Việt Nam một quốc gia đang phát triển, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội nhập. Bên cạnh đó nhà nước đã ban hành chính sách đổi mới về các cơ chế quản lí cũng như cơ chế thị trường và thực hiện chính sách mở cửa kinh tế. Việc làm sao để bắt kịp với xu hướng phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng. Do đó, trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi, công nhân có tay nghề cao đang là vấn đề cấp thiết. Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó để kích thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Việt Nam - quốc gia phát triển, kinh tế đà hội nhập Bên cạnh nhà nước ban hành sách đổi chế quản lí chế thị trường thực sách mở cửa kinh tế Việc để bắt kịp với xu hướng phát triển đất nước nâng cao khả cạnh tranh thị trường vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm trọng Do đó, xu cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Việc thu hút nhân tài giữ chân nhân viên giỏi, công nhân có tay nghề cao vấn đề cấp thiết Chính vậy, hoạt động kinh doanh công ty, đơn vị phải có định xứng đáng mang lại chiến lược công tác quản lý Trong để kích thích động, sáng tạo công việc đội ngũ lao động đặc biệt lao động trí óc nhằm mang lại hiệu cao doanh nghiệp sách đãi ngộ cần phải trọng Tây Nguyên – giao điểm hai khu vực kinh tế trọng điểm gồm khu vực kinh tế phía Nam khu vực kinh tế ven biển miền Trung Có vị trí chiến lược quan trọng phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh nước Tây nguyên vùng đất kinh tế khó khăn, dân cư chủ yếu người đồng bào dân tộc thiểu số dân nhập cư Đặc biệt, nơi có đất đỏ badan trù phú, thích hợp trồng nhiều loại công nghiệp lâu năm, đặc biệt cao su, cà phê, hồ tiêu, điều Dựa lợi sẵn có vùng, Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 732 công ty chuyên chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su Công ty tạo việc làm cho người dân nơi vùng lân cận Từ thành lập đến công ty quan tâm trọng đến vấn đề nguồn lực, vấn đề liên quan đến người, vấn đề đặt để thu hút giữ chân nguồn lao động có chất lượng Đãi ngộ nhân công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị thu hút nhân tài, trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động, kích thích tinh thần, tạo động thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức Để hiểu rõ công tác đãi ngộ nhân đối cho người lao động hiệu mang lại, định chọn đề tài nghiên cứu “ Đánh giá hài lòng người lao động công tác đãi ngộ nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 732” Hơn nữa, việc nghiên cứu chuyên đề giúp cho có hệ thống lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, vận dụng kiến thức học giảng đường vào thực tiễn có thêm nhiều kinh nghiệm Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động sách đãi ngộ Công ty TNHH MTV 732, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đãi ngộ nhân nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cở sở lý luận cở thực tiễn chế độ đãi ngộ - Đánh giá mức độ hài lòng NLĐ chế độ đãi ngộ Công ty TNHH MTV 732 - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân công ty, hạn chế yếu tố tồn đọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác đãi ngộ thành viên công ty 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Hiệu công tác đãi ngộ nhân mang lại nào? NLĐ đánh chế độ đãi ngộ công ty? Thực trạng công tác đãi ngộ nhân công ty nào? Đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng: - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng NLĐ công tác đãi ngộ nhân Công ty TNHH MTV 732 Đối tượng điều tra: Người lao động làm việc Công ty TNHH MTV 732 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV 732 địa bàn xã Đăk Kan, huyện Ngọc Hồi, - tỉnh Kon Tum Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu thời gian thực tập từ ngày 19/1/2015 đến ngày 16/5/2015 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp Là thông tin cần thiết cho đề tài nghiên cứu sở lý thuyết, thông tin Công ty TNHH MTV 732 Thu thập thông tin từ phòng Tổ chức lao động: tình hình nhân sự, cấu tổ chức nhân sự, quy định sách lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi Thu thập thông tin từ phòng Tài – Kế hoạch: Báo cáo kết kinh doanh, sơ đồ tổ chức máy, sơ đồ tổ chức máy Các thông tin chung doanh nghiệp từ nguồn bên internet, báo, tạp chí 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp Nghiên cứu định tính: Được sử dụng để tìm yếu tố ảnh hưởng đến công tác ngộ nhân công ty Nghiên cứu định lượng: Dựa vào kết thu từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin đánh giá người lao động công tác đãi ngộ nhân công ty Phương pháp chọn mẫu kích cỡ mẫu: - Kích cỡ mẫu: Dựa vào kết nghiên cứu định tính để tiến hành thiết kế bảng hỏi phục vụ việc thu thập liệu cần thiết cho nghiên cứu Thực hiện đánh giá thang đo, kiểm định mô hình biểu diễn đánh giá mức độ hài lòng người lao động sách đãi ngộ công ty Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết thông tin tập biến ban đầu (Hair cộng sự, 1998) Theo Hacher kích thước mẫu lần số biến đưa vào phân tích Ví dụ nghiên cứu “Phân tích nhân tố tác động tới định chọn kênh siêu thị mua thực phẩm tươi sống người tiêu dùng TP Hồ Chí Minh”, Tác giả Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh) tác giả Phạm Tấn Nhật (Trường Đại học Lao Động – Xã hội) áp dụng cách tính cỡ mẫu phương pháp phân tích nhân tố khám phá Các tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với nhân tố, bao gồm: sản phẩm, giá cả, địa điểm chiêu thị Trong mô hình nghiên cứu có 19 biến quan sát sử dụng, vậy, số mẫu cần thiết phải đạt nghiên cứu x 19 = 95 quan sát (trong phân tích nhân tố số quan sát nên gấp lần số biến quan sát Hair (1992)) Cuối tác giả định lấy mẫu 120 quan sát cho nghiên cứu thức, cỡ mẫu kết trình gạn lọc bảng hỏi thu loại đối tượng không phù hợp Do đó, đề tài nghiên cứu này, tác giả phân tích nhân tố với số biến dự định đưa vào phân tích 27 biến Kích cỡ mẫu tối thiểu 27*5 = 135 mẫu Ngoài ra, để tránh số bảng hỏi thông tin không đầy đủ không sử dụng tiến hành điều tra thêm 15 phiếu khảo sát Tổng số bảng hỏi phát 150 phiếu Và thu 140 phiếu - hợp lệ Phương pháp chọn mẫu: Do Công ty TNHH MTV 732 doanh nghiệp nhà nước, nghành nghề kinh doanh đa dạng nên số lượng người lao động làm việc công ty tương đối lớn, làm nhiều khu vực khác nông trường, phân xưởng, văn phòng nữa, thời gian phát phiếu khảo sát thời gian nghỉ cạo công nhân, nhà máy tạm thời nghỉ hoạt động, việc tiếp cận với công nhân gặp khó khăn Việc hạn chế thời gian kinh phí nên điều tra tổng thể Vì vậy, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức tiến hành điều tra lao động trực tiếp làm việc trụ sở công ty số đội sản xuất 4.2 Phương pháp phân tích số liệu Đề tài xây dựng dựa sở lý luận đãi ngộ nhân kết hợp với nghiên cứu thực tiễn hoạt động đãi ngộ nhân Công ty TNHH MTV 732 Ngoài ra, đề tài nghiên cứu dụng phần mềm SPSS sử để làm phân tích số liệu Cách mã hóa liệu: Các thang đo mã hóa theo số thứ tự câu hỏi bảng hỏi, mã hóa thang đo likert thứ bậc: = “rat khong dong y”, = “khong dong y”, = “binh thuong”, = “dong y”, = “rat dong y” Các thang đo định danh mã hóa theo số thự tự câu trả lời ghi bảng hỏi Mã hóa thang Scale cho thang đo likert, thang Nominal cho thang đo định danh, thang Ordinal cho thang đo thứ bậc Cách làm liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive Statistics > Frequencies Nếu phát giá trị lạ bảng tần số, sử dụng lệnh Edit > Find để tìm sửa giá trị lạ Cách phân tích, xử lý: - Phân tích thống kê mô tả để thể đặc điểm cấu mẫu điều tra (sử dụng cho biến - định danh) Kiểm định mô hình lý thuyết: Đánh giá độ tin cậy độ giá trị thang đo Độ tin cậy thang đo đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua biến không phù hợp bị loại hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ 0.3 thang đo chấp nhận hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên Sau kiểm định - độ tin cậy thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh để đưa vào phân tích nhân tố Phân tích nhân tố EFA sử dụng để kiểm định hội tụ biến thành phần khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn biến nhân tố (Factor Loading) nhỏ 0.5 bị loại Phương pháp trích “Principal Axis factoring” sử dụng kèm với - phép quay “Varimax” Điểm dừng trích yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1) Phân tích hồi quy Sau thang đo yếu tố kiểm định, bước tiến hành chạy hồi quy tuyến tính kiểm định với mức ý nghĩa 0,05 Mô hình hồi quy sau: Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc βi: Các hệ số hồi quy riêng phần • Cặp giả thuyết thống kê: H0: Không tồn mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc H1: Tồn mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc • Nguyên tắc bác bỏ H0: Nếu giá trị Sig < 0,05: Với độ tin cậy 95%, đủ chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 Nếu giá trị Sig > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 Kết hồi quy đa biến để đưa mô hình hồi quy thể chiều hướng mức độ hài lòng NLĐ công tác đãi ngộ nhân công ty TNHH MTV 732 - Kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể kiểm định One – Sample T – test Quy trình nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Đánh giá hài lòng người lao động công tác đãi ngộ nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 732 Xây dựng đề cương nghiên cứu Nghiên định tính thảo luận Xây dựng bảng hỏi Phỏng vấn thử điều chỉnh Điều tra vấn thức Thu thập xử lý số liệu Viết báo cáo Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu Bố cục đề tài Đề tài: “Đánh giá hài lòng người lao động công tác đãi ngộ nhân công ty TNHH MTV 732” gồm phần chính: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu câu hỏi, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu bố cục đề tài PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần bố cục gồm chương: Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân Công ty TNHH MTV 732 Chương 3: Định hướng giải pháp PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa kết luận cho đề tài Đề xuất kiến nghị cấp nhằm thực giải pháp nội dung nghiên cứu PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Người lao động hài lòng người lao động 1.1.1.1 Người lao động Theo quy định Điều Bộ luật lao động: Người lao động người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Luật quy định rõ ràng cụ thể quyền nhiệm vụ người lao động tham gia lao động, quy định hợp đồng lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc 1.1.1.2 Sự hài lòng công việc Hài lòng công việc khái niệm chưa thống nhà nghiên cứu xuất phát từ nhiều góc nhìn khác Lý thuyết thang đo nhu cầu Maslow (1943) cho người lao động đáp ứng nhu cầu từ thấp lên cao Từ Kusku (2003) cho hài lòng công việc phản ánh nhu cầu mong muốn nhân viên đáp ứng mức độ cảm nhận nhân viên công việc họ Wright and Kim (2004) cho hài lòng công việc phù hợp nhân viên mong muốn từ công việc họ cảm nhận từ công việc Một số nhà nghiên cứu cho hài lòng công việc trạng thái cảm xúc tích cực người lao động với công việc thể qua hành vi, niềm tin họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967) Một số nhà nghiên cứu khác cho hài lòng công việc hài lòng với khía cạnh công việc khác Mức độ hài lòng với khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ nhận thức nhân viên mà tiêu biểu nghiên cứu số mô tả công việc (JDI) Smith et al (1969 dẫn theo Lucky, 2005) Việc nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt nhu cầu thực sự, điều tạo hài lòng điều chưa hài lòng, điều gây cảm giác bất mãn cho người lao động tổ chức doanh nghiệp Từ nhà lãnh đạo cải thiện sửa đổi, bổ sung sách nhân công ty khuôn khổ cho phép để tăng hiệu làm việc tăng cường mức độ gắn bó người lao động tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động bền vững chất lượng số lượng Nếu sách nhân ngày hoàn thiện đáp ứng tâm tư nguyện vọng người lao động, hội tốt để doanh nghiệp thu hút giữ chân người tài Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực người ổn định, chất lượng cao đảm bảo vị doanh nghiệp thị trường đầy biến động tạo tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc tổ chức điều tra mức độ hài lòng nhân viên hội để người lao động công ty chia sẻ thuận lợi khó khăn làm việc công ty, tâm tư nguyện vọng thân Qua đó, doanh nghiệp tiếp thu đóng góp có giá trị người lao động nhằm hoàn thiện sách nhân 1.1.1.3 Vai trò công tác động viên kích thích việc tạo hài lòng nhân viên Mọi tổ chức hoạt động hiệu nhân viên tổ chức làm việc với nhiệt tình Tạo nhiệt tình động viên nhiệm vụ quan trọng nhà lãnh đạo nhằm tạo gắn kết nhân viên với tổ chức Thuyết cấp bậc nhu Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow thuyết có hiểu biết rộng lớn A.Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự - ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu hay nhu cầu sinh lý nhu cầu đảm bảo cho người tồn - ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu thể khác Những nhu cầu an toàn an ninh nhu cầu an toàn, không bị đe dọa, an ninh, - chuẩn mực luật lệ Những nhu cầu xã hội nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, xã hội Những nhu cầu tự trọng nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, địa vị - Những nhu cầu tự thể nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước A.Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể Học thuyết cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn, nhu cầu thỏa mãn không tạo động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Thuyết hai nhân tố F Herzberg Lý thuyết hai yếu tố Herzberg đưa năm 1959 Công trình nghiên cứu ông cho hai kết luận quan trọng sau: - Một số điều kiện công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân viên không hài lòng chúng không diện Tuy nhiên có mặt điều kiện không tạo nên động mạnh mẽ Herzberg gọi điều kiện yếu tố trì, chúng cần thiết để trì mức độ thỏa mãn hợp lý Ông lưu ý số có nhiều điều kiện thường hay nhà quản trị nhận thức yếu tố thúc đẩy người quyền chúng thực diện, có nhiều khả gây bất mãn chúng vắng mặt Ông nêu 10 yếu tố trì sau: (1) Chính sách cách quản trị công ty, (2) Việc giám sát kỹ thuật, (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp với người đồng cấp, (5) Các mối quan hệ giao tiếp với người quyền, (6) Tiền lương, (7) Sự đảm bảo có việc làm, (8) Đời sống cá nhân, (9) Các điều kiện làm việc, (10) Địa vị - Một số điều kiện công việc tạo nên động cấp cao hài lòng với công việc Tuy nhiên điều kiện không diện chúng không gây nên bất mãn lớn Herzberg mô tả sáu yếu tố động này, hay yếu tố làm hài lòng: (1) Thành tựu, (2) Sự công nhận, (3) Sự tiến bộ, (4) Bản thân việc làm, (5) Khả phát triển cá nhân, (6) Trách nhiệm Lý thuyết Herzberg gợi ý đối lập với hài lòng bất mãn mà không hài lòng Đây điểm khác biệt với quan điểm truyền thống Cần lưu ý yếu tố động Herzberg lấy công việc làm trung tâm, nghĩa chúng liên quan trực tiếp với thân công việc, kết thực cá nhân, trách nhiệm công việc, tăng trưởng công nhận bắt nguồn từ Các yếu tố trì có ý nghĩa thứ yếu thân công việc có quan hệ nhiều với môi trường bên công việc Một kết quan trọng khác công trình nghiên cứu công nhân viên có động mạnh họ có thái độ khoan dung rộng rãi bất mãn nảy sinh từ yếu tố trì Tuy nhiên, điều ngược lại không Thuyết mong đợi Victor H Vroom Victor H Vroom cho động viên kết mong đợi cá nhân Sự động viên người phụ thuộc vào hai nhân tố mức độ mong muốn thực cá nhân việc giải công việc cá nhân nghĩ công việc đạt đến 10 DG4_danh gia chung ve moi truong lam viec 731 DG1_danh gia chung ve su on dinh cong viec 686 DG3_danh gia chung ve luong, thuong, phuc loi 685 DG_danh gia ve su quan tam cua lanh dao 618 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted 1.4 Phân tích mô hình hồi quy Variables Entered/Removeda Model Variables Entered Variables Removed X5_lanhdao, X4_thangtien, X2_luongthuong, X1_moitruongcv, X3_ondinhcvb Method Enter a Dependent Variable: Y_suhailong b All requested variables entered Model Summaryb Model R R SquareAdjusted Std Change Durbin-Watson R Square Error of Statistics the Estimate R Square F df1 df2 Sig F Change Change Change a 829 687 675 33422 687 58.706 134 000 a Predictors: (Constant), X5_lanhdao, X4_thangtien, X2_luongthuong, X1_moitruongcv, X3_ondinhcv b Dependent Variable: Y_suhailong Model (Constant) X1_moitruon gcv Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta 383 208 129 042 160 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh t 1.840 3.084 Sig .068 002 Collinearity Statistics Tolerance VIF 871 1.149 X2_luongthuo 173 ng X3_ondinhcv 127 X4_thangtien 380 X5_lanhdao 124 a Dependent b Variable: Y_suhailong 038 240 4.544 000 836 1.196 035 039 042 191 521 147 3.694 9.777 2.940 000 000 004 877 824 932 1.140 1.213 1.074 ANOVAa F Model Sum of df Mean Sig Squares Square Regressio 32.788 6.558 58.706 000b n Residual 14.968 134 112 Total 47.755 139 a Dependent Variable: Y_suhailong b Predictors: (Constant), X5_lanhdao, X4_thangtien, X2_luongthuong, X1_moitruongcv, X3_ondinhcv 1.5 Kiểm định phân phối chuẩn tổng thể Statistics X3_ondinhcv X4_thangtien X2_luongthu X1_moitruon X5_lanhdao ong gcv 140 140 140 140 140 0 0 -.957 -.097 -.510 -.597 -1.266 Std Error of Skewness 205 205 205 205 205 Kurtosis 425 -1.033 -.911 -1.114 2.140 Std Error of Kurtosis 407 407 407 407 407 N Valid Missing Skewness SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh Kiểm định One – Sample T – Test 1.6.1 Mức độ ổn định công việc 1.6 One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean CV1_cong viec phu hop voi kha nang va trinh 140 3.00 1.144 097 CV2_tu chu, the hien minh cong viec 140 2.84 903 076 CV3_khoi luong cong viec chap nhan duoc 140 3.09 1.154 097 CV4_yeu thich cong viec ma minh dang lam 140 3.37 1.177 100 One-Sample Test Test Value = t df Sig (2tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper CV1_cong viec phu hop voi kha nang va trinh -10.340 139 000 -1.000 -1.19 -.81 CV2_tu chu, the hien minh cong viec -15.264 139 000 -1.164 -1.32 -1.01 -9.378 139 000 -.914 -1.11 -.72 CV3_khoi luong cong viec chap nhan duoc SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh CV4_yeu thich cong viec ma minh dang lam -6.317 139 000 -.629 -.83 -.43 1.6.2 Cơ hội thăng tiến công việc One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean TT1_duoc gioi thieu dinh huong ro rang la viec dau tien 140 3.24 944 080 TT2_nhung dieu kien thang tien duoc cong ty bien tu dau 140 2.94 998 084 TT3_duoc tham gia vao khoa huan luyen, dao tao de nang cao tay nghe va co co hoi thang tien 140 3.31 1.031 087 TT4_viec khen thuong, thang tien cua cong ty ro rang minh bach 140 3.56 1.133 096 One-Sample Test Test Value = t df Sig (2tailed) 95% Confidence Interval of the Difference Lower TT1_duoc gioi thieu dinh huong ro rang la viec dau tien -9.495 139 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh 000 -.757 -.91 Upper -.60 TT2_nhung dieu kien thang tien duoc cong ty bien tu dau -12.619 139 000 -1.064 -1.23 -.90 TT3_duoc tham gia vao khoa huan luyen, dao tao de nang cao tay nghe va co co hoi thang tien -7.950 139 000 -.693 -.87 -.52 TT4_viec khen thuong, thang tien cua cong ty ro rang minh bach -4.550 139 000 -.436 -.63 -.25 Std Deviation Std Error Mean 1.6.3 Lương, thưởng phúc lợi One-Sample Statistics N Mean LT1_tien luong duoc nhan tuong ung voi ket qua lam viec 140 3.31 1.046 088 LT2_ban lanh dao thuc loi day du phuc loi voi nhan vien 140 3.29 948 080 LT3_chinh sach luong thuong phuc loi duoc dam bao cong bang 140 3.32 1.020 086 LT4_muc luong cua anh chi dam bao duoc tinh canh tranh tren thi truong 140 2.67 1.184 100 LT5_co the hoan toan trang trai muc phi sinh hoat dua vao tien luong nhan duoc 140 2.69 1.200 101 One-Sample Test SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh Test Value = t df Sig Mean 95% Confidence Differenc Interval of the (2e Difference tailed) Lower Upper LT1_tien luong duoc nhan tuong ung voi ket qua lam viec -7.754 139 000 -.686 -.86 -.51 LT2_ban lanh dao thuc loi day du phuc loi voi nhan vien -8.823 139 000 -.707 -.87 -.55 LT3_chinh sach luong thuong phuc loi duoc dam bao cong bang -7.874 139 000 -.679 -.85 -.51 LT4_muc luong cua anh chi dam bao duoc tinh canh tranh tren thi truong 139 13.276 000 -1.329 -1.53 -1.13 LT5_co the hoan toan trang trai muc phi sinh hoat dua vao tien luong 139 12.959 nhan duoc 000 -1.314 -1.51 -1.11 1.6.4 Môi trường làm việc One-Sample Statistics N Mean Std Std Error Deviation Mean MT1_lanh dao co tac phong lich su, hoa nha voi nhan vien 140 3.43 946 080 MT2_moi truong lam viec than thien, tao cam giac thoai mai cho nhan vien 140 3.42 1.182 100 MT3_nhan, vien co tac phong lam viec khan truong, dung gio 140 3.28 1.039 088 MT4_nhan vien duoc doi xu cong bang khong phan biet 140 3.51 1.063 090 MT5_moi nguoi phoi hop giup thuc hien cong viec mot cach hieu qua nhat 140 3.66 1.051 089 MT6_thoi gian lam viec nghi ngoi hop ly 140 3.69 1.086 092 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh One-Sample Test Test Value = t MT1_lanh dao co tac phong lich su, hoa nha voi nhan vien df Sig Mean 95% Confidence Interval of the Difference (2- Difference tailed) Lower Upper -7.150 139 000 -.571 -.73 -.41 MT2_moi truong lam viec than thien, tao cam giac thoai mai -5.793 cho nhan vien 139 000 -.579 -.78 -.38 MT3_nhan, vien co tac phong -8.213 lam viec khan truong, dung gio 139 000 -.721 -.90 -.55 MT4_nhan vien duoc doi xu cong bang khong phan biet -5.487 139 000 -.493 -.67 -.32 MT5_moi nguoi phoi hop giup thuc hien cong viec mot cach hieu qua nhat -3.860 139 000 -.343 -.52 -.17 MT6_thoi gian lam viec nghi ngoi hop ly -3.348 139 001 -.307 -.49 -.13 1.6.5 Sự quan tâm ban lãnh đạo One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean LD1_nhan vien duoc lanh dao hoi tham giup gap kho khan cuoc song 140 3.65 795 067 LD2_ban lanh dao lang nghe va ton y kien cua nhan vien 140 3.47 809 068 LD3_lanh dao thuong xuyen thong bao cho nhan vien ve nhung thay doi cong ty 140 3.52 869 073 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh One-Sample Test Test Value = t df Sig (2tailed) Mean 95% Confidence Interval Difference of the Difference Lower Upper LD1_nhan vien duoc lanh dao hoi tham giup gap kho khan cuoc song -5.209 139 000 -.350 -.48 -.22 LD2_ban lanh dao lang nghe va ton y kien cua nhan vien -7.734 139 000 -.529 -.66 -.39 LD3_lanh dao thuong xuyen thong bao cho nhan vien ve nhung thay doi cong ty -6.517 139 000 -.479 -.62 -.33 1.6.6 Mức độ hài lòng yếu tố sách đãi ngộ nhân công ty TNHH MTV 732 One-Sample Statistics N DG1_danh gia chung ve su on dinh cong viec SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh 140 Mean 3.54 Std Deviation 772 Std Error Mean 065 DG2_danh gia chung ve co hoi thang tien cong viec 140 3.38 869 073 DG3_danh gia chung ve luong, thuong, phuc loi 140 3.10 947 080 DG4_danh gia chung ve moi truong lam viec 140 3.64 750 063 DG_danh gia ve su quan tam cua lanh dao 140 3.51 763 065 One-Sample Test Test Value = t df Sig Mean 95% (2- Differe Confidence tailed) nce Interval of the Difference Lower Upper DG1_danh gia chung ve su on dinh cong viec -7.011 139 000 -.457 -.59 -.33 DG2_danh gia chung ve co hoi thang tien cong viec -8.463 139 000 -.621 -.77 -.48 000 -.900 -1.06 -.74 DG3_danh gia chung ve luong, thuong, phuc loi -11.247 139 DG4_danh gia chung ve moi truong lam viec -5.636 139 000 -.357 -.48 -.23 DG_danh gia ve su quan tam cua lanh dao -7.640 139 000 -.493 -.62 -.37 SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã phiếu:……… Kính chào quý Anh/Chị! Tôi sinh viên trường Đại Học Kinh Tế Huế Hiện nghiên cứu đề tài “Đánh giá hài lòng người lao động công tác đãi ngộ nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên 732” Để hoàn thành đề tài nghiên cứu mong anh (chị) dành chút thời gian giúp hoàn thành phiếu khảo sát Mọi thông tin anh chị cung cấp phục vụ cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận giúp đỡ quý Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I THÔNG TIN CHUNG Câu Anh/Chị làm việc Công ty TNHH MTV 732 bao lâu? Dưới năm đến năm đến 10 năm Trên 10 năm Câu Hiện Anh/Chị làm việc phận công ty ? Phòng Kinh tế - Kế hoạch Phòng Tài - Kế toán Phòng Khoa học – Công nghệ Phòng Tổ chức lao động Bệnh xá công ty Phòng Chính trị Phòng Hành - hậu cần Ban Quân Đội sản xuất 10 Nhà máy chế biến Câu Trình độ văn hóa Anh/Chị? SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh 1.Trên đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp kỹ thuật, nghiệp vụ Sơ cấp Lao động phổ thông SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh PHẦN II CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu Xin Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách khoanh tròn vào ô điểm tương ứng: Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý I Đánh giá ổn định công việc Công việc phù hợp với khả trình độ Anh/Chị Anh/Chị tự chủ, thể công việc Khối lượng công việc chấp nhận Anh/Chị yêu thích công việc mà làm 5 5 II Cơ hội thăng tiến công việc Anh/Chị giới thiệu, định hướng rõ ràng ngày làm việc Những điều kiện để thăng tiến công ty phổ biến từ đầu để nhân viên tiếp thu, phấn đấu Anh/Chị tham gia vào khóa huấn luyện, đào tạo để nâng cao tay nghề có hội thăng tiến Việc khen thưởng, thăng tiến công ty rõ ràng, minh bạch III Đánh giá lương, thưởng phúc lợi 5 5 5 5 Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương ứng với kết làm việc 10 Ban lãnh đạo thực đầy đủ phúc lợi nhân viên 11 12 13 IV Chính sách lương, thưởng phúc lợi công ty đảm bảo tính công Mức lương Anh/Chị đảm bảo tính cạnh tranh thị trường lao động Anh/Chị hoàn toàn trang trải mức phí sinh hoạt dựa vào tiền lương nhận Đánh giá môi trường làm việc 14 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh 15 Môi trường làm việc thân thiện, tạo cảm giác thoải mái cho 16 Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, 17 Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt 5 19 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý V 5 5 23 Đánh giá chung ổn định công việc 24 Đánh giá chung Cơ hội thăng tiến công việc 25 Đánh giá chung Lương, thưởng phúc lợi 26 Đánh giá chung môi trường làm việc 27 Đánh giá chung quan tâm Ban Lãnh Đạo 18 20 21 22 VI nhân viên Mọi người phối hợp giúp đỡ thực công việc cách hiệu Đánh giá quan tâm Ban lãnh đạo Nhân viên ban lãnh đạo hỏi thăm, giúp đỡ gặp khó khăn sống Ban lãnh đạo thường xuyên lắng nghe tôn trọng ý kiến nhân viên Lãnh đạo công ty thường xuyên thông báo cho nhân viên thay đổi công ty Đánh giá chung chế độ đãi ngộ Câu Anh/Chị có đề xuất giúp Công ty TNHH MTV 732 hoàn thiện sách đãi ngộ nhân viên nhằm đáp ứng tốt nhu cầu nhân viên không? …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………… III Phần Thông Tin Cá Nhân SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh Câu Giới tính: Nam Nữ Câu Tuổi Anh/Chị: 18 – 25 tuổi 26 – 35 tuổi 36 – 45 tuổi > 45 tuổi Câu Mức lương Anh/Chị: Dưới triệu đến triệu đến triệu Trên triệu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/Chị! SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh [...]... tin m ngi s dng lao ng tr cho ngi lao ng do h ó thc hin nhng cụng vic m ngi s dng lao ng giao ú l khon tin tr cho s lng, cht lng lao ng; cho nhng úng gúp trờn mc bỡnh thng ca ngi lao ng Nú cng cú th c tr do ngi lao ng m nhn thờm trỏch nhim hoc lm vic trong nhng iu kin khụng bỡnh thng; cú khi l ngi lao ng khc phc nhng khú khn, cú iu kin nõng cao cht lng cuc sng Khụng ch bự p hao phớ lao ng m nú 13 cũn... trc tip n nng sut lao ng cng nh hiu qu lao ng ca nhõn viờn v chim t trng ln trong thu nhp ca h ói ng ti chớnh trc tip bao gm tin lng, tin cụng v tin thng - Tin lng, tin cụng: Tin lng l cụng c ói ng ti chớnh quan trng nht Tin lng l khon tin ngi s dng lao ng tr cho ngi lao ng, tng ng vi s lng v cht lng lao ng m ngi lao ng ó hao phớ trong quỏ trỡnh thc hin cụng vic c giao Tin lng giỳp ngi lao ng cú phng... chõn c ngi lao ng thỡ cụng ty cn lm gỡ tha món cn lm gỡ? õy chớnh l lý do tụi thc hin ti ny 2.1.5 Tỡnh hỡnh s dng lao ng ca Cụng ty TNHH MTV 732 2.1.5.1 S lng v c cu lao ng ti cụng ty Con ngi va l mc tiờu, va l phng tin phỏt trin doanh nghip Vỡ vy, khai thỏc phỏt trin ti a tim nng ca ngi lao ng thỡ t chc lao ng cn quan tõm v tp trung n ti tt c ngi lao ng Ti Cụng ty TNHH MTV 732 tng s lao ng trong... bn xó k Kan mt xó cú lng ln ng bo dõn tc thiu s sinh sng nhng t l lao ng l dõn tc ti Cụng ty TNHH MTV 732 ch chim t l nh v ch yu l lc lng lao ng trc tip Xột theo gii tớnh Nhỡn chung lao ng nam n gn nh ngang bng nhau, tuy nhiờn lao ng nam vn chim t l cao hn S lng v c cu lao ng c th c th hin chi tit qua bng sau: Bng 2.4: S lng v c cu lao ng ca cụng ty trong 3 nm 2012 2014 n vi: Ngi Nm 2012 Ni dung... thc tin doanh nghip khụng th mang li cho tt c mi ngi lao ng cụng vic m h yờu thớch, song trờn quan im nõng cao cht lng ói ng nhõn s, kt hp vi cụng vic t chc lao ng khoa hc, b trớ sc lao ng hp lý, doanh nghip cú th ỏp ng nhng nhu cu c bn v cụng vic cho ngi lao ng mt cỏch ti u nht Chớnh vỡ vy, nh qu tr cn ỏp dng cỏc bin phỏp sỏng to nhm to ng lc cho ngi lao ng ói ng phi ti chớnh thụng qua mụi trng lm vic... vt cht v tinh thn, kớch thớch ngi lao ng lm vic, cng hin cho doanh nghip, vỡ vy ói ng nhõn s cú vai trũ ht sc quan trng ói ng nhõn s cú vai trũ quan trng i vi ngi lao ng, doanh nghip v xó hi i vi ngi lao ng: ói ng nhõn s giỳp ngi lao ng nõng cao i sng vt cht v tinh thn, to ng lc lm vic, t c kt qu cao trong cụng vic Ngoi ra, ói ng nhõn s to s gn bú, nim tin ca ngi lao ng i vi doanh nghip i vi doanh... nm 2012 Nm 2014 tng s lao ng l 1.161 ngi gim 6 ngi so vi nm 2013 Xột theo lnh vc sn xut: C cu lao ng giỏn tip ca cụng ty c duy trỡ tng i n nh Vỡ khi lng cụng vic ngy cng nhiu, cỏc vn liờn quan n hot ng kinh t phỏt sinh rng nờn m bo cụng vic c din ra trụi chy, yờu cu cn cú i ng lao ng cú cht lng cao, do ú cụng ty liờn tc b sung ngun lao ng giỏn tip C th nm 2013 b sung thờm 3 lao ng tng 3,061% so vi... 3 lao ng tng 3,061% so vi nm 2012, nm 2014 tng 5 lao ng tng 4,95% so 34 vi nm 2013 Lao ng trc tip l b phn ch yu trc tip sn xut ra sn phm tựy theo k hoch sn xut hng nm m cụng ty cú nhng quyt nh khỏc nhau v b sung hoc tinh gim s lao ng C th nm 2013, cụng ty ó tin hnh gim 15 lao ng gim 1,388% so vi nm 2012 Tuy nhiờn, nm 2014 gim 1,032% tng ng vi gim 11 lao ng so vi nm 2013 Xột theo thnh phn dõn tc: Mc... lao ng cn c vo thi gian lm vic v trỡnh chuyờn mụn ca h Hỡnh thc ny n gin d tớnh, tuy nhiờn hỡnh thc tr lng ny khụng gn gia cht lng v s lng lao ng ó tiờu hao trong quỏ trỡnh thc hin cụng vic Do vy, khi tr lng ngi s dng lao ng khụng qua tõm nhiu n kt qu t c Chớnh vỡ th hỡnh thc tr lng ny khụng khớch thớch ngi lao ng thi ua sỏng to cú th t c kt qu cao hn, tt hn Hin nay, trong doanh nghip ngi s dng lao. .. cht ca ngi lao ng, bo m vic ngh hu nhm giỳp , h tr v m bo an ton v ti chớnh cho ngi lao ng Tr cp cú nhiu loi: Bo him, tr cp sinh hot, tr cp xa nh, tr cp i li, tr cp giỏo dc b ói ng phi ti chớnh ói ng phi ti chớnh l cỏc yu t thuc v ni dung cụng vc v mụi trng lm vic ói ng ti chớnh ỏp ng phn no v nhu cu vt cht cho ngi lao ng thỡ ói ng phi ti chớnh li c xem nh mt yu t bự p phn no ng viờn ngi lao ng cng