Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP LỜI MỞ ĐẦU Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, cạnh tranh tổ chức ngày trở nên khốc liệt hết Doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường yếu tố tài chính, sở vật chất,… cần phải trọng đến nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên để phát huy sức mạnh nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thực cách khoa học có tính hệ thống Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố trình sản xuất kinh doanh Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội năm gần đây, em cảm thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành công tác quan tâm thường xuyên Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,…thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời thay đổi? Đây lý em chọn đề tài: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội” TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Về mặt lý luận, đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, thực tiễn cho thấy, đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội Nội dung chia làm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội Chương III: Giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 1.1.1 Một số khái niệm Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực, trí lực tinh thần.[ 1; trang 153] • Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi… • Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người • Tinh thần phạm trù thể tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách đối xử với đồng nghiệp tổ chức, với người xã hội bao hàm quan niệm nhân dân đất nước 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tầm vĩ mô nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển đất nước Khái niệm sử dụng rộng rãi để vai trò vị trí người phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “ nguồn nhân lực” nhắc đến nhiều từ đầu thập kỷ 90 kỷ XX Theo cách tiếp cận Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ lực người có liên quan đến phát triển xã hội Với cách nhìn này, nguồn nhân lực xem xét phương diện chất lượng, vai trò sức mạnh người phát triển xã hội TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Nguồn nhân lực nguồn lực người, xem xét hai khía cạnh Thứ nhất, nguồn nhân lực nằm than người sử dụng nguồn lực đẻ lao động phát triển Thứ hai, hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người khác nhau.Nguồn nhân lực phạm trù dung để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần xã hội trong tương lai [2; trang 20] 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng cá yêu cầu hiệu công việc Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Thời gian diễn hoạt động vài ngày vài thể đến nhiều năm phụ thuộc vào mục tiêu học tập Tạo thay đổi hành vi người lao động theo hướng có lợi lên, nâng cao khả trình độ nghề nghiệp “ Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển • Giáo dục: Hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai • Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Nó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN • ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Phát triển: Là hoạt động học tập thoát khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức.”[3; trang 161] Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực nâng cao tính hiệu tổ chức Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể công việc nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức nhiệm vụ cách tự giác, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đào tạo phát triển điều kiện để định tổ chức tồn lên cạnh tranh  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: • Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc • Nâng cao chất lượng thực công việc • Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát • Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực • Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật vào quản lý • Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường  Đối với người lao động vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: • Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp • Tạo tính chuyên nghiệp người lao động • Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai • Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động • Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN 1.3 1.3.1 ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại hoạt động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có nhân viên.Một doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu sau: • Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ ( phân tích doanh nghiệp)? • Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc đề ( Phân tích tác nghiệp)? • Điểm mạnh điểm yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp ( Phân tích nhân viên)? 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt mà chương trình đào tạo đề bao gồm vấn đề sau: • Những kỹ cụ thể nhân viên trình độ lực họ sau đào tạo • Số lượng cấu nhân viên đào tạo • Thời gian diễn hoạt động đào tạo 1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo, việc dựa chọn dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động Tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo quan trọng định bước hoạt động doanh nghiệp phải có tuyển chọn chi tiết thích hợp với người lao động 1.3.4 Lựa chọn phương pháp TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Hiện có nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp tuỳ vào yêu cầu cụ thể hay đặc tính công việc mà doanh nghiệp chọn cho hình thức thích hợp Các phương pháp đào tạo chủ yếu áp dụng phổ biến  Đào tạo công việc(O.J.T) Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc người lao động Người học truyền đạt lại kỹ kinh nghiệm lao động công việc họ làm bời người lành nghề chuyên môn cao Chi phí cho hình thức đào tạo thấp tốn cho doanh nghiệp Nhóm bao gồm phương pháp chủ yếu sau đây:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất số công việc quản lý Hoạt động đào tạo bắt đầu dẫn giải thích người dạy mục tiêu công việc cách tỉ mỉ, bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn chặt chẽ người giảng dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề Chương trình đào tạo bắt đầu việc học vấn đề lý thuyết lớp, sau học viên thực hành hướng dẫn cán nhân viên có nhiều kinh nghiệm thời gian Được thực công việc thuộc lĩnh vực học tập thành thạo tất kỹ  Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát lĩnh hội kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý có trình độ chuyên môn cao TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Có tất ba cách để kèm cặp là:  Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp  Kèm cặp cố vấn  Kèm cặp người quản lý có trình độ cao  Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ đảm nhận công việc sang công việc khác nhắm trang bị cho họ thêm kinh nghiệm quản lý, làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kiến thức giúp cho người quản lý đảm nhiệm công việc cao phức tạp tương lai Chúng ta luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: • Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận vị trí quản lý phận khác tổ chức chức quyền hạn không thay đổi • Chuyển người đào tạo đến nhận công việc hoàn toàn lĩnh vực chuyên môn họ • Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn  Đào tạo công việc (Off.J.T) Đào tạo công việc phương pháp đào tạo mà học viên tách khỏi việc thực công việc thực tế Các phương pháp đào tạo công việc:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề phức tạp công việc có tính đặc thù cao việc đào tạo hình thức cặp đáp ứng yêu cầu số lượng vầ chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện trang thiệt bị dành riêng cho việc học tập Trong phương pháp đào tạo công việc đào tạo bao gồm hai phần là: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung cho cán nhân viên Phần TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP thực hành tiến hành thực tập cán nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập tiếp thu có hệ thống  Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý bộ, ngành Trung ương tổ chức đào tạo Trong phương pháp học viên trang bị tương đối đầy đủ lý thuyết thực hành Tuy nhiên tốn nhiều thời gian kinh phí cho doanh nghiệp  Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị khác bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với số chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận học viên thảoluận theo chủ đề hướng dẫn lãnh đạo nhóm, qua học viên học kiến thức kinh nghiệm cần thiết  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với hỗ trợ máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại bây giờ, có nhiều công ty tập đoàn lớn áp dụng phương pháp rộng rãi Trong phương pháp chương trình dảng dạy viết dạng phần mềm, học viên thực theo hướng dẫn mà phần mềm lập trình sẵn Phương pháp đào tạo nhiều kỹ mà không cần có người hướng dẫn  Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa phương pháp đào tạo mà người giảng dạy học viên không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông qua phương tiện truyền thông trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD VCD, Internet Các phương tiện trung gian ngày phát triển đa dạng đại TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Phương thức đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch thân Những người học xa địa điểm trung tâm đào tạo tham gia khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo đòi hỏi sở đào tạo phải có lượng sở vật chất lớn đầu tư  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp bao gồm các hội thảo học tập dó sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, mô máy tính, diễn kịch, trò chơi quản lý tập tình giải vấn đề Đây cách đào tạo đại nhằm giúp cho người học thực tập giải tình thực tế  Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Đây dạng tập người quản lý nhận loạt tài liệu ghi nhớ, báo cáo tường trình , hướng dẫn cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng xác thông tin tiếp nhận Phương pháp giúp cho người quản lý học tập raquyết định nhanh chóng công việc thường nhật 1.3.5 Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy Ngoài có chi phí hội khó xác định đào tạo • Chi phí cho việc học: Chi phí trả cho việc mua sắm dụng cụ, máy móc phục vụ cho học tập, thuê địa điểm học cho học viên; chi phí phải trả cho hoạt động thựchành doanh nghiệp • Chi phí trả cho việc giảng dạy: Tiền thù lao trả cho giáo viên hay người hướng dẫn bao gồm ăn lại… 1.3.6 Lựa chọn giáo viên 10 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP “ Nguồn: Phòng tài kế toán” Hình 2.3: Thống kê chi phí đào tạo cán nhân viên năm 2014 Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2014 62.900.000 đồng, chi phí khóa học Trung tâm dựa vào kết điều tra sở đào tạo Tổng chi phí Chỉ tiêu ( đồng ) Tập huấn nghiệp vụ cho cán nhân viên Sàn giao dịch việc làm: lớp ( kỹ tư vấn giới thiệu việc làm, kỹ hướng dẫn doanh nghiệp, người lao động tham gia Sàn giao dịch việc 14.200.0000 làm, thu thập xử lý phân tích, chế độ sách pháp luật lao động) -2 ngày/ lớp Bồi dưỡng giảng viên: 400.000/ đồng x buổi x ngày x lớp 80.000.000 Tài liệu tập huấn: 20 1.200.000 Nước uống 1.800.000 Trang trí khánh tiết, hoa tươi: 500.000 đồng/ lớp x lớp 2.000.000 VPP: 300.000 đồng/lớp x lớp 1.200.000 Thuê dịch vụ trì, bảo dưỡng thiết bị máy móc công nghệ… Bảo trì máy tính, máy in…x 12 tháng 72.000.000 24.000.000 3.Tiền điện, nước 28.800.000 4.Khảo sát, đánh giá nhu cầu tuyển dụng, tuyển sinh doanh nghiệp, nhu cầu tìm việc người lao động để phục vụ công tác 111.500.000 Chi phí cho người cung cấp thông tin ghi phiếu khảo sát doanh nghiệp 30.000.000 24 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Chi phí cho người cung cấp thông tin ghi phiếu khảo sát người lao động 50.000.000 “ Nguồn: Phòng tài kế toán” Hình 2.4: Thống kê chi phí đào tạo chuẩn bị cho hoạt động năm 2015 2.2.6 Lựa chọn giáo viên Căn vào kế hoạch đào tạo, phòng Tổ chức cán tiến hành lựa chọn giáo viên cho khóa đào tạo Theo quy trình tuyển chọn giáo viên Trung tâm phải đạt yêu cầu sau: • Có lực giảng dạy chuyên môn sâu rộng • Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống chi tiết • Được tín nhiệm cán Trung tâm • Hầu hết giảng viên giảng dạy Trung tâm sử dụng trường đại học trung tâm đào tạo có chất lượng uy tín nước Trung tâm ký hợp đồng đào tạo với trung tâm khác gửi học viên đến theo học Việc phối hợp với trung tâm đào tạo giảng dạy có tính chuyên nghiệp cao, thông tin cập nhật liên tục 2.2.7 Đánh giá kết Cuối khóa đào tạo, Phòng Tổ chức cán cần đánh giá hiệu khóa học Các tiêu chí dùng để đánh giá kết đào tạo là:  Với khóa đào tạo Trung tâm: • Các khóa đào tạo dài hạn: Đánh giá chứng văn mà học viên nhận kết thúc khóa học • Các khóa đào tạo ngắn hạn: Giấy chứng nhận cấp sau khóa học  Với khóa đào tạo Trung tâm : • Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động sau khóa học • Đào tạo nhân viên tư vấn, giới thiệu việc làm: Đánh giá thông qua kết học tập nhân viên cuối khóa 25 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Ta có bảng tổng hợp từ “ Bảng đánh giá hiệu đào tạo” Trung tâm phát 30 phiếu cho 30 nhân viên tham gia đào tạo Và có kết sau: Nội dung Cấp ủng hộ tham gia khóa đào tạo Nội dung đào tạo có ích cho công việc Giáo viên dạy dễ hiểu Giáo trình biên soạn có nội dung mật thiết đến công việc Giáo viên có kiến thức chuyên môn Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo Anh/ chị có hài lòng với công việc Trung tâm bố trí Hoàn toàn đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý Không đồng ý 24 0 20 12 11 0 24 20 0 15 12 0 12 10 0 20 10 0 “ Nguồn: Phòng hành – nhân sự” Hình 2.5: Đánh giá kết 30 người tham gia đào tạo 26 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Qua kết trên, công tác đào tạo nhân viên đánh giá tốt như: nhận thức kiến thức kỹ thiếu thân với công việc ( khoảng 93%, tương ứng 28 người đồng ý);Trung tâm có lựa chọn sáng suốt việc đào tạo nhân viên ( 80% người hoàn toàn đồng ý)… 2.3 Những nhân ảnh hưởng đến đào tạo phát triển Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội 2.3.1 Nhân tố bên Do Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội đơn vị dịch vụ việc làm công trực thuộc Sở Lao Động Thương binh - Xã hội nên yếu tố bên không ảnh hưởng nhiều đến Trung tâm Nhưng sách Nhà nước, Ngành Lao Động Thương binh Xã hội lại ảnh hưởng nhiều đến Trung tâm quan chủ quản quy định chức năng, nhiệm vụ hoạt động Trung tâm 2.3.2 Nhân tố bên 2.3.2.1 Quy mô, cấu trung tâm Chỉ tiêu 1.Tổng lao động Năm 2011 Số Cơ ngườ cấu i (%) Năm 2013 Số Cơ ngườ cấu i (%) Năm 2014 Số Cơ ngườ cấu i (%) Năm 2015 Số Cơ ngườ cấu i (%) 96 100 130 100 142 100 157 100 96 100 130 100 142 100 157 100 34 35,42 49 37,69 72 50,70 61 38,85 Nữ 3.Trình độ học vấn 62 64,58 81 62,31 70 49,30 96 61,15 96 100 130 100 142 100 157 100 Đại học 42 43,75 54 41,54 78 54,93 130 82,81 Cao đẳng 37 38,54 48 36,92 32 22,54 16 10,19 12 12,5 22 16,92 27 19,01 5,09 5,21 4,62 3,52 1,91 2.Theo giới tính Nam Trung cấp Lao động 27 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP phổ thông “ Nguồn: Phòng hành nhân sự” Hình 2.6: Cơ cấu lao động Trung tâm Qua hình trên, ta thấy sốlượng lao động tăng lên đáng kể khoảng năm gần từ 96 người lên đến 157 người Điều cho thấy Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội đà phát triển Về giới tính, nguồn nhân lực theo giới tính nữ giới tính nam có chênh lệch đáng kể, gần gấp lần năm Nguyên nhân đặc thù Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội không thiên mặt hàng công nghệ, lắp ráp, vận chuyển… đòi hỏi cần nhiều sức lực, mà chủ yếu phận văn phòng Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội có trình độ Cao đẳng trở lên chiếm đa số Chỉ tiêu Tổng số lao động 1.Dưới 30 tuổi 2.Từ 30 - 40 tuổi 3.Từ 40 tuổi trở lên Năm 2013 Số Cơ cấu lượng (%) Năm 2014 Số Cơ cấu lượng (%) Năm 2015 Số Cơ cấu lượng (%) 130 100 142 100 157 100 60 46,15 79 55,63 80 50,96 38 29,23 42 29,58 49 31,21 32 24,62 21 14,79 28 17,83 “ Nguồn: Phòng hành nhân sự” Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Trung tâm Trung tâm phần lớn lao động trẻ, chủ yếu 30 tuổi Đây độ tuổi tràn đầy nhiệt huyết với công việc sung sức, phù hợp với nhiệm vụ chức Trung tâm Độ tuổi từ 30-40 tuổi chiếm 31,21% (năm 2015 ) lao động có kinh nghiệm dày dặn Với độ tuổi từ 30 tuổi trở lên, họ có lực, trình độ chuyên môn cao, đội ngũ lao động chủ chốt 28 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN Các tiêu ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 14 25 36 Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 10 Đào tạo lớp kỹ 11 13 Đào tạo ngoại ngữ Tổng cán nhân viên đào tạo Đào tạo học cấp cao, lý luận trị, quản lý tổ chức “ Nguồn: Phòng hành nhân sự” Hình 2.8: Quy mô đào tạo lao động Trung tâm Quy mô đào tạo qua năm tăng đều: năm 2013 so với năm 2012 tăng 79% tương ứng 11 người; năm 2014 so với năm 2013 tăng 44% tương ứng người Điều chứng tỏ đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi trọng Trung tâm Tóm lại, đan xen lao động Trung tâm cần thiết, có bổ sung lẫn kinh nghiệm sức khỏe nhân viên Những người có kinh nghiệm, làm việc lâu dài hướng dẫn hay đào tạo chỗ cho người mới, giúp tiết kiệm thời gian cho Trung tâm Mọi người trao đổi trình làm việc Đồng thời tạo môi trường làm việc thoải mái 2.3.2.2 Nhân tố người Số cán nhân viên Trung tâm ngày tăng lên nhiệm vụ chức tăng thêm thực sách Bảo hiểm thất nghiệp, tiếp nhận lao động đến trợ cấp thất nghiệp thực từ năm 2010 2.3.2.3 Năng lực nhà quản lý Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý, Trung tâm làm theo quy trình “đào tạo, bồi dưỡng – tuyển chọn – bổ nhiệm” có nhiều điểm ưu việt Tuy nhiên, thực tế cán quản lý Trung tâm thường tuyển 29 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP chọn bổ nhiệm, chưa trọng khâu đào tạo, bồi dưỡng Đây vấn đề cần phải xem xét thấu đáo,đặc biệt bối cảnh hội nhập kinh tế Ngoài ra, nhà quản lý đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển Trung tâm Nhà quản trị thu thập xử lý thông tin cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên hoang mang thù ghét nội doanh nghiệp Nhà quản trị tích cực thoả mãn nhu cầu mong muốn nhân viên để đảm bảo tiến trình công việc hiệu Để làm điều nhà quản trị nhân học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến họ, tìm tiếng nói chung với họ tạo buổi giao lưu lãnh đạo nhân viên, tạo chương trình vui chơi dã ngoại ( 2- ngày) cho nhân viên… 2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.4.1 Thành công 25 năm xây dựng trưởng thành, Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội tư vấn việc làm, nghề nghiệp, quan hệ lao động cho hàng trăm nghìn lượt người Mỗi năm Trung tâm có: • • • • • gần 4000 người lao động giới thiệu việc làm Tư vấn việc làm: 14 766 lượt người; Tư vấn Bảo hiểm thất nghiệp: 31.267 người Tư vấn học nghề: 4.298 lượt người Tư vấn tuyển dụng, sử dụng lao động, nội dung, qui trình tham gia phiên giao dịch việc làm: 6.385 doanh nghiệp Ngoài ra, hoạt động tư vấn phòng Tư vấn phòng nghiệp vụ có liên quan tư vấn gián tiếp qua điện thoại, Website vieclamhanoi.net, Tổng đài 1088, nhánh 5, nhánh với nội dung tư vấn phong phú, đa dạng như: Tư vấn quan hệ lao động, tư vấn việc làm, học nghề, sách Bảo hiểm thất nghiệp Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội chịu trách nhiệm điều tra, khảo sát cầu lao động doanh nghiệp địa bàn thành phố để đưa thông tin lên 30 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP website "vieclamhanoi.net" Sàn giao dịch việc làm thuộc Trung tâm tổ chức tuần phiên giao dịch vào thứ thứ 5, kết nối doanh nghiệp, người lao động lao động việc làm Luôn nhận quan tâm, đạo sát nghiệp vụ tạo điều kiện kinh phí Cục việc làm – Bộ Lao động Thương Binh & Xã hội, Uỷ ban Nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Lao động Thương Binh & Xã hội Hà Nội phối kết hợp chặt chẽ Sở, Ngành Thành phố có liên quan tạo điều kiện cho Trung tâm tổ chức thực tốt hoạt động chuyên môn; - Nội Trung tâm đoàn kết, Cấp ủy, Ban Giám đốc Ban chấp hành Công đoàn tạo đồng thuận cao nên trì phát huy tốt nề nếp truyền thống Trung tâm; - Công tác Kế toán, tài vụ thực chặt chẽ, chế độ nhà nước qui định; đáp ứng kịp thời hoạt động chuyên môn Trung tâm, chi tiêu đảm bảo thực hành tiết kiệm, góp phần nâng cao thu nhập cho cán bộ, nhân viên Trong năm 2014 có đoàn quan chức vào kiểm tra công tác tài chính, kết kiểm tra có nhận xét tốt đảm bảo nguyên tắc sai sót lớn hoạt động nghiệp vụ Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội đầu mối quan trọng việc triển khai thực đề án phát triển thị trường lao động Hà Nội Ủy ban Nhân dân thành phố Hà Nội phấn đấu trở thành Trung tâm thông tin thị trường lao động thức địa bàn Thủ đô Tất thành tích kết việc đào tạo hiệu cán nhân viên Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội Trung tâm đào tạo thành công có cán nhân viên nhận thạc sĩ (7 nhân viên), Đại học (121 nhân viên ), Cao đẳng (16 nhân viên) đào tạo khác (6 nhân viên) 31 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Chính sách đào tạo hầu hết đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn người lao động Trung tâm Trung tâm trọng đến đảm bảo cân đối công tác đào tạo nhân viên Lựa chọn giáo viên từ trung tâm giảng dạy, trường Đại học uy tín Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy tạo điều kiện tối đa cho người học 2.4.2 Hạn chế • Nguồn cung lao động đến tìm việc Sàn giao dịch việc làm chủ yếu học sinh, sinh viên trường, khó tìm việc làm, ngành nghề đào tạo nhiều bất cập nên có tình trạng cân đối cung cầu lao động số ngành nghề, tình trạng thừa thầy thiếu thợ phổ biến Các doanh nghiệp đến tham gia Sàn giao dịch việc làm nhiều đơn vị doanh nghiệp vừa nhỏ, khả tuyển dụng lao động khó • Một số quy định Luật Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp, luật việc làm văn hướng dẫn thi hành chưa bàn hành kịp thời, chưa thật phù hợp thực tế nên khó khăn cho trình tổ chức thực Bảo hiểm thất nghiệp • Hoạt động dạy nghề phụ thuộc nhiều vào yếu tố khách quan, dẫn đến kết đào tạo nghề Trung tâm chưa cao • Cách đánh giá Trung tâm đơn giản, dựa phân loại cuối cùng, phụ thuộc ý kiến chủ quan chưa đánh giá cách toàn diện trình.Các tiêu đánh giá chưa cho thấy rõ chất lượng thực hoạt động đào tạo, nội dung phương pháp, chất lượng giáo viên , học viên đạt kết mong muốn thực hay không  • Nguyên nhân: Do phát triển nhanh chóng môi trường kinh tế kinh doanh, nảy sinh vấn đề nhu cầu đào tạo lớn • Trong nhu cầu đào tạo thay đổi nhanh sở không đáp ứng gây tốn • Các chế độ sách nhiều hạn chế, giáo dục Việt Nam nhiều bất cập nên việc đào tạo không đạt mức yêu cầu đưa 32 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Đội ngũ cán bộ, nhân viên phần lớn trẻ, khỏe nhiệt tình công việc thiếu kinh nghiệm thực tế nên chất lượng triển khai công việc có nhiều hạn chế; • CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Mục tiêu  Mục tiêu tổng quát Tạo bước phát triển mặt hoạt động ngành Lao động Thương binh, Xã hội Thủ đô Phát triển thị trường lao động động, chuyển dịch cấu lao động phù hợp với chuyển dịch cấu kinh tế Phát triển mạnh đào tạo nghề quy mô chất lượng, tập trung đầu tư cho đào tạo nghề trình độ cao, chất lượng đào tạo số nghề đạt trình độ nước phát triển khu vực ASEAN giới Cơ đảm bảo an sinh xã hội toàn dân, thực giảm nghèo bền vững trợ giúp đối tượng yếu Thực tốt sách người có công với cách mạng, tiếp tục đẩy mạnh phong trào "Đền ơn đáp nghĩa", ổn định nâng cao đời sống cho người có công Phát triển mạnh mẽ hệ thống bảo vệ trẻ em, tạo hội phát triển bình đẳng cho trẻ em Đẩy lùi tiêu cực tệ nạn xã hội, chủ 33 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP động phòng chống tệ nạn ma túy, mại dâm, nâng cao hiệu công tác cai nghiện Tiếp tục đẩy mạnh đổi nâng cao chất lượng công tác chuyên môn nghiệp vụ Một số tiêu phấn đấu đến năm 2020 - Giải việc làm cho 155-160 nghìn người năm giai đoạn 2016-2020 - Tỷ lệ thất nghiệp khu vực đô thị mức 4,0-4,5% - Cơ cấu lao động dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp đến năm 2020 đạt tỷ lệ 55%-30%-15% - Số lượt người đào tạo nghề trung bình năm 150.000 lượt người - Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70-75% vào năm 2020 Trong tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề so với lao động đào tạo 55% 3.2 Phương hướng Để tăng cường hiệu kết nối cung – cầu lao động Sàn giao dịch việc làm Hà Nội, góp phần hỗ trợ cho công tác giải việc làm Thành phố Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội nâng tần suất tổ chức phiên giao dịch việc làm định kỳ lên: 02 phiên/tuần tổ vào ngày thứ ba thứ năm hàng tuần - Tiếp tục triển khai thực tốt Đề án: “Thí điểm thực chế cửa việc cung cấp dịch vụ công Bảo hiểm thất nghiệp” Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội theo Quyết định Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội tất điểm tiếp nhận bảo hiểm thất nghiệp địa bàn Hà Nội; - Đẩy mạnh công tác tư vấn, giới thiệu việc làm dạy nghề cho lao động hưởng TCTN nhiều hình thức phong phú, đa dạng nhằm thực có hiệu mục tiêu đưa người thất nghiệp sớm trở lại thị trường lao động sách Bảo hiểm thất nghiệp - Tiếp tục kiện toàn máy tổ chức, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, đội ngũ nhân viên để triển khai công việc có hiệu Nghiên cứu thực thí điểm mô 34 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP hình gắn công tác tổ chức máy với việc nâng cao chất lượng hiệu công tác chuyên môn nghiệp vụ 3.3 Một số phương pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội  Nâng cao nhận thức quản lý đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực lực lượng tiên phong việc định hướng giá trị xã hội Đội ngũ cán lãnh đạo quản lý trực tiếp lãnh đạo, quản lý công tác cần nhận thức cần thiết việc đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hài hòa, cân đối Để đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi mới, nguồn nhân lực tự phát hình thành mà phải trải qua trình chủ động, tích cực đào tạo Nhân lực đa số đào tạo bản, trải qua rèn luyện thực tiễn, trang bị giới quan phương pháp luận khoa học, có nhiều cống hiến nhiên nhu cầu phát huy lực sáng tạo ngày tăng Để có lực nhân lực phải đào tạo Thực tế cho thấy, có điều kiện công việc phù hợp với khả chuyên môn Nhân lực phải có tinh thần, phẩm chất đạo đức tốt, tư xử lý tình hợp lý, động… Tất yếu tố học trường lần đủ Họ cần phải đào tạo mới, đào tạo lại cách quy củ thường xuyên trình làm việc  Gắn liền công tác đào tạo với công tác quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ đánh giá nhân lực Đào tạo khâu quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, muốn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiệu đòi hỏi nhà quản lý phải gắn bó công tác đào tạo với quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ đánh giá nhân lực Có thể cụ thể hóa sau: • Cần xây dựng, quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực có quy mô hợp lý, có cấu đồng chuyên môn, trình độ, độ tuổi,… đảm bảo tính kế thừa phát triển 35 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN • ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Cần có sách sử dụng hiệu nguồn nhân lực sau đào tạo không dẫn đến tình trạng lãng phí đào tạo • Các sách đãi ngộ cụ thể người đào tạo Người đào tạo cần hỗ trợ tài để công tác đào tạo nâng cao chất lượng • Kết đào tạo làm sở đánh giá nhân lực,  Tăng cường điều kiện tài chính, sở vật chất phục vụ trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Điều kiện tài chính, điều kiện vật chất yếu tố vật chất phục vụ cho trình tích lũy, thể tái tạo tiềm nguồn nhân lực Để đảm bảo cho trình đào tạo có hiệu cần phải coi trọng công tác Quá trình đào tạo thể mặt như: • Cải thiện mức sống, điều kiện làm việc nguồn nhân lực Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội hầu hết nhân viên làm việc trí óc, họ phải bù đắp để tái tạo sức lao động Nếu không bù đắp thỏa đáng dẫn đến hao mòn cách tự nhiên chảy máu chất xám • Cần tập trung ngân sách đàu tư cho sở vật chất sở đào tạo nhân sách cho công tác đào tạo cán • Cần thành lập nhóm để đào tạo bồi dưỡng nhân tài công ty  Hợp tác với dự án nước hay quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo • Xây dựng hệ thống sách cụ thể vấn đề hợp tác với dự án nước đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao • Liên kết với nhà tuyển dụng • Có chiến lược cụ thể việc đề cử cán đào tạo nước với tổ chức định thông qua liên kết đào tạo, hợp tác… • Tạo mối quan hệ bền vững với trường học, học viện … • Đổi hệ thống đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo giới 36 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Vai trò trở nên quan trọng thời đại khoa học – kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên Quá trình diễn không với nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực cán nhân viên Thực tế cho thấy, doanh nghiệp thành công biết phát huy sử dụng hiệu nguồn nhân lực Ngày nay, tổ chức doanh nghiệp coi nguồn nhân lực “tài sản” mình, mà mục tiêu doanh nghiệp lợi nhuận, mà tăng lợi nhuận tăng tài sản công ty Vậy nên doanh nghiệp muốn tăng “ tài sản” nguồn nhân lực lên, để thực điều đó, đào tạo phát triển giải pháp hữu hiệu 37 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN KIẾN TẬP Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội có bước phát triển tốt Bên cạnh hạn chế gặp phải Trung tâm đạt nhiều thành tích tốt Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hoàn thành công việc; đồng thời, thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng Ban lãnh đạo người lao động Tìm hiểu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển công ty hiểu phần thực trạng doanh nghiệp Em xin chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Kim Thanh cán Trung tâm dịch vụ việc làm giúp em hoàn thành đề tài MỤC LỤC 38