Xây dựng công tác đào tạo và phát triển công ty ritek việt nam

Xây dựng công tác đào tạo và phát triển công ty ritek việt nam bao gồm các nội dung: khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố tác động đến công tác nhân lực và quản trị nhân lực tại công ty

Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động quốc gia, địa phương nguồn lao động chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động đó, tức nguồn lao động có kỹ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cấu kinh tế Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nghững nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực phận dân số, bao gồm người độ tuổi quy định có khả lao động Nguồn nhân lực nói chung sản sinh để đáp ứng yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu nhân tố xã hội sinh học qui định Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế xã hội ngược lại 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Thực chất: quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vị nội tổ chức,là đối xử tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp họ thực công việc,thu lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh * Quản trị nguồn nhân lực: kết hợp hài hòa tính khoa học tính nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm kiến thức kỹ quản trị Xét phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công người có khả lôi người khác làm theo, có tài thuyết phục biết cách dùng người SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.1.3.Vai trò quản trị nguồn nhân lực Vai trò hành * thủ tục hành * Hệ thống trả thù lao,cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng Vai trò hỗ trợ * Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày chi phối lập kế hoạc chiến lược tổ chức * giúp nhân viên quản lý khủng hoảng * Giải đáp thắc mắc,khiến nại nhân viên Vai trò tác nghiệp * Tăng tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh bền vưỡng doanh nghiệp * xây dựng triển khai chương trình sách nguồn nhân lực * tuyển dụng đào tạo hoạt động khác Vai trò chiến lược * Đi tiên phong,không thể thiế quản lý trình lập kế hoạch chiến lược * Tập trung phát chiển chương trình nhăm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức * Tham gia việc định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy mô tổ chức * Thiết kế lại tổ chức quy trình công việc * Tính toán lưa trữ kết tài hoạt động nhân 1.2.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 khái niệm đào tạo Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ cá nhân công việc tại, đào tạo gọi đào tạo kĩ SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo 1.2.2 Khái niệm Phát triển Phát triển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức tổ chức thay đổi phát triển Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động => Chúng ta hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kĩ thay đổi quan điểm, nhận thức, kĩ thực công việc cá nhân Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh ngày gay gắt 1.2.3.Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Gồm nguyên tắc sau: Một là: Con người hoàn toàn có lực để phát triển.Do đó,mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp Hai là: Mỗi người có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người người cụ thể,khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Ba là: Lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên,khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức Thu hút sử dụng người có đủ trình độ lực SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm Những mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: • Ổn định để phát triển • Có hội thăng tiến • Có vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến nhiều • Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể,vì phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2.4.Vai trò đào tạo phát triển nguôn nhân lực Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ tự giác hiệu Đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động Đào tạo phát triển giải pháp chiến lược nâng cao khả cạnh tranh công ty * Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước định phát triển xã hội giải pháp làm giảm tình trạng thất nghiệp * Về phía doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho doanh nghiệp * Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển cá nhân người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.2.5.Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính kinh phí đào tạo Lựa chọn nhà đào tao Đánh giá hiệu đào tạo 1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược doanh nghiệp thực tiễn quản lí doanh nghiệp, mấu chốt thành bại công tác bồi dưỡng doanh nghiệp Trước thực đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước xác định tính cần thiết hoạt động đào tạo Bước việc xác định thời gian, địa điểm phận cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kĩ cần thiết cho việc thực công việc tích trình độ kiến thức, kỹ có người lao động Trong giai đoạn doanh nghiệp cần phải: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa  Phân tích nhu cầu doanh nghiệp  Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp  Phân tích công việc  Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên  Yêu cầu hiệu thành tích công tác mà công việc chức vị quy định  Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn hiệu thành tích  Xác định người cần đào tạo định cuối xác định người sẵn sàng để đào tạo 1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc xác định: • Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo • Số lượng cấu học viên • Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá 1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo thời gian tới.cơ sở việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:  Người đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu  Người đào tạo người có khả tiếp thu kiến thức, tiếp thu kiến thức  Phải nghiên cứu ảnh hưởng đào tạo với việc thay đổi hành vi người học sau trình đào tạo  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng yeey cầu công việc tương lai cho tổ chức SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.5.2.3.Xây dựng lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trinh đào tạo hệ thống môn học học cần dậy cho thấy kiến thức, kỹ cần dậy dậy bao lâu.Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học môn, chi phí cho môn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Đào tạo công việc: Đây phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Đào tạo công việc thường thực bên nơi làm việc với dẫn lớp học Đào tạo công việc hiệu việc truyền đạt kiến thức kỹ cho nhóm lớn người lao động Nhóm phương pháp bao gồm:  Tổ chức lớp doanh nghiệp  Cử học trường quy  Các giảng, hội nghị hội thảo  Đào tạo từ xa Đào tạo công việc: Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Đào tạo công việc phương pháp đào tạo hiệu quả, nhất, hỗ trợ bổ sung cho hình thức đào tạo công việc Đây phương pháp hiệu việc truyền đạt kiến thức kỹ liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp người hướng dẫn nơi làm việc Nhóm phương pháp bao gồm: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc  Đào tạo theo kiểu học nghề  Kèm cặp bảo  Luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.5.2.4.Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo Những chi phí học tập: Là chi phí phải trả trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán gia công không thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề… Những chi phí đào tạo bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ, dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập 1.5.2.5.Lựa chọn nhà đào tạo Bên doanh nghiệp: Lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thông tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến công việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm Bên doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên (giảng viên trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Giáo viên: Phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung 1.5.2.6 Đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bước việc đánh giá nhu cầu đào tạo chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao thuận tiện cho việc đánh giá hiệu đào tạo Chính vệc đánh giá hiệu đào tạo cho biết chương trình đào tạo phát triển thực đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề có đạt với mong muốn doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đến đâu? thực mục tiêu doanh nghiệp đề mà trình đào tạo phát triển doanh nghiệp đạt chứng tỏ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công Với phương pháp đánh giá theo tiêu có ưu điểm doanh nghiệp sử dụng để đưa mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp sở thiết kế chương trình đào tạo phát triển phù hợp với đối tượng phận quản lý hay phận trực tiếp sản xuất Nhược điểm tiêu khó lượng hoá cách xác Nhiều việc đưa mục tiêu đào tạo sai lệch đánh giá nhu cầu đào tạo chưa mức làm cho việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển sau bị ảnh hưởng theo Đánh giá hiệu đào tạo phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn Trong tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển phụ thuộc vào đối tượng doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ suất lao động họ Nó biểu mặt chất mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước sau trình đào tạo Tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà lựa chọn tiêu phù hợp phản ánh kết công tác đào tạo Trong doanh nghiệp sản xuất, tiêu suất lao động thường gọi tiêu tổng hợp phản ánh hiệu hoạt SVTH: Bùi Văn Tuyền trang Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa động đào tạo Tuy nhiên tiêu suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán cho phản ánh xác hoạt động đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng gắn với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu chi phí bỏ đầu tư cho công tác đào tạo phát triển n −1 C= ∑C i =1 i Trong đó: * C tổng chi phí bỏ đào tạo phát triển trước năm n-1 kết thúc vào năm n-1 * C i chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo phát triển bao gồm: * Chi phí cho khóa đào tạo phát triển bắt đầu vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm * Chi phí cho khóa đào tạo phát triển bắt đầu vào năm n-2, n-3 kết thúc vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu sau trình kinh doanh trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá hiệu đào tạo phát triển thông qua số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc sử dụng tiêu nêu trên, doanh nghiệp đánh giá phương pháp trắc nghiệm, vấn, thi thông qua thái độ hành vi hay phản ứng người đào tạo SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 10 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Việc trao đổi thông tin công ty không đầy đủ, rõ ràng: Nhân viên không cung cấp đầy đủ thông tin để thực công việc, hệ thống trao đổi thông tin phòng ban không rõ ràng - Người lao động thiếu kĩ kiến thức * Đào tạo phát triển không gắn với chiến lược doanh nghiệp nên đầu tư lớn cho đào tạo không hiệu - Nguyên nhân tình trạng xuất phát từ vai trò người quản lí, người thực công tác đào tạo chưa thật quan tâm đến tính phù hợp chiến lược công ty kết công tác đào tạo phát triển - Công ty chưa có có đội ngũ thực công tác đào tạo có lực quan tâm mực cấp lãnh đạo đến công tác * Xác định mục tiêu chương trình đào tạo - Công tác xác định mục tiêu đào tạo chưa cụ thể đối tượng, khoá đào tạo, không cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác - Công ty cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực công việc, mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới tỉ mỉ, cụ thể * Xác định đối tượng đào tạo - Số lao động làm trái ngành nghề tồn công ty nhiều, đặc biệt đội ngũ quản lí, công ty cần ý đào tạo đối tượng để họ hiểu sâu sắc tăng tính sáng tạo, chủ động công việc * Chọn phương pháp đào tạo - Các phương pháp áp dụng đào tạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đào tạo kèm cặp chỗ đào tạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia khoá đào tạo nước để mở mang học hỏi SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 39 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Khó bố trí thời gian đào tạo công nhân viên có kế hoạch công tác bận rộn tối đa, họ thời gian tham gia khoá đào tạo tập trung, đặc biệt khoá đào tạo dài ngày * Kinh phí cho đào tạo phát triển - Một tồn vấn đề khó khăn lớn công ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kinh phí dành cho công tác hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đào tạo hợp lý - Công ty có hội trường mà phòng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học trung tâm có sẵn chương trình đào tạo trang thiết bị * Lựa chọn đào tạo giáo viên - Cán phụ trách đào tạo chưa có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai chiến lược đào tạo - Cán phụ trách đào tạo chưa có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai chiến lược đào tạo * Đánh giá chất lượng đào tạo - Công tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Công ty chưa thật quan tâm đến hoạt động đánh giá kết sau đào tạo nên việc đánh giá chưa đạt hiệu quả, chất lượng đào tạo qua năm cách trung thực 2.5.3.3 Cơ hội - Nguồn lao động dồi dào, dân số trẻ - Đảng nhà nước có nhiều sách thông thoáng cho doanh nghiệp vào đâu tư quan tâm đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bỏ chi phí đào tạo góp phần nhà nước nâng cao dân trí toàn dân - Nhiều trường đại học trung tâm đào tạo mở quy mô lớn, chất lượng tốt SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 40 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, lực lượng lao động nước có hội giao lưu học hỏi kinh nghiệm với lao động nước 2.5.3.4.Thách thức - Khan nhân quản lý cấp cao - Chất lượng lao động thấp, bất hợp lý cấu ngành nghề - Hiện tượng “chảy máu chất xám” nước - Đối thủ cạnh tranh đưa nhiều sách tốt phục vụ cho công tác đào tạo Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHĂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RITEK VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 3.1.1 Định hướng phát triển công ty - Phấn đấu đến năm 2015 RITEK công ty đướng đầu thị trường đĩa Đông Nam Á, chiếm 30% thị phần - Đặt mục tiêu làm khách hàng hài lòng trọng tâm giải pháp đồng bộ; nâng cao chất lượng sản phẩm, giá cạnh tranh, giao hàng nhanh chóng, dịch vụ sau bán hàng tốt - Đẩy mạnh công tác xây dựng chiến lược marketing, quảng bá thương hiệu, định hướng phân khúc dòng sản phẩm phù hợp, gắn chặt với thị trường khách 3.1.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2012 đến năm 2015 Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2012 đến năm 2015 sau: - Lập kế hoạch đào tạo cho lãnh đạo quản lý, cán tham gia lớp quản lí chất lượng sản xuất đĩa, ngoại ngữ, kỹ - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên công ty, đảm bảo thực nội quy công ty SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 41 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên theo học khoá học đào tạo công ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư, công nhân kỹ thuật công ty phân xưởng - Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty - Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh công ty 3.2 Một số giải pháp nhằn hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH RITEK Việt Nam 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo phát triển 3.2.1.1.Thực tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo Qua thực trạng phân tích nhu cầu nhân viên cán quản lý, công nhân kỹ thuật có nhu cầu mong muốn đào tạo công ty.Vì bước công ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc để giải hai vấn đề sau * Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau Thứ nhất: Phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: Số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà công ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Thứ ba: Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Chỉ tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 42 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo * Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v… Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà công ty lấy thông tin cập nhật xác trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Công ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mô tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên 3.2.1.2 Thực đánh giá trình thực công việc - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 43 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá - Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc công nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phòng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực công việc tốt công ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt công ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.2.2 Xác định mục tiêu cụ thể ,chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Công ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2012 đến năm 2015 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: - Đào tạo phát triển phải góp phần tăng suất lao động lên 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt - Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ -Cần nâng cao số lượng công nhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hoàn thành tốt công việc cấp bậc vừa thi SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 44 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích công việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công băng khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề công ty tồn nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2012-2015 mà công ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan * Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển - Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phòng ban công ty, Đối tượng đào tạo công nhân: Công ty có đội ngũ công nhân đông đảo so với đội ngũ văn phòng công ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo công ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, công ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hoá loại hình đào tạo công ty áp dụng thêm phương pháp sau: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 45 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Công ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Những khoá học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác - Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty - Kết hợp đào tạo công việc công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hoá nội dung đào tạo 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp - Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo - Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 46 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa - Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thông tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thông tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khoá đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho công tác đào tạo phát triển Hiện kinh phí đào tạo công ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mô quỹ nhỏ nên tổng chi phí đào tạo hạn chế Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Công ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm … Việc hạch toán chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Công tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công tác đánh giá hiệu định tính công ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số công nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 47 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực không chạy theo thành tích 3.2.8 Một số giải pháp khác * Thực tốt công tác tuyển dụng - Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào công việc, nhờ công ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo * Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo không tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng * Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động - Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo - Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất công ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao trình đào tạo Ngoài phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao - Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 48 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa người không đào tạo để họ đóng góp hết công sức cho công ty * Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Công ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có trình tổ chức thực thống 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị nhà nước Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thông qua công việc có tính hội nhập ngày cao Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại Học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm,… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học 3.3.2 kiến nghị doanh nghiệp Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho phòng đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: Máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm,…Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hoàn thành khoá học Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 49 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thông qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư có lợi lợi trước mắt mà lợi ích lâu dài tổ chức Qua thời gian thực tập Công ty song song hai việc tìm hiểu thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hoàn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đào tạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đào tạo doanh nghiệp ngày phát triển Do thời gian thực tập có hạn nên em chưa thể tìm hiểu hết tình hình hoạt động công ty Nhưng em hy vọng với kiến thức học số kiến nghị, giải pháp nhỏ thân qua thực tế tìm hiểu, nhìn nhận đánh giá nêu giúp cho công tác đào tạo nhân công ty đạt hiệu cao thời gian tới SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 50 Báo Cáo Thực Tập SVTH: Bùi Văn Tuyền GVHD: Trần Thị Hoa trang 51 Báo Cáo Thực Tập SVTH: Bùi Văn Tuyền GVHD: Trần Thị Hoa trang 52 Báo Cáo Thực Tập SVTH: Bùi Văn Tuyền GVHD: Trần Thị Hoa trang 53 [...]... góp phần tăng lên về số lượt người được đào tạo cũng như chất lượng đào tạo Nhược điểm: - Quỹ đào tạo của công ty nhìn chung là hạn chế, đôi khi cũng gây khó khăn cho công tác đào tạo vì vậy hằng năm, các phòng ban phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển - Kinh phí cho đào tạo và phát triển tại công ty chưa khuyến khích được người lao động... nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt công việc - Khóa đào tạo đáp ứng nhu cầu của bản thân người học và mục tiêu chung của công ty - Người học thực sự có nhu cầu đào tạo và tính chất công việc cần phải đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng Như vậy công ty đã xây dựng được khá chi tiết và cụ thể về đối tượng đào tạo Việc làm này đã giúp cho công ty tránh sự lãnh phí trong công tác đào tạo và đạt hiệu... tượng đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo SVTH: Bùi Văn Tuyền Xác định chi phi đào tạo trang 26 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá đào tạo Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo tại công ty Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Phân tích công ty: Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương... hưởng nhiều đến công ty về rủi ro tỷ giá và lãi suất tại ngân hàng Nguồn nguyên vật liệu của công ty phần lớn nhập từ nước ngoài Vì vậy, công ty bị động giá cả và nguồn cung Chi phí nhân công tăng, công ty bị chiếm dụng vốn trong thời gian dài 2.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH RITEK Việt Nam 2.5.1 Tình hình lao động tại công ty TNHH RTTEK Việt Nam 2.5.1.1 Cơ... của công ty chưa thật sự kích thích được người lao động tham gia tích cực vào các khoá đào tạo - Việc áp dụng các phương pháp đào tạo chỉ dừng lại ở hình thức và sự chủ động học tập nghiên cứu tài liệu của học viên mà chưa đi sâu vào vấn đề cần thiết Bước 5: Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Quỹ đào tạo và phát triển của công ty RITEK Việt Nam nhìn chung còn rất eo hẹp, và. .. nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 13 Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất... Biểu đồ 2.2:Đối Tượng Đào Tạo Của Công Ty Từ Năm 2009 đến năm 2011 Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như của công ty Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Hiện tại công ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên một số chỉ... giỏi,có trinh độ cao , Công ty RITEK Việt Nam tâm niệm nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững 2.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam 2.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh Nguồn:... 2011,phòng kế toán Công ty xác định chi phí cho đào tạo dựa trên nhiều yếu tố Xác định chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động được đào tạo hàng năm và từng đối tượng lao động khác nhau Năm 2009 và năm 2011 tăng hơn 18 lao động và 5 lao động được đào tạo so với năm 2010 Chi phí cho đào tạo cán bộ, kĩ thuật trong khoảng từ 900,000 VNĐ đến 18,000,000 VNĐ/ 1người/ 1khoá đào tạo, chi phí đào tạo công nhân là... đào tạo, chi phí đào tạo công nhân là 600,000 VNĐ đến 3,500,000 VNĐ/ 1người/ 1 khoá đào tạo Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà công ty cũng có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với những khoá đào tạo dài thì chi phí đào tạo thường lớn Công ty chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các khoá đào tạo theo yêu cầu của công ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, BHXH, BHYT cho SVTH: ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty RITEK Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành Công ty TNHH Ritek Việt Nam doanh... chọn đào tạo giáo viên Đánh giá đào tạo Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo công ty Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phân tích công ty: Căn quan trọng để công ty xây dựng. .. lược công ty kết công tác đào tạo phát triển - Công ty chưa có có đội ngũ thực công tác đào tạo có lực quan tâm mực cấp lãnh đạo đến công tác * Xác định mục tiêu chương trình đào tạo - Công tác