ Tho

4.2.2 Phương pháp phân tích định tính, định lượng: Dựa vào số liệu bảng

khảo sát của từng nội dung gửi đến các doanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho và số liệubáo cáo chính thức của doanh nghiệp để phân tích

4.2.3 Phương pháp phân tích thống kê: Số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ

tiêu của dãy số thời gian để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm nhằm đánhgiá số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong KCN Mỹ Tho

4.3.Một số phương pháp khác: phương pháp chuyên gia, phương pháp toánhọc

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có các phần sau đây:

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệptrong khu công nghiệp Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang.

- Chương 3 Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cácdoanh nghiệp trong KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền Giang

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh khác nhau Với khía cạnh là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thìnguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động Vớikhía cạnh là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng

lao động của xã hội Với khía cạnh là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham

gia vào quá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lựccủa những người từ 15 tuổi trở lên Tuy nhiên, định nghĩa này mới phản ánh về mặt

số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực

được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ

thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động

Từ những khái niệm trên có thể tổng quát lại: Nguồn nhân lực hay nguồnlực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng

lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi laođộng có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao

gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không cónhu cầu lao động

Ở các quốc gia trên thế giới, nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan

trọng nhất cho sự phát triển Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lựcvật chất khác, nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy

được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giốngnhư nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mụcđích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất

khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề

Trường Đại học Kinh tế Huế

nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xửvới các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp

và vốn sống

Những quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của mộtcông ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ pháttriển cao đã trở nên lỗi thời Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức đượcnhân tố quyết định tính năng động và sáng tạo của con người và bản thân con ngườimới là nguồn lực không gì thay thế được

Ngu ồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một người lao động cụthể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thểtheo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên

đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)

Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nói đếnchất lượng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc

gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan

trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhânlực chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồnnhân lực nói chung của một đất nước

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêucầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là cókiến thức về chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việclàm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, tráchnhiệm với công việc

Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát

triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xãhội, về đạo đức, tình cảm trong sáng Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể khôngcần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sựthành công của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá; là quá trình chuyển đổi

căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động

thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạocùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằmtạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu đểphát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và là điều kiện để rút ngắnkhoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp côngnghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững; và là điều kiện để hộinhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồnnhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trướcnhiều thách thức lớn

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Một số khái niệm liên quan

Ngh ề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao

động xã hội; Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà conngười tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm

việc Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng thựchành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ khí,nghề xây dựng, nghề giáo viên )

Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề Nó

đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn

trong một phạm vi hẹp hơn Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như: đúc,tiện, nguội, phay, bào

lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như

kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất địnhthuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

Giáo d ục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành

nên những con người mới Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất

và giáo dục thẩm mỹ

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ

học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

- Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao

động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến

hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội

- Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo cho người lao động, làm cho

họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của phát triểnkinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lýcủa người lao động vốn đã ổn định

- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý

thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ cónhững khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng vớicông việc trong tương lai

1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều

cách hiểu khi bàn về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United NationsEducational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và

Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề củadân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ làtoàn bộ sự lành nghề của dân cư mà còn là phát triển năng lực đó của con người đểtiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá

nhân Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụngnăng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề

nghiệp và cuộc sống từng cá nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization

-Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc ), phát triển con người một cách hệthống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọikhía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất

và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạonghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn

Một số khái niệm khác về "Phát triển nguồn nhân lực" dưới các góc nhìn

khác nhau như:

Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 "Phát triển nguồn

nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất"

Theo McLean&McLean, 2000 "Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá

trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại".

Theo Chiến lược phát triển giáo dục của Việt Nam "Phát triển giáo dục

phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng

cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng".

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực của mộtquốc gia là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi

dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần để khai thác tối đa

tiềm năng con người Thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trườnglàm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý ), môi trường

văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết

sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao (sơ đồ 1.1)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô,

điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát

triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao

động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình

độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc

tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát

triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề

Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di

chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạoviệc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởngcủa cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay

đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu

của quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo 3 nội dung sau:

1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nội dung này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩmchất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người vào

đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và

Đào tạo nhân lực Tuyển, Sử dụng

nhân lực

Bồi dưỡng nhân lực

Tự bồi dưỡng

+ Môi trường vật lý (phươngtiện làm việc)

+ Môi trường sư phạm, vănhoá, xã hội

+ Chính sách lương, đãi ngộ

- Chăm sóc sức khoẻ

Trường Đại học Kinh tế Huế

thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những côngviệc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyểnthêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên nhưthế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:

dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm,thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.3.2 Đào tạo và phát triển

Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viêntrong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt côngviệc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá

nhân Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật

Để đào tạo và phát triển cần thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn

luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên…

Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:

Đào tạo tại nơi làm việc:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ;

- Luân phiên thay đổi công việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc:

- Phương pháp nghiên cứu tình huống;

- Đào tạo học nghề;

- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng;

- Đào tạo xa nơi làm việc;

- Phương pháp hội thảo;

- Chương trình liên hệ với các trường đại học;

- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực

Chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Nội dung này gồm kích thích, động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trườnglàm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếunại khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc,

y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học

công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa cáckhu vực trên thế giới Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ

tăng trưởng chưa từng thấy Tình hình đó đã dẫn đến sự quốc tế hoá kinh tế thế giới,

gây nên những đảo lộn về chính trị xã hội sâu sắc mang tính toàn cầu và đang đi đếnthiết lập một trật tự thế giới mới Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình

Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất

Việt Nam đang hướng tới một nền kinh tế thị trường theo định hướng xãhội chủ nghĩa có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước với mục tiêu bảo đảm cho dân

giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, an ninh quốc gia và sự bền vững củamôi trường Nền kinh tế Việt Nam chỉ có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh,

hiệu quả kinh tế xã hội cao khi nền kinh tế ấy thực sự dựa trên cơ sở công nghiệphóa, hiện đại hoá, trong đó phải lấy việc phát huy hiệu quả sử dụng nguồn lực con

người làm yếu cơ bản cho sự phát triển bền vững

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đánh giá bằng mức độ toàn dụngnguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng, việc nângcao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;

-Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từviệc sử dụng nhân lực;

-Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động

-Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởngtrực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực,

chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động

Theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việclàm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sửdụng và chế độ đãi ngộ Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinhthần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lựcquan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tàicho tổ chức mình

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thànhcông hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia,nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thìhiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, cònnếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậmhoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu

Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động

nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quantrọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều

nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản

lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm hainhóm:

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1 Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong

tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người

ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con ngườiảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết

tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu học tập và

phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác

động đến quá trình phát triển nhân lực được chia ra làm hai nhân tố tác động đó làcon người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Người lao động là đối tượng trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuậncho doanh nghiệp

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với

cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thìchất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc,yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đãchọn thì họ sẽ học hỏi, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên hiệu quả công việc thu được

là cao hơn

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tácphát triển nguồn nhân lực đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức

độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm

của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác

nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quảphát triển nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh

mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúcnào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lạihiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp,

từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ

năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức, phương pháp, sốlượng, bộ phận và kinh phí đào tạo…

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnhhưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát

huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các

chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối

với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo

và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ cácdoanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh

hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài

cho doanh nghiệp mình

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình pháttriển nguồn nhân lực thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác

đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng,đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp nhà quản

lý có kế hoạch xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo, tượng đào tạo, loạihình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược vàthực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Vì thế cần lậpcác kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ vàtuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng caogiúp ích cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lựccủa doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác phát triển là nhiều hay

ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang

thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các côngnghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội

Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệpcũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào đểnhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động khôngnhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động nhữngcông việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thìcần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chươngtrình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một doanhnghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động đượcquan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng

hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp chongười lao động của mình

Các chủ trương, chính sách của Chính phủ, quy định pháp luật và chính trị:Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như côngtác phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội

nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về

chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đàotạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn

đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không

phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như

các tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các

yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điềuchỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho

người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân ngườilao động làm việc tốt hơn

1.4 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực

Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ mộtquốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển Chiến lược hội nhập kinh tếquốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với nhữngcông nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển

tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhấtsức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năngsáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho pháttriển

Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa

chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc Chỉ có quốcgia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình – chiến lượcphát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của

nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của

mình trong nền kinh tế thế giới

Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêucầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia Hội nhập kinh tế cùngvới cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cáchmạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị chomình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới

đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, các quốcgia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân –những người lao động có tri thức – khoa học – công nghệ hiện đại, tri thức – nănglực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắngtrong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước là mục tiêu cơ bản trong chínhsách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học – công nghệ trong bối cảnh

toàn cầu hóa, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sửdụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét Nhiều nước coi đây là con

đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực

và thế giới Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh… ra nước ngoài học tập, công tác

được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn

nhân lực ở mỗi nước

Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi Xu

hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản

xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt rakhỏi phạm vi quốc gia, lãnh thổ Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các

nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội quốc tế

Dưới tác động của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, việc đào tạo nguồn nhân

lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo

thường xuyên – đào tạo suốt đời Vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều

chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp

ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiệnđại hóa

1.5 Khu công nghiệp và vai trò đối với phát triển kinh tế xã hội

1.5.1 Khu công nghiệp và sự cần thiết của việc xây dựng phát triển KCN

1.5.1.1 Khái niệm:

Ngày 14/3/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 29/2008/NĐ-CP về quyđịnh về KCN, KCX và khu kinh tế đã hiệu chỉnh lại khái niệm về Khu chế xuất,

Khu công nghiệp như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp, và thực hiện cácdịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo

1.5.1.2 Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN:

- KCN ra đời, tạo cải cách và đơn giản hóa thủ tục hành chính, hình thành cơchế “một cửa, tại chỗ”;

- KCN ra đời, tạo điều kiện hạ tầng xung quanh KCN phát triển và dẫn đếncác dịch vụ ăn theo phục vụ các KCN phát triển như nhà ở công nhân, khu vui chơigiải trí, khu thương mại, nhà ở chuyên gia,…

- KCN ra đời, tạo điều kiện thuận lợi trong sắp xếp DN đầu tư vào KCN tránh

đầu tư phân tán, tràn lan vì các KCN được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt quy

hoạch chi tiết tỷ lệ 1/2000 và Báo cáo đánh giá tác động môi trường KCN, trong đó

có quy hoạch phân khu chức năng và ngành nghề thu hút đầu tư của từng KCN

- KCN ra đời, phát triển mạnh công nghiệp nông thôn và ven đô thị đã rút

ngắn khoảng cách giữa thành thị và nông thôn Đồng thời, di chuyển các cơ sở trong

nội ô thành phố vào KCN tập trung, hạn chế việc xây dựng cơ sở công nghiệp mới

xen lẫn khu dân cư

- KCN ra đời, tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý doanh nghiệp:

Công tác quản lý DN sau giấy phép rất khó khăn và phức tạp, các DN tậptrung vào KCN tạo điều kiện thuận lợi trong quản lý DN như quản lý lao động đặcbiệt đối với lao động nước ngoài; Giám sát được tình hình đăng ký đất đai và đăng

ký đầu tư; Giám sát được tình hình thực hiện mục tiêu đầu tư so với đăng ký tại

Giấy chứng nhận đầu tư; Giám sát và kiểm soát được tình hình xây dựng theo giấy

Trường Đại học Kinh tế Huế

phép; Kiểm soát được môi trường và đặc biệt DN trong KCN được giảm chi phí về

xử lý nước thải do các KCN đều có khu xử lý tập trung đạt cột A theo quy chuẩnhiện hành (hiện nay theo QCVN 40:2012/BTNMT) Vì vậy, các DN chỉ xử lý cục

bộ theo tiêu chuẩn do từng KCN quy định, sau đó đấu nối vào khu xử lý tập trung

để xử lý Trong khi đó, các DN ngoài KCN bắt buộc phải xử lý đạt cột A theo quyđịnh hiện hành

- KCN ra đời, thu hút một lượng vốn lớn để đầu tư cơ sở hạ tầng nhất là các

địa phương trong điều kiện vốn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng còn thiếu, thì việcxây dựng các KCN trung là biện pháp hữu hiệu nhất để tập trung vốn đầu tư xâydựng cơ sở hạ tầng có trọng điểm

- KCN ra đời, tạo điều kiện học tập kinh nghiệm tác phong quản lý và lao

động công nghiệp, tiếp cận công nghệ tiên tiến

Với những ưu điểm trên, việc quy hoạch KCN tập trung là cần thiết nhằmđáp ứng các mục tiêu tạo đà tăng trưởng công nghiệp, tăng nguồn hàng xuất khẩu,tạo việc làm và từng bước phát triển công nghiệp theo quy hoạch, tránh tự phát,tránh đầu tư phân tán, phá vỡ quy hoạch chung, tiết kiệm đất, sử dụng có hiệu quảvốn đầu tư phát triển hạ tầng, giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư vàgiảm chi phí đầu tư cơ sở hạ tầng kỹ thuật Đồng thời phát triển KCN cũng để thúcđẩy các cơ sở sản xuất, dịch vụ cùng phát triển, làm cơ sở cho việc phát triển các đôthị công nghiệp, phân bố hợp lý lực lượng sản xuất

1.5.2 Vai trò của Khu công nghiệp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững là mục tiêu theo đuổi của các

quốc gia trên thế giới, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển trong giai đoạnchủ động hội nhập kinh tế quốc tế Các nước đang phát triển tìm mọi biện pháp đểthu hút các nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ tiên tiến từ nước ngoài, nhất là

từ các nước phát triển, nhằm khai thác một cách có hiệu quả những lợi thế so sánhcủa mình như nguồn nhân công rẻ và nguồn tài nguyên, nguyên liệu sẵn có nhằm

tăng năng lực sản xuất, kinh doanh và khắc phục thế bất lợi của mình trong việc

nâng cao sức cạnh tranh cho hàng hóa xuất khẩu Từ những nhu cầu thực tế này

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chính phủ các nước chủ trương phát triển các KCN, với những ưu đãi lớn để tạo

điều kiện dễ dàng cho các nhà đầu tư hoạt động hiệu quả

Sự hình thành và phát triển KCN ở các nước đang phát triển hiện nay đangtiến triển rất nhanh do nhu cầu cấp bách của việc thúc đẩy tốc độ tăng trưởng kinh

tế Kinh nghiệm các nước trên thế giới đã cho thấy, hình thức tổ chức sản xuất côngnghiệp tập trung mang lại hiệu quả to lớn đối với sự phát triển công nghiệp nóiriêng và kinh tế nói chung

Ở Việt Nam, KCN là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng

công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý

xác định, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ

quyết định thành lập KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất trống,các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo quy hoạch được duyệt Do đó,

chi phí đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp vì các nhà máy thường xây

dựng sát cạnh nhau, đầu ra của nhà máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia

Ngoài ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghiệp sẽ giảm được nhiều chi phí như:chi phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy

1.5.2.1 Khu công nghiệp là công cụ thu hút vốn đầu tư

Loại hình các KCN là nơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước cùng đầu

tư sản xuất kinh doanh trên một vùng không gian lãnh thổ Đây là sự kết hợp sức

mạnh của các nguồn lực trong nước khi có tác động từ các nguồn vốn ở bên ngoài,

là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội Sự kết hợp này được thểhiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCN với sản xuất nội địa, giữa thị trường trong

nước và quốc tế Việc thực hiện tốt các điều kiện trên sẽ tăng cường thu hút các

nguồn vốn đầu tư vào các KCN

Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu tưnước ngoài Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu tư của các thành

phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN Các chính

sách ưu đãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCN cũng tạo ra sức hút đối

với các nhà đầu tư nước ngoài Vì vậy, việc khuyến khích các thành phần kinh tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng sẽ khai thác được một nguồn

vốn to lớn của xã hội tham gia đầu tư vào các KCN Điều này sẽ tạo ra môi trường

đầu tư tốt hơn và qua đó cũng tạo niềm tin và sự an tâm cho các nhà đầu tư nướcngoài Đây là sự tác động tương hỗ biện chứng để phát triển các KCN và mục tiêuhàng đầu để xây dựng phát triển các KCN là để thu hút các nguồn vốn đầu tư trong

và ngoài nước đáp ứng cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.5.2.2 Khu công nghiệp góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển đổi cơ cấu kinh tế

Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang là một tất yếu, đặc biệt đối với những

nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam phải chấp nhận một cuộc cạnh tranh

gay gắt, mà trước hết là ngay trên thị trường trong nước với các công ty nước ngoài,chứ chưa nói đến thị trường khu vực và thế giới.Trước tình hình đó, KCN được xem

như là một phương thức chiến lược thực hiện công nghiệp hóa, một phương thức có

tính quy luật và nhiều quốc gia đã thực hiện Cốt lõi là nhằm phát triển khu vựccông nghiệp tập trung với kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại và có cơ cấu hợp lý,

hướng về xuất khẩu, tạo tích luỹ để hiện đại hóa nền kinh tế

Với vị trí là sản xuất tập trung, các KCN sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi đểtriển khai sản xuất với trình độ hiện đại Đó là động lực cơ bản để thay đổi các thiết

bị kỹ thuật cũ kỹ lạc hậu Điều này phù hợp với nước ta, các doanh nghiệp vừa vànhỏ là phổ biến Một mặt khác, các KCN cũng là nơi để các doanh nghiệp mớithành lập, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị để tiến hành sản xuất kinh

doanh theo hướng công nghiệp tập trung

Định hướng phát triển công nghiệp nước ta trong thời gian tới là: "Vừa phát triển nhanh các ngành sử dụng nhiều lao động, vừa đi nhanh vào một số ngành, lĩnh vực có công nghệ hiện đại, công nghệ cao, nhất là công nghệ thông tin, viễn thông, điện tử, tự động hóa " Như vậy các KCN còn góp phần phát triển các

ngành nghề sử dụng nhiều lao động bên cạnh các ngành nghề sản xuất sản phẩm có

hàm lượng chất xám cao để xuất khẩu và tiêu dùng trong nước Đây là một tiến

trình tất yếu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa Bởi vì ở nước ta nguồn lao động có

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể một sớm một chiều chúng ta có ngay một độingũ lao động có trình độ cao phù hợp với nền sản xuất tiên tiến hiện đại Sự gia tănggiá trị sản lượng hàng hóa dịch vụ từ các KCN đều làm tăng tổng thu nhập của địa

phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và phát triển nền công nghiệp tại

chỗ, dẫn đến việc hình thành những ngành công nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sảnphẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phương và vùnglãnh thổ

1.5.2.3 Khu công nghiệp đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ

Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN sản xuất ra nhiều sản phẩm đểxuất khẩu, bởi dựa vào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công rẻ để sản xuất

và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác

Khu công nghiệp là nơi tập trung nhiều xí nghiệp trên một vị trí địa lý, nêntrong quá trình sản xuất, lượng xuất của nhà máy này đồng thời cũng là lượng nhậpcủa nhà máy kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết kiệm

được chi phí vận chuyển, lưu kho bãi, từ đó đã nâng cao năng lực cạnh tranh trong

quá trình sản xuất sản phẩm xuất khẩu Vì vậy, các KCN có vai trò to lớn trong việcsản xuất sản phẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệcho quốc gia

1.5.2.4 Khu công nghiệp là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCN hầu hết là các doanh nghiệpmới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm việc Thông

thường việc giải quyết việc làm tại các KCN được thông qua các giai đoạn: Lúc mới

hình thành các KCN thu hút lao động từ các ngành xây dựng để đáp ứng việc sanlấp mặt bằng, xây dựng cơ sở hạ tầng, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết

bị Giai đoạn tiếp theo là thu hút đáng kể lực lượng lao động theo tính chất ngànhnghề thuộc lĩnh vực đầu tư Ngoài ra, các KCN còn tham gia vào việc huấn luyện,

đào tạo một đội ngũ các nhà quản lý giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp bài bản để tiếp

thu tốt nhất trình độ công nghệ sản xuất và công nghệ quản trị trên tiến, với tácphong công nghiệp Như vậy chính KCN là nơi đào tạo và tổ chức đội ngũ những

Trường Đại học Kinh tế Huế

người lao động công nghiệp có trình độ cao Đội ngũ này là lực lượng tiên phong

trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế đất nước

1.5.2.5 Khu công nghiệp góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn

Khu công nghiệp là nơi sản xuất tập trung, các KCN đã góp phần qui hoạchlại sản xuất công nghiệp trong nước Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận lợi để

mở rộng qui mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đã làm giá trị sản

lượng công nghiệp gia tăng đáng kể Bên cạnh đó, thông qua việc cung cấp nguyên

liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào các KCN cũng đã đưa đến sự hình thành các vùngsản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới Từ đó góp phần qui hoạch lại ngànhnghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong những tác động tích cực nhấtcủa việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước Từ quá trình thu hút vốn đầu tư, còncần cả quá trình xây dựng các chính sách để khuyến khích các doanh nghiệp đầu tưvào những ngành sản xuất theo định hướng Đây vừa là quá trình phát triển sảnxuất, đồng thời cũng là quá trình tổ chức, phân công lại lao động ở một trình độ cao

hơn

1.6 Kinh nghiệm của một số nước và một số địa phương trong nước về phát

triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

1.6.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc

Hàn Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động vàkhắc phục sự thiếu hụt về lao động, cụ thể sau:

Một là, tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao động,

nhằm xác định rõ nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tổ chức; xác định rõ cácthông tin về người tìm việc để công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại

chúng để người lao động và người sử dụng lao động biết, tự chắp nối và dự kiến chotương lai

Hai là, tổ chức xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất

cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điềukiện cho tất cả học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ba là, nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học,

trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập và

ngay cả các trường dân lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức đào tạo

Bốn là, xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo

nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêucầu của doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong quátrình đào tạo, tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động

Năm là, đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm thông

qua việc nâng cao năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ và đầu tư

cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời kiên quyết xử lý những tổ chức, cá nhân

hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm

Sáu là, thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình độ

của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm, thăng tiến trong công việc,

đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Các doanh nghiệp đều xác định từng vị trí công

việc và yêu cầu đối với người lao lao động để đáp ứng được từng vị trí công việc nhằm

sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức theo dõi về việc làm và sự đáp

ứng công việc của học sinh sau khi ra trường để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; cáctrường thường tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với người sử dụng lao động để biếtđược nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động trong hiện tại và tương lai

1.6.2 Kinh nghiệm Malaysia

Các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động ở Malaysia:

Quá trình đào tạo kỹ năng nghề tại Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa trên thôngtin của thị trường lao động Phân tích công việc  Phân tích thực hiện công việc 

Phân tích cấu trúc công việc Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo  Cục phát triển kỹ năng

chứng nhận lao động đã qua đào tạo sau đó chuyển tới nhà tuyển dụng

Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia thường là 2 năm phụ thuộc vào cáccấp độ nghề khác nhau trong đó thời gian thực hành là 70-80% và học lý thuyết là20-30%, thời gian học tập thường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2 ngày tại

trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp và 1-2 tháng tại trường Phương thức

Trường Đại học Kinh tế Huế

đánh giá thông qua kiểm tra, hàng tháng học viên được nhận tiền trợ cấp thêm từ

Chính phủ

- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai trò các hoạt động của

hệ thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực hiệnviệc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp để đáp

ứng nhu cầu lao động

- Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực và hiệu quả, doanh nghiệp xác định

cụ thể số lượng lao động cho từng vị trí công việc và đòi hỏi trình độ chuyên môn,tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công khai, minh bạch các tiêu chuẩn

cụ thể, quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động được thựchiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động và trong quá trình làm việc; nhiều doanhnghiệp có chính sách khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và có sángkiến; các doanh nghiệp quan tâm nhiều đến công tác đào tạo nghề tại doanh nghiệp,các phúc lợi cho người lao động để nâng cao hiệu quả trong công việc

1.6.3 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về phát triển nguồn

nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

1.6.3.1 Thành phố Hồ Chí Minh:

Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những địa phương có khu côngnghiệp và khu chế xuất (KCN - KCX) nhiều nhất cả nước Vấn đề cung ứng lao

động đáp ứng yêu cầu phát triển cho các KCN - KCX đã được thành phố Hồ Chí

Minh quan tâm, chú trọng và đề ra nhiều giải pháp nhằm giải quyết nhu cầu nguồnnhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN - KCX Một trong những giải pháp đó là

cho ra đời các trung tâm dạy nghề và trung tâm giới thiệu việc làm

Hiện nay, trên toàn Thành phố có tất cả 17 trường dạy nghề công lập, 72

trường dạy nghề ngoài công lập và một số trung tâm thuộc các doanh nghiệp có

chức năng dạy nghề Các trung tâm dạy nghề có số lượng lớn và rãi đều khắp cácvùng có KCN - KCX đóng, đã góp phần đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCN -KCX Hòa nhịp với sự xuất hiện của các trung tâm dạy nghề, thành phố Hồ ChíMinh có 7 trung tâm giới thiệu việc làm đầu mối và một số trung tâm dạy nghề có

Trường Đại học Kinh tế Huế