Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - ĐINH NGUYỄN TRƯỜNG GIANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐẾN NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐINH NGUYỄN TRƯỜNG GIANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS BÙI THỊ THANH TP Hồ Chí Minh – Năm 2009 TP Hồ Chí Minh – Năm 2009 LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Công ty Truyền tải thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn Điện khoa học TS Bùi Thị Thanh Các số liệu kết có Luận văn tốt Xin trân trọng cảm ơn TS Bùi Thị Thanh, người hướng dẫn khoa học nghiệp hoàn toàn trung thực Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Truyền tải Điện cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán công nhân viên dành chút thời gian để thực Phiếu khảo sát quan điểm nhân viên doanh nghiệp, từ có liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu Đinh Nguyễn Trường Giang MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 1.2.2.4 Phát triển kỹ làm việc theo nhóm 1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động 1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động 1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1.3.1 Đặc điểm sản xuất – kỹ thuật doanh nghiệp truyền tải điện góc độ phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp truyền tải điện 11 1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 11 1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 12 1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội 13 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC 1.4.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp Mỹ 1.4.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Nhật Bản 1.4.3 Kinh nghiệm Công ty Điện lực 1.4.4 Bài học kinh nghiệm Kết luận chương CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 2.1.2.1 Chức 2.1.2.2 Nhiệm vụ 22 22 22 24 24 24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Truyền tải điện 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.4.1 Sản xuất 2.1.4.2 Sản xuất khác 25 27 27 27 16 16 17 18 20 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 28 2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 28 2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 28 2.2.1.2 Công tác tuyển dụng lao động 28 2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 30 2.2.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 34 2.2.2 Đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 37 2.2.2.1 Phương pháp liệu đánh giá 37 2.2.2.2 Phân tích liệu đánh giá kết hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 38 a Về đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp b Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ c Về phát triển trình độ lành nghề d Về phát triển kỹ làm việc nhóm e Về phát triển thể lực người lao động g Về phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động 2.2.2.3 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện a Kết đạt nguyên nhân b Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 38 41 43 44 45 45 47 47 49 2.3 PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG CHỦ YẾU ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 57 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 57 2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 58 2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội 59 Kết luận chương CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐẾN NĂM 2015 61 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 61 3.1.1 Định hướng phát triển 61 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 61 3.2 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 62 3.2.1 Quan điểm 62 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện đến năm 2015 62 3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát 63 3.2.2.2 Mục tiêu cụ thể 63 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐẾN NĂM 2015 64 3.3.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành phương án giải pháp lựa chọn phương án tối ưu 64 3.3.2 Các giải pháp cụ thể 65 3.3.2.1 Kiện toàn tổ chức máy quản trị phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 65 3.3.2.2 Hoàn thiện qui trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 66 3.3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 69 3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo đánh giá hiệu đào tạo 70 3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động 76 3.3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 80 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81 3.4.1 Đối với Nhà nước 81 3.4.2 Đối với Tập đoàn 82 Kết luận chương KẾT LUẬN CHUNG TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây trạm biến áp .23 BHXH BHYT CBCNV CNKT CPI DNNN EVN KPCĐ NNL NPT PTC1 PTC2 PTC3 PTC4 SXKD TCHC & YT TP.HCM VHAT : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế : Cán công nhân viên : Công nhân kỹ thuật : Chỉ số giá tiêu dùng nước : Doanh nghiệp Nhà nước : Tập đoàn Điện lực Việt Nam : Kinh phí công đoàn : Nguồn nhân lực : Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia : Công ty Truyền tải Điện : Công ty Truyền tải Điện : Công ty Truyền tải Điện : Công ty Truyền tải Điện : Sản xuất kinh doanh : Tổ chức hành y tế : Thành Phố Hồ Chí Minh : Vận hành an toàn Bảng 2.2: Sản lượng điện truyền tải qua năm PTC4 24 Bảng 2.3: Kết hoạt động SXKD khác qua năm PTC4 28 Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo PTC4 31 Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua năm PTC4 32 Bảng 2.6: Cam kết phục vụ sau đào tạo 33 Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực qua năm PTC4 34 Bảng 2.8: Thu nhập người lao động qua năm PTC4 35 Bảng 2.9: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát 38 Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua năm PTC4 38 Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 PTC4 39 Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 PTC4 .40 Bảng 2.13: Đánh giá số lượng cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh .40 Bảng 2.14: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 PTC4 với khối truyền tải năm 2009 kế hoạch khối truyền tải đến năm 2015 42 Bảng 2.15: Đánh giá nhân viên hoạt động phát triển trình độ lành nghề PTC4 43 Bảng 2.16: Đánh giá nhân viên kỹ làm việc theo nhóm PTC4 44 Bảng 2.17: Kết khám sức khỏe định kỳ qua năm PTC4 45 Bảng 2.18: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua năm PTC4 46 Bảng 2.19: Đánh giá nhân viên đạo đức PTC4 .46 Bảng 2.20: Đánh giá nhân viên tác phong làm việc PTC4 47 Bảng 2.21: Đánh giá nhân viên tinh thần trách nhiệm PTC4 .47 Bảng 2.22: Đánh giá nhân viên văn hóa doanh nghiệp PTC4 .48 Bảng 2.23: Nguồn tuyển dụng PTC4 .50 Bảng 2.24: Đánh giá nhân viên quy trình tuyển dụng PTC4 51 Bảng 2.25: Đánh giá nhân viên bố trí công việc PTC4 52 Bảng 2.26: Đánh giá nhân viên hiệu công tác đào tạo PTC4 53 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Bảng 2.27: Đánh giá nhân viên họat động đánh giá nhân viên PTC4 54 Bảng 2.28: Đánh giá nhân viên lương PTC4 .55 Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua năm PTC4 39 Bảng 2.29: Đánh giá nhân viên thăng tiến PTC4 56 Đồ thị 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 Bảng 3.1 Số lượng trình độ nguồn nhân lực PTC4 đến năm 2015 63 PTC4 43 Bảng 3.2: Ma trận SWOT Công ty truyền tải điện .65 Đồ thị 2.3: Nguồn tuyển dụng PTC4 51 Bảng 3.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung .72 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức PTC4 .25 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất .67 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 PTC4 .39 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 PTC4 40 Biểu đồ 2.3: Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực năm 2009 PTC4 45 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Việt Nam tiến hành “công nghiệp hóa, đại hóa” bối cảnh kinh tế giới giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Để tiến hành thành công nghiệp công nghiệp hóa, đại hoá đất nước Đại hội X Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “ nguồn lực người – yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững ”, “ Con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa…” Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực vấn đề mang tính thời nhà hoạch định chiến lược, sách quốc gia, nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Ngành điện ngành then chốt, có vai trò vô quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ công xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm ngành điện coi huyết mạch kinh tế đại Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh điện Tập đoàn Điện lực Việt Nam tổ chức thành khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện phân phối điện Công ty Truyền tải Điện (PTC4) đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, với 03 Công ty truyền tải điện khác là: Công ty Truyền tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện Công ty Truyền tải Điện đảm trách khâu truyền tải điện nước Cuối năm 2008, khâu truyền tải điện tách riêng thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam) sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện có 03 Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam ngành điện Đứng trước nhiều hội phát triển phải đối mặt trực tiếp với thách thức thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, xác định công nghệ điện lực loại công nghệ, kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi cải tiến với tốc độ nhanh nhập từ nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện (theo xu hướng ngày tăng) đất nước, tham gia hoạt động SXKD đa ngành làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Song song đó, Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến năm 2015” nhằm đảm bảo nguồn nhân lực thực thành công chiến lược sản xuất kinh doanh mà Tập đoàn vạch Nếu so sánh nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện với kế hoạch mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam xây dựng mặt trình độ đào tạo, có nhìn khái quát nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện sau: Bảng M1: So sánh nguồn nhân lực (năm 2009) với kế hoạch Tập đoàn điện lực Việt Nam xây dựng cho công ty đến năm 2015 STT Trình độ đào tạo Công ty Truyền tải điện (năm 2009) Kế hoạch EVN xây dựng cho Công ty Truyền tải điện đến 2015 Số Số lượng lượng Tỷ lệ % Tỷ lệ % (người) (người) Sau đại học 76 14 0,61 Đại học 868 34 589 25,82 Cao đẳng trung học 817 32 420 18,42 Công nhân kỹ thuật 791 31 1.120 49,10 Khác 0 138 6,05 Tổng cộng 2.552 100 2.281 100 Nguồn: Số liệu phòng TCHC & YT cung cấp Đề án Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến năm 2015 Kết so sánh cho thấy từ đến năm 2015, vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty Truyền tải điện vấn đề khách quan cấp thiết Tuy nhiên, đến thời điểm Công ty chưa có kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chưa xây dựng riêng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng với định hướng phát triển định hướng công nghệ mà Tập đoàn xây dựng Do đó, với Công ty Truyền tải Điện 4, hết, phát triển nguồn nhân lực phải xem vấn đề ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển Công ty Đó lý định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện đến năm 2015” để thực luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện đến năm 2015 Một là, hệ thống hóa làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực -1- phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; từ đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành truyền tải điện Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực công ty, xác định kết đạt bên cạnh tồn tại, yếu nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Truyền tải điện Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện đến năm 2015 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Là phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nhân tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện năm qua đến năm 2015 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp: - Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư hệ thống, suy luận logic, so sánh đối chiếu sử dụng Chương Chương Luận văn - Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp định lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty sử dụng Chương - Phương pháp dự báo, phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT để hình thành đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2015 sử dụng Chương KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu thành chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện đến năm 2015 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thông qua tích lũy tự nhiên trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ "nguồn nhân lực" biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động toàn cầu hoá nguồn nhân lực đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Quan niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận có phần thiên chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng Theo Nicholas Henry (Quản trị công Chính sách công, tái lần thứ 10, 2007Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới” Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho nguồn nhân lực hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể -2- -3- chất tinh thần, sức khoẻ trí tuệ, lực phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực hiểu tổng hòa số lượng chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực doanh nghiệp, 2005) nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận đem lại cho người khả thực tốt chức xã hội nâng cao lực sáng tạo họ hoạt động thực tiễn Như vậy, nói đến nguồn nhân lực nói đến kết hợp hài hòa ba yếu tố trí lực, thể lực nhân cách thẩm mỹ Đây yếu tố hướng người lao động đến phát triển toàn diện dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Như vậy, có định nghĩa khác tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu điểm chung mà ta dễ dàng nhận thấy qua định nghĩa nói nguồn nhân lực tức nói số lượng chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí lực, thể lực nhân cách thẩm mỹ người lao động - Trí lực lực trí tuệ, sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ lao động, mặt tiềm tàng người tài năng, khiếu… không thiên bẩm mà phụ thuộc vào trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng cá nhân - Thể lực người bao gồm không sức khỏe bắp, mà dẻo dai hoạt động thần kinh, sức mạnh ý chí, khả vận động trí lực Thể lực điều kiện tiên để trì phát triển trí tuệ, phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ phát huy lợi thể lực người phát triển Nói cách khác, trí tuệ tài sản quý giá tài sản, sức khỏe tiền đề cần thiết để làm tài sản Tóm lại, xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề trình độ đào tạo, cấu theo vùng miền, cấu theo ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố biểu loạt giá tri người lao động như: đạo đức, tác phong, động, tính kỷ luật tinh thần trách nhiệm công việc, khả hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng giống khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chiếm lĩnh trình độ lành nghề vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực v s d ụ n g n ă n g l ự c ng ười để tiến tới có đ ược việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân” Quan điểm xem xét phát triển nguồn nhân lực phạm vi rộng Nó không phương diện trình độ lành nghề mà phát triển lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trình sống làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng người Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực trình hay hoạt động nhằm phát triển kiến thức làm việc bản, tinh thông, suất, hài lòng mà cần cho đội, nhóm, cá nhân nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại cần cho toàn nhân loại” Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực trình phát triển thúc đẩy tinh thông ng ười qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, phát triển nhân nhằm cải thiện suất” Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực hiểu gia tăng giá trị cho người mặt trí tuệ, kỹ lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, phát huy truyền thống dân tộc góp phần tô điểm thêm tranh muôn màu nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải tiến hành ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận chung phát triển nguồn nhân lực với nghĩa trình nâng cao lực xã hội tính động xã hội người mặt (thể lực, trí lực nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng phát huy có hiệu lực để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất -4- -5- nước Đó trình phát triển nguồn lực người dạng tiềm thành “vốn người, vốn nhân lực” Xét góc độ kinh tế, trình mô tả tích lũy vốn người đầu tư vốn cách hiệu vào phát triển kinh tế Xét góc độ trị- xã hội, trình tạo dựng lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối sách Đảng Nhà nước, đảm bảo số lượng chất lượng đồng thời lực lượng sử dụng có hiệu nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội Quốc gia, vùng lãnh thổ thời kỳ Xét góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ thực hành để tăng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập cải thiện chất lượng sống Vì vậy, cách tổng quát hiểu, phát triển nguồn nhân lực trình tạo lực Tuy nhiên lý thuyết nhấn mạnh rằng: người, nguồn nhân lực phải đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn người, vốn nhân lực" Và người ta nhấn mạnh tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực Đó đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính động sức sáng tạo người; với việc phát huy sắc văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành lĩnh, ý chí người lao động Đó nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, phát huy sử dụng có hiệu động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho người, doanh nghiệp xã hội biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày tốt nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, vùng, ngành hay doanh nghiệp Nói khác, phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Bắt đầu từ năm 90 kỷ XX, triết lý kinh doanh có thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ trung tâm chuyển sang coi người trung tâm, ưu tiên người khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn động lao động Các nguồn lực truyền thống sản xuất tăng trưởng đất đai, tiền vốn, sách tài khóa tiền tệ giảm dần tầm quan trọng vốn người, tức khả sáng tạo, phân phối khai thác thông tin, kiến thức khoa học công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn định sức mạnh cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp thị trường toàn cầu Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực phạm vi hẹp doanh nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực doanh nghiệp “đầu vào độc lập Đầu vào định chất lượng, chi phí, thời hạn đầu vào khác; định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp” Điều hoàn toàn khẳng định tất hoạt động doanh nghiệp người thực quay lại phục vụ cho người Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững yếu tố người, nguồn nhân 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đứng quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với nhằm thực mục tiêu định tổ chức” Tuy nhiên, điểm khác biệt vượt trội nguồn nhân lực so với nguồn lực khác chỗ nguồn nhân lực mang chất người với lực sáng tạo, với nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân khác Họ có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ vào tác động môi trường chung quanh Bởi vậy, so với nguồn lực khác, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có đặc điểm sau đây: Một là, nguồn nhân lực doanh nghiệp phận tổng thể nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ Đó khả lao động mà doanh nghiệp huy động từ nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ chịu ảnh hưởng sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ Hai là, nguồn nhân lực doanh nghiệp phép cộng giản đơn khả lao động riêng lẻ người doanh nghiệp mà phải “cộng hưởng” khả lao động người Nghĩa là, tập hợp phát triển kỹ làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng nội dung phát triển nguồn nhân Phụ lục Phương pháp Đánh giá kết thực công việc nhân viên áp dụng PTC4 Định kỳ tháng, trưởng phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty tiến hành đánh giá kết thực công việc nhân viên phòng ban, đơn vị Việc đánh giá cho biết mức độ hoàn thành công việc nhân viên sao, làm sở cho việc trả lương, khen thưởng bố trí, xếp công việc cho nhân viên Cách thức thực sau: Bước 1: Xác định hệ số hj người h j = ∑ hij = h1 j + h2 j + h3 j i =1 Trong đó: hj - Hệ số kết thực công việc (Hệ số thành tích) người thứ j hij - Hệ số thứ i người thứ j, gồm: h1j, h2j, h3j Cách xác định h1j, h2j, h3j Bảng xác định hệ số h1j Chức danh, trình độ, tay nghề Ban Giám đốc; Bí thư (Phó Bí thư) Đảng ủy Công ty; Chủ tịch Công đoàn Công ty; Trình độ đại học Kế toán trưởng, Trưởng Đơn vị, Phòng; Bí thư Đoàn Thanh niên Công ty Phó Đơn vị, Phòng; Đại học, kỹ sư; Bí thư Chi bộ; Chủ tịch Công đoàn đơn vị Trưởng: Tổ, Đội, Trạm thuộc Đơn vị, Phòng; Cao đẳng, Trung cấp; CNKT có tay nghề cao (có hệ số lương cấp bậc từ 3,45 trở lên); Bí thư Chi đoàn Phó trưởng: Tổ, Đội, Trạm thuộc Đơn vị, Phòng; Tổ trưởng (Tổ phó) tổ thuộc Đội; Cán đầu ngành cấp Công ty Các trường hợp lại Bảng xác định hệ số h2j Thâm niên công tác ≥ 30 năm ≥ 25 năm < 30 năm h1j 1,0 0,8 0,6 0,5 0,4 0,3 h2j 1,0 0,8 ≥ 20 năm < 25 năm 0,7 ≥ 15 năm < 20 năm 0,6 ≥ 10 năm < 15 năm 0,5 ≥ năm < 10 năm 0,4 ≥ năm < năm < năm 0,2 Bảng xác định hệ số h3j Hoàn thành nhiệm vụ giao Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động: Giờ giấc làm việc, bí mật công nghệ, trang phục làm việc, ngày công lao động thực tế; chấp hành quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn bảo hộ lao động; suất lao động; hiệu công việc giao Đánh giá Mức độ hoàn thành Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình Yếu h3j 1,0 0,8 0,6 0,3 0,1 Nguồn: Quy chế phân phối quỹ tiền lương ban hành kèm theo Quyết định số 08233/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 01/11/2005 PTC4 Bước 2: Lập Bảng tổng hợp đánh giá thực nhiệm vụ Bảng tổng hợp đánh giá thực nhiệm vụ Công ty Truyền tải Điện Phòng Ban, Đơn vị: Bảng tổng hợp đánh giá thực nhiệm vụ Tháng Năm Ghi STT Họ tên Kết thực nhiệm vụ h2j h3j hj h1j A B 4=1+2+3 Duyệt Ngày Tháng Năm Giám đốc Phòng TCHC Công đoàn Trưởng Đơn vị, Phòng Ban Cuối năm, tính hj toàn năm nhân viên theo cách lấy trung bình cộng hj tháng nhân viên đó, tức cộng hj 12 tháng chia cho 12 Nếu nhân viên làm việc chưa đủ 12 tháng năm không tính hj toàn năm Công ty sử dụng hj toàn năm nhân viên với yếu tố khác làm sở xét thi đua, khen thưởng cuối năm cho nhân viên đó, đặc biệt việc xét tặng Giấy khen, Bằng khen, danh hiệu thi đua, Một ví dụ điển hình: Một nhân viên hành tốt nghiệp đại học công tác 20 năm tháng nhân viên Trưởng Phòng TCHC đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao hj tháng là: hj = h1j + h2j + h3j = 0,6 + 0,7 + 0,6 = 1,9 Trong nhân viên hành khác tốt nghiệp đại học, công tác năm tháng nhân viên Trưởng Phòng TCHC đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao xuất sắc hj tháng là: hj = h1j + h2j + h3j = 0,6 + 0,0 + 1,0 = 1,6 Phụ lục Hệ thống tiền lương PTC4 Hệ thống tiền lương PTC4 thực theo Quy chế phân phối quỹ tiền lương ban hành kèm theo Quyết định số 08233/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 01/11/2005 Theo Quy chế này, nguyên tắc tiền lương phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết lao động, gắn liền với suất hiệu công việc người, đơn vị, không phân phối bình quân; người thực công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết chung trả lương cao; tháng tiền lương trả hạn cho người lao động Trong cấu tiền lương người lao động nhận gồm phần: Lương cứng lương mềm Lương cứng lương ổn định trả dựa trên: Hệ số lương người, ngày công làm việc thực tế tháng, khoản phụ cấp lương theo chế độ tiền lương thêm (nếu có) Lương mềm lương kích thích suất làm việc thực tế người lao động, người có suất làm việc cao hưởng cao ngược lại, tính theo tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế hệ số thành tích (hj – trình bày Phụ lục 3) người Li = LCi + LMi Trong đó: + Li: Tiền lương tháng người lao động thứ i + LCi: Lương cứng tháng người lao động thứ i + LMi: Lương mềm tháng người lao động thứ i Để tính LCi, dùng công thức: LCi = TLmin x HSLCBi x NCi + PCi (nếu có) + LTGi (nếu có) 22 Trong đó: + TLmim: Mức lương tối thiểu tháng áp dụng chung toàn Công ty lớn mức lương tối thiểu theo quy định hành Nhà nước Về mức lương tối thiểu Nhà nước áp dụng theo Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, riêng công ty Nhà nước công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao động thương binh Xã hội hướng dẫn thực mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng Thông tư số 10/2009/TTBLĐTBXH ngày 24/04/2009, vào EVN thống mức 650.000 đồng/tháng mức lương tối thiểu chung + HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc người lao động thứ i Hệ số áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước + NCi: Số ngày công làm việc thực tế tháng (kể ngày nghỉ theo chế độ hưởng nguyên lương) người lao động thứ i + PCi: Phụ cấp tháng người lao động thứ i Bao gồm loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực Mức phụ cấp vận dụng Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước, Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thương binh Xã hội hướng dẫn thực chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc công ty Nhà nước Quy định số 05917/QĐ-EVN-TTĐ4-TCHCYT ngày 11/07/2005 PTC4 cụ thể hóa phụ cấp chức vụ phụ cấp trách nhiệm + LTGi: Tiền lương thêm tháng áp dụng theo chế độ hành (Đảm bảo số làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt 200 giờ/năm) người lao động thứ i: NCi + PCi (nếu có) 22 26 (ngày) x (giờ) TLmin x HSLCBi x LTGi = x Tổng số làm x 150% Hoặc 200% Hoặc 300% Ghi chú: ◦ Mức 150% áp dụng cho làm thêm vào ngày thường ◦ Mức 200% áp dụng cho làm thêm vào ngày nghỉ tuần ◦ Mức 300% áp dụng cho làm thêm vào ngày Lễ, Tết Để tính LMi, dùng công thức: LMi = VMk ∑(NCi x hji) x (NCi x hji) Trong đó: + hji: Hệ số thành tích tháng người lao động thứ i + VMk: Lương mềm tháng Công ty duyệt cho phòng ban, đơn vị thứ k: VMk = Kk x (Lk x HCBk x TLmin) Trong đó: ◦ Kk: Thành tích tháng phòng ban, đơn vị thứ k Có loại xuất sắc; giỏi; khá; trung bình; yếu tương ứng với Kk = 3,0; 2,5; 2,0; 1,5; 1,0 ◦ Lk: Tổng số lao động thực tế phòng ban, đơn vị thứ k tháng ◦ HCBk: Hệ số cấp bậc công việc bình quân phòng ban, đơn vị thứ k Như vậy, khác với LCi, LMi phân phối nội phòng ban, đơn vị sau Công ty phân phối lương mềm cho phòng ban, đơn vị Do PTC4 đơn vị hạch toán phụ thuộc EVN, nguồn để chi trả cho người lao động tổng quỹ tiền lương EVN phê duyệt năm Do sau chi trả lương cứng lương mềm cho người lao động tháng, phần lại tổng quỹ tiền lương phân chia thêm theo cách: LBSNi = VCL ∑(HSLCBi x NCNi) x (HSLCBi x NCNi) Trong đó: ◦ LBSNi: Lương bổ sung năm cho người lao động thứ i ◦ VCL: Phần lại tổng quỹ tiền lương năm ◦ NCNi: Số ngày công thực tế làm việc năm người lao động thứ i Riêng tiền lương hoạt động SXKD khác, thực phân chia theo Quy định số 05032/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 26/10/2007 PTC4 Theo Quy định này, phòng ban, đơn vị trực tiếp thực phần việc hoạt động SXKD khác hưởng 70%, 30% chia bình quân cho toàn thể CBCNV lại người thuộc phòng ban, đơn vị không trực tiếp tham gia Các phòng ban, đơn vị trực tiếp hưởng 70%, sau tự xây dựng cách thức phân chia cho người lao động phạm vi phòng ban, đơn vị Phụ lục Thưởng Vận hành an toàn điện Thực theo Quyết định số 06543/QĐ-TTĐ4.TCHC-YT ngày 20/11/2006 PTC4 quy định mức thưởng VHAT điện Hằng quý, Hội đồng xét thưởng VHAT điện PTC4 (do Giám đốc làm Chủ tịch) tiến hành xác định điểm thưởng phòng ban, đơn vị Cách thực quy định trước mức điểm thưởng VHAT điện tối đa cho phòng ban, đơn vị Sau vào tiêu cụ thể, phòng ban, đơn vị vi phạm bị trừ điểm vậy, điểm thưởng VHAT điện Đi phòng ban, đơn vị thực tế là: Đi = Mức điểm tối đa - Tổng điểm trừ Sau phân chia tiền thưởng VHAT đến phòng ban, đơn vị: VVHATi = VVHAT ∑Đi x ∑(HSLCBij x NCij) x [Đi x ∑(HSLCBij x NCij)] Trong đó: + VVHATi: Tiền thưởng VHAT quý phòng ban, đơn vị thứ i + VVHAT: Tiền thưởng VHAT quý toàn Công ty + Đi: Điểm thưởng VHAT phòng ban, đơn vị thứ i + HSLCBij: Hệ số lương cấp bậc lao động thứ j thuộc phòng ban, đơn vị i + NCij: Ngày công quý lao động thứ j thuộc phòng ban, đơn vị i Tiền thưởng VHAT người lao động hưởng: VVHATij = VVHATi ∑(HSLCBij x NCij) x (HSLCBij x NCij) Trong đó: VVHATij tiền thưởng VHAT quý người lao động thứ j thuộc phòng ban, đơn vị i Xác định điểm thưởng VHAT điện Đi Chỉ tiêu Áp dụng cho truyền tải trực thuộc 1.1 Suất cố 1.1.1 Đường dây 500kV 1.1.1.1 Sự cố thoáng qua - Từ 0,065 ÷ 0,1 cố/100Km/Quý - Trên 0,1 cố/100Km/Quý - Có cố thoáng qua gây điện diện rộng từ tỉnh trở lên 1.1.1.2 Sự cố vĩnh cữu Điểm trừ 4 Mức trừ tối đa 105 35 - Từ 0,065 ÷ 0,1 cố/100Km/Quý - Trên 0,1 cố/100Km/Quý 1.1.2 Đường dây 220kV 1.1.2.1 Sự cố thoáng qua - Từ 0,025 ÷ 0,375 cố/100Km/Quý - Trên 0,375 cố/100Km/Quý - Có cố thoáng qua gây điện diện rộng từ tỉnh trở lên 1.1.2.2 Sự cố vĩnh cữu - Từ 0,065 ÷ 0,1 cố/100Km/Quý - Trên 0,1 cố/100Km/Quý 1.1.3 Đường dây 66 - 110kV 1.1.3.1 Sự cố thoáng qua - Từ 0,837 ÷ 1,257 cố/100Km/Quý - Trên 1,257 cố/100Km/Quý - Có cố thoáng qua gây điện diện rộng từ huyện trở lên 1.1.3.2 Sự cố vĩnh cữu - Từ 0,21 ÷ 0,315 cố/100Km/Quý - Trên 0,315 cố/100Km/Quý 1.1.4 Trạm biến áp 66 – 500kV 1.1.4.1 Suất cố trạm/ngăn lộ - Từ 0,012 ÷ 0,017 cố/trạm/Quý - Trên 0,017 cố/trạm/Quý 1.1.4.2 Có cố thoáng qua gây điện diện rộng từ tỉnh trở lên 1.1.5 Sự cố mạng viễn thông điện lực 1.2 An toàn lao động - Để xảy tai nạn lao động nhẹ Ứng với vụ - Khi kiểm tra phát vi phạm không chấp hành tốt quy trình an toàn lao động Ứng với vụ - Khi có tai nạn, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ - Để xảy tai nạn lao động nặng Ứng với vụ (không chết người) 1.3 Sự cố - Để xảy cố vi phạm quy trình vận hành - Khi có cố, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật - Để xảy cố nghiêm trọng (làm rã lưới sa phụ tải lớn, ) Ứng với vụ 1.4 Chấp hành quy trình quy phạm kỷ luật lao động Vi phạm lần quy trình quy phạm kỷ luật lao động Đi = 105 – Tổng điểm trừ Xưởng Bảo trì Thí nghiệm điện 2.1 Chất lượng phục vụ 2.1.1 Không đảm bảo chất lượng thi công công trình Ứng với vụ 2.1.2 Sửa chữa, bảo trì, thí nghiệm thiết bị dự phòng, thiết bị 4 3 10 25 5 10 15 25 10 30 20 10 90 35 5 lắp đặt kéo dài thời gian khoảng (1 ÷ 10%) so với tiến độ giao 2.1.3 Thực trả thiết bị không thời hạn đăng ký, ứng với lần: - Từ 20 phút trở xuống - Trên 20 phút 2.1.4 Thiết bị đưa vào vận hành sau kiểm tra, sửa chữa xử lý cố mà bị cố tiếp không vận hành Ứng với vụ 2.1.5 Báo cáo chậm không báo cáo sau kiểm tra xử lý cố, trung tu, đại tu không lập biên thí nghiệm Ứng với vụ 2.2 An toàn lao động 2.2.1 Để xảy tai nạn lao động nhẹ Ứng với vụ 2.2.2 Để xảy tai nạn lao động nặng Ứng với vụ (không chết người) 2.2.3 Khi kiểm tra phát vi phạm không chấp hành tốt quy trình an toàn lao động Ứng với vụ 2.2.4 Không thực tốt công tác bảo hộ lao động Ứng với vụ 2.2.5 Khi có tai nạn, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ 2.3 Các nội dung khác 2.3.1 Để xảy cố chủ quan Ứng với vụ 2.3.2 Để xảy cố nghiệm trọng (làm rã lưới, điện diện rộng sa thải phụ tải lớn, ) Ứng với vụ 2.3.3 Khi có cố, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ 2.4 Chấp hành quy trình quy phạm kỷ luật lao động Vi phạm lần quy trình quy phạm kỷ luật lao động Đi = 90 – Tổng điểm trừ Đội Điều động Thông tin Máy tính 3.1 Chất lượng dịch vụ 3.1.1 Đăng ký chậm trễ chưa tích cực đôn đốc điều độ cấp liên quan giải theo yêu cầu công tác Ứng với vụ 3.1.2 Không theo dõi nắm bắt thông tin chuẩn xác, báo cáo chậm cho lãnh đạo cố xảy Ứng với vụ 3.1.3 Theo dõi, đôn đốc nhắc nhở đơn vị thực công tác thời lượng đăng ký, đơn vị công tác vi phạm tùy theo mức độ trách nhiệm liên đới Ứng với vụ 3.1.4 Không cập nhật kịp thời sơ đồ hệ thống điện Miền Nam, sơ đồ danh trạm biến áp, danh bạ điện thoại Ứng với vụ 3.1.5 Không đảm bảo chất lượng hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống máy tính Ứng với vụ 3.1.6 Không kiểm tra, bảo trì, sửa chữa kịp thời hệ thống thông tin liên lạc, tùy theo mức độ 3.1.7 Không kiểm tra, bảo trì, sửa chữa kịp thời hệ thống máy tính, tùy theo mức độ 3.2 An toàn lao động 3.2.1 Để xảy tai nạn lao động nhẹ Ứng với vụ 20 15 5 10 20 10 10 15 10 75 35 2 5 10 15 3.2.2 Để xảy tai nạn lao động nặng Ứng với vụ (không chết người) 3.2.3 Khi kiểm tra phát vi phạm không chấp hành tốt quy trình an toàn lao động Ứng với vụ 3.2.4 Không thực tốt công tác bảo hộ lao động Ứng với vụ 3.2.5 Khi có tai nạn, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ 3.3 Các nội dung khác 3.3.1 Khi xảy cố trực tiếp hay liên đới chịu trách nhiệm có cố chủ quan lưới hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống máy tính vận hành không thông suốt an toàn Ứng với vụ 3.3.2 Khi có cố, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ 3.3.3 Vi phạm chế độ quy định trực ban điều độ, tổng đài thông tin Ứng với vụ 3.4 Chấp hành quy trình quy phạm kỷ luật lao động Vi phạm lần quy trình quy phạm kỷ luật lao động Đi = 75 – Tổng điểm trừ Đội Xe máy 4.1 Chất lượng dịch vụ 4.1.1 Không đảm bảo cung cấp xe đáp ứng kịp thời nhu cầu công tác, hư hỏng dọc đường thiếu sót nhiệm vụ bảo dưỡng, vi phạm luật giao thông Ứng với vụ 4.1.2 Để xảy tai nạn giao thông nhẹ, gây hư hỏng phương tiện Ứng với vụ 4.1.3 Để xảy tai nạn giao thông nặng, gây hư hỏng nghiêm trọng phương tiện Ứng với vụ 4.1.4 Không kịp thời phát hiện, khắc phục sửa chữa xe gây trở ngại công tác Ứng với vụ 4.1.5 Không giữ gìn bảo quản xe tốt Ứng với vụ 4.2 An toàn lao động 4.2.1 Để xảy tai nạn lao động nhẹ Ứng với vụ 4.2.2 Để xảy tai nạn lao động nặng Ứng với vụ (không chết người) 4.2.3 Khi kiểm tra phát vi phạm không chấp hành tốt quy trình an toàn lao động Ứng với vụ 4.2.4 Không thực tốt công tác bảo hộ lao động Ứng với vụ 4.2.5 Lái xe tình trạng có uống rượu bia Ứng với vụ 4.2.6 Khi có tai nạn, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ 4.3 Các nội dung khác 4.3.1 Để xảy cố chủ quan Ứng với vụ 4.3.2 Khi có cố, không báo cáo báo cáo chậm, sai thật Ứng với vụ 4.4 Chấp hành quy trình quy phạm kỷ luật lao động Vi phạm lần quy trình quy phạm kỷ luật lao động Điểm thưởng VHAT điện Đi = 75 – Tổng điểm trừ 15 5 10 15 10 5 10 10 75 35 5 10 15 15 5 10 15 10 10 10 Các phòng: Kỹ thuật, Kỹ thuật An toàn Đi = (ΣĐi đơn vị truyền tải trực thuộc)/4 Các phòng lại Đi = (ΣĐi đơn vị truyền tải trực thuộc, đơn vị phụ trợ)/7 Lưu ý: Để xảy cố nghiêm trọng chết người gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản điểm thưởng VHAT điện quý xét quý sau liền kề Nguồn: Quyết định số 06543/QĐ-TTĐ4.TCHC-YT ngày 20/11/2006 PTC4 Phụ lục Mức thưởng cho danh hiệu thi đua Số TT Danh hiệu Mức thưởng (đ) Tập thể Cá nhân Huân chương độc lập hạng 20.000.000 6.000.000 Huân chương lao động hạng 10.000.000 3.000.000 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ 3.000.000 1.000.000 600.000 Bằng khen Bộ Công thương 2.000.000 - Là phòng ban, đơn vị 900.000 - Là tổ, đội, trạm Huy chương nghiệp 300.000 400.000 Bằng khen EVN 1.200.000 - Là phòng ban, đơn vị 700.000 - Là tổ, đội, trạm Giấy khen PTC4 300.000 100.000 Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng PTC4 10 9 10 8 9 10 9 10 10 10 9 10 10 9 9 10 10 10 10 10 10 9 10 Thang điểm 10 Phòng TCHC 1.1 Thực chức nhiệm vụ - Chủ trì phối hợp với phòng ban khác tham mưu cho lãnh đạo Công ty tuyển dụng bố trí nhân viên - Tính lương, thưởng trả cho người lao động: + Chính xác + Kịp thời - Tính đủ khoản: BHYT, BHXH, KPCĐ cho người lao động - Quản lý công văn: + Luân chuyển nhanh chóng, đầy đủ, xác + Lưu trữ khoa học, hợp lý - Lập đầy đủ kế hoạch chương trình đào tạo: + Phục vụ thi nâng bậc + Phục vụ nhu cầu SXKD - Tổ chức thi nâng bậc kịp thời chu đáo - Tham mưu kịp thời cho lãnh đạo Công ty để giải chế độ cho người lao động: Nghỉ phép, trợ cấp, - Chăm lo sức khỏe cho người lao động - Thực tốt công tác thi đua, tuyên truyền - Các công tác khác: Quản lý hồ sơ nhân viên; hệ thống điện, nước, phòng họp, khu vực văn phòng Công ty - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 1.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Tầm quan Điểm Gi trọng Ki Thang điểm 10 Yêu cầu chủ yếu Phòng Tài Kế toán 2.1 Thực chức nhiệm vụ - Lập Báo cáo Tài đảm bảo: + Tiến độ + Chất lượng - Quản lý chi phí - Tính toán hiệu hoạt động SXKD khác - Chuẩn bị đầy đủ nguồn để trả lương, thưởng cho người lao động - Chi trả kịp thời khoản thu nhập người lao động từ hoạt động SXKD khác - Đóng đầy đủ: BHYT, BHXH, KPCĐ cho người lao động - Thực toán công trình - Thực nghĩa vụ với Ngân sách Nhà nước - Thực công tác kiểm kê mặt giá trị - Chuẩn bị đầy đủ nguồn để toán với đối tác - Thực công tác kiểm toán toán thuế - Các công tác khác: Xây dựng định mức chi tiêu, lý, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 2.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Phòng Kỹ thuật 3.1 Thực chức nhiệm vụ - Công tác quản lý kỹ thuật: Trạm biến áp đường dây tải điện - Trực xử lý cố - Công tác xử lý cố - Báo cáo sản lượng điện giao nhận - Đóng điện nghiệm thu dự án - Giám sát thi công công trình - Xác nhận khối lượng thi công công trình - Thống kê khối lượng quản lý vận hành - Báo cáo tình hình vận hành cố lưới điện - Thực giải pháp vận hành an toàn, liên tục, ổn định phòng ngừa cố - Thực công tác đào tạo - Các công tác khác: Soạn đề thi nâng bậc, trình duyệt quy trình vận hành, phương án thi công, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 3.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Thang điểm 10 Phụ lục Đánh giá thành tích tháng phòng ban, đơn vị đề xuất 9 10 10 10 10 8 10 10 9 9 10 9 8 10 10 Thang điểm 10 Phòng kế hoạch 6.1 Thực chức nhiệm vụ - Lập kế hoạch SXKD: + Kế hoạch phát triển lưới điện + Kế hoạch sửa chữa thường xuyên + Kế hoạch sửa chữa lớn + Kế hoạch đầu tư xây dựng + Kế hoạch khoán chi phí truyền tải + Kế hoạch sản lượng điện truyền tải tỷ lệ tổn thất + Kế hoạch hoạt động SXKD khác + Kế hoạch nộp Ngân sách Nhà nước - Theo dõi tiến độ thực kế hoạch - Xây dựng chiến lược phát triển Công ty - Lập dự toán dự án đầu tư xây dựng công trình - Quản lý hợp đồng Công ty ký kết - Phân phối thu nhập từ hoạt động SXKD khác - Các công tác khác: Báo cáo thống kê, kiểm duyệt định mức, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 6.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Phòng Thanh tra Bảo vệ 7.1 Thực chức nhiệm vụ - Bảo vệ an toàn tài sản Công ty - Kiểm soát chặt chẽ việc vào Cơ Quan - Thực tốt công tác phòng cháy chữa cháy, phòng chống cháy nổ - Thực công tác đền bù giải tỏa - Thanh tra, giám sát nhằm phát hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật - Trực xử lý cố - Trực tăng cường vào ngày nghỉ, Lễ, Tết - Đảm bảo ca trực 24/24 - Phối hợp với quyền địa phương cấp công tác bảo vệ trụ điện tuyến đường dây - Các công tác khác: Tham gia diễn tập quân sự, huấn luyện dân quân tự vệ, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 7.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc 10 10 10 9 10 10 9 Thang điểm 10 Thang điểm 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Thang điểm 10 Phòng Kỹ thuật An toàn 4.1 Thực chức nhiệm vụ - Công tác quản lý kỹ thuật an toàn: + Trạm biến áp + Đường dây tải điện - Bảo vệ hành lang lưới điện - Công tác bảo hộ lao động an toàn vệ sinh công nghiệp - Phòng chống bão lụt - Trực xử lý cố - Công tác xử lý cố - Đóng điện nghiệm thu dự án - Giám sát thi công công trình - Thực giải pháp vận hành an toàn, liên tục phòng ngừa cố - Thực công tác đào tạo - Các công tác khác: Soạn đề thi nâng bậc, trình duyệt quy trình vận hành, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 4.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Phòng Vật tư 5.1 Thực chức nhiệm vụ - Công tác cung ứng vật tư: + Kịp thời + Đầy đủ + Đạt yêu cầu chất lượng - Bảo quản vật tư, không để xảy mát, hư hỏng - Tính toán hiệu lượng vật tư tồn kho - Thực đánh giá vật tư thu hồi - Thực công tác kiểm kê mặt vật - Thực công tác mời thầu, xét thầu chọn nhà cung ứng vật tư - Các công tác khác: Xây dựng định mức tiêu hao, lý, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 5.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc 10 10 10 9 9 6 10 10 9 10 8 6 11 Đội Điều độ Thông tin Máy tính 11.1 Thực chức nhiệm vụ - Điều độ truyền tải điện - Đăng ký lịch cắt điện cho Trung tâm điều độ Hệ thống điện Quốc gia (A2) - Theo dõi việc cắt điện trả điện - Trực xử lý cố - Công tác xử lý cố - Quản lý phần cứng máy tính, mạng máy tính, thiết bị tin học khác - Quản lý hệ thống ứng dụng công nghệ thông tin, mạng Internet - Quản lý hệ thống thông tin tải ba hệ thống điện thoại - Các công tác khác: Tham gia hoạt động SXKD khác, giám sát hệ thống SCADA, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 11.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc 10 10 10 10 10 10 10 9 Thang điểm 10 Thang điểm 10 Thang điểm 10 10 10 10 10 10 9 Thang điểm 10 Phòng Quản lý Xây dựng 8.1 Thực chức nhiệm vụ - Phương án thi công, thiết kế công trình đầu tư xây dựng - Giám sát thi công công trình đầu tư xây dựng - Xác nhận khối lượng công trình đầu tư xây dựng - Nghiệm thu công trình đầu tư xây dựng - Thực công tác mời thầu, xét thầu dự án đầu tư xây dựng - Đóng điện nghiệm thu dự án - Các công tác khác: Thẩm tra trình tự đầu tư xây dựng, nghiên cứu phương án tiền thi công, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 8.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Xưởng Bảo trì Thí nghiệm điện 9.1 Thực chức nhiệm vụ - Công tác bảo trì, sửa chữa, thí nghiệm cho: + Các công trình sửa chữa thường xuyên + Các công trình sửa chữa lớn - Trực xử lý cố - Công tác xử lý cố - Đóng điện nghiệm thu dự án - Giám sát thi công công trình - Thực giải pháp vận hành an toàn, liên tục, ổn định phòng ngừa cố - Các công tác khác: Tham gia hoạt động SXKD khác, kiểm tra lưới điện, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 9.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc 10 Đội Xe máy 10.1 Thực chức nhiệm vụ - Bố trí xe kịp thời, điều tiết xe khoa học - Lái xe an toàn - Bảo dưỡng xe tốt - Kiểm soát tiêu hao nhiên liệu theo định mức - Trực xử lý cố - Công tác xử lý cố - Xây dựng cấu xe hợp lý - Các công tác khác: Tham gia hoạt động SXKD khác, kiểm tra lưới điện, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 10.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Phụ lục 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 9 10 10 8 9 Đánh giá kết thực công việc đề xuất Thang điểm 10 12 Các truyền tải trực thuộc 12.1 Thực chức nhiệm vụ - Tiếp nhận sản lượng điện từ khâu sản xuất - Giao điện truyền tải cho Công ty điện lực - Tổn thất điện thực - Bảo dưỡng thiết bị điện - Sửa chữa lưới điện: Sửa chữa thường xuyên sửa chữa lớn - Phòng ngừa cố lưới điện - Phòng cháy chữa cháy, phòng chống cháy nỗ - Ngăn chặn vi phạm hành lang an toàn lưới điện - Phòng chống bão lụt - Bảo vệ lưới điện - Kiểm tra thường xuyên định kỳ lưới điện - Kiểm tra đêm lưới điện đo điểm nóng đỏ - Kiểm tra lưới điện vào mùa khô - Đề xuất công tác sửa chữa lưới điện - Đề xuất công tác cải tạo, nâng cấp lưới điện hữu - Trực xử lý cố - Công tác xử lý cố - Báo cáo kiểm điểm công tác vận hành xử lý cố - Kèm cặp, đào tạo chỗ - Thống kê trạm biến áp tuyến đường dây vận hành tải, non tải - Thống kê thiết bị điện trạm biến áp tuyến đường dây không đồng - Duy trì phát triển mạng lưới an toàn vệ sinh viên - Các công tác khác: Tham gia hoạt động SXKD khác, giám sát hệ thống SCADA, vận động tuyên truyền người dân không vi phạm an toàn lưới điện, - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 12.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Đối với Trưởng Phòng Vật tư Những người tham gia đánh giá: Ban Giám đốc, trưởng phòng ban, đơn vị khác, nhân viên Phòng Vật tư, số nhà cung cấp vật tư lớn Tiêu chí đánh giá: Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng Điểm Gi Ki Kết thực nhiệm vụ 10 - Cung cấp đúng, đủ, kịp thời chủng loại vật tư cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất toàn Công ty - Thu hồi vật tư, đánh giá lại giá trị để nhập kho nhằm đảm bảo tiến độ toán công trình 10 - Bảo quản vật tư không để xảy cắp 10 - Thực tồn kho hợp lý 8 - Thực đầy đủ Báo cáo theo quy định 10 - Phối hợp làm việc tốt với phòng ban, đơn vị khác Tìm kiếm nguồn cung cấp vật tư 8 - Tìm hiểu thị trường để tìm kiếm nhà cung cấp vật tư tin cậy 10 - Tham gia hoạt động mời thầu, xét thầu mua sắm vật tư - Không để xảy bất lợi cho Công ty: Giao hàng trễ, hàng không theo yêu cầu hợp đồng, giá mua cao, Đào tạo phát triển nhân viên Phòng Vật tư - Đào tạo phát triển nhân viên Phòng - Phát triển thân Đối ngoại - Quan hệ với EVN - Quan hệ với quyền địa phương - Quan hệ với nhà cung cấp vật tư Cộng 120 925 Điểm đánh giá cuối cùng: (925/120) = 7,71 Trưởng Phòng Vật tư có số điểm đánh giá chung Đối với Kỹ sư kỹ thuật (thuộc Phòng Kỹ thuật) Người đánh giá: Trưởng Phòng Kỹ thuật Tiêu chí đánh giá: Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng Ki Phụ lục Điểm Gi Chuyên môn nghiệp vụ 10 - Hiểu biết rõ quy trình vận hành đường dây trạm biến áp thuộc Công ty quản lý - Sử dụng thành thạo phần mềm quản lý vận hành - Có thể giải thích tham gia xử lý tình đơn vị truyền tải điện trực thuộc - Có thể hợp tác với Bộ phận đào tạo Công ty 7 - Biết tổ chức xếp công việc cách khoa học, xác 8 - Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn Phẩm chất cá nhân - Trung trực, tin cậy - Tác phong chuyên nghiệp, nhanh nhẹn - Biết cầu tiến - Giữ bí mật công nghệ Chấp hành nội quy lao động - Trang phục làm việc 8 - Giờ giấc làm việc - Đảm bảo ngày công lao động thực tế 10 10 - Chấp hành quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn bảo hộ lao động Cộng 110 858 Điểm đánh giá cuối cùng: (858/110) = 7,80 Kỹ sư kỹ thuật có số điểm đánh giá chung Xây dựng trình đào tạo theo khe hở lực - Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi PTC4, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt cấp quản lý PTC4 + Chính sách PTC4: ◦ Truyền tải điện an toàn, liên tục ổn định Cùng với đơn vị ngành đảm bảo cung ứng đủ điện cho kinh tế ◦ Hướng tới SXKD đa ngành + Mục tiêu PTC4: ◦ Giảm thiểu tỷ lệ điện tổn thất ◦ Giảm thời gian cắt điện ◦ Giảm giá thành truyền tải điện ◦ Hợp tác tốt với khâu phân phối điện, khách hàng sử dụng điện để kiện toàn hệ thống lưới truyền tải điện - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí công việc Dựa giá trị cốt lõi Công ty Truyền tải điện 4, trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán lãnh đạo, quản lý công ty để lập bảng danh mục lực cần có cho vị trí PL 9.1: Danh sách nhóm lực Bốn nhóm lực Mô tả I Năng lực phát triển chiến lược Nhóm lực liên quan đến hiểu biết tổ chức đạt mục tiêu Công ty điều kiện Chính trị Hiểu biết trị tổ chức để có cách ứng xử thích hợp Hiểu biết bên bên Am hiểu nội quy, quy định, điều lệ, luật lệ bên tổ chức bên tổ chức để định hướng hợp lý cho công việc Tầm nhìn chiến lược Hoạch định phát triển lâu dài phù hợp với hướng phát triển chung tổ chức hành động để hướng tới Quyết đoán, dám chịu trách Cần có lĩnh có lực để hoàn thành trách nhiệm nhiệm giao Tổ chức Biết bố trí nguồn lực giao để hoàn thành kế hoạch Xử lý kỷ luật Có khả điều chỉnh hành vi nhân viên theo hướng cải biến họ II Năng lực làm việc chuyên Tạo sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu môn khách hàng nội bên Lập kế hoạch Có khả vạch bước hành động nhằm đạt mục tiêu Chủ động định lựa chọn tốt phương án vạch Phân tích vấn đề Biết phân tích vấn đề nêu giải pháp để giải vấn đề 10 Giải vấn đề Biết cách vận dụng giải pháp để giải vấn đề 11 Tác động đến NNL Biết cách làm cho người đạt mục tiêu cách tự nguyện 12 Quản lý công nghệ Tìm kiếm, đánh giá áp dụng công nghệ phù hợp 13 Kiểm soát Hướng điều khiển kịp thời nhằm thực kế hoạch đạt mục tiêu mong đợi 14 Uy tín Kiến thức chuyên môn cao tạo tin cậy tổ chức 15 Năng động, sáng tạo Biết cách cải tiến, đổi công việc dễ dàng thích nghi với thay đổi III Năng lực làm việc với người Làm việc hiệu với người bên bên khác 16 Giao tiếp Khả trao đổi với người khác 17 Ảnh hưởng Tác động để hướng người khác theo ý 18 Tiếp thu Nhận thông tin từ người khác để phân tích 19 Hợp tác Sẵn sàng phối hợp với người khác để giải vấn đề 20 Hỗ trợ Trợ giúp người khác để tạo điều kiện cho họ thực công việc tốt 21 Làm việc nhóm Khả giải vấn đề dựa vào số đông 22 Quản lý xung đột Biết cách hạn chế bất đồng kiến tổ chức 23 Đàm phán Đi đến thỏa thuận đôi bên IV Năng lực phát triển cá nhân Liên quan đến tư cách xác định để mở rộng khả cá nhân, thái độ thúc đẩy cá nhân phát triển 24 Tích cực Bắt đầu nhiệm vụ cách nhiệt tình trì nhiệt tình hoàn thành nhiệm vụ 25 Cầu tiến Luôn học hỏi vươn lên 26 Linh hoạt Điểu chỉnh để phù hợp với điều kiện thay đổi 27 Lạc quan Có quan điểm tích cực trước khó khăn 28 Trung thực Sự thật tôn hàng đầu Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến cán lãnh đạo, quản lý PTC4 Ra định - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí công việc Trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán lãnh đạo, quản lý công ty để xác định mức độ quan trọng lực - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực Sau có bảng danh mục lực mức độ quan trọng lực, lần lấy ý kiến toàn cán lãnh đạo, quản lý công ty nhằm xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực + Mức độ thành thạo khả làm công việc người vị trí Đối với lực, tùy theo vị trí mà mức độ thành thạo khác Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hoàn thành công việc mà nhân viên vị trí Công ty yêu cầu phải đạt đến Có năm mức độ thành thạo xác định: ◦ Mức điểm: Thể yêu cầu lực cao vị trí để hoàn thành công việc ◦ Mức điểm: Thường để trống, dùng để đánh giá nhân viên không hoàn thành yêu cầu tối thiểu công việc + Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Tiếp tục lấy ý kiến toàn cán lãnh đạo, quản lý công ty nhằm xác định mức độ thành thạo thực tế cho vị trí công ty Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt hoàn thành công việc - Bước 6: Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu PL 9.2: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh đạo” Năng lực Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm lực yêu cầu PL 9.3: Xác định khe hở lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp” Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực Năng lực Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị 5 15 15 100% Hiểu biết bên bên tổ chức 15 12 80% Tầm nhìn chiến lược 12 75% Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 12 50% Tổ chức 12 75% Xử lý kỷ luật 4 12 12 100% II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch 3 6 100% Ra định 12 75% Phân tích vấn đề 12 75% 10 Giải vấn đề 12 75% 11 Tác động đến NNL 12 50% 12 Quản lý công nghệ 3 9 100% 13 Kiểm soát 12 75% 14 Uy tín chuyên môn 4 12 12 100% 15 Năng động, sáng tạo 3 67% III Năng lực làm việc với người khác 16 Giao tiếp 3 6 100% 17 Ảnh hưởng 12 75% 18 Tiếp thu 67% 19 Hợp tác 2 4 100% 20 Hỗ trợ 50% 21 Làm việc nhóm 3 9 100% 22 Quản lý xung đột 12 75% 23 Đàm phán 12 75% IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 12 75% 25 Cầu tiến 12 75% 26 Linh hoạt 12 50% 27 Lạc quan 3 9 100% 28 Trung thực 4 12 12 100% Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến cán lãnh đạo, quản lý PTC4 Chính trị Hiểu biết bên bên tổ chức 12 75% Tầm nhìn chiến lược 2 4 100% Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 2 6 100% Tổ chức 2 4 100% Xử lý kỷ luật 2 4 100% 67% II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch 12 50% Ra định 67% Phân tích vấn đề 12 50% 10 Giải vấn đề 3 67% 11 Tác động đến NNL 2 4 100% 12 Quản lý công nghệ 3 9 100% 13 Kiểm soát 3 67% 14 Uy tín chuyên môn 3 9 100% 15 Năng động, sáng tạo 3 67% 16 Giao tiếp 12 75% 17 Ảnh hưởng 3 6 100% 18 Tiếp thu 12 75% 19 Hợp tác 12 50% 20 Hỗ trợ 2 4 100% 21 Làm việc nhóm 12 50% 22 Quản lý xung đột 2 2 100% 23 Đàm phán 67% III Năng lực làm việc với người khác IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 15 12 80% 25 Cầu tiến 12 75% 26 Linh hoạt 75% 27 Lạc quan 2 4 100% 28 Trung thực 12 75% Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến tất cán lãnh đạo, quản lý PTC4 PL 9.4: Xác định khe hở lực cho vị trí “Kỹ sư kỹ thuật” Năng lực Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực PL 9.5: Xác định khe hở lực cho vị trí “Công nhân kỹ thuật” Năng lực I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị 67% Hiểu biết bên bên tổ chức 12 50% Tầm nhìn chiến lược 3 67% Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 3 67% Tổ chức 67% Xử lý kỷ luật 2 4 100% Lập kế hoạch 2 4 100% Ra định Phân tích vấn đề 3 II Năng lực làm việc chuyên môn Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị 2 2 Hiểu biết bên bên tổ chức 2 4 100% Tầm nhìn chiến lược 2 2 100% Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 2 2 100% Tổ chức 2 2 100% Xử lý kỷ luật 2 2 100% 100% 67% II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch 67% 2 4 100% Ra định 2 4 100% Phân tích vấn đề 2 4 100% 10 Giải vấn đề 2 4 100% 10 Giải vấn đề 67% 11 Tác động đến NNL 2 4 100% 12 Quản lý công nghệ 12 75% 13 Kiểm soát 11 Tác động đến NNL 2 4 100% 2 4 100% 14 Uy tín chuyên môn 12 Quản lý công nghệ 12 75% 2 4 100% 15 Năng động, sáng tạo 13 Kiểm soát 3 67% 2 4 100% 14 Uy tín chuyên môn 12 75% 15 Năng động, sáng tạo 3 67% III Năng lực làm việc với người khác 16 Giao tiếp 2 4 100% III Năng lực làm việc với người khác 17 Ảnh hưởng 67% 18 Tiếp thu 16 Giao tiếp 67% 2 4 100% 19 Hợp tác 17 Ảnh hưởng 67% 2 4 100% 20 Hỗ trợ 18 Tiếp thu 67% 15 60% 21 Làm việc nhóm 19 Hợp tác 3 67% 12 75% 22 Quản lý xung đột 20 Hỗ trợ 2 2 100% 2 4 100% 23 Đàm phán 21 Làm việc nhóm 2 4 100% 12 75% 22 Quản lý xung đột 2 2 100% 24 Tích cực 23 Đàm phán 4 12 12 100% 2 2 100% 25 Cầu tiến IV Năng lực phát triển cá nhân 3 9 100% 26 Linh hoạt 24 Tích cực 67% 12 75% 27 Lạc quan 25 Cầu tiến 2 4 100% 15 60% 28 Trung thực 26 Linh hoạt 3 9 100% 2 4 100% 27 Lạc quan 3 6 100% 28 Trung thực 3 9 100% IV Năng lực phát triển cá nhân Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến tất cán lãnh đạo, quản lý PTC4 Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến tất cán lãnh đạo, quản lý PTC4 NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA LUẬN VĂN Việt Nam cần Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện nước Hoạt động truyền tải điện hiệu góp phần đáng kể vào thành chung ngành điện nước nhà Công ty Truyền tải điện (PTC4) đơn vị truyền tải điện lớn EVN, hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực PTC4 có ý nghĩa không đem lại lợi ích cho PTC4 mà cho ngành.Tuy nhiên, đến thời điểm Công ty chưa xây dựng riêng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng với định hướng phát triển định hướng công nghệ mà Tập đoàn xây dựng Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực kiến nghị áp dụng cho Công ty Truyền tải Điện đã: - Phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Nhà nước hoạt động sản xuất kinh doanh truyền tải điện giai đoạn đổi - Có thể kết hợp với giải pháp phát triển lĩnh vực khác để hình thành tổng thể giải pháp phát triển nói chung - Vận dụng linh hoạt kiến thức phát triển nguồn nhân lực đại vào đơn vị đặc trưng ngành điện nhân rộng giải pháp cho đơn vị khác ngành