Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn và ngân hàng sài gòn thương tín huế

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cần thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực sống, đồng thời nguồn vốn bền vững uế Từ xa xưa triết học phương Đông coi trọng việc dùng người, có câu "Thiên thời, địa lợi, nhân hồ"; có nghĩa muốn làm việc thành cơng tế H phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm người Trong kinh doanh, đặc biệt thời đại kinh tế tri thức, vai trị lao động trí óc ngày trở nên quan trọng hơn, người nguồn lực quý xã hội ngày nay, nguồn lực in công hay thất bại doanh nghiệp h mang tính chiến lược yếu tố quan trọng định thành Thuật ngữ "nguồn nhân lực" khơng cịn xa lạ Việt Nam năm cK gần Trước thềm hội nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam việc phải đối mặt với khó khăn ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, họ cịn nỗi lo canh cánh khác cạnh tranh gây dựng "đội quân tinh nhuệ" Đó đội ngũ nhân viên có lực, nhiệt tình cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, để có giữ đội ngũ Đ ại CBCNV thách thức lớn doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, lĩnh vực yêu cầu chất xám cao nhân lực xem nguyên liệu đầu vào để cung cấp ng dịch vụ Năm 2008 xem năm đầy sóng gió ngành tài ngân hàng ườ Việt Nam Bước sang năm 2009, hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn nói Tr riêng phải đối mặt với nhiều áp lực; mở rộng mạng lưới, nâng cao công nghệ, gia tăng dịch vụ, biến động thị trường tiền tệ thức đối mặt với ngân hàng 100% vốn nước Năm 2009 coi năm "sàng lọc" ngân hàng Việt Nam Nhằm trụ vững thị trường đầy thách thức đó, ngân hàng khơng ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống mạng lưới đặc biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực xem ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp nói chung ngân hàng nói riêng Tuy nhiên, tình hình thị trường lao động cho thấy, 10 năm trở lại đây, với đời phát triển nhanh chóng ngân hàng thương mại, ngân uế hàng liên doanh chi nhánh ngân hàng nước ngoài, nhu cầu nhân lực lĩnh vực ngân hàng, đặc biệt nhân lực chất lượng cao lớn tế H Hiện nay, diễn cạnh tranh ngầm gay gắt ngân hàng để có nguồn nhân lực Các ngân hàng sẵn sàng chi trả mức lương cao sách đãi ngộ khác cho người có lực; hàng năm tổ chức đợt tuyển dụng; điều kiện kinh nghiệm làm việc khơng q cao, chí có in h ngân hàng khơng u cầu kinh nghiệm họ đào tạo thêm cho sinh viên trường Tuy nhiên, doanh nghiệp nói chung ngân hàng nói riêng cK xảy tình trạng số nhân viên giỏi số nhà quản lý có kinh nghiệm xin chuyển cơng tác sang đơn vị khác ngành ngành liên quan Để hạn chế tình trạng này, ngân hàng cần phải nâng cao hiệu họ quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt làm tăng mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp Từ có sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm Đ ại "giữ chân" nhân viên lại doanh nghiệp, tạo nên gắn bó cống hiến họ, tạo tiền đề nâng cao hiệu kinh doanh lực cạnh tranh cho doanh nghiệp công việc vô cấp thiết ng Xuất phát từ lý nêu trên, lựa chọn nghiên cứu đề tài: " Đánh giá so sánh mức độ hài lòng của nhân viên doanh nghiệp Ngân ườ hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Ngân hàng Sài Gịn Thương TínHuế” làm luận văn thạc sĩ Tr Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Thơng qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn nhân viên công việc họ, từ giúp ta có nhìn tổng quan khác biệt mức độ đánh giá doanh nghiệp nhân viên hai loại hệ thống Ngân hàng thương mại nhà nước Ngân hàng cổ phần thương mại địa bàn thành phố Huế Từ đưa biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực cho ngân hàng thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể quan đến hài lòng nhân viên doanh nghiệp uế - Hệ thống hoá bổ sung mặt lý thuyết thực tiễn vấn đề liên tế H - Đánh giá so sánh mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp hai ngân hàng theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, nhóm chức danh tại) qua yếu tố cơng việc, sách đào tạo thăng tiến, mơi trường khơng khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn kết Từ đề tài in Giả thiết 1,2,3,4: h đưa 10 giả thiết cần kiểm định sau: cK H0: Khơng có khác biệt mức độ hài lòng CBCNV NHSGTT NHN0&PTNT phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí (chức danh) cơng tác họ H1: Có khác biệt mức độ hài lòng CBCNV NHSGTT NHN0&PTNT phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí (chức Đ ại danh) cơng tác Giả thiết 5,6,7,8,9,10: H0: Khơng có khác biệt mức độ hài lịng nhóm CBCNV ng NHSGTT NHN0&PTNT yếu tố công việc, sách đào tạo-thăng tiến, mơi trường khơng khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lịng bình diện ườ chung, ý thức gắn kết với tổ chức H1: Có khác biệt mức độ hài lịng nhóm CBCNV NHSGTT Tr NHN0&PTNT yếu tố cơng việc, sách đào tạo-thăng tiến, mơi trường khơng khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lịng bình diện chung, ý thức gắn kết với tổ chức - Đánh giá yếu tố định đến gắn bó nhân viên doanh nghiệp NHSGTT NHN0&PTNT, Huế - Đề xuất giải pháp cho hệ thống NHSGTT NHN0&PTNT nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên xây dựng lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu uế - Đối tượng nghiên cứu: cán nhân viên thức làm việc Hội sở - Phạm vi nghiên cứu đề tài tế H Chi nhánh NHSGTT NHN0&PTNT, Huế + Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải vấn đề lý luận thực tiễn mức độ hài lòng nhân viên ngân hàng + Phạm vi không gian: tập trung nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên in h NHSGTT NHN0&PTNT, Huế + Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2006 -2008 từ cK phòng ban, đặc biệt phòng Kinh doanh Phòng Nhân sự; số liệu sơ cấp thu thập qua vấn, điều tra nhân viên từ tháng đến tháng năm 2009 Phương pháp nghiên cứu họ - Phương pháp thu thập thông tin Thông tin số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp tập hợp từ báo cáo Đ ại hoạt động kinh doanh NHSGTT NHN0&PTNT, Huế giai đoạn 2006-2008 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình ngân hàng Ngồi số liệu thứ cấp cịn tập hợp từ báo cáo, cơng trình nghiên cứu, đề tài có liên ng quan đến nội dung nghiên cứu Bên cạnh số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp đóng vai trị vơ quan ườ trọng để có nhận định đắn nhân tố tác động đến mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp, làm sở cho việc đề xuất giải pháp Tr - Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu Trong q trình thực hiện, mục tiêu dùng hệ thống phương pháp khác để nghiên cứu + Đối với mục tiêu nghiên cứu vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp vấn đề nghiên cứu Các sở lý thuyết tập hợp, lựa chọn từ tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành kết nghiên cứu công bố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Lý thuyết tổng hợp rút làm sở cho việc phân tích nhân tố tác động đến mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp uế + Đối với mục tiêu phân tích, đánh giá mức độ hài lịng doanh nghiệp nhân viên: phương pháp phân tích, quan sát, phân tích tổng hợp sử tế H dụng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn nhân viên Trong phương pháp quan sát sử dụng để ghi nhận hành vi, thái độ, kiến nhân viên q trình hoạt động làm việc ngân hàng, kết thu phối hợp với kết thu phương pháp khác (điều tra, phân tích số in h liệu thống kê, ) làm sở để đưa nhận xét, kết luận - Phương pháp điều tra vấn nhân viên làm việc NHSGTT cK NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế + Chọn mẫu điều tra: vấn nhân viên thức làm việc NHSGTT NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế họ + Số lượng mẫu điều tra: Số nhân viên chọn để điều tra 110 phiếu NHSGTT 118 phiếu NHN0 &PTNT Số phiếu thu 161 phiếu ( 73 phiếu Đ ại NHSGTT 88 phiếu NHN0&PTNT) số phiếu hợp lệ 161 phiếu Dựa sở lý luận xây dựng chương I, kết hợp với việc phân tích tình hình thực tế doanh nghiệp qua tham khảo ý kiến lãnh đạo ngân ng hàng, xác định nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên doanh nghiệp bao gồm nhóm biến (cơng việc, sách đào tạo thăng tiến, ườ thu nhập, mơi trường khơng khí làm việc, cơng việc bình diện chung) Phương pháp đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Rất không đồng ý; 2: Không Tr đồng ý; 3: Khơng có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý Sau chúng tơi tiến hành thực phương pháp vấn CBCNV qua bảng hỏi xây dựng sau trình nghiên cứu định tính Mục đích bước nghiên cứu đo lường yếu tố tác động đến thoả mãn nhân viên đồng thời kiểm tra mơ hình lý thuyết đặt Để bảng hỏi trả lời có chất lượng tốt chúng tơi tiến hành vấn thử 20 nhân viên hai Ngân hàng Kết thu có số câu bị bỏ trống chưa rõ câu hỏi mang tính cảm tính, số bảng hỏi trả lời tuỳ tiện Chúng tơi hiệu chỉnh câu hỏi cảm tính, làm rõ câu hỏi bị bỏ trống Công tác vấn phân uế chia, lực lượng lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng tiến hành phát bảng hỏi thu lại sau họ trả lời hoàn thành Đối với lực lượng lao động tế H nhóm trình độ khác chúng tơi tiến hành vấn trực tiếp để thu kết xác cao - Trên sở số liệu tổng hợp, vận dụng phần mềm tin học SPSS Từ việc phân tích cho thấy khác biệt nhóm nhân viên khác in h nhau, cụ thể hố số giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợp cho đối tượng Nội dung xử lý số liệu gồm: cK + Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach Alpha) + Kiểm định mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp so sánh khác biệt mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp họ NHSGTT NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế phương pháp kiểm định phi tham số: Kiểm định Mann-Whitney U kiểm định Kruskal-Wallis Đ ại + Phân tích hồi quy (LINEAR REGRESSION) yếu tố tác động lên mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp Tóm tắt nghiên cứu ng Đề tài tập trung vào đánh giá so sánh nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp NHSGTT NHN0&PTNT, chi ườ nhánh Thừa Thiên Huế; gồm phần chính: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Tr Trình bày lý lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng phạm vi nghiên cứu Tóm tắt bố cục đề tài PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở khoa học vấn đề nghiên cứu - Trình bày sở lý thuyết hài lòng nhân viên doanh nghiệp, động lý thuyết nội dung trình động - Ý nghĩa thực tiễn hài lòng nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá so sánh mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín Ngân hàng Nông nghiệp uế Phát triển nông thôn, Huế Khái quát chung NHSGTT NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế tế H Đánh giá so sánh hài lòng nhân viên doanh nghiệp NHSGTT NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế qua yếu tố: cơng việc, sách đào tạo thăng tiến, mơi trường khơng khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn kết in h Chương 3: Định hướng giải pháp nâng cao hài lòng nhân viên doanh nghiệp NHSGTT NHN0&PTNT cK Từ kết nghiên cứu, trình bày giải pháp nhằm nâng cao hài lòng ý thức gắn kết nhân viên doanh nghiệp NHSGTT NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế họ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận hạn chế đề tài Đề xuất kiến nghị nhằm thực giải Tr ườ ng Đ ại pháp cho nội dung nghiên cứu PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương uế CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU tế H 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Thái độ hài lịng với cơng việc 1.1.1.1 Thái độ Con người có hàng ngàn thái độ, song hành vi tổ chức tập trung h ý thái độ có liên quan tới cơng việc Những thái độ có liên quan tới in cơng việc gắn liền với lượng giá tích cực tiêu cực người lao động khía cạnh mơi trường làm việc họ Đặc biệt có ba thái độ chủ yếu cần cực, nhiệt tình với tổ chức cK quan tâm: Sự thoả mãn cơng việc; gắn bó với cơng việc; tích họ Sự thoả mãn công việc đề cập tới thái độ chung cá nhân công việc Môt người có mức độ thoả mãn cao cơng việc có thái độ tích cực với cơng việc ngược lại Khi ta đề cập tới thái Đ ại độ người lao động điều thường thoả mãn cơng việc Sự gắn bó với cơng việc nghiên cứu Khái niệm chưa đạt đến trí Một cách giải thích chấp nhận là: gắn bó với ng cơng việc đo lường mức độ hiểu biết công việc người lao động; tham gia tích cực; quan tâm tới việc thực nhiệm vụ quan trọng với ườ Những người thể gắn bó cao với cơng việc họ người có suất cao hơn, có mức độ thoả mãn cơng việc cao thun chuyển Tr người có gắn bó thấp Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hướng tới tổ chức người việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức gắn bó cao với cơng việc họ- khơng kể họ có thoả mãn hay khơng Với nhận thức mong đợi tương quan nghịch biến tích cực, nhiệt tình với tổ chức thuyên chuyển 1.1.1.2 Những quan điểm hài lòng nhân viên doanh nghiệp uế Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng thoả mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng khơng thoả mãn tế H động thơi thúc người hành động hay có ứng xử định cách vô thức hay hữu ý Theo từ điển Wikipedia, hài lòng nhân viên doanh nghiệp thể công việc thái độ thích khơng thích nhân viên in h cơng việc, thể mức độ hài hoà, thống mong muốn nhân viên công việc, với kết mà họ có (như tiền lương, khoản phúc cK lợi, hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng thân, ) Sự hài lịng cơng việc tiếp cận nhiều góc độ, định nghĩa khác tuỳ theo mục đích nghiên cứu Lock (1976) cho hài lịng họ cơng việc trạng thái tâm lý tích cực đánh giá công việc trải nghiệm công việc Theo Balzer (2000) hài lịng cơng việc cảm nhận Đ ại người lao động công việc trải nghiệm công việc họ liên quan đến trải nghiệm trước đó, mong muốn phương án thay sẵn có Ivancevich, Konpaske Matteson (2005) cho hài lịng cơng việc ng thái độ người lao động cơng việc họ Đó kết nhận thức vè công việc mức độ phù hợp cá nhân tổ chức ườ Như có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp nhân viên yếu tố ảnh hưởng khác tuỳ Tr thuộc vào động cơ, mong muốn kỳ vọng người cống hiến người doanh nghiệp Hiện có nhiều lý thuyết đưa nhu cầu (động cơ) quan trọng hay ảnh hưởng nhiều nhân viên doanh nghiệp, bật lý thuyết động lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow hay lý thuyết hai nhóm yếu tố Frederick Herzberg Theo Sơ đồ nhu cầu hay mong muốn người nói chung (nhân viên doanh nghiệp nói riêng) thay đổi theo thời gian, mong muốn hay kỳ vọng đáp ứng tạo nên hài lịng có mong muốn kỳ vọng khác sinh từ có hành vi hướng đến mục tiêu thoả mãn nhu cầu Như uế doanh nghiệp nhân viên biết nhu cầu quan trọng họ doanh nghiệp đáp ứng làm cho họ bắt đầu khơng hài lịng đỉnh tế H điểm việc nhân viên tìm nơi làm việc khác có khả thỏa mãn nhu cầu họ Nếu doanh nghiệp thực sách nhân quản lý liên quan làm thoả mãn nhu cầu quan trọng nhân viên mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp cao doanh nghiệp khác in h thoả mãn nhu cầu mong muốn quan trọng nhân viên 1.1.2 Quan điểm động cK Động đề cập đến "tại sao" hành vi người Động định nghĩa tất điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả ước muốn, mong muốn, ham muốn,v.v… Đó trạng thái nội người có động sẽ: họ tâm kích thích hay thúc giục hoạt động Theo cách nhìn nhà quản trị Đ ại - Làm việc tích cực - Duy trì nhịp độ làm việc tích cực - Có hành vi tự định hướng vào mục tiêu quan trọng ng Vì động phải kéo theo nỗ lực, kiên trì mục đích Nó địi hỏi phải có mong muốn thực người Kết thực thực tế mà ườ nhà quản trị đánh giá để xác định cách gián tiếp mong muốn người Tr Khi kết thực người xác định khơng đạt u cầu vấn đề xem động yếu Chắc chắn nhiều trường hợp Tuy nhiên, vấn đề kết thực động yếu Những yếu tố khác, thiếu nguồn tài ngun hay khơng có kỹ năng, nguyên nhân dẫn đến kết thực 10 làm cho khách hàng thấy thoải mái, hài lòng nhận thấy khác biệt để lựa chọn sử dụng dịch vụ ngân hàng - Ba là, nguyên tắc biết lắng nghe hiệu biết cách giao tiếp Cán giao dịch tiếp xúc trực tiếp với khách hàng phải biết hướng phía khách hàng, uế ln nhìn vào mắt họ biết mỉm cười lúc Khi khách hàng nói, cán giao dịch cần bày tỏ ý không nên ngắt lời trừ muốn làm rõ vấn đề tế H Cán giao dịch cần khuyến khích khách hàng chia sẻ mong muốn họ loại sản phẩm mà họ sửdụng, biết kiềm chế cảm xúc, biết sử dụng ngôn ngữ sáng dễ hiểu bình tĩnh giải tình gặp phản ứng khách hàng; biết lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ khách hàng để in h việc trao đổi tiếp nhận thơng tin mang tính hai chiều, giúp cho cán giao dịch nắm bắt thông tin kịp thời, tư vấn cho lãnh đạo cấp đưa cải tiến sản cK phẩm dịch vụ giảm bớt thủ tục hành không cần thiết giao dịch -Bốn là, nguyên tắc trung thực giao dịch với khách hàng Mỗi cán họ giao dịch cần hướng dẫn cẩn thận, tỉ mỉ, nhiệt tình trung thực cho khách hàng thủ tục hành với quy định ngân hàng; quyền lợi trách Đ ại nhiệm khách hàng sử dụng loại hình dịch vụ Trung thực biểu việc thẩm định thực trạng hồ sơ khách hàng, khơng có địi hỏi yêu cầu với khách hàng để vụ lợi ng -Năm là, nguyên tắc kiên nhẫn, biết chờ đợi tìm điểm tương đồng, mối quan tâm chung để cung cấp dịch vụ, hợp tác hai bên có lợi Trong q trình ườ tiếp xúc trực tiếp, cán giao dịch cần biết chờ đợi, biết chọn điểm dừng, biết tạo ấn tượng để khách hàng sửdụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng mình, hiểu Tr tâm lý, nhu cầu khách hàng, tư vấn cho khách hàng lợi ích họ sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng - Sáu là, nguyên tắc gây dựng niềm tin trì mối quan hệ lâu dài với khách hàng Trên thực tế, muốn gây dựng niềm tin bền vững, muốn trì mối quan hệ với khách hàng lâu dài cán giao dịch nên hiểu rằng: việc khách hàng 94 chấp nhận sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng bắt đầu cho chiến lược tiếp cận làm hài lòng khách hàng, mà cịn phải thơng qua dịch vụ chăm sóc khách hàng sau giao dịch thực 3.3.1.3 Về cơng tác đánh giá q trình lao động uế Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt cơng tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ tế H qua kết điều tra cán công nhân viên công ty phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới Ban giám đốc ngân hàng cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Cơng bố số liệu, xếp hạng thành tích Lập bảng xếp hạng cơng bố định kỳ h kết quả, thứ hạng nhân viên cách giúp họ nhìn lại hiệu suất làm việc in cK - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ,… họ tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực Đ ại - Tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức ngân hàng đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Thơng qua phân cấp quản lý chặt chẽ, ngân hàng hình thành máy quản lý đồng giúp ng cho công tác điều hành đạt hiệu Tr ườ - Các phương pháp đánh giá thực công việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp lưu giữ + Phương pháp quan sát hành vi,… Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt 95 - Công việc nhân viên áp lực, nhân viên giao dịch với khách hàng Chi nhánh cần xem xét đánh giá lại xem cần thiết nên bố trí thêm nhân viên vị trí giao dịch với khách hàng mà đông khách để hiệu làm việc tốt hơn, khách chờ đợi lâu để đến phiên Thực uế biện pháp nhằm giảm căng thẳng công việc cho nhân viên tạo khơng gian làm việc thống đãng, cung cấp nhiều loại báo chí để nhân viên lúc tế H rảnh, nghỉ ngơi thư giãn 3.3.1.4 Về sách đào tạo thăng tiến Đào tạo phải gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh chiến lược phát triển giai đoạn ngân hàng Để nâng cao trình độ cán ngân in h hàng lớn, địa bàn hoạt động rộng, đối tượng phục vụ đa dạng, công nghệ chưa tiên tiến NH SGTT NHNo & PTNT, công tác đào tạo tiến hành cK cách tràn lan, nóng vội Cần xác định chiến lược đào tạo sở chiến lược phát triển; từ xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, phân loại trình độ theo tiêu chuẩn hố để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cán bộ; áp dụng họ công nghệ, phương pháp tiên tiến để chuẩn hố cơng tác quản lý tổ chức đào tạo; đầu tư xây dựng sở vật chất, phương tiện kỹ thuật cho trung tâm đào tạo Đ ại số sở đào tạo khu vực Cụ thể sau: - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Các ngân hàng cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với ng chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động ườ đào tạo đặt định hướng mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, Tr hiệu công tác đào tạo - Phân cấp đào tạo theo đối tượng học viên Từ thực tế số lượng cán hai ngân hàng, trình độ chun mơn khác nhau, nhu cầu đào tạo lớn đa dạng nên việc phân cấp đào tạo theo đối tượng học 96 viên góp phần giải nhiều vấn đề bất cập thiết kế nội dung khoá đào tạo, cụ thể: + Các trung tâm đào tạo thực chương trình đào tạo dành cho cán trụ sở chính, lãnh đạo chi nhánh cấp 1, cấp Nội dung đào tạo tập uế trung vào khoa học quản lý, nghiệp vụ chuyên sâu, công nghệ, sản phẩm dịch vụ mới, kiến thức kinh tế, kỹ thuật ngành Hình thức đào tạo khố học tế H thiết kế theo tiêu chuẩn khoá học đại với phương pháp giảng dạy tiên tiến + Các ngân hàng chi nhánh cấp thực chương trình đào tạo cho cán nhân viên cán nghiệp vụ theo định hướng trung tâm đào in h tạo nhu cầu thực tế Nội dung tập trung vào rèn luyện kỹ năng, cập nhật kiến thời gian ngắn cK thức chuyên mơn nghiệp vụ hình thức tập huấn, hội nghị, chuyên đề - Kết hợp phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Song song với việc áp dụng phương pháp phản hồi xác định nhu cầu họ cần tổ chức nghiên cứu thực phương pháp đón trước Khác với phương pháp phản hồi thường mang lại kết muộn, phương pháp đón trước cho Đ ại phép dự báo sớm nhu cầu đào tạo chuẩn bị trước để đáp ứng nhu cầu đó, tính thiết thực hoạt động đào tạo đảm bảo Tuy nhiên phương pháp địi hỏi phải có chun gia đào tạo kiến thức kỹ liên ng quan - Thực quản lý sau đào tạo: ườ Cần khẩn trương xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo hướng dẫn đơn vị nghiêm túc thực công việc Đây công việc phức tạp, liên quan Tr đến nhiều lĩnh vực đào tạo nên cần đạo quán phối hợp tốt phận - Nâng cao trình độ đội ngũ cán quản lý đào tạo: Cán quản lý đào tạo phải đươc đào tạo nghiệp vụ quản lý đào tạo, đồng thời phải am hiểu nghiệp vụ ngân hàng Có đủ khả để giám 97 sát, đánh giá cơng việc quy trình đào tạo Tại trung tâm đào tạo ngân hàng cần có đội ngũ cán quản lý đào tạo trình độ cao, giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm để đủ khả đề xuất, thiết kế nội dung đào tạo, đánh giá chất lượng, hiệu đào tạo Tại đơn vị phải bố trí cán thực có lực, tâm uế huyết với công việc đào tạo - Đa dạng hóa hình thức đào tạo nước, bao gồm: Đào tạo tế H bản, đào tạo nâng cấp, đào tạo chỗ, đào tạo thường xuyên cập nhật kiến thức cho đối tượng CBCNV sở đảm bảo chất lượng đào tạo không làm ảnh hưởng hoạt động kinh doanh - Hợp tác, liên kết với sở đào tạo lớn có uy tín nước ngồi in h nước để thực chương trình đào tạo bản, đào tạo nâng cao trình độ, kĩ cho CBCNV cK 3.3.1.5 Giải pháp xây dựng văn hố doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp tồn giá trị văn hoá gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, họ quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp Đ ại việc theo đuổi thực mục đích Hay nói cách khác, giá trị cốt lõi doanh nghiệp hình thành người doanh nghiệp thấm nhuần vào hoạt động hàng ngày doanh nghiệp, chúng trở ng thành chuẩn mực, hành vi, cách nghĩ cách làm, cách ứng xử hành động, mà tất người doanh nghiệp phải tuân thủ chi phối nét đặc trưng ườ doanh nghiệp hình thành Đó gọi văn hố doanh nghiệp Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có biện pháp cụ Tr thể Biện pháp phải xây dựng hệ thống định chế doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm sốt, phân tích cơng việc, u cầu Sau xây dựng kênh thơng tin; xây dựng thể chế thiết chế tập trung dân chủ như: đa dạng hố loại hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng chế kết hợp hài hồ lợi ích để 98 doanh nghiệp trở thành nhà chung, thuyền vận mệnh người Ngoài ra, NHSGTT NHN0 & PTNT để xây dựng văn hố doanh nghiệp quản lý người, nhà quản trị cần lưu ý thực biện pháp cụ thể sau: uế - Đào tạo CBCNV lĩnh vực: Kỹ lãnh đạo phục vụ khách hàng - Song song với hoạt động khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, tế H nghiệp vụ cho người lao động, ngân hàng cần quan tâm đến việc tăng sức hoạt động cho người lao động cách thúc đẩy họ tích cực tham gia định tiến trình làm việc, cung cấp hỗ trợ, tài ngun, hướng dẫn để hồn thành cơng việc h - Lãnh đạo ln chào đón thành mà nhân viên in doanh nghiệp đạt tổ chức kỷ niệm cột mốc quan trọng đời sống cK riêng nhân viên lễ đính hơn, đám cưới, sinh nhật, sinh nhiều dịp lễ khác… quan tâm chia sẻ với nhân viên họ ốm đau hay người thân, gặp biến cố hay tai họa khác đời Nói tóm lại, trân trọng nhân cấp họ viên theo khía cạnh người bình thường khơng phải Đ ại - Phác họa rõ ràng mà doanh nghiệp dự định làm lý đưa người tham gia vào công việc đó, đừng để họ người đứng ngồi, cao thượng hóa mục đích mà doanh nghiệp hướng tới ng - Giải vấn đề nhân viên cách riêng rẽ, kịp thời cụ thể, chí vấn đề tinh thần cần quan tâm người có liên quan ườ - Đề nhiều hệ thống chương trình khác để khuyến khích người lao động đưa kiến nghị để cải thiện sản phẩm ngân hàng như: Khuyến khích Tr người lao động đưa kiến nghị cải thiện môi trường làm việc hỗ trợ, tạo điều kiện, khơi gợi người lao động tìm sáng kiến kinh doanh Thông qua hình thức nêu gương, buổi lễ chúc mừng hình thức giao tiếp để thề coi trọng trường hợp xuất sắc tinh thần lẫn hành động, tạo dựng niềm tự hào thành tựu đạt với lịng ln ln 99 nghĩ tới người khác, nhớ giá trị vơ hình khó bắt chước có ý nghĩa quan trọng nhiều so với giá trị hữu hình mua - Hãy giao tiếp tình cảm quan trọng nhiều so với giao tiếp lý trí trị chuyện thân mật quan trọng chẳng buổi nói uế chuyện nghiêm trang Hơn nữa, việc truyền đạt mục đích, ý nghĩa, cảm xúc, cảm hứng tình cảm quan trọng việc trình bày số liệu kiện tế H Những thành công doanh nghiệp có bền vững hay khơng nhờ vào văn hóa doanh nghiệp đặc trưng Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh sức mạnh văn hóa doanh nghiệp bám sâu vào nhân viên, làm nên khác biệt doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh Sự khác biệt thể in h tài sản vơ hình như: trung thành nhân viên, bầu khơng khí doanh nghiệp gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi khơng cịn đất để cK tồn xoá bỏ lề mề trình thảo luận định quản lý, tin tưởng nhân viên vào định sách doanh nghiệp, tinh thần đồng đội công việc doanh nghiệp họ 3.3.2 Giải pháp Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín 3.3.2.1 Cần tạo mơi trường khơng khí làm việc thơng thống Đ ại - Lập hộp thư sáng tạo: tạo cho nhân viên có dịp phản ánh vấn đề lên lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp Hộp thư để nguời chuyên trách đảm nhiệm, đồng thời thiết kế chế độ khen thưởng hợp lí, khích lệ nhân viên chủ động phản ánh ng vấn đề đưa đề nghị - Hội nghị thấu suốt: mở họp thấu suốt định kỳ để nhân viên có dịp nói ườ hết muốn nói, tránh để vấn đề dồn nén lại - Bộ phận chuyên môn phụ trách nguồn nhân lực sâu vào việc tìm hiểu Tr nhân viên Bộ phận nguồn nhân lực nên nhớ rằng, khách hàng nhân viên doanh nghiệp, công việc cốt lõi họ nêu cao hài lòng cán nhân viên Để làm điều này, phải hiểu động thái nhân viên, tồn đọng công tác quản lý, vấn đề nhanh chóng giải Làm giám đốc nhân sự, ngày phải trao đổi trò chuyện với nhân viên 100 Qua trị chuyện tìm hiểu xem họ có làm việc có thoải mái khơng, phịng nhân giúp họ mặt Mỗi năm nên tổ chức điều tra cán nhân viên lần, phận nhân vào kết điều tra vạch kế hoach hành động rõ ràng công bố trước nhân viên uế Nên tạo cho nhân viên không khí làm việc thoải mái để phát huy sáng tạo Phải biết dùng nhiều biện pháp để khai thác tiềm lực nhân viên, tế H cách giúp nhân viên phát khả khác họ Những biện pháp giúp ích cho mục đích - Xây dựng gương điển hình Những người điển hình phải đại diện cho mẫu mực, tiến bộ, cụ thể hoá phẩm chất mà nhân viên ngân hàng muốn vươn in h tới - Xây dựng mục tiêu , nhiệm vụ rõ ràng Mục tiêu lấy thực tế làm đối cK tượng, sản lượng, chất lượng, lợi nhuận, giá thành…Cũng lấy tinh thần làm đối tượng phong cách làm việc, tư cách đạo đức…Những mục tiêu giúp nhân viên thấy rõ mục đích cụ thể để vươn tới họ - Quan tâm chăm sóc, dùng tình cảm để “thu phục” lòng người Hãy để tâm nhiều khơng cơng việc mà cịn khó khăn thực tế cấp dưới, Đ ại giúp họ không phân tâm sáng tạo làm việc Đôi khi, cần vẫy chào hay tin nhắn thân tình ban lãnh đạo có tác động lớn đến tình cảm nhân viên dành cho doanh nghiệp ng - Thưởng phạt công minh, kịp lúc Đừng quên hình thức thưởng phạt cụ thể, mực nhân viên Điều khiến họ nhận thấy đóng góp họ ườ ln ghi nhận Đừng hà tiện chuyện khen thưởng không thiết thành công to lớn tuyên dương Việc khen thưởng có tác dụng cổ Tr vũ lịng tự tin, kích thích lịng tự hào kích thích sáng tạo Người lãnh đạo gương mẫu Người chủ có đạo đức, làm việc kỹ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân lôi cấp làm theo 101 3.3.2.2 Giải pháp sách thu nhập Để khắc phục mặt hạn chế sách tiền lương áp dụng ngân hàng trình bày chương 2; đồng thời nhằm đảm bảo hệ thống lương công đạt bốn mục tiêu cở tiền lương thu hút lao động, uế trì lao động giỏi, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực đáp ứng yêu cầu pháp luật; ngân hàng nên thực giải pháp sau: tế H - Xây dựng hệ thống tiền lương cơng thoả mãn tiêu chí sau: + Hợp lý: Mỗi công nhân phải trả công bằng, tương xứng với nổ lực, khả họ + Cân đối: Lương, phúc lợi khoản khác phải hợp lý in h + Chi phí - hiệu : Khi xác định tiền lương phải cân nhắc đến khả chi trả Công ty cK + An toàn: Lương phải đủ hợp lý để đảm bảo cơng cho người LĐ cảm thấy an tồn, đáp ứng nhu cầu họ + Khuyến khích: Sử dụng sách lương cạnh tranh nhằm khuyến khích tạo tính hiệu suất làm việc Tức có chênh lệch lương lớn người có mức lương cao người có mức lương thấp Đ ại + Được nhân viên chấp nhận: Để đạt điều này, nhân viên cần thực việc định giá công việc nghiên cứu tiền lương thị trường nhằm vừa đảm bảo tính cơng nội bộ, vừa đảm bảo tính cơng với thị trường bên ng Cụ thể phương pháp sau: 1) Công nội bộ: ngân hàng sử dụng phương pháp điểm để định ườ giá công việc, phương pháp này, ngân hàng tiến hành chia nhỏ công việc thành thành tố đánh giá dựa thành tố theo cấu trúc thang điểm Theo Tr cách tiếp cận định lượng, phương pháp điểm phức tạp để thiết kế lại dễ hiểu dễ quản lý, sử dụng rộng rãi cho doanh nghiệp 2) Cơng bên ngồi: Điều có nghĩa ngân hàng cần phải khảo sát để biết doanh nghiệp khác trả lương cho kỹ cụ thể 102 Sau đó, việc thiết lập tỷ lệ trả lương, tìm cách tích hợp thơng tin bên với điều mà nghiên cứu thông qua đánh giá công việc nội 3.3.3 Giải pháp Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn 3.3.3.1 Tiến hành xây dựng mô tả phân tích cơng việc uế Phân tích cơng việc nhiệm vụ bắt buộc phải làm tiến trình đổi nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân Mặc dù chưa có bảng phân tích tế H công việc hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định Việc phân tích thiết kế lại cơng việc việc khơng khó khăn, nằm khả Công ty mà không cần phải có trợ giúp chuyên gia từ bên ngồi h Mục đích phân tích cơng việc để cung cấp thông tin giúp việc tuyển in chọn lao động, đưa tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, phục vụ đào tạo phát triển nhân sự, xác định chế độ đãi ngộ phù hợp… Phương pháp thu thập vấn bảng câu hỏi cK thông tin phục vụ phân tích lại cơng việc nên sử dụng kết hợp phương pháp họ Sau thu thập thơng tin từ bảng câu hỏi, vấn đối tượng để bổ sung thông tin cịn thiếu chưa rõ Trên sở mơ tả công việc để xây dựng nên tiêu chuẩn chun mơn, Đ ại nghiệp vụ, ngoại hình, sức khoẻ, tính cách người lao động phải đạt thực cơng việc Bảng tiêu chuẩn gồm nội dung sau: * u cầu trình độ chun mơn, văn hố, ngoại ngữ, tin học, kỹ ng khác theo yêu cầu công việc * Tuổi đời, sức khoẻ, hồn cảnh gia đình nhân viên ườ * Kinh nghiệm công tác mà nhân viên cần phải có Tr * Các đặc điểm cá nhân khác liên quan đến công việc cụ thể Bản tiêu chuẩn cho chức danh làm sở cho việc tuyển chọn, bố trí xếp lao động theo yêu câu công việc Bản mô tả cơng việc, tiêu chuẩn chức danh sau hồn thành cần đưa tham khảo trực tiếp nhân viên người quản lý trực tiếp công việc đó, để thu thập ý kiến phản biện Đồng thời cho họ có thời gian để tự đối chiếu đánh giá lại 103 thân, hiểu thêm công việc Để hồn thành tốt cơng việc giao 3.3.3.2 Về sách thu nhập - Với mục tiêu phát huy, kích thích người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm uế nâng cao suất lao động, công ty nên tiếp tục sửa đổi hoàn thiện Quy chế phân phối tiền lương theo kết sản xuất kinh doanh tháng, điều chỉnh quy chế tế H lương, xây dựng ban hành quy định toán tiền lương chặt chẽ, rõ ràng, tổ chức thi nâng lương nâng bậc định kỳ cho toàn thể CBCNV ngân hàng - Ngân hàng cần có biện pháp tuyên truyền giải thích cho nhân viên rõ hội thăng tiến cách thức trả lương phù hợp h người lao động, lợi ích họ áp dụng cách tính lương đồng thời kêu gọi in góp ý tồn thể nhân viên tham gia vào việc xây dựng sách lương phù hợp cK với yêu cầu ngân hàng - Đảm bảo chế độ, sách đãi ngộ cho người lao động, giải làm thủ tục cho trường hợp ốm đau, thai sản, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, họ bảo hiểm tai nạn - người kết hợp, - Đối với sách thưởng sách động viên người lao Đ ại động tốt tiến hành ban lãnh đạo ngân hàng phải tìm hiểu kĩ đặc điểm lao động cách thường xuyên tiếp xúc với họ lấy ý kiến từ phía đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp người lao động Khi thưởng phải đưa hình thức mức thưởng phù hợp với cơng lao đóng góp người nhận thưởng, ng phù hợp với mong muốn họ đặc biệt phải trọng đến công 3.3.3.3 Về phong cách lãnh đạo đồng cảm vấn đề cá nhân ườ - Sự cân cơng việc sống gia đình yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến hài lòng, trung thành hoạt động suất nhân viên Để giúp nhân Tr viên có cân tổ chức cơng đồn mà trực tiếp cơng đồn phận cần quan tâm chia sẻ với nhân viên vấn đề cá nhân, cần biết nhân viên tình trạng từ giúp họ vượt qua khó khăn, cân sống, cơng việc gia đình Có 104 phát huy hết khả nhân viên mang lại hiệu công việc cho doanh nghiệp - Bên cạnh tổ chức cơng đồn cấp quản lý trực tiếp cần quan tâm đến vấn đề phải xem nhiệm vụ thường xuyên giúp công tác quản uế trị nhân tốt mang lại hài lòng cho nhân viên - Đối với cán lãnh đạo công ty: tế H + Trong phong cách lãnh đạo cần tạo bầu khơng khí thực thân thiện với nhân viên, đồng thời cần quan tâm lắng nghe nhân viên để họ phản ánh ý kiến thân khuyến khích sáng kiến đóng góp cho cơng việc h + Một người lãnh đạo tốt cần phải có quan tâm biết cách khen thưởng in nhân viên kịp thời cách, có biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo họ làm sai cK + Nhà lãnh đạo phải thể công đối xử tất nhân viên, đơng thời phải khơng ngừng hồn thiện lực chun mơn, lực quản lý, đạo đức có tiếng nói có trọng lượng khuyến khích họ nhân viên nổ lực phấn đấu + Tại phòng giao dịch nên áp dụng đồng cách thức quản lý áp Đ ại dụng công nghệ thơng tin cách thức quản lý để tiết kiệm thời gian quản trị đồng thời đảm bảo thông tin thông suốt - Tổ chức hệ thống thông tin nội thật tốt để nhận thông tin phản hồi cách khách quan từ phía người lao động thông qua đường khác Tr ườ ng thơng qua mạng internet hay hịm thư góp ý… 105 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận uế Từ nghiên cứu tìm hiểu mức độ hài lịng doanh nghiệp vào năm 1920, đề tài trở thành chủ đề tế H triển khai nhiều lần ngành tâm lý tổ chức Đề tài "Đánh giá so sánh mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín - Huế" nghiên cứu với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả mãn nhân viên công việc h họ, từ giúp ta có nhìn tổng quan khác biệt mức độ đánh in giá doanh nghiệp nhân viên hai loại hệ thống Ngân hàng thương mại cK nhà nước Ngân hàng cổ phần thương mại địa bàn thành phố Huế Đề tài điều tra 73 phiếu NHSGTT 88 phiếu NHN0&PTNT- Huế; nguồn số liệu sơ cấp xử lý phần mềm SPSS Mức độ hài lòng nhân viên họ doanh nghiệp đánh giá theo thang điểm Likert: từ hài lòng đến khơng hài lịng Trên sở đó, đề tài giải vấn đề sau: Đ ại Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận hài lòng nhân viên doanh nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt mức độ hài lòng nhân ng viên doanh nghiệp NHSGTT NHN0&PTNT phân theo giới tính vị trí cơng tác Đồng thời có khác biệt mức độ hài lịng mơi trường ườ khơng khí làm việc gắn kết với tổ chức nhóm CBCNV NHSGTT NHNo&PTNT Đối với nhóm nhân viên phân theo thâm niên, độ Tr tuổi yếu tố công việc, thu nhập, đào tạo - thăng tiến nhìn chung khơng đủ sở để tìm khác biệt hai ngân hàng Đề tài sử dụng mơ hình hồi quy để đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên ngân hàng Đối với NHSGTT, yếu tố có tác động mạnh mẽ đến thoả mãn CBCNV yếu tố thu nhập, với 106 NHN0&PTNT mơi trường khơng khí làm việc lại yếu tố quan trọng định đến hài lòng gắn kết CBCNV tổ chức Qua phân tích kết điều tra cho thấy mức độ hài lòng nhân viên hai ngân hàng chưa cao, đáng ý yếu tố uế sách phân phối thu nhập sách đào tạo NHN0&PTNT; yếu tố mơi trường khơng khí làm việc sách đào tạo NHSGTT Đây vấn tế H đề mà Ban lãnh đạo NHSGTT NHN0&PTNT cần quan tâm, từ đưa biện pháp, chiến lược phù hợp thời gian tới nhằm góp phần nâng cao mức độ hài lịng CBCNV doanh nghiệp Dựa kết đúc rút qua trình điều tra phân tích in h số liệu; sở định hướng NHSGTT NHN0&PTNT thời gian tới, đề tài đưa số giải pháp chung cho hai ngân hàng; tuỳ theo hạn chế cK tồn ngân hàng, đề tài đưa giải pháp riêng cho ngân hàng để giúp ban lãnh đạo hai ngân hàng có điều chỉnh kịp thời nhằm khai thác tối đa nguồn vốn tri thức mà doanh nghiệp sở hữu, có đội ngũ lao động họ chất lượng, cởi mở sáng tạo Quản trị nhân lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi ln phải Đ ại nghiên cứu tìm tịi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu tùy theo điều kiện doanh nghiệp Tác giả hy vọng kết giải pháp cần kiểm nghiệm thực tế ngày bổ sung ng hồn thiện Điều góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc đại không ngừng đáp ứng nhu ườ cầu ngày cao đa dạng người lao động nhằm thu hút người tài doanh nghiệp giữ chân nhân viên cách hiệu Kiến nghị Tr 2.1 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn, Chi nhánh Thừa Thiên Huế - Quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên - Mở rộng đối tượng đào tạo theo sách ngân hàng 107 - Tạo hội phát triển cho nhân viên Xây dựng sách sử dụng lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám uế - Các cấp lãnh đạo cần điều chỉnh phong cách lãnh đạo - Thực sách phân phối thu nhập hợp lý công tế H - Tiến hành phân tích lại cơng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán Ngân hàng Xây dựng mô tả công việc vị trí cơng việc - Ngân hàng thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng nhân viên nội h để kịp thời bổ sung thiếu sót cho sách nhân ngân hàng in 2.2 Đối với Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín, Chi nhánh Thừa Thiên Huế lao động cK - Phải quan tâm đến công tác quản trị nhân trọng đến người - Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý nhân viên Thiết lập họ quy trình tuyển chọn tối ưu để lựa chọn đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn, thạo quản lý, đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp Đ ại ứng yêu cầu ngày cao yêu cầu chất lượng phục vụ khách hàng… - Tiến hành phân tích lại cơng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán ngân hàng Xây dựng mô tả công việc vị trí cơng việc ng - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu ườ - Lập qui trình khai thác hồ sơ cán công nhân viên ngân hàng theo hướng áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thơng tin nhân Tr quan - Ngân hàng thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng nhân viên nội để kịp thời bổ sung thiếu sót cho sách nhân ngân hàng 108