quản trị nhân tài nhóm 1

Tri thức là thông tin được cấu trúc hóa, được kiểm nghiệm và có thể sử dụng được vào mục đích cụ thể tạo ra giá trị. Tri thức thường thể hiện trong những hoàn cảnh cụ thể kết hợp với kinh nghiệm và việc phán quyết hay ra quyết định. Để truyền tải thì đòi hỏi sự học tập của người tiếp nhận tri thức. Như vậy nếu một thông tin giúp chúng ta nhận thức và đưa ra quyết định thì là tri thức. Thông tin trở thành “đầu vào” được nạp vào trong não, qua quá trình xử lý sẽ tạo ra tri thức. Nhưng quá trình xử lý này với mỗi một cá nhân khác nhau sẽ cho ra những “đầu ra” khác nhau. Có nghĩa là cùng một thông tin như vậy nhưng với mỗi cá nhân thì tri thức mà anh ta nhận thức được sẽ khác với tri thức mà người khác nhận thức.

Quản trị nhân tài ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÀI TẬP NHÓM: QUẢN TRỊ NHÂN TÀI GVHS: ThS Nguyễn Thị Loan Nhóm thực hiện: Nhóm - SUN Nguyễn Bá Quốc Hiệu – 40K02 Phan Thị Thanh Hương – 40K16 Souvannalard Bounphasit – 38K16 Thân Thùy Vân – 39K08-CT2 Đà Nẵng, tháng năm 2016 Nhóm - Sun Quản trị nhân tài I ĐỊNH NGHĨA, Định nghĩa: ĐẶC ĐIỂM NHÂN TÀI VÀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI a/Nhân tài gì? Nhân tài tổ chức (tài tổ chức) cá nhân thường xuyên hoàn thành công việc xuất sắc, điển hình việc thực giá trị văn hóa doanh nghiệp Và người có tiềm giữ vị trí lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên thời gian từ - năm tới, sở hữu kỹ làm việc mà khó tìm người thay Ngoài ra, ta tiếp cận số khái niệm tài tổ chức như: * Các công ty từ Singapore định nghĩa “tài tổ chức” nhân vật giữ vị trí chủ chốt tổ chức, định khả cạnh tranh tổ chức lâu dài * Các công ty từ Thailand cho “tài tổ chức” lãnh đạo tiềm * Các CEOs từ Ấn Độ định nghĩa tài người dẫn đầu tổ chức thành tích trí tuệ * Các công ty từ số nước châu Á khác bổ sung “tài tổ chức” nhân viên có thành tích cao, lãnh đạo giỏi Tuy nhiên, thấy rằng, không cần thiết phải bắt tổ chức đồng ý với định nghĩa “tài tổ chức” Điểm chung định nghĩa tài phải gắn với phát triển lâu bền tổ chức Phần lại định nghĩa tùy thuộc vào đặc thù tổ chức hoàn cảnh hoạt động tổ chức môi trường kinh doanh, văn hóa yếu tố trị xã hội khác b/Quản trị nhân tài gì? Nhiều người ngộ nhận Quản trị nhân tài thuật ngữ ngành Nhân Trên thực tế, “Quản trị nhân tài cam kết tổ chức việc tuyển dụng, trì phát triển đội ngũ nhân viên tài cao cấp có thể” Hoặc “Quản trị nhân tài qui trình nhận diện phát triển nhà lãnh đạo tương lai cá nhân để đảm nhiệm vị trí quan trọng ngắn hạn dài hạn” Không phần chiến lược nhân sự, quản trị nhân tài chiến lược kinh doanh phải tích hợp đầy đủ tất trình có liên quan đến nhân viên tổ chức Trong hệ thống quản lý nhân tài, thu hút giữ chân nhân viên tài nhiệm vụ thành viên tổ chức, đặc biệt cấp quản lý có nhân viên trướng Đặc điểm: Trong hà sa số đơn xin việc, ứng cử viên người có tài thực sự? Chúng ta thường nghe nói rằng, xung quanh có nhiều người tài Vậy để phát họ? Họ có dấu hiệu hay "đặc điểm nhận dạng" riêng mà lần tiếp xúc, khẳng định họ người tài hay không? Câu trả lời không dễ phát họ Nhóm - Sun Quản trị nhân tài Mỗi người lãnh đạo có cách thức riêng để "đánh hơi" nhân tài Tuy nhiên, mang tiêu chí cá nhân để áp dụng cách rập khuôn Mỗi người nói chung lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng nhìn nhận đâu người tài theo quan điểm góc độ riêng Sau đặc điểm nhân tài theo: * Mô hình 4E General Electric: Envision: Có tầm nhìn Có hiểu biết tương lai phát triển khoa học kỹ thuật công ty, có mơ ước tương lai Energy: Năng lượng Cần có sức sáng tạo, khả thích ứng với thay đổi cách linh hoạt; có sức tập hợp, dẫn dắt đồng đội tiến Execution: Năng lực triển khai Không thể nói mà không làm, cần hành động nhanh chóng, có bước đi, có thứ tự, có tính hệ thống Edge: Quyết đoán Có khả đoán phân định, sai rõ ràng, dám đưa định dám chịu trách nhiệm * Hãng Motorola phát triển thêm 1E thành 5E: Ethics: Phẩm chất đạo đức Thành thực, đáng tin cậy, tôn trọng người khác, có tinh thần hợp tác II CÁCH THỨC QUẢN TRỊ NHÂN TÀI NHẬN DIỆN CÁC NHÓM NHÂN VIÊN-VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CHỦ CHỐT * Tầm quan trọng vị trí công việc Trong tổ chức, việc đánh giá tầm quan trọng vị trí công việc cần thiết Chúng ta quản trị nhân tài mà rõ công việc nguồn lực tổ chức Việc đánh giá ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên, đưa sách hợp lý khen thưởng, giữ chân hay cắt giảm nhân viên Những tiêu chí hay công việc để đánh giá tầm quan trọng vị trí công việc? Trước tiên phải nhận diện tổ chức có gì, đạt gì, cần Nhóm - Sun Quản trị nhân tài gì? Từ hình thành nên tiêu chí đánh giá dựa mục tiêu hướng đến tổ chức Có nhiều dạng nhân tài khác nhau: người làm tốt công việc vị trí (tiềm cao), người đạt hiệu cao nhiều lĩnh vực (hiệu suất làm việc cao), người có kiến thức chuyên sâu lĩnh vực cụ thể (chuyên môn cao)… Nhưng thông thường có tiêu chí để đánh giá kỹ kiến thức Tùy vào vị trí công việc cụ thể mà cần nhân tài khác Một nhân viên kế toán cần kiến thức lập báo cáo tài chính, toán thuế, Một nhân viên marketing lại cần sáng tạo, kỹ mềm giao tiếp xử lý tình Để đánh giá cách có hiệu nên thiết lập bảng mô tả công việc mô hình tiêu chí tương ứng với tổ chức * Nhận biết rủi ro nhân viên không lại Bên cạnh việc đánh giá tầm quan trọng vị trí công việc cần phải nhận biết rủi ro nhân viên không lại để từ có sách động viên, phát triển giữ chân nhân viên * Nắm bắt thông tin giúp nhân diện vị trí công việc chủ chốt Là nhà quản trị nhân tài phải nắm bắt thông tin công việc cụ thể, hiệu làm việc, thành tựu đạt vị trí công việc, đóng góp vị trí cho tổ chức Có nhận diện vị trí công việc chủ chốt để tâm đào tạo phát triển vị trí đó, tăng cường hiệu tổ chức LỰA CHỌN VÀ XÁC ĐỊNH CÁC NĂNG LỰC Ngay từ tuyển chọn vào vị trí cần dựa vào tiêu chí đánh giá nêu để lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí Sau công việc nhà quản trị nhân tài lựa chọn ứng viên giỏi nhất, phù hợp với đặc điểm tổ chức Để nhận biết nhân tài cần có tinh tế, nhạy bén việc xác định lực Ai giỏi giang, tài năng, kiến thức uyên sâu hay thành thạo kỹ cần có phải nhận biết Vậy, làm để xác định lực nhân tài? Có nhiều cách thức, điều xem xét mô tả mô hình tiêu chuẩn công việc Xem xét mô tả công việc giúp nhận biết trách nhiệm, nhiệm vụ chính, lực tính cách cần có để đảm nhiệm công việc Đánh giá thực hoàn thành công việc, từ xác định lực vị trí, phát triển lực Ngoài đơn giản việc đối chiếu với tiêu chuẩn thành tích Việc đơn giản tốn thời gian Từ thành tích định sẵn, người có lực cao thường đạt thành tích mức cao hơn, đạt nhiều thành tích Nhóm - Sun Quản trị nhân tài Bên cạnh việc khảo sát người đảm nhận công việc tại, khách hàng bên hữu quan có đánh giá trung thực thực tế Tuy nhiên nhiều thời gian công sức cách thức khác ĐỘNG VIÊN PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI Nhà quản trị nhân tài phải biết tạo động lực để nhân viên hoàn thành tốt công việc Có nhiều cách để động viên nhân viên thừa nhận thành tựu mà nhân viên đạt được, rộng lượng cách ứng xử, thường xuyên khuyến khích nhân viên, tạo niềm vui công việc… Những công ty hiệu suất cao công ty mà nhân viên thư giãn Nhân viên có tài mà cách khai thác, phát triển tài chẳng khác sở hữu quặng kim loại chưa qua luyện, mềm yếu chẳng phát huy giá trị Muốn phát triển nhân tài trước tiên phải coi trọng tri thức kinh nghiệm, đề chương trình, kế hoạch để phát triển, bồi dưỡng đào tạo nhân tài ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ Thước đo hiệu việc quản trị nhân tài nằm số lượng nhân tài nhiều mà thành tựu, kết tốt đạt nhờ nhân tài Việc đánh giá mức độ hiệu nhân tài dựa mục tiêu đề ra, từ nhận điểm thiếu sót để tránh hoàn thiện lần sau Phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân tài, có quản trị đội ngũ nhân tài tốt III BÍ QUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN TÀI Lãnh đạo phải giỏi Theo nghiên cứu gần Towers Watson mang tên Nghiên cứu Lực lượng lao động toàn cầu năm lý hàng đầu khiến nhân viên làm việc lâu dài với doanh nghiệp bao gồm: mức lương cạnh tranh, hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ với sếp trực tiếp, tính an toàn công việc, tin tưởng vào nhà lãnh đạo cấp cao “Có thể thấy nhà lãnh đạo hay quản lý đóng vai trò quan trọng việc ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp đến mong muốn lại tổ chức nhân viên”, Scott Burnett, Giám đốc điều hành khu vực Đông Nam Á Towers Watson, chia sẻ Để lãnh đạo nhân viên giỏi đòi hỏi nhà quản trị phải có số phẩm chất đặc biệt, kỹ năng, chuyên môn phẩm chất đạo đức… - Lãnh đạo doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn lĩnh vực phụ trách, đạo vấn đề mà không nắm vững, đạo chung chung dễ gây lòng tin với cấp - Lãnh đạo cần phải tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên cách lắng nghe họ trình bày quan điểm thể trân trọng nỗ lực họ Nhóm - Sun Quản trị nhân tài Chỉ rõ mục tiêu kinh doanh hướng công ty tương lai Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành mà đậu” Người giỏi vậy, họ chọn ông chủ giỏi, công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, mục tiêu lợi nhuận, việc chia sẻ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp động lực để thu hút giữ chân người giỏi Trong xu cạnh tranh biến động mạnh mẽ thị trường ngày nay, công ty hoạt động mà chiến lược khác người đường mà không xác định đâu, mặc cho đám đông (thị trường đối thủ) xô đẩy theo hướng Không chiến lược, mạnh công ty chẳng để làm gì, đóng góp nhân viên luẩn quẩn vòng quanh Thử hỏi, doanh nghiệp có tồn lâu? Và liệu có nhân viên tài muốn lãng phí kinh nghiệm kĩ làm việc chuyên nghiệp công ty không thấy tương lai vậy, cho dù họ trả lương cao? Tin tưởng giao việc cho nhân viên Một nguyên tắc quan trọng quản trị phải biết tin tưởng người giao việc phải giao người việc Một giao việc phải tin, không tin phân vân không nên giao việc cho người Nhà quản trị nên tin tưởng vào khả hoàn thành công việc nhân viên Thay làm tất việc, đóng vai trò người hướng dẫn, vạch hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu đảm nhận công việc nghiệm thu thành cuối nhân viên mà Làm chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin khả nhân viên người tài có hội thực để thể lực mình, qua yêu mến gắn bó với doanh nghiệp Chế độ lương bổng đãi ngộ thích hợp Chế độ đãi ngộ, lương thưởng chế lao động phải phù hợp với đối tượng công ty Nếu áp dụng sai đối tượng, công ty phải tốn nhiều chi phí cho người chưa đáp ứng yêu cầu công việc, thế, lại không giữ nhân viên giỏi họ cảm thấy chế độ chưa phù hợp với công sức họ bỏ Xây dựng hệ thống lương phúc lợi công bằng, đồng rõ ràng điều quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp Ngoài ra, chủ doanh nghiệp nên để ngỏ hội thăng tiến công việc để làm động lực khuyến khích cố gắng gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân viên có tiềm Nếu chọn người giỏi, động vào công việc ổn định, nhiều thử thách hội phát triển thăng tiến, chắn sớm muộn họ cảm thấy chán nản rời Môi trường làm việc chuyên nghiệp không áp lực Nhóm - Sun Quản trị nhân tài Đã chủ doanh nghiệp không thời gian nhân viên làm công ty hay xí nghiệp nhiều thời gian nhà họ Thế nên việc tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên điều cần thiết Để xây dựng môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp, chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội Giao tiếp nội coi quan hệ công việc công việc công ty, không lẫn lộn với Giao tiếp nội tốt giúp doanh nghiệp hạn chế xung đột xảy mà làm tăng tinh thần hợp tác đồng nghiệp Trong trường hợp giao tiếp nội kém, nhân viên cảm thấy xa cách, ganh ghét, đua chen cạnh tranh nhau, gặp nhiều khó khăn việc giao tiếp với nhân viên khác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến suất làm việc Quan tâm cân sống công việc Các nhà lãnh đạo giúp họ mạnh khỏe tinh thần lẫn vật chất; trở thành người tốt; người hạnh phúc thực Theo xu hướng giới, nhà lãnh đạo thành công hướng đến “Work Less, Make More” – “Làm ít, Gặt hái nhiều”- không giàu có vật chất mà giàu tinh thần Ngoài thời gian dành cho công việc, họ dành nhiều thời gian cho người thân, bạn bè, đồng nghiệp Hãy khơi gợi làm cầu nối cho chương trình gặp gỡ, giao lưu thú vị có ý nghĩa IV Ý NGHĨA Ý nghĩa: – VÍ DỤ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI -Dự báo cung cầu nguồn lực -Đảm bảo đáp ứng nhu cầu nguồn lực tổ chức không số lượng mà chất lượng -Tuyển chọn, phát hiện, đào tạo sử dụng nhân tài cách hiệu Tóm lại, quản trị nhân tài thực sứ mạnh cao đem lại lợi chung tối đa hóa lợi ích chung tổ chức, khẳng định giá trị cốt lõi thương hiệu tổ chức Ví dụ thực tế: Starbucks hỗ trợ học phí đại học Không dừng lại tách trà hay cà phê miễn phí tuần, Starbucks biến giấc mơ đại học nhân viên trở thành thực cách hợp tác với Đại học Arizona Howard Schultz - CEO Hãng cho biết, hỗ trợ niềm đam mê nhân viên “việc đầu tư hiệu nhất” mà công ty làm Ông khẳng định “những người lao động chăm nhân viên xứng đáng tham gia chương trình đào tạo đại học, đồng thời đảm bảo cân công việc, trường học sống riêng” Chính sách đãi ngộ Google: Nhóm - Sun Quản trị nhân tài Nhân viên Google hưởng nhiều ưu đãi mà khó lòng hình dung công ty khác Chẳng hạn căng tin trụ sở hãng đóng Thung lũng Silicon có chất lượng dịch vụ đồ uống khách sạn cao cấp, làm vừa lòng ẩm khách sành sỏi Nhân viên massage theo học Yoga miễn phí Có phòng rèn luyện sức khỏe, phòng tắm hơi, bàn chơi billard nhiều trò chơi khác Trụ sở Google giới thu nhỏ, đó, nhân viên tìm thấy thứ phục vụ cho sống Đặc biệt hơn, nhân viên tận hưởng tất trò nghỉ ngơi giải trí làm việc Google cho phép nhân viên sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý Các nhà quản lý cho khoảng thời gian đó, nhân viên nghĩ ý tưởng mới, gọi “các dự án cho tương lai” Quả thật, Google có nhiều phát kiến khoảng thời gian Ông chủ Google hào phóng với nhân viên ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất” Nhân viên thấy ưu đãi quan tâm gắn bó với hãng hăng hái phục vụ hãng Kết luận: “Hiền tài”, “nhân tài” “lao động trí thức” trở thành lực lượng sản xuất mới, giữ vai trò định vốn tài nguyên Người tài tài sản quan trọng doanh nghiệp hay nói cách khác doanh nghiệp giàu có, vững bền doanh nghiệp sở hữu nhiều người tài Cho nên, tình trạng khủng hoảng kinh tế toàn cầu nay, việc quản lý nhân tài cấp công việc mang tính chiến lược công tác quản trị nhân doanh nghiệp Nhóm - Sun .. .Quản trị nhân tài I ĐỊNH NGHĨA, Định nghĩa: ĐẶC ĐIỂM NHÂN TÀI VÀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI a /Nhân tài gì? Nhân tài tổ chức (tài tổ chức) cá nhân thường xuyên hoàn thành công... tố trị xã hội khác b /Quản trị nhân tài gì? Nhiều người ngộ nhận Quản trị nhân tài thuật ngữ ngành Nhân Trên thực tế, Quản trị nhân tài cam kết tổ chức việc tuyển dụng, trì phát triển đội ngũ nhân. .. hoàn thiện lần sau Phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân tài, có quản trị đội ngũ nhân tài tốt III BÍ QUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN TÀI Lãnh đạo phải giỏi Theo nghiên cứu gần Towers Watson mang