Đánh giá thành tích nhân viên tại trường đại học hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN HỮU THÌN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 2: PGS.TS BÙI DŨNG THỂ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Trường Đại Học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người nguồn lực quan trọng, yếu tố then chốt hàng đầu nhằm đảm bảo phát triển thịnh vượng bền vững tổ chức Để nguồn lực quan trọng đóng góp, sáng tạo cho thành cơng tổ chức, ngồi yếu tố tạo môi trường làm việc tốt, chế độ lương thưởng thích hợp việc đánh giá thành tích nhân viên cần đặc biệt coi trọng đảm bảo tính cơng thành viên Trường Đại học Hà Tĩnh thành lập theo Quyết định số 318/QĐ-TTg, ngày 19/3/2007 Thủ tướng Chính phủ Trường Đại học Hà Tĩnh trường công lập, đa cấp, đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nghiệp phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh nói riêng đất nước nói chung Những năm qua nhà trường đạo liệt việc xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trường đại học Trong đó, việc xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên trường công việc quan trọng, sở cho việc đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo Tuy nhiên, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường cịn bất cập, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng Xuất phát từ thực tế tơi định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên trường Đại học Hà Tĩnh”, làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên trường Đại học Hà Tĩnh thời gian qua - Đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với thực tế trường Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên trường Đại học Hà Tĩnh - Phạm vi nghiên cứu: + Nghiên cứu Trường Đại học Hà Tĩnh + Thông tin, liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập khoảng thời gian từ năm 2012-2014 Phương pháp nghiên cứu Cách tiếp cận nghiên cứu: Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử tiếp cận hệ thống Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp thống kê (phân tổ thống kê, số tuyệt đối, số tương đối, so sánh, dãy số thời gian…), phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia,… Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cầu thành chương Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình thực đề tài, tác giả tham khảo nghiên cứu trước có liên quan, từ rút định hướng phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình khoa học có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá q trình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng giai đoạn 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích - Cải thiện thành tích - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích cơng cụ hành - Kết nối phần thưởng với thành tích - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân 1.1.3 Vai trị đánh giá thành tích - Phục vụ cho việc thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Giúp hồn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để thuê nhân viên đảm bảo thực công việc cách hiệu - Cung cấp thông tin giúp xây dựng triển khai chương trình đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất công việc 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích nhân viên, trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá thành tích Xác định mục tiêu đánh giá xác định mục đích, yêu cầu mà trình đánh giá phải hướng tới phục vụ - Làm sở đề định trả lương, khen thưởng - Hoạch định nhân định nhân bao gồm tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển thuyên chuyển - Cải thiện thành tích thơng tin phản hồi - Củng cố trì thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu thể u cầu việc hồn thành cơng việc chất lượng lẫn số lượng b Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá - Các loại tiêu chí đánh giá thành tích: Dựa vào tố chất, đặc điểm nhân viên, Dựa vào hành vi thực công việc, dựa vào kết thực công việc, dựa vào lực thực công việc Các tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp với thực tiễn; tin cậy được; thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá a Phương pháp thang điểm đánh giá: b Phương pháp xếp hạng c Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình d Phương pháp đánh giá hành vi (BARS) e Phương pháp thang đo quan sát hành vi (BOSs) f Phương pháp quản trị theo mục tiêu g Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích Trong hầu hết tổ chức, phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải trực tiếp tham gia trực tiếp vào chương trình Các đối tượng sau thường tham gia vào công tác đánh giá thành tích: tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 độ 1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích Thời gian đánh giá thành tích nhân viên thường chia thành đánh giá định kỳ đánh giá không định kỳ Đánh giá định kỳ: thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng 1.2.6 Tổ chức trình đánh giá Các phận cá nhân tham gia vào hoạt động đánh giá thành tích thành lập hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá khoảng 10 thành viên Hai thành viên lãnh đạo người đạo cho cơng tác đánh giá, phòng, ban, khoa cử từ đến hai thành viên tham gia vào hội đồng đánh giá, đảm bảo có đại 1.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích a Phản hồi kết đánh giá - Phản hồi thông tin văn - Phản hồi thông tin trực tiếp b Sử dụng kết đánh giá 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Giáo dục đại học có tính mùa vụ cơng tác đánh giá thành tích khó thực cách tổng quát liên tục Ngành giáo dục đại học khơng có q trình sản xuất chặt chẽ công nghiệp Việc dạy học không cố định chỗ mà giảng viên điều dạy địa điểm khác Chính điều khiến cho công tác đánh giá không chuẩn xác trực dõi hoạt động cán họ công tác xa Bên cạnh đó, yêu cầu đặc thù ngành phải có nghiên cứu khoa học xây dựng tiêu chuẩn phải có mục để đánh giá lực giảng viên Lực lượng lao động ngành giảng viên - người lao động có trình độ học vấn cao khắt khe việc đánh giá thành tích Khi tiêu chuẩn hay phương pháp đánh giá chưa phù hợp họ có ý kiến khơng đáp thỏa đáng gây tâm lý tiêu cực từ phía lực lượng lao động Vì vậy, cán bộ, phịng giao nhiệm vụ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phải sử dụng công cụ đánh giá cách cẩn thận khoa học CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 2.1.1 Khái quát lịch sử hình thành phát triển Trường Trường Đại học Hà Tĩnh thành lập theo Quyết định số 318/QĐ-TTg, ngày 19/3/2007 Thủ tướng Chính phủ Trường thành lập sở sáp nhập nâng cấp sở đào tạo: Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh Phân hiệu Đại học Vinh Hà Tĩnh (đến tháng 11/2013 sáp nhập thêm Trường Trung cấp Kỹ thuật Nông nghiệp Phát triển nông thôn Hà Tĩnh) Trường Đại học Hà Tĩnh trường công lập trực thuộc tỉnh, đa cấp, đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nghiệp phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh nói riêng đất nước nói chung 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Bộ máy tổ chức máy nhà trường phát triển theo yêu cầu đào tạo quản lý bao gồm Ban Giám hiệu; khoa; mơn; phịng ban trung tâm 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Năm 2014, nhà trường có 337 cán bộ, giảng viên, nhân viên hữu đó: 01 Giáo sư, 01 Phó Giáo sư, 12 Tiến sĩ, 114 Thạc sĩ Hiện có 21 người làm nghiên cứu sinh, hàng chục người học thạc sĩ nước Bảng 2.1: Đặc điểm nguồn nhân lực Trường 2012 Chỉ tiêu 2013 Số Phần Số Phần Số Phần lượng trăm trăm trăm (người) (%) Giới tính lượng (người) (%) lượng (người) (%) Nam 87 44,62 117 42,55 143 42,43 Nữ 108 55,38 158 57,45 194 57,57 Tổng 195 100 275 100 337 100 0,51 0,72 0,6 4,1 10 3,64 12 3,56 84 43,08 91 33,1 114 33,82 102 52,31 172 62,54 209 62,02 GS, PGS Tiến Trình sỹ độ 2014 Thạc sỹ Đại học (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, trường Đại học Hà Tĩnh) Qua bảng 2.1 ta thấy Tỷ lệ nam/nữ tương đối cân hệ giảng viên trẻ nữ nhiều nam Số cán đầu ngành, chuyên gia ít; Tỷ lệ giảng viên có trình độ cao (tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư) cịn thấp, b Nguồn lực sở vật chất Hiện nay, Trường Đại học Hà Tĩnh có quy hoạch với diện tích 80,06 (đạt tiêu chuẩn TCVN 3981 – 85) Tổng diện tích phịng học, giảng đường, phịng máy tính, thư viện, thí nghiệm, đa chức năng… là: 50.229m2 (2013) 10 tính theo kết xếp loại lao động hàng tháng với cách tính sau: T = M x H1 x H2 Trong đó: T: Tiền lương tăng thêm M: Mức lương tối thiểu H1: Hệ số lương cộng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm; thâm niên vượt khung H2: Hệ số điều chỉnh theo kết xếp loại đánh giá viên chức Cụ thể: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hệ số 1; Hoàn thành tốt nhiệm vụ hệ số 0,7; Hoàn thành nhiệm vụ hệ số 0,5; Khơng hồn thành nhiệm vụ khơng hưởng Cơng tác đánh giá thành tích làm sở chi trả lương tăng thêm có hạn chế định Đó cơng tác xếp loại kết lao động tháng CBVC đạt mức hoàn thành nhiệm đạt loại A ngoại trừ trường hợp nghỉ sinh con, nghỉ ốm, nghỉ không lương, học Do vậy, cá nhân đơn vị có mức lương tăng thêm tối đa tùy theo hệ số lương có hồn thành tốt nhiệm vụ giao Vì đánh giá thành tích chưa đánh giá hết mức độ hồn thành công việc cụ thể cho cá nhân b Đánh giá thành tích để khen thưởng định kỳ hàng năm Việc đánh giá, xếp loại lao động nhằm ghi nhận mức độ đóng góp CBVC nhà trường công tác chuyên môn Cuối tháng, nhà trường thực đánh giá xếp loại kết lao động cho CBVC Đây sở cho việc xét tặng danh hiệu thi đua trả lương tăng thêm hàng tháng cho CBVC Danh hiệu thi đua lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp sở 11 Việc đánh giá thành tích đơn vị mang tính hình thức, nhân viên xem thủ tục định kỳ phải làm c Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán Việc đánh giá thành tích nhân viên để có sở cho quy hoạch bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán thực theo quy định bao gồm nội dung sau: - Đánh giá thành tích CBVC trước quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm: Việc đánh giá thành tích cơng tác quan trọng để xây dựng máy quản lý đủ trình độ chun mơn có lực lãnh đạo để dẫn dắt nhà trường phát triển tương lai Nhưng việc đánh giá mang tính hình thức, đầy thủ tục hành - Đánh giá thành tích trước điều động, luân chuyển cán bộ: CBVC không đủ lực công tác bị luân chuyển sang vị trí làm việc khác phù hợp phòng ban thiếu người bổ sung nhân viên từ phòng ban khác d Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Với lao động tuyển dụng, nhà trường cho ký hợp đồng lao động năm, sau tùy trường hợp tiếp tục ký tiếp hợp đồng hay xét tuyển biên chế thức Cơ sở để xem xét việc cá nhân có tiếp tục ký hợp đồng không nhân viên có hồn thành tốt cơng việc khơng Tuy nhiên, quy định mang tính hình thức, thực tế đa số nhân viên sau thử việc, tập ký tiếp hợp đồng hay xét vào biên chế thức 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Trường Hiện trường áp dụng phương pháp đánh giá xếp loại theo A, B, C, D với tiêu chuẩn sau: 12 - Tiêu chí ngày cơng - Tiêu chí tác phong cơng việc - Tiêu chí thực nhiệm vụ chun mơn - Tiêu chí quản lý tài sản Riêng cán quản lý việc thực tiêu chuẩn xếp loại quy định cịn phải vào mức độ hồn thành nhiệm vụ đơn vị tùy theo chức vụ, nhiệm vụ phân cơng, mức độ hồn thành cán quản lý mà xếp loại cụ thể BC CM CCHC WEB VSMT ATGT 10 điểm 50 điểm 10 điểm 15 điểm 10 điểm điểm - Tổng điểm: 100điểm/6 tiêu chí Các tiêu chí đánh giá thành tích trường chưa thật đạt yêu cầu cho cơng tác đánh giá thành tích Cụ thể sau: - Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể - Các tiêu chí chưa đáp ứng yêu cầu tính đo lường - Tiêu chí đánh giá kết thực công việc giảng viên chưa nhắc đến công tác nghiên cứu khoa học - Chưa trọng đến tiêu chí lực cơng tác 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Trường a Phương pháp đánh giá hành vi Phương pháp áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên dựa hành vi mà họ thực tháng Căn kết theo dõi nhân viên lãnh đạo đơn vị đánh giá xếp loại cho cá nhân thuộc đơn vị quản lý theo mức A, B, C, D 13 b Phương pháp thang điểm Phương pháp áp dụng để đánh giá thành tích cán quản lý dựa thành tích đơn vị mà họ quản lý Cụ thể: * Cho theo thang điểm 100 xếp theo mức sau: - Loại A: 85 – 100 điểm (nếu mục xếp loại khơng có mục bị xếp loại D) - Loại B: 70 – 84 điểm; Loại C: 50 – 69 điểm; Loại D: 00 - 49 điểm c Phương pháp định tính Phương pháp định tính bỏ phiếu bình bầu Phương pháp sử dụng để tập thể bầu chọn cá nhân xuất sắc, đề bạt, bổ nhiểm 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Trường Hiện nay, Nhà trường việc đánh giá thực hình thức là: Tự thân nhân viên đánh giá cấp trực tiếp đánh giá phân tích cơng việc cấp dưới, đánh giá theo hình thức phân loại A, B, C, D vào hàng tháng cuối năm Cụ thể: Nhà trường áp dụng phương pháp cấp đánh giá có ưu điểm: cấp trực tiếp đánh giá lực cá nhân tổ chức Tuy nhiên việc sử dụng đối tượng cấp trực tiếp đánh giá có nhược điểm cấp trực tiếp đánh giá q nhấn mạnh khía cạnh thực cơng việc nhân viên bỏ qua khía cạnh khác hành vi, đặc điểm, mối quan hệ… Mọi đánh giá giao cho người đứng đầu phận cán lãnh đạo lại chưa hỗ trợ kỹ hướng dẫn hệ thống đánh giá cách khoa học 14 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Trường Nhà trường thực đánh giá định kỳ chia làm ba đợt hàng tháng, tháng cuối năm Kỳ đánh giá thành tích hàng tháng đơn theo dõi, chấm công để làm sở tính lương cho nhân viên để bình bầu, xếp loại A,B,C, D Thời điểm nhà trường sử dụng đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm nhằm vào khen thưởng, quy hoạch, thuyên chuyển cho nhân viên 2.2.6 Công tác thực đánh giá thành tích Trường Các phận tham gia đánh giá thành tích cán giảng viên Trường Đại học Hà Tĩnh cán quản lý, cán quản trị trực tiếp đơn vị hiệu trưởng, trưởng phịng, trưởng khoa, mơn Cách thức tiến hành: Hàng tháng, lãnh đạo đơn vị vào tiêu chuẩn xếp loại lao động nêu thực xếp loại lao động đơn vị gửi kết phòng TCHC với báo cáo tháng Các đơn vị chức phân công chịu trách nhiệm theo dõi chấm điểm hàng tháng gửi kết phòng TCHC để tổng hợp 2.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá Tại nhà trường có việc thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá Điều dẫn đến mơ hồ nội dung, mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, nên điều tất yếu nhà quản lý chưa thể điểm tốt điểm cần khắc phục sửa chữa cá nhân quyền quản lý sau chu kỳ làm việc; người lao động khơng thấy tính quan trọng mức độ đóng góp thực tốt nhiệm vụ giao việc hoàn thành mục tiêu phát triển nhà trường, dẫn đến tâm lý tự hài lòng, thiếu động lực phấn 15 đấu vươn lên Do không thảo luận với nhân viên nên việc vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên chưa trọng 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 2.3.1 Những thành công Nhà trường xác định số mục tiêu hợp lý cơng tác đánh giá thành tích Đồng thời có phân cơng nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trình đánh giá đối tượng đánh giá Các tiêu chí đáh giá thành tích công việc tương đối đa dạng cho hai đối tượng giảng viên CBVC hành Việc đánh giá từ tự giác cá nhân đến trưởng phịng, khoa Kết đánh giá thành tích nhân viên để trả lương tăng thêm cách khách quan xét khen thưởng vào cuối năm học Nhà trường sử dụng đối tượng cấp trực tiếp đánh giá nhân viên cấp nên tốn thời gian chí phí Nhà trường thực đánh giá nhân viên định kỳ, kịp thời 2.3.2 Những hạn chế tồn - Về mục tiêu đánh giá trọng đến chi trả lương tăng thêm, khen thưởng cuối năm - Về tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá cịn chưa rõ ràng, thiên định tính, chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc, nên đánh giá chung chung, tốt 16 - Phương pháp đánh giá: phương pháp đánh gái đưa chưa hoàn thiện khoa học - Đối tượng đánh giá: Nhà trường dụng đối tượng cấp trực tiếp đánh giá nên kết khơng xác, khơng cơng khơng mang tính thiết thực cao - Vấn đề thơng tin phản hồi không trọng, chưa đem lại kết thiết thực việc bổ sung, hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích trường - Kết đánh giá theo ý kiến chủ quan, chưa phản ánh hiệu công việc 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Đánh giá thành tích nhân viên cơng việc khó khăn phức tạp tổ chức - Những quy định làm sở cho công tác đánh giá nhân viên chưa hoàn thiện, đồng đầy đủ - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường chưa quan tâm mức, chưa nhận thức vai trị cơng tác - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cách khoa học - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan người đánh giá, không thực bước đánh giá cách hệ thống - Quá trọng đến việc thực cơng việc khơng điển trễ, sớm, nghĩ ốm - Thiên đánh giá hành vi đánh giá công việc 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 3.1.1 Sứ mệnh viễn cảnh trường Đại học Hà Tĩnh Trường Đại học Hà Tĩnh nơi đào tạo nguồn nhân lực từ bậc trung cấp chuyên nghiệp đến bậc đại học với nhiều ngành đào tạo khác có chất lượng cao, đồng thời trung tâm nghiên cứu khoa học chuyển giao kết nghiên cứu khoa học cơng nghệ vào thực tiễn góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá tỉnh Hà Tĩnh đất nước bối cảnh hội nhập quốc tế 3.1.2 Định hướng phát triển Trường năm tới - Tiếp tục đổi cơng tác giáo dục trị tư tưởng, đạo đức nhà trường - Chuẩn hóa đội ngũ cán công tác tổ chức, quản lý - Tiếp tục đổi hoạt động đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội - Mở rộng nâng cao chất lượng hiệu công tác nghiên cứu khoa học hợp tác quốc tế - Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin, đại hóa sở vật chất phục vụ hoạt động nhà trường 3.1.3 Mục tiêu, chiến lược nguồn nhân lực Trường * Mục tiêu: 18 - Hoàn thiện máy tổ chức sở điều chỉnh, phát triển cấu ngành nghề đào tạo đảm bảo nâng cao hiệu quản lý; - Xây dựng phát triển đội ngũ cán cách hợp lý số lượng chuẩn hóa chất lượng * Chiến lược: - Giải công tác định biên - Tất cán giảng dạy biên chế cử nhân phải lên kế hoạch để tham gia chương trình đào tạo sau đại học đạt học vị Thạc sĩ, Tiến sĩ vào năm 2020 - Đến hết 2015 hoàn thiện hệ thống văn quản lý công tác tổ chức cán 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 3.2.1 Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Xuất phát từ thực tế, mục tiêu cụ thể cơng tác đánh giá thành tích cần xác định đầy đủ sau: - Làm sở trả lương tăng thêm khen thưởng dựa thành tích CBVC - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cán viên chức - Tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, xét hợp đồng lao động 3.2.2 Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên 19 b Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc + Tiêu chí đánh giá kết thực cán quản lý: Các giải Trường công nhận, đề án cấp có thẩm quyền phê duyệt, quy định Trường ban hành phê duyệt, quy trình Trường ban hành phê duyệt + Tiêu chí đánh giá kết thực giảng viên: Khối lượng giảng hoàn thành; tiến độ hoàn thành giảng; chất lượng giảng dạy; nộp điểm thi, kiểm tra, chuyên đề, tiểu luận, thời gian quy định; số lượng cơng trình nghiên cứu, báo khoa học, giáo trình; số lượng sinh viên hồn thành báo cáo thực tập + Tiêu chí đánh giá kết thực công việc nhân viên kế tốn: khối lượng cơng việc hồn thành; tiến độ cơng việc hồn thành; chất lượng hồn thành cơng việc - Xây dựng tiêu chí hành vi, thái độ công việc: Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động; quản lý tài sản, tiết kiệm nguồn nhân lực nhà trường; tham gia hoạt động phong trào đoàn thể, hội họp; hành vi thái độ công việc - Xây dựng tiêu chí lực thực công việc + Đối với cán quản lý: Kiến thức công việc, kỹ định, lập kế hoạch tổ chức thực hiện, tính chủ động sáng tạo, kỹ quản lý điều hành, kỹ giao tiếp mối quan hệ + Đối với giảng viên: Kiến thức giảng dạy, công tác giảng dạy, chất lượng hiệu giảng dạy, nghiên cứu khoa học, kỹ giao tiếp, kỹ trình bày 20 + Đối với nhân viên kế tốn: Kiến thức cơng việc, cẩn thận cơng tác kế tốn, khả lập dự tốn, khả phân tích tài chính, thời gian hồn thành cơng việc 3.2.3 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp quản trị mục tiêu MBO: Sử dụng phương pháp để đánh giá kết thực công việc CBVC + Trước tiên, lãnh đạo nhà trường cần xây dựng mục tiêu phát triển trường tương lai thơng báo mục tiêu đến tất phịng ban, khoa, trung tâm Từ mục tiêu nhà trường phòng ban, khoa, trung tâm xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể nhằm đạt mục tiêu giao Các lãnh đạo phòng, khoa phân bổ mục tiêu kế hoạch cụ thể cho nhân viên + Xác định trọng số cho mục tiêu Tùy theo mức độ quan trọng mục tiêu mà ta có trọng số khác + Chấm điểm tiêu chí dựa vào mức độ hồn thành công việc so việc mục tiêu kế hoạch Xây dựng thang điểm từ – Mỗi thang điểm tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc - Phương pháp thang điểm đánh giá: Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực cơng tác, tiêu chí thực nội quy, quy định nhà trường Sau hoàn thành mẫu đánh giá, CBVC tính tổng số diểm đánh giá Tổng số điểm đánh giá = 0,2 * Tổng điểm tiêu chí hành vi thái độ + 0,6*Tổng điểm đánh giá kết + 0,2* Tổng điểm đánh giá lực thực công việc Căn bảng điểm quy đổi sau xếp CBVC đạt loại nào: 21 Bảng 3.1: Bảng xếp loại lao động CBVC STT Điểm Xếp loại 4,2 – 5,0 A 3,4 – 4,19 B 2,6 – 3,39 C 1,8 – 2,59 D 1,0 – 1,79 E Ghi CBVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao CBVC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao CBVC hoàn thành nhiệm vụ giao CBVC chưa hoàn thành nhiệm vụ giao CBVC khơng hồn thành nhiệm vụ giao 3.2.4 Hồn thiện đối tượng đánh giá thành tích Theo kết điều tra đối tượng đánh giá thành tích nhiều ý kiến chọn cấp đánh giá chọn thân tự đánh giá Vì tác giả đề xuất áp dụng chủ thể cấp đánh giá, tự thân đánh giá đề xuất thêm vào đánh giá 3600 3.2.5 Hoàn thiện thời điểm đánh giá thành tích Theo tác giả nên giữ đánh giá theo tháng trường Ngoài ra, tác giả đề xuất đánh giá định kỳ theo quý tùy vào mục đích trả lương, khen thưởng hay đề bạt Thực đánh giá thành tích định kỳ tháng lần làm sở cho việc tính lương tăng thêm Đánh giá xét danh hiệu thi đua khen thưởng theo năm học cho phù hợp, quy định nhà nước Đánh giá kết cuối năm tổng hợp kết tháng đánh giá tồn diện lực cơng tác năm 22 3.2.6 Hoàn thiện việc tổ chức q trình đánh giá Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trường chưa hoàn thiện nên tác giả đề xuất tiến trình đánh giá nên thực sau: Bước 1: Chuẩn bị đánh giá Bước 2: Hoạch định đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin Bước 4: Đánh giá thành tích Bước 5: Phỏng vấn đánh giá Bước 6: Lưu trữ kết đánh giá 3.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá a Thảo luận kết đánh giá Việc thảo luận hình thức vấn tạo cho cấp hội thảo luận với nhân viên kết thực công việc, xác định rõ ưu điểm kết đạt được, tồn hạn chế, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến kết đat được, tồn hạn chế, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến kết thực cơng việc, sở thống kết đánh giá b Sử dụng kết đánh giá Sau thảo luận đưa kết đánh giá thành tích cán giảng viên, kết gửi tới phịng kế hoạch tài dùng làm sở trả lương, làm sở đề số sách khen thưởng, sách đãi ngộ mặt tinh thần, sách đề bạt, thuyên chuyển cán giảng viên, sở để xây dựng chương trình đào tạo hay phát triển cán giảng viên đáp ứng nhu cầu thực tế Đồng thời sở để tuyển chọn nhân viên 23 3.2.8 Một số giải pháp hỗ trợ kết đánh giá - Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá thành tích Nhân viên nhập sở liệu kết đánh giá qua năm, lỗi mắc phải trình làm việc Khi cần truy xuất liệu nhanh chánh Các tiêu chí đánh giá thành tích quản lý phần mềm Công tác đánh giá nhân viên kịp thời hơn, phục vụ cho mục tiêu đơn vị trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm cán - Xây dựng sach xử phạt Bên cạnh khen thưởng cần răn đe, xử phạt nhân viên, giảng viên có nhiều vi phạm, đạt thành tích Đối với cán bộ, nhân viên, giảng viên cố ý làm sai nhiệm vụ gây tổn thất, uy tín nhà trường cần có sách xử phạt nghiêm minh, khơng bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, cịn mức độ nặng đình công tác buộc việc nhằm đảm bảo tác phong làm việc, nội quy nhà trường - Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên Lãnh đạo nhân viên cần xác định nguyên nhân cốt lõi khó khăn việc thực cơng việc để đưa giải pháp khắc phục khuyết điểm thực công việc nhân viên Trong đối thoại để đánh giá, cấp cấp phải cởi mở thẳng thắn đến kết tích cực - Đào tạo người đánh giá Để đảm bảo hiệu tiến trình đánh giá người đánh giá phải đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá, nhằm đảm bảo quán khách quan trình đánh giá tránh đánh giá chung chung 24 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, ln ln tồn tổ chức cơng việc khó khăn, phức tạp Để có hệ thống đánh giá thành tích đạt kết tốt phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng, kiểm tra, điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế đơn vị Trường Đại học Hà Tĩnh thành lập năm 2007 đà phát triển xây dựng đội ngũ cán - giảng viên – nhân viên người có đủ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, sức sáng tạo công việc giảng dạy Trong thời gian qua, Trường trọng nhiều đến công tác đánh giá thành tích CBVC cịn nhiều hạn chế chưa hồn thiện Cơng tác đánh giá thành tích cịn mang tính hình thức chủ quan Đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Trường Đai học Hà Tĩnh điểm tích cực hạn chế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trường Trên sở hoàn thiện hệ thống đánh giá cán giảng viên, tạo điều kiện cho Nhà trường đánh giá xác, đầy đủ, hợp lý, làm sở cho sách nhân sự, tạo động cho CBVC tha gia tích cực, nâng cao thành tích cho tồn Trường Với giới hạn thời gian nghiên cứu phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy để luận văn hồn thiện