Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại NH TMCP á châu

NH TMCP Á Châu (ACB) một trong những NH thương mại cổ phần có tốc độ phát triển nhanh nhất tại Việt Nam với 237 chi nhánh và phòng giao dịch bao phủ trên toàn quốc. Với mong muốn đáp ứng nhiều hơn nhu cầu của khách hàng, thỏa mãn tối đa những mong đợi của khách hàng, ACB đã đặt mục tiêu là mở rộng hơn nữa số lượng các chi nhánh, phòng giao dịch khắp các tỉnh thành trong đất nước. Để có thể làm được điều đó đòi hỏi ACB phải có một số lượng lớn nhân sự có trình độ nhằm đáp ứng những nhu cầu của khách hàng cũng như lợi nhuận cao nhất cho NH. Với tầm quan trọng và thiết thực đó, tôi đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại NH TMCP Á Châu ” làm báo cáo thực tập.

Báo cáo thực tập -1- GVHD: Th.S Dương Thị Việt LỜI LỜI MỞ MỞ ĐẦU ĐẦU Lý thực đề tài Ngày nay, để tồn phát triển, DN nói chung DN Việt Nam nói riêng phải biết phát huy nguồn lực cách hiệu Một nguồn lực quan trọng cần thiết DN nguồn lực nhân - nguồn lực người Tất hoạt động DN qua tay người, nhà quản trị, công nhân; phát huy tốt nguồn lực lợi lớn DN thương trường Tuy nhiên DN biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực có hiệu DN Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự, để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức công tác tuyển dụng nhân phải đặt lên hàng đầu Những năm gần đây, ngành Tài NH phát triển mạnh mẽ nước ta không yêu cầu số lượng nguồn nhân lực lớn mà phải có chất lượng cao Chính mà việc thu hút, đào tạo phát triển nhân lực đóng vai trò định thành công NH người trung tâm hoạt động NH TMCP Á Châu (ACB) - NH thương mại cổ phần có tốc độ phát triển nhanh Việt Nam với 237 chi nhánh phòng giao dịch bao phủ toàn quốc Với mong muốn đáp ứng nhiều nhu cầu khách hàng, thỏa mãn tối đa mong đợi khách hàng, ACB đặt mục tiêu mở rộng số lượng chi nhánh, phòng giao dịch khắp tỉnh thành đất nước Để làm điều đòi hỏi ACB phải có số lượng lớn nhân có trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng lợi nhuận cao cho NH SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -2- GVHD: Th.S Dương Thị Việt Với tầm quan trọng thiết thực đó, định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân NH TMCP Á Châu ” làm báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu Mục đích đề tài nghiên cứu lý luận thực trạng công tác tuyển dụng nhân ACB, phát điểm hạn chế đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp NH thu hút đội ngũ NV có chất lượng cao, tương xứng với vị trí mà NH mong muốn Đối tượng phạm vi nghiên cứu Báo cáo tập trung nghiên cứu qui trình tuyển dụng nhân NH TMCP Á Châu, xem xét phân tích bước qui trình tuyển dụng Đây vấn đề quan trọng góp phần nâng cao hiệu hoạt động NH Phương pháp nghiên cứu Dựa phương pháp sơ cấp thứ cấp, thông qua trình thực tập - học tập NH TMCP Á Châu thu thập thông tin, thống kê từ website, mạng nội ACB kết hợp với tham khảo tài liệu giáo trình quản trị DN, sách quản trị nhân sự, trang web liên quan đến tuyển dụng Bố cục báo cáo Bài báo cáo chia làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng Chương 2: Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng nhân NH TMCP Á Châu Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân NH TMCP Á Châu SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -3- GVHD: Th.S Dương Thị Việt CHƯƠNG CHƯƠNG 1: 1: CƠ CƠ SỞ SỞ LÝ LÝ LUẬN LUẬN VỀ VỀ TUYỂN TUYỂN DỤNG DỤNG 1.1 Khái niệm tuyển dụng vai trò tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm, lựa chọn người thỏa mãn yêu cầu công việc bổ sung cho lực lượng lao động tổ chức 1.1.2 Vai trò tuyển dụng Tuyển dụng NV giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động đơn vị, công ty, xí nghiệp Tuyển dụng khâu hoạt động quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng định thành công hay thất bại DN Những NV tuyển tham gia xuyên suốt trình sản xuất từ khâu bắt đầu khâu tiêu thụ sản phẩm Do đó, mà DN tuyển “đúng người - việc” giúp cho DN làm ăn phát đạt, tuyển người không đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quản trị, chất lượng công việc, chí nguồn gốc gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn DN Sau đó, việc sa thải họ gây tốn cho DN mà gây tâm lý bất an cho NV khác 1.2 Các qui định chung tuyển dụng 1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng  Tất đối tượng lao động có nguyện vọng dự tuyển vào làm việc công ty phải thông quan thi tuyển kiểm tra  Tuyển lao động đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai  Không tuyển lao động trái nghề, lao động chưa qua đào tạo SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -4- GVHD: Th.S Dương Thị Việt 1.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn người tham gia dự tuyển lao động đầu vào quan trọng mà công ty cần phải ý Thông thường công ty, DN Việt Nam thường áp dụng tiêu chuẩn sau:  Là công dân nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam  Về tuổi đời (quy định tuổi cho ngành nghề tuyển):  Đối với công nhân tuổi từ 18-35 tuổi  Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ tuổi đời từ 20-40 tuổi  Về trình độ: trình độ yếu tố quan trọng mà công ty cần xem xét tuyển lao động, người dự tuyển phải có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, ngành nghề phù hợp với ngành chức danh công tác tuyển  Văn bằng, chứng chỉ: người dự tuyển có đầy đủ văn chứng theo yêu cầu chức danh nghề dự thi (bản phải có công chứng) Khi tuyển dụng thức phải xuất trình thức để kiểm tra lại  Sức khỏe: có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe, đủ sức khỏe làm quan có thẩm quyền cấp  Sơ yếu lý lịch: sơ yếu lý lịch có xác nhận quyền địa phương nơi cư trú  Có đơn xin dự tuyển đơn xin việc làm, tự nguyện phục vụ lâu dài ngành  Có chuyên môn, tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển 1.3 Qui trình tuyển dụng 1.3.1 Chuẩn bị cho tuyển dụng Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:  Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng  Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng để tránh rắc rối pháp luật sau SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -5- GVHD: Th.S Dương Thị Việt  Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần hiểu ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung tổ chức; tiêu chuẩn phòng ban phận sở; tiêu chuẩn cá nhân thực công việc Tiêu chuẩn cá nhân thực công việc tiêu chuẩn liệt kê bảng mô tả công việc 1.3.2 Ra thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng coi hình thức giao tiếp đại chúng mà cần phải tuân thủ theo yêu cầu, quy định pháp luật Các tổ chức, DN áp dụng kết hợp hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:  Quảng cáo báo, đài, tivi, website tuyển dụng  Thông qua trung tâm dịch vụ lao động  Niêm yết trước cổng quan, DN 1.3.3 Thu nhận, nghiên cứu phân loại hồ sơ  Thu nhận hồ sơ xin việc: Tất hồ sơ xin việc phải lưu vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc theo dõi sau Tùy vào doanh nghiệp, vị trí mà hồ sơ xin việc có qui định khác  Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm:  Học vấn, kinh nghiệm, trình công tác  Khả tri thức  Sức khoẻ  Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân  Tính tình, đạo đức, nguyện vọng, tình cảm,v.v Nghiên cứu phân loại hồ sơ loại bớt ứng viên không đạt yêu cầu công việc, ứng viên không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho DN SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -6- GVHD: Th.S Dương Thị Việt  Sau hồ sơ phân thành ba loại:  Hồ sơ bị loại (không đáp ứng yêu cầu nhất, có nhiều thông tin không rõ ràng)  Hồ sơ nghi ngờ  Hồ sơ tạm chấp nhận Ta mời hồ sơ loại hai, ba tham dự giai đoạn (hồ sơ bị loại công ty lưu giữ thời gian ngắn) 1.3.4 Phỏng vấn sơ Đây lần tiếp xúc thức ứng viên vào công ty Mục đích vấn sơ  Yêu cầu ứng viên điền liệu thiếu vào hồ sơ xin việc  Cung cấp thông tin công ty  Cung cấp thông tin liên quan đến công việc điều kiện làm việc  Tìm hiểu thông tin ứng viên, đánh giá tiềm ứng viên  Quan trọng nhất: gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận đánh giá tướng mạo ứng viên 1.3.5 Trắc nghiệm Đây kỹ tuyển chọn hữu hiệu, giúp quản trị tuyển chọn người cho việc giúp cho người có hội tìm hiểu rõ lực mình, chọn nghề, công việc phù hợp Các trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác tri thức, hiểu biết, khéo léo, v.v… định lượng, thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh người với tiêu chuẩn mẫu so sánh với người khác trình tuyển chọn Những nghiên cứu khả làm việc, kĩ giao tiếp trình độ học vấn dự báo tương đối xác hiệu suất làm việc ứng viên sau Các hình thức trắc nghiệm tuyển chọn NV: trắc nghiệm kiến thức tổng quát ứng viên, trắc nghiệm tâm lý ứng viên, trắc nghiệm mức độ thông minh, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm khả chuyên môn SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -7- GVHD: Th.S Dương Thị Việt khiếu Ngoài có trắc nghiệm khác trắc nghiệm bắp, trắc nghiệm mức độ ý, trắc nghiệm khéo léo, v.v… Tuy nhiên chưa có loại trắc nghiệm đạt đến mức độ hoàn hảo hay nói cách khác trắc nghiệm có ý nghĩa tương đối 1.3.6 Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn lần hai coi bước quan trọng cho tìm hiểu khía cạnh cá nhân ứng viên mà hồ sơ giấy tờ, chứng tốt nghiệp thay thể không rõ ràng ví dụ cách cư xử hay tướng mạo, tác phong, tính tình , khả đáng tin cậy, v.v…  Mục đích vấn lần hai :  Tìm hiểu trình độ, lực ứng viên thực đáp ứng yêu cầu công việc sau hay không  Đánh giá sắc thái bên ứng viên  Tìm hiểu tính cách, khả thích nghi, trí thông minh 1.3.7 Xác minh, điều tra Là trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo lãnh đạo cũ ứng viên Công tác xác minh điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên 1.3.8 Khám sức khoẻ Các ứng viên cho dù đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, có đạo đức, v.v… sức khoẻ không đảm bảo không nên tuyển dụng Nhận bệnh nhân vào làm việc lợi mặt chất lượng thực công việc hiệu kinh tế mà gây nhiều phiền phức mặt pháp lý cho tổ chức, DN SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -8- GVHD: Th.S Dương Thị Việt 1.3.9 Ra định tuyển dụng Trong trình tuyển dụng, bước quan trọng tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên Trước định chung công ty nên tổng kết số điểm ứng viên qua giai đoạn, sau giám đốc nhân đề nghị tổng giám đốc kí định hay hợp đồng lao động, hợp đồng cần ghi rõ: chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, giao kèo khác 1.3.10 Tiếp nhận NV tân tuyển Khi nhận vào làm việc, NV giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp khác DN hướng dẫn công việc giới thiệu cho NV lịch sử hình thành, trình phát triển, giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, sách nội qui, yếu tố làm việc, khen thưởng, … nhằm kích thích NV có lòng tự hào DN giúp họ mau chóng làm quen với công việc  Kết thúc trình tuyển dụng NV 1.4 Đánh giá hiệu trình tuyển dụng Trong trình tuyển dụng có bốn khả xảy cho ứng viên Năng lực hoàn thành Ra định tuyển dụng Loại bỏ Tuyển dụng công việc ứng viên Tốt Không tốt  Sai lầm  Chính xác (đánh giá thấp)  Chính xác  Sai lầm (đánh giá cao) Ô số hai ô số ba định tuyển dụng xác: tuyển ứng viên có khả thực tốt công việc loại bỏ ứng viên khả thực công việc Ô số nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp khả thực tế Có thể biểu sơ suất ứng viên, hoàn toàn không liên quan SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập -9- GVHD: Th.S Dương Thị Việt đến khả thực công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng ứng viên bị loại Nhìn chung thực tế sai lầm phát khó đo lường thiệt hại DN để ứng viên giỏi, ứng viên trở thành người tiếng sau Ngược lại ô số bốn nhà quản trị đánh giá NV cao, thu nhận vào tổ chức DN NV không phù hợp, thực hiên công việc mức yếu Điều thường xảy thái độ tác phong, diện mạo, sở thích yếu tố ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị, ứng viên khéo léo che giấu điểm yếu mình, nhà quản trị chưa có kinh nghiệm lĩnh vực tuyển Thiệt hại sai lầm đánh giá ứng viên cao thấy rõ qua chất lượng thực công việc ứng viên mới, phí tổn phải tuyển ứng viên mới, qua ảnh hưởng không tốt đạo đức tác phong, kỉ luật lao động, v.v… NV NV cũ DN 1.5 Nguồn ứng viên Các DN thường tuyển chọn ứng viên từ hai nguồn bên DN bên DN Nguồn ứng viên bên thường ưu tiên nguồn ứng viên bên có quy mô rộng lớn nên tuyển dụng nhiều 1.5.1 Ứng viên nội Là người làm việc cho DN, họ thường lựa chọn cho vị trí vị trí cao so với công việc mà họ đảm nhận  Ưu điểm:  NV công ty thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc  Họ dễ dàng thuận lợi việc thực công việc  Họ làm quen hiểu mục tiêu công ty, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách làm để đạt mục tiêu công ty nhanh SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 10 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt  Hình thức tuyển tạo thi đua rộng rãi ứng viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu cao  Tiết kiệm thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp  Nhược điểm: Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn có số hạn chế sau:  Dễ nảy sinh bất mãn thí sinh không chọn  Mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ ứng viên  Không phục tùng hình thành nhóm chống đối, gây biến dộng mảng công việc  Có thể gây nên tượng chai lỳ, thiếu sáng tạo, không tạo bầu không khí thi đua làm việc người đề bạt thường xuyên vận dụng phương pháp làm theo nếp cũ 1.5.2 Ứng viên bên Nguồn ứng viên đa dạng phong phú, DN có nhiều lựa chọn DN thu hút ứng viên từ bên thông qua: 1.5.2.1 Nguồn ứng viên từ trường đại học  Ưu điểm: Đây nguồn ứng viên quan trọng ứng viên người có kiến thức bản, đào tạo bản, có hệ thống Họ người trẻ, động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu Nhà tuyển dụng đào tạo theo mong muốn theo khuôn khổ riêng công ty  Nhược điểm: Đầu tư cho nguồn tốn Thêm vào đó, phần đông ứng viên từ nguồn chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, chất lượng đào tạo trường không giống Là người trẻ tuổi, nông nổi, bốc đồng, thiếu chín chắn, làm việc tự do, tính trung thành thấp Nếu DN yêu cầu, đòi hỏi gấp khó đáp ứng 1.5.2.2 Nguồn ứng viên từ DN cạnh tranh SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 32 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt hiểu ứng viên Phiếu đánh giá ứng viên sau vấn thể tính khách quan tuyển dụng tiêu chí đánh giá cho điểm NV BPTB can thiệp vào giai đoạn đầu quy trình tuyển dụng Còn bước vấn, kiểm tra quan trọng định cuối quy trình tuyển dụng hoàn toàn giao cho trưởng phận Điều thể thái độ tin tưởng tuyệt đối vào lực tuyển chọn người Ban Giám đốc dành cho quản trị gia cấp trực tiếp Tôn trọng tuyệt đối định cuối họ, điều hội để trưởng phận chủ động việc lựa chọn người cần, phát huy sáng tạo suốt trình tuyển chọn từ việc thiết kế kiểm tra cho phù hợp với công việc thực tế đảm nhiệm Luôn có khoá đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cập nhật kiến thức cho tổ tuyển dụng để nâng cao khả làm việc ngày tốt  Về ngân hàng ACB ACB xây dựng trang web tuyển dụng riêng lập NH liệu ứng Điều giúp phong phú nguồn hồ sơ ứng viên Uy tín thương hiệu ACB điểm mạnh việc thu hút tuyển mộ ứng viên Phần lớn ứng viên muốn gia nhập ACB để học hỏi, tích lũy kinh nghiệm củng cố cho thương hiệu cá nhân thân trình làm việc Cách quản lý dân chủ: cấp tạo điều kiện để NV mạnh dạn phát huy tính sáng tạo việc thực công việc đưa định phạm vi quyền hạn giao ACB trở thành môi trường thuận lợi để người có hội làm việc, phát huy trí tuệ sáng tạo phát triển NH trưởng thành, thăng tiến nghề nghiệp NV Trang thiết bị, phương tiện làm việc phục vụ cho công tác tuyển dụng đầy đủ chất lượng tốt máy vi tính nối mạng Internet, điện thoại, viết, giấy… SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 33 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt  Các yếu tố khác NV phụ trách mảng tuyển dụng nhân trẻ, có trình độ, động, cần cù sáng tạo công việc, khả ứng phó tình hình tốt, dễ dàng phát triển thêm kiến thức kỹ chuyên môn Luôn mạnh dạn áp dụng phương pháp cải tiến công tác tuyển dụng theo phong cách chuyên nghiệp, loại bỏ cách làm cũ không hợp với trào lưu tuyển dụng 2.4.2 Điểm yếu  Về quy trình, kế hoạch, sách Chưa dự báo đánh giá tình hình lao động thành phố vào thời điểm để có kế hoạch ứng phó chủ động việc tìm kiếm nguồn ứng viên Chưa chuẩn bị đội ngũ NV kế thừa, thay vị trí quản lý, trường hợp người quản lý không làm việc công ty xảy tình trạng người phụ trách thời gian Cũng chưa đào tạo lượng NV kế thừa công việc quản lý nhu cầu kinh doanh phát triển Thời gian vấn kéo dài trung bình lần suốt trình tuyển dụng, quy trình chặt chẽ gây khó khăn cho ứng viên, đặc biệt ứng viên làm việc họ phải lại nhiều lần phải xin phép nghỉ việc, không chắn mức lương họ nhận có cao mức lương họ hay không (mức lương ACB bảo mật) nên dự nhận lời đến vấn NH Khi ứng viên đến dự vấn bước phải điền vào mẫu lý lịch ứng viên theo mẫu NH, điều lãng phí thời gian ứng viên thông tin ứng viên có sẵn hồ sơ họ Tính cạnh tranh chế độ lương thưởng, phúc lợi môi trường làm việc chưa thật cao thị trường lao động Một số ứng viên cho mức lương NH đề nghị chưa thật thỏa mãn yêu cầu họ, NH khác sẵn sàng trả mức cao SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 34 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt  Về công tác chuẩn bị tuyển dụng Công tác vấn thực chưa mang tính chuyên nghiệp cao, ứng viên phải chờ đợi lâu dự đoán thời gian dành cho vấn người không xác mà lại xếp lịch vấn gần nên xảy trường hợp vấn người làm cho lịch vấn không kế hoạch Công tác quản lý hồ sơ chưa thật gọn gàng, hồ sơ lọc để lẫn vào hồ sơ đến dễ dàng gây nhầm lẫn với nhau, không ảnh hưởng làm tốn nhiều thời gian đọc lại hồ sơ đọc  Về công tác vấn đánh giá ứng viên Việc vấn tuyển dụng không theo mẫu dễ bị lạc hướng tập trung mức cho tiêu thức quan trọng Câu hỏi vấn không tập trung sâu vào việc nghiên cứu thái độ, hành vi, tính cách, tâm lý ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty hay không mà mang nặng tính kiểm tra kinh nghiệm chuyên môn ứng viên Phỏng vấn theo kiểu 1-1 đánh giá mang tính chủ quan hội so sánh, đối chiếu thành viên hội đồng tuyển dụng Chưa áp dụng nhiều hình thức vấn khác nhau: quan sát từ xa, giao tiếp vừa tiếng Việt vừa ngoại ngữ, khéo léo đưa tình bất ngờ để ứng viên xử lý cách tự nhiên, không chuẩn bị trước, điều làm sở tin cậy để đánh giá ứng viên chuẩn xác tuyển người phù hợp với công việc 2.4.3 Cơ hội Ban TGĐ coi trọng nguồn nhân lực, đầu tư phát triển nguồn nhân lực Có cam kết Ban TGĐ ổn định phát triển cho công NV Nguồn lao động thành phố Hồ Chí Minh dồi dào, năm số người tham gia vào lực lượng lao động tăng lên, nguồn ứng viên tăng lên, thuận lợi cho tuyển chọn SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 35 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt Giáo dục ngày mở rộng, phổ cập đến người dân xã hội nên nhiều người đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hơn, có nhiều lựa chọn Ngày có nhiều công ty tư vấn nhân sự, trung tâm tuyển dụng với chất lượng cao đời, với nhiều dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng Các công ty cung ứng lao động có định vị theo cấp độ ứng viên (cấp cao, NV, lao động phổ thông) nên thuận tiện cho việc sử dụng đặt hàng Công ty cung ứng lao động có tư vấn chuyên môn đinh hướng cho người lao động, tuyển chọn sơ trước gửi cho phòng nhân theo yêu cầu đưa ra, rút ngắn nhiều thời gian lọc vấn ứng viên không phù hợp Các phương tiện truyền thông đại chúng Internet, điện thoại di động,… ngày phát triển chi phí ngày giảm, điều rút ngắn khoảng cách nhà tuyển dụng người tìm việc Việc kinh doanh NH ngày phát triển củng cố thêm uy tín thương hiệu ứng viên, bên cạnh cải thiện mức lương phúc lợi cho NV; thuận lợi để thu hút nhân tài 2.4.4 Thách thức  Về lực lượng lao động Nguồn cung ứng lao động đa dạng khả đáp ứng chất lượng ứng viên chưa cao Chức danh cán quản lý, chuyên viên cấp cao chưa tuyển kéo dài tình hình khan vị trí thị trường, đặc biệt khan tầng quản lý điều hành chuyên nghiệp  Về người lao động xin việc Các ứng viên ứng tuyển vào vị trí có kinh nghiệm việc vấn có nhiều khoá học dẫn cách xin việc, họ đoán trước câu hỏi chuẩn bị chu đáo câu trả lời, từ họ trả SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 36 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt lời trôi chảy che đậy khuyết điểm Do NV tuyển dụng khó khăn việc tìm hiểu chất thật ứng viên Tâm lý người lao động ngại làm công ty xa thành phố Các ứng viên phân vân chế độ đãi ngộ ACB liệu có tốt so với NH công tác hay không?  Các doanh nghiệp, công ty, NH khác Tình hình thu hút lao động ngày cạnh tranh cao, đặc biệt công việc cao cấp Đối thủ cạnh tranh NH muốn thu hút NV giỏi sang làm việc cho họ Mặt khác mức lương ACB chưa cao so với NH khác Ngày có nhiều công ty nước đáp ứng đòi hỏi cao người lao động không lương cao, chế độ phụ cấp kèm theo mà hội làm việc với môi trường động, có hội học hỏi nhiều công ty Việt Nam người lao động có trình độ, chuyên môn ưa thích chọn làm việc công ty nước doanh nghiệp Việt Nam Các doanh nghiệp bên dùng nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn để săn người giỏi Các công ty tổ chức tài trợ học bổng (kể học bổng nước ngoài), có sách nhận thực tập số lượng lớn để thu hút nhân tài trẻ trường đại học Bên cạnh ACB TPHCM nhiều NH có thương hiệu mạnh kinh doanh phát triển nên việc thu hút ứng viên thương hiệu ACB khó khăn SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 37 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt CHƯƠNG CHƯƠNG3: 3:GIẢI GIẢIPHÁP PHÁPNÂNG NÂNGCAO CAOHIỆU HIỆUQUẢ QUẢCÔNG CÔNG TÁC TÁCTUYỂN TUYỂNDỤNG DỤNGNHÂN NHÂNSỰ SỰTẠI TẠINH NHTMCP TMCPÁÁCHÂU CHÂU Tất hoạt động phục vụ cho công tác tuyển dụng hướng đến mục đích cao tuyển “đúng người, việc, lúc” Từ mặt tồn trên, xin đề xuất số giải pháp lĩnh vực tuyển dụng lĩnh vực khác có liên quan mật thiết nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng NH 3.1 Công tác chuẩn bị tuyển dụng 3.1.1 Dự báo nguồn cung ứng viên Dự báo nguồn cung ứng NV từ bên dựa sở tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phưong điều kiện thị trường nghề nghiệp nói riêng, tỷ lệ lao động thất nghiệp, dự báo khả cung ứng ứng viên số ngành nghề khan thị trường (những loại lao động phức tạp) vào việc thống kê kế hoạch đào tạo trường đại học, trường đào tạo chuyên nghiệp ngành nghề nhằm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai Cần bổ sung thường xuyên thông tin NV để xác định nguồn nhân lực thời kì Để tiến hành dự báo có hiệu phải có số liệu thống kê tình hình sử dụng nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng Cần xác định biến động nguồn nhân lực qua số tiêu định lượng Để xác định tỉ lệ việc NV, ta sử dụng công thức sau: tỷ lệ việc=số lao động nghỉ việc hàng năm/số NV bình quân năm(%) 3.1.2 Nâng cao chất lượng mở rộng hình thức quảng cáo tuyển dụng Để thiết kế mẫu quảng cáo hấp dẫn hình thức trình bày phải bắt mắt, rõ ràng với kiểu chữ khác lạ, có độ to nhỏ khác dễ thu hút ứng viên so với mẫu quảng cáo công ty khác Để làm điều kết hợp với phận marketing để thiết kế mẫu quảng cáo hoàn thiện Đầu đề quảng cáo bật thu hút ý người xin việc Nội dung quảng cáo cần nhấn SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 38 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt mạnh vào lợi ích ứng viên họ lựa chọn làm việc cho ACB, vấn đề phát triển tính hứng thú công việc khả thoả mãn yêu cầu ứng viên cấp học bổng cho đào tạo tiếp, du lịch, cấp nhà ở,… 3.1.3 Tiết kiệm thời gian tuyển dụng NV tuyển dụng nên thảo thuận lương bổng phúc lợi với ứng viên lần vấn sơ bộ, quan trọng để xác định NH có đáp ứng mong đợi lương bổng, phúc lợi ứng viên hay không, rút ngắn thời gian vấn chuyên sâu NH đáp ứng yêu cầu ứng viên Để làm điều NV tuyển dụng cần nắm bắt cấu lương phúc lợi NH, đồng thời, cần thảo luận trước với GĐ Phòng phát triển NNL trước tiếp xúc với ứng viên 3.1.4 Hoàn thiện mô tả công việc Một mô tả công việc viết hay hiệu tảng mối quan hệ với NV giúp đặt mong đợi hiểu biết quan trọng xung quanh trọng tâm, mục tiêu, khả trình bày trách nhiệm liên quan đến công việc trước NV bắt đầu Trong trường hợp không may, giúp chấm dứt hợp đồng với NV Để có mô tả công việc thể đầy đủ yếu tố cần thiết việc phân tích công việc phải xác thực thường xuyên Khi viết mô tả công việc trọng mặt khó khăn gặp phải thực tế Để đánh giá xác yêu cầu công việc nên yêu cầu người quản lý đóng góp theo hướng công việc có sẵn, khuyến khích họ thẳng thắn nói thất bại NV BPTD nên trao đổi với họ mô tả có hiệu chỉnh 3.1.5 Chuẩn bị xếp cho vấn hoàn hảo SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 39 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt Chọn người vấn: NV phải làm việc với nhiều người nên đảm bảo tất người mà NV báo cáo tham dự vấn Nếu NV làm việc gần gũi với phận khác mời đại diện phận tham gia nhận định triển vọng thành viên để tránh phật ý sau nhận biết khả ứng viên Sắp xếp kế hoạch phân bố thời gian vấn: Khó để xếp vấn với tất ứng viên nằm danh sách tuyển chọn thời gian ngắn Nhiều người số họ phải bỏ làm việc phải đến từ xa nên xếp thời gian biểu vấn uyển chuyển, vấn làm việc Các ứng viên bối rối chạm phải đối thủ họ bên Điều làm họ hồi hộp khó thể Dành khoảng trống vấn cho phép NV tuyển dụng dành nhiều thời gian cho ứng viên vấn kéo dài vượt Điều giúp NV tuyển dụng có nhiều thời gian để ghi chi tiết ứng viên, chuỗi liên tục người vấn có xu hướng hoà lẫn không phân biệt sau vấn kết thúc Cuối cần nghỉ ngơi phút để NV tuyển dụng hồi phục lại trước bắt đầu vấn 3.1.6 Chuẩn bị cho thân người vấn Ghi chép phương pháp thông thường áp dụng để lưu hồ sơ vấn kín đáo lại tốn thời gian chi phối tâm NV tuyển dụng vấn Một biện pháp chọn lựa khác thu băng giúp NV tuyển dụng thoải mái tập trung vào vấn, ý kiểm tra máy thu đủ pin băng trắng đủ để thu hết vấn Vì NV tuyển dụng đại diện cho công ty tiếp xúc với ứng viên nên đảm bảo NV tuyển dụng trông gọn gàng, ăn mặc phù hợp, chuyên nghiệp NV tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ thông tin chi tiết sẵn sàng trả lời câu hỏi ứng viên Cần cung cấp đầy đủ thông tin NH cho ứng viên tờ giới thiệu chung báo viết công ty SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 40 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt Ngay trước vấn NV tuyển dụng nên xem lại ký lịch ứng viên, xem lại câu hỏi mà NV tuyển dụng hỏi thứ tự dự định hỏi Tập trung vào loại người mà NV tuyển dụng muốn tìm cố gắng xóa hình ảnh ứng viên khác đầu 3.2 Công tác đánh giá tuyển chọn NV 3.2.1 Nâng cao kỹ xem xét hồ sơ xin việc ứng viên Mặc dù phần lớn người thành thật viết lý lịch có số cố gắng bỏ bớt yếu tố tiêu cực phóng đại thành tích NH cần tìm điểm không phù hợp liệu cung cấp, xử lý kẽ hỡ điểm không phù hợp lý lịch Những gián đoạn trình tự thời gian điểm không hợp lý liệu kết sơ sót thông thường Tuy nhiên xét mặt tiêu cực chúng dấu hiệu cho thấy cố tình gian dối che dấu thông tin ứng viên Do NV tuyển dụng phải cẩn thận kiểm tra trình tự thời gian thành tích giáo dục nghiệp vụ ứng viên đảm bảo tất ngày tháng liệt kê theo trình tự logic Xem xét xem có khoảng thời gian không đề cập đến không? Có thông tin cung cấp lý cho khoảng cách không? Các giai đoạn có trùng lập với không? Nên chuẩn bị danh mục câu hỏi để làm rõ điểm không phù hợp Khi xem xét đơn xin việc, so sánh ứng viên qua tiêu chuẩn định trước cách công sau chọn lựa để vấn Nói chuyện với đồng nghiệp: trước từ chối ứng viên triển vọng, thảo luận trường hợp họ với đồng nghiệp mà NV tuyển dụng tin tưởng Họ nêu lên vài điểm tích cực NV tuyển dụng bỏ qua Những ý kiến thứ hai khách quan giúp NV tuyển dụng tái vấn ứng viên không phù hợp mà thật lại thích hợp cho công việc SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 41 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt 3.2.2 Tuyển chọn ứng viên vấn phù hợp với yêu cầu Trước định tuyển chọn ứng viên vào danh sách vấn, xem bảng cụ thể hóa công việc chia tiêu chuẩn thành mục cần thiết mục bổ sung Chẳng hạn NV tuyển dụng cân nhắc việc sử dụng tiếng Hoa có phải tuyệt đối cần thiết hay công ty đào tạo họ họ ứng viên lý tưởng đáp ứng tất yêu cầu phải uyển chuyển giai đoạn chọn lựa Kiểm tra chi tiết để khẳng định lại số chi tiết lý lịch ứng viên, NV tuyển dụng gọi điện thoại cho ứng viên văn phòng làm việc trước vấn Phải nhớ kiểm tra họ thoải mái không bị ức chế nằm tầm nghe nhìn cấp đồng nghiệp 3.2.3 Luyện kỹ nghe trình trao đổi với ứng viên Luôn kiểm tra qua ứng viên để đảm bảo NV tuyển dụng hiểu tất họ nói, tóm tắt lại ứng viên nói để thể NV tuyển dụng lắng nghe Ghi nhanh lại câu hỏi xuất đầu đầu óc NV tuyển dụng thảnh thơi lắng nghe Lắng nghe cảm xúc đằng sau ngôn từ ứng viên Tránh ngôn ngữ, điệu tiêu cực ứng viên cảm thấy NV tuyển dụng không tiếp thu họ nói 3.2.4 Đánh giá ứng viên thông qua ngôn ngữ thể tinh tế Bên cạnh phát khoảng trống lý lịch ứng viên, đánh giá kỹ năng, đánh giá tính cách ứng viên cố đọc ngôn ngữ điệu bộ, cử người xin việc cử bộc lộ nhiều điều không thua lời nói, thuộc người nên việc che giấu hay giả sử dụng cử khó thực Cố gắng quan sát ứng viên, ý biểu cử ứng viên họ nói, xem lời nói có hòa hợp với mà cử họ biểu lộ hay không? Đặc biệt quan sát ánh mắt ứng viên cử động đôi bàn tay bộc lộ nhiều điều SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 42 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt Bắt tay với người xin việc cách để NV tuyển dụng biết nhanh trạng thái tinh thần họ Nếu họ thoải mái thư giãn, tay họ khô ấm Bàn tay lạnh hay đầy mồ hôi cho thấy căng thẳng Bên cạnh nên ý đến âm điệu giọng nói, điều ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách họ cảm nhận Hãy lắng nghe giọng ứng viên, giọng nói âm độ cao biểu lộ căng thẳng Nên phát huy khả nhận biết căng thẳng, dấu hiệu chung bao gồm nhịp chân xuống đất, xoa mũi miệng lưng bàn tay, bóp hai bàn tay vào nhau, xé nhỏ mảnh khăn giấy, không dám nhìn thẳng vào mắt NV tuyển dụng,… Hãy lưu tâm đến dấu hiệu mà ứng viên cố né tránh câu hỏi cách trả lời câu trả lời tiết lộ điều mà họ muốn giấu Một số cử là: tránh nhìn vào mắt người đối diện, trả lời vòng vo dùng nhiều đặc ngữ để làm NV tuyển dụng bối rối, cựa quậy xoắn tóc mân mê vật dụng viết Lắng nghe ý kiến khác phận tiếp tân cảm giác họ để tìm ấn tượng ứng viên Ý kiến họ thêm vào thông tin bổ ích cho tranh toàn cảnh cá tính thích hợp với công việc để đánh giá xác xem bên phòng vấn ứng viên người 3.2.5 Nâng cao khả vấn Chuẩn bị số câu hỏi mẫu trước vấn: xây dựng sẵn số hệ thống câu hỏi mẫu dành cho chức danh công việc để vấn viên hỏi cách nhịp nhàng trôi chảy mà không bị lúng túng Đặc biệt xây dựng sử dụng câu hỏi với nội dung khai thác phẩm chất đặc thù, đặc điểm mà ứng viên cần có không bị bỏ sót nội dung cần hỏi ứng viên Chuẩn bị danh mục câu hỏi mà NV tuyển dụng muốn hỏi vấn hữu ích Tuy nhiên không thiết bám cứng nhắc vào nội dung hay thứ tự câu hỏi danh mục vấn trao đổi thông tin hai chiều, nghĩa tiến hành vấn dạng bán dẫn Mục đích bảng câu hỏi bảo đảm NV tuyển dụng nắm rõ điểm ứng viên SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 43 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt Sử dụng lý lịch ứng viên để tạo câu hỏi cho vấn Điều chỉnh danh mục câu hỏi cho ứng viên vấn, bảng câu hỏi kích thích ứng viên trả lời NV tuyển dụng cần dựa chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh NH, bầu không khí văn hoá NH Không khai thác chuyên môn kỹ ứng viên mà vấn viên cần tìm hiểu thêm động xin việc ứng viên thành công hay thất bại NV phụ thuộc vào yếu tố: khả làm việc động lực thực công việc, động yếu tố ảnh hưởng đến khả làm việc ứng viên Cần tìm hiểu xem ứng viên xin vào làm việc động lực tác động, nên đánh giá cao ứng viên làm động lực bên Trong vấn không nên để ứng viên biết thực cần khai thác thông tin họ Vì ứng viên nhận điều mà vấn viên ý tới, có khả họ có câu trả lời không thật Do vấn viên nên có cách hỏi không thẳng vào vấn đề mà đánh lạc hướng ứng viên cách trò chuyện thân mật với họ vấn đề khác, sau tìm cách lồng câu hỏi quan tâm vào thật tự nhiên không dồn dập Không nên để người vấn thấy thích NV tuyển dụng nội dung hồ sơ NV tuyển dụng Tránh đặt câu hỏi khó khiến cho ứng viên câm miệng hay phòng vệ cách quan sát động thái phòng vệ họ qua tín hiệu ngôn ngữ điệu NV tuyển dụng nên tìm tòi áp dụng câu hỏi độc đáo, tình mang tính bất ngờ để ứng viên không chuẩn bị trước Đây hội để ứng viên trả lời thật nhất, tạo điều kiện giúp NV tuyển dụng đánh giá xác Còn ứng viên dự tuyển vào vị trí cao sử dụng hình thức vấn không dẫn kết hợp hình thức vấn tình huống-hành vi, nghĩa vấn viên đưa tình công việc sống, từ hỏi ứng viên khứ họ xử lý tình nào, kết sao? Từ việc giải tình khứ, dự đoán khả xử lý công việc tương lai ứng viên đồng thời đánh giá tính cách nguyện vọng họ Đối với tiêu chuẩn đòi hỏi ta cần phải đặt SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 44 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt câu hỏi như: Sự kiện gì, xảy ra, đâu, nào, lúc nào, hậu quả? 3.2.6 Hoàn thiện khả lựa chọn đánh giá ứng viên sau vấn Sau ứng viên về, vấn viên cần điền vào mẫu điều tra cho đủ giúp vấn lần dễ dàng sở tuyển chọn so sánh ứng viên với sau Đọc lại tất ghi ứng viên lần nữa, điểm ghi chú, lỗi xảy suốt vấn lẫn ấn tượng mà NV tuyển dụng ghi nhanh sau ứng viên Dùng đánh dấu có màu khác để gạch nhận xét khía cạnh, kỹ năng, cá tính ứng viên Điều cho NV tuyển dụng ấn tượng tổng quát ưu - khuyết điểm ứng viên Đánh giá ứng viên theo tiêu chuẩn ứng viên lý tưởng Để làm việc này, lấy tờ giấy kết hợp để trống chia tiêu chuẩn NV tuyển dụng thành điểm mà ứng viên phải có điểm ưu tiên Kế dùng tờ kết hợp mà chuẩn bị cho ứng viên để xem ứng viên có nhiều phẩm chất phải có Cân nhắc phẩm chất dựa theo tầm quan trọng vị trí ứng tuyển đến xếp hạng ứng viên thích hợp Nghiên cứu xem thích hợp với văn hóa NH, lưu ý ứng viên thật hoàn hảo Lập danh sách đúc kết ứng viên chuyển vấn lần 2, chọn 5-6 người hạng cao nhiều người tốn thời gian tài nguyên 3.3 Về sách 3.3.1 Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng Ngân sách vấn đề cần thiết đề cập đến công tác tuyển dụng.Với việc tăng kinh phí giúp cho phận tuyển dụng có nhiều công cụ hỗ trợ tốt chi phí cho việc đăng quảng cáo trực tuyến mạng làm việc tiếng, chi phí hợp tác với công ty tư vấn nhân có chất lượng cao, chi phí mở rộng quan hệ giao tế… SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 45 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt 3.3.2 Cải thiện sách lương bổng mang tính cạnh tranh thiết lập chế độ động viên khuyến khích để thu hút nhân tài giữ NV giỏi Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng mang tính cạnh tranh, hỗ trợ tiền thuê nhà, hỗ trợ tiền lương học việc, cần ý đến giải thưởng niềm vinh dự cá nhân, tập thể nhận thưởng…Kiểm tra mức lương công việc công ty, NH khác có quy mô tương tự để xác định khoảng dao động thích hợp mức lương dành cho công việc Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tinh thần tôn trọng lẫn 3.4 Các biện pháp khác Đào tạo kỹ vấn dành cho người tham gia tuyển chọn: Kết hợp việc học lý thuyết với việc giải tình tạo hội cho NV BPTD thực hành trước lớp người rút kinh nghiệm để sau khoá học họ chuyên nghiệp hoá kỹ vấn mình, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, góp phần tuyển ứng viên tốt cho công việc mang lại hiệu làm việc cao SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 46 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt KẾT KẾT LUẬN LUẬN Xét cho lĩnh vực kinh doanh hay dịch vụ cần đến người So sánh với NH khác, kết luận công tác tuyển dụng ACB tiến hành theo phong cách chuyên nghiệp hẳn Tuy nhiên khuyết điểm, thách thức lớn phải đối mặt tương lai, thách thức lớn cạnh tranh với NH khác để thu hút ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp cho vị trí cần tuyển, đặc biệt vị trí cao cấp, người đảm nhiệm tốt hoạt động kinh doanh cho NH nhằm đem lại lợi nhuận nhiều nhất, kết kinh doanh tốt ACB cố gắng xây dựng đội ngũ NV động, có lực, phù hợp với văn hoá NH, điều buộc NV phận tuyển dụng không ngừng cải tiến quy trình đại hoá phương pháp làm việc theo phong cách chuyên nghiệp cho công tác tuyển dụng đạt mục tiêu “đúng người, việc, thời điểm” góp phần làm nên phát triển NH tương lai SVTH: Võ Hoàng Yến [...]... TÁC TUYỂN TUYỂNDỤNG DỤNGNHÂN NH NSỰ SỰTẠI TẠINH NHTMCP TMCP ÁCHÂU CHÂU 2.1 Giới thiệu tổng quan về NH TMCP Á Châu 2.1.1 Lịch sử h nh th nh và phát triển NH TMCP Á Châu đã được th nh lập theo Giấy phép số 0032 /NH- GP do NHNN cấp ngày 24/04/1993, Giấy phép số 533/GP-UB do Ủy ban nh n dân TP.Hồ Chí Minh cấp ngày 13/05/1993 Ngày 04/06/1993, ACB ch nh thức đi vào hoạt động Tên gọi: NH thương mai cổ phần Á. .. liệu tuyển dụng  Tham gia xây dựng qui tr nh tuyển dụng  Tư vấn  Biên soạn tài liệu Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ phận tuyển dụng nh n sự Giám đốc khối QTNL Giám đốc phòng PTNNL Trưởng BP Quan hệ nh n sự SVTH: Võ Hoàng Yến Trưởng BP Tuyển dụng nh n sự Bộ phận Phát triển nh n sự Báo cáo thực tập - 23 - Chuyên viên tuyển dụng GVHD: Th.S Dương Thị Việt NV tuyển dụng NV tổ chức tuyển dụng 2.3 Công tác tuyển. .. danh sách trúng tuyển TĐV + BPTD Tiếp nh n NV tân tuyển Kết thúc quá tr nh tuyển dụng SVTH: Võ Hoàng Yến No Báo cáo thực tập - 25 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt DIỄN GIẢI QUY TR NH :  Nhu cầu nh n sự Được xác đ nh căn cứ vào nhu cầu nh n sự của đơn vị (bổ sung, thay thế nh n sự nghỉ việc/ điều chuyển…) và dựa vào chiến lược phát triển của NH  Xác đ nh nhu cầu tuyển dụng TĐV lập kế hoạch bổ sung nh n sự. .. ứng 1 tháng 1 tháng 2 tháng 2 tháng 3 tháng 3 tháng 2-3 tháng 3-4 tháng 3-4 tháng 6 tháng 6-9 tháng 6-9 tháng 6 tháng 6-9 tháng 12-15 tháng 6-9 tháng 6 tháng 12 tháng - 2-3 tháng 6 tháng 12-15 tháng 12 tháng Thời gian tuyển dụng được t nh từ mốc thời gian bắt đầu quảng cáo hoặc từ lúc xác đ nh nhu cầu SVTH: Võ Hoàng Yến Báo cáo thực tập - 26 - GVHD: Th.S Dương Thị Việt  Duyệt nhu cầu TBPTD tiếp nh n... tuyển dụng của NH đầy đủ và chi tiết: từ xác đ nh nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai kế hoạch cho đến khi tiếp nh n NV mới và đ nh giá NV này sau thời gian thử việc Xây dựng được các quy tr nh, thủ tục, quy chế, ch nh sách nh m đảm bảo nh t quán trong công việc, góp phần cải tiến quy tr nh tuyển dụng chặt chẽ hơn và nâng cao chất lượng tuyển dụng Công tác tuyển dụng được chuyên môn hoá cao với đầy đủ các... tuyển dụng nh n sự tại ACB 2.3.1 Ch nh sách và nguyên tắc tuyển dụng 2.3.1.1 Ch nh sách tuyển dụng Mục tiêu tuyển dụng của NH là thu hút người lao động có năng lực vào làm việc cho m nh, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh Tuỳ theo từng vị trí cụ thể mà NH đề ra nh ng tiêu chuẩn bắt buộc riêng, song tất cả các chức danh đều phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản nh : có tr nh độ chuyên môn cơ bản, cán... BPTD để BPTD cập nh t nhu cầu tuyển dụng của đơn vị Kế hoạch bổ sung nh n sự phải xác đ nh rõ số lượng, chức danh và thời gian cần cung cấp nh n sự Khi đăng ký nhu cầu tuyển dụng, TĐV cần lưu ý thời gian cung ứng nh n sự để đảm bảo chất lượng tuyển dụng Thời gian cung ứng các nh m chức danh được quy đ nh trong Bảng 1 Bảng 1: Thời gian cung ứng và đào tạo của các nh m chức danh Nh m chức danh Hội sở (HS)... yếu tố khác NV phụ trách mảng tuyển dụng nh n sự trẻ, có tr nh độ, năng động, cần cù và sáng tạo trong công việc, khả năng ứng phó t nh h nh tốt, dễ dàng phát triển thêm kiến thức và kỹ năng chuyên môn Luôn m nh dạn áp dụng các phương pháp cải tiến công tác tuyển dụng theo phong cách chuyên nghiệp, loại bỏ cách làm cũ khi không còn hợp với trào lưu tuyển dụng hiện tại 2.4.2 Điểm yếu  Về quy tr nh, kế... pháp này cũng giúp NV bộ phận tuyển dụng quản lý hồ sơ ứng viên dễ dàng và tiết kiệm được thời gian Có kế hoạch tuyển dụng nh n lực cho toàn hệ thống phân chia theo tháng, quý, năm giúp bộ phận tuyển dụng có thể chủ động về thời gian để hoàn th nh nhu cầu nh n sự trong NH Bên c nh đó bộ phận nh n sự luôn có kế hoạch tuyển dụng dự phòng chuẩn bị cho nh ng trường hợp thiếu nh n lực đột xuất Có ch nh sách... đã xác đ nh tầm nh n là trở th nh một NH TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam Trong bối c nh kinh tế xã hội vào thời điểm đó , NH bán lẻ với khách hàng mục tiêu là cá nh n, DN vừa và nh là một đ nh hướng rất mới đối với NH Việt Nam, nh t là một NH mới th nh lập nh ACB  Cơ sở cho việc xây dựng chiến lược hoạt động qua các năm là: • Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu