Cácdoanh nghiệp hiện nay rất quan tâm tới vấn đề trả công lao động như thế nào chochính xác, phù hợp với vấn đặc điểm sản xuất, kinh doanh gắn với trình độ chuyênmôn của mỗi người.. Ý ng
Trang 1Đề tài: Phân tích thực trạng tiền thưởng ở công ty Cổ phần may Chiến Thắng Từ
đó đánh giá việc thực hiện các mục tiêu, nguyên tắc của tiền thưởng và đưa ra kiến
nghị đối với công ty?
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU
Trả công lao động luôn là vấn đề được người lao động quan tâm hàng đầu khibắt đầu làm việc cho một doanh nghiệp Trong trả công lao động thì tiền lương, tiềnthưởng là mối quan tâm hàng ngày và hàng giờ vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu nângcao đời sống của họ Đặc biệt, vấn đề tiền thưởng không chỉ là nguồn đãi ngộ tài chính
mà còn khích lệ tâm lý, giữ chân nhân tài trong quá trình cống hiến cho công ty Cácdoanh nghiệp hiện nay rất quan tâm tới vấn đề trả công lao động như thế nào chochính xác, phù hợp với vấn đặc điểm sản xuất, kinh doanh gắn với trình độ chuyênmôn của mỗi người
Đề nghiên cứu vấn đề trả thưởng hợp lý, nhóm 3 đã nghiên cứu thực tế về việc
“Phân tích thực trạng tiền thưởng ở công ty Cổ phần may Chiến Thắng Từ đó đánh giá việc thực hiện các mục tiêu, nguyên tắc của tiền thưởng và đưa ra kiến nghị đối với công ty?” Công ty cổ phần may Chiến Thắng đã tập trung xây dựng cho mình
một quy chế trả thưởng riêng trong khâu thực hiện và không tránh khỏi những yếu tốchủ quan và khách quan tác động làm ảnh hưởng đến hiệu quả trả thưởng của công ty
Trang 3CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT1.1 Khái niệm, ý nghĩa và các nguyên tắc của tiền thưởng.
1.1.1 Khái niệm:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyêntắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hếtđược
1.1.2 Ý nghĩa của tiền thưởng:
- Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động:
Xét trên cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương là khoản thu nhậpchính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng lớn trong tổngthu nhập, còn tiền thưởng là khoản được hưởng thêm, không mang tính chất thườngxuyên ổn định như tiền lương mà chỉ là những người có thành tích mới được hưởng Khi thực hiên các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyêntắc phân phối theo lao động Nhưng xét trên góc độ nhất định thì các hình thức và chế
độ tiền lương chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Vì vậy,muốn quán triệt đầy đủ hơn tắc nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽcác hình thức về chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng
- Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế:
Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộthỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác Người
có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại Từ đómức thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực,sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển
Trang 4- Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra:
Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đặt ra tiêu chí thưởngphục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội của doanh nghiệp Động lựcvật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua
đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả
1.1.3 Các nguyên tắc tổ chức tiền thưởng:
- Thứ nhất, việc lựa chọn các hình thức, cơ chế tiền thưởng phải xuất phát từ đặc
điểm kinh doanh, công tác, yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc vàchiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi hình thức và chế độ tiền thưởng đều phản ánh một nội dụng kinh tế nhấtđịnh Do đó, cần căn cứ vào trình độ của tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ
kỹ thuật cụ thể để quy định, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng
- Thứ 2, trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng
và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm
Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả,hiệu quả lao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người Vì vậy, khiquy định tiêu chuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người laođộng phải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm
- Thứ ba, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị
Mức thưởng quy định cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ thành tích và hiệuquả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt mức thưởng giữa các loại lao động, giữa
Trang 5các loại sản phẩm hay công việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận côngtác, từng loại công việc, tránh thưởng bình quân.
- Thứ tư, phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích
Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng lại.Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thểcủa cá nhân đó Đồng thời ngoài tiền thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp độngviên, khích lệ tinh thần như: Tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu…
- Thứ năm, tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi
Giá trị làm lợi được dùng để trả thưởng cho cá nhân và tập thể lao động có thànhtích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thưởng mà phải trích lại mộtphần để tích lũy tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm… Điều đó có nghĩa làđảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng
- Thứ sáu, tổ chức trả lương phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng ngay cả
khi doanh nghiệp gặp khó khăn
Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thay đổi người sử dụng laođộng có thể giải quyết phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang lại lợi íchtối ưu, lâu dài cho doanh nghiệp
Trên thực tế, có thể có những thời gian doanh nghiệp rơi vào tình trạng hoạtđộng khó khăn, hoạt động kém hiệu quả, trong trường hợp này không nên dừng thựchiện các hình thức thưởng vì lý do tài chính Ngược lại doanh nghiệp phải chấp nhậnduy trì và phát triển trả thưởng, vì nó là một ttrong những nhân tố tạo động lực cho sựphục hồi phát triển của doanh nghiệp
Trang 6- Thứ bảy, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số
chấp nhận
Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy nếutiêu chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hóa bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽkhông xác định được cấp thành tích của người lao động, qua đó, tính hiệu quả của tiềnthưởng sẽ giảm
- Thứ tám, quy chế trả tiền thưởng phải công khai, minh bạch, trong quy trình xét
thưởng phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ
- Việc công khai, minh bạch quy chế tiền thưởng sẽ giúp người lao động địnhhướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đócác mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện Khi xét thưởng cần sựtham gia của người lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đẩm bảo quyềnlợi thiết thực của người lao động
1.2 Mục tiêu và một số mô hình tiền thưởng trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục tiêu tiền thưởng trong doanh nghiệp
Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống,lao động vật hóa, giữ gìn và bảo quản tốt tài sản, máy móc bảo đảm không ngừngnâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động xây dựng doanhnghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Để tiền thưởng là công cụ thưc hiện đầy đủ các nguyên tắc phân phối theo laođộng như mong muốn, cần gắn tiền thưởng vào những mục tiêu rõ ràng Đầu năm làthời điểm tốt để doanh nghiệp đề ra các mục tiêu Các mục tiêu phải cụ thể, không xavới gắn với sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Trang 71.2.2 Một số mô hình tiền thưởng trong doanh nghiệp
- Mô hình của Scanlon: Mô hình Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao
động trên tổng doanh thu Theo mô hình này trước hết cần phải xác định được hệ sốchi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất kinh doanh bình thường
- Mô hình Rucker: Mô hình rucker cũng tương tự như mô hình Scanlon, nhưng
thay thế yếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng tính theo công thức Chi phí lao động/giá trị gia tăng Điều này kinh thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyênvật liệu và các yếu tố khác của quá trình sản xuất - kinh doanh
- Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian: Xuất phát từ quan điểm cho rằng, mọi
nhân viên trực tiếp hay gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó, họđều cần được khuyến khích, thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt Môhình này tương tự như cách trả lương theo sản phẩm Nhưng hệ tiêu chuẩn khenthưởng được áp dụng cho tất cả nhân viên trong toàn công ty, bao gồm cả bộ phậntrực tiếp và gián tiếp
1.3 Các hình thức tiền thưởng chủ yếu trong doanh nghiệp
1.3.1 Thưởng từ lợi nhuận
a, Mục đích
Thưởng từ lợi nhuận nhằm động viên người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm làm chủ tập thể củangười lao động, đóng góp sức mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tang đểhoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp Đồng thời qua đólàm cho người lao động tự hào, phấn khởi với thành tích của doanh nghiệp và nângcao tinh thần phấn đấu trong thời gian tới
Trang 8c, Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và các nguồn tiềnthưởng khác mà đơn vị đã nhận được nhưng chưa phân phối hoặc phân phối chưa hếtnhư: Tiền thưởng từ lợi nhuận của quý trước chưa phân phối hết, tiền thưởng khuyếnkhích …
1.3.2 Thưởng tiết kiệm vật tư
a, Mục đích
Nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảoquản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp mức tiêu hao vật tư trong mộtđơn vị sản phẩm để hạ giá thành sản xuất
b, Đối tượng áp dụng
Áp dụng với tất cả lao động trực tiếp sản xuất, có sử dụng vật tư và có đủ điềukiện ở mục c
c, Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng được lấy từ khoản tiền tiết kiệm vật tư
1.3.3 Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao
Trang 9a, Mục đính
Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết kiến thức về lýthuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng caonăng suất, chất lượng hàng hóa
b, Chỉ tiêu xét thưởng
Hoàn thành vượt mức sản phẩm chất lượng cao trong một thời gian nhất định,hoặc giảm tỷ lệ hàng xấu so với quy định
c, Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỷ lệhàng có chất lượng cao
1.3.4 Thưởng hợp lý hóa sản xuất, cải tiến kỹ thuật
a, Khái niệm
Sáng kiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất đã được công nhận là một giải pháp kinh
tế kỹ thuật, hoặc giải pháp mới có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực
b, Mục đích
Khuyến khích người lao động phát hay tính tích cực sáng tạo trong lao động sảnsuất và công tác để tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao
c, Nội dung của sáng kiến kỹ thuật
Cải tiến kết cấu máy, thiết bị
Cải tiến tính năng, tác dụng nguyên liệu
Cải tiến phương pháp công nghệ
Trang 10Cải tiến tổ chức sản xuất.
1.3.5 Thưởng cuối năm
Người được thưởng là người lao động chính thức còn làm việc tại đơn vị đến30/11 Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ýthức chấp hành kỷ luật lao động với đơn vị
Trang 11CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY CHIẾN THẮNG
2.1 Giới thiệu khái quát doanh nghiệp
Tên giao dịch Việt Nam: Công ty may Chiến Thắng
Tên giao dịch quốc tế: CHIEN THANG GARMENT COMPANY
Viết tắt: CHIGAMEX
Trụ sở chính:số 10 Thành Công, Ba Đình, Hà Nội
Loại hình doanh nghiệp: Công ty may Chiến Thắng là doanh nghiệp nhà nước,thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty Dệt may Việt Nam, hoạt động theoluật doanh nghiệp nhà nước, các qui định pháp luật và điều lệ tổ chức hoạt động củatổng công ty
Giai đoạn trước đổi mới (1968-1986): Ngày 2-3-1968 trên cơ sở máy móc thiết
bị và nhân lực của trạm may Lê Trực (thuộc tổng công ty dệt kim vải sợi cấp I HàNội) và xưởng may cấp I Hà Tây, Bộ nội thương quyết định thành lập xí nghiệp mayChiến Thắng có trụ sở tại số 8B phố Lê Trực, quận Ba Đình, Hà Nội và giao cho cụcvải sợi may mặc quản lý Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất các loại quần áo, mũvải, găng tay, áo dạ, áo dệt kim, theo chỉ tiêu kế hoạch của cục vải sợi may mặc chocác lực lượng vũ trang và trẻ em
Trang 12Tháng 5-1971, Xí nghiệp may Chiến Thắng được chính thức chuyển giao cho bộCông nghiệp nhẹ quản lý với nhiệm vụ là chuyên may hàng xuất khẩu, chủ yếu là cácloại quần áo bảo hộ lao động Trong những năm 1973-1975 chiến tranh chấm dứt ởmiền bắc, may Chiến thắng đã nhanh chóng phục hồi và mở rộng sản xuất Chỉ trongvòng 7 năm từ khi thành lập (1968-1975), Xí nghiệp đã có bước tiến bộ vượt bậc, giátrị tổng sản lượng tăng 10 lần, sản lượng sản phẩm tăng hơn 6 lần, đạt 1.969.343 sảnphẩm Giá trị xuất khẩu từng bước được nâng lên.
Giai đoạn 1976-1986: ổn định và từng bước phát triển sản xuất - ổn định và đẩymạnh xuất khẩu Mặc dù sản xuất được đẩy mạnh nhưng phong cách quản lý củadoanh nghiệp vẫn nặng về bao cấp Sản xuất vẫn theo phương thức giao nhận chứchưa hạch toán lỗ lãi Do cách quản lý cũ nên lợi nhuận nộp hàng năm vẫn là lợinhuận định mức được qui định trên giá thành phẩm
Đối mặt với khó khăn tìm hướng đi mới (1980-1986) Kết quả năm 1985, giá trịtổng sản lượng đạt 1.999.610 đồng (bằng 106% kế hoạch) trong đó xuất khẩu đạt1.730.529 đồng ( bằng 108,1%kế hoạch) tổng sản lượng đạt 2.023.961 sản phẩm,trong đó có 1.230620 sản phẩm xuất khẩu (bằng 102%kế hoạch) Năm 1986giá trịtổng sản lượng đạt 103,75%, tổng sản lượng đạt 113% so với năm 1985
Giai đoạn sau đổi mới (từ 1986 đến nay): Xoá bỏ bao cấp tự chủ trong sản xuấtkinh doanh (1987-1989), Hiệp định ký kết ngày 19-5-1987 giữa hai chính phủ ViệtNam và Liên Xô cũ đã tạo ra cho ngành dệt may một thị trường rộng lớn là Liên Xô
và các nước Đông Âu Năm 1987 cũng là năm luật đầu tư nước ngoài của Việt Namđược ban hành Lãnh đạo xí nghiệp đã mạnh dạn tiếp cận với thương gia người nướcngoài như Hồng Kông, Hàn Quốc thí điểm thực hiện gia công vải cho khách hàngnước ngoài
2.1.2 Tình hình nhân lực của công ty.
Trang 13Tổng số lao động của xí nghiệp may Chiến Thắng (tiền thân của Công ty mayChiến Thắng) khi mới thành lập (năm 1966) là 325 người bao gồm cả lao động trựctiếp và lao động gián tiếp, trong đó có 147 lao động nữ.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty là cơ cấu trực tuyến chức năng bao gồm:Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc và các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụquản lý các cửa hàng, xưởng sản xuất và chế biến
Lực lượng lao động của Công ty bao gồm: Các cán bộ nhân viên trong biên chếNhà nước là cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ còn lại là lực lượng lao động làm việctheo chế độ hợp đồng
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
Trang 14Sơ đồ cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực công ty CP may Chiến Thắng
Đơn vị
Số LĐ
<25 25 –
35
>35 Phổ
thôn g
T.cấp/
C.đẳn g
Đại học
Sau ĐH
2.2 Thực trạng trả thưởng tại Công ty cổ phần may Chiến Thắng.
2.2.1 Các hình thức trả thưởng mà công ty áp dụng với người lao động.
Trang 15Để động viên khuyến khích tinh thần, thúc đẩy CBCNV hăng hái nhiệt tình làmviệc, hàng tháng, hàng quý, hàng năm, vào các dịp lễ tết công ty đều có khuyến khíchvật chất bằng tiền thưởng cho CBCNV trong toàn công ty, số tiền thưởng tuy khôngnhiều nhưng cũng góp phần không nhỏ làm tăng thu nhập cho họ Hiện nay ở Công ty
cổ phần may Chiến Thắng đang áp dụng các hình thức thưởng sau:
1.2.1.1 Thưởng từ lợi nhuận
- Mục đích: Để đảm bảo kỷ cương lao động, thưởng phạt nghiêm minh động viên
cán bộ công nhân viên hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao
- Nguồn tiền thưởng: Trích từ doanh thu của các xí nghiệp.
- Mức thưởng: Mức thưởng của công ty phụ thộc vào lợi nhuận thuần thu được
sau quá trình sản xuất kinh doanh Lợi nhuận càng nhiều thì quỹ tiền thưởng càng lớn,như vậy mức thưởng nhiều hay ít căn cứ vào hiệu quả lao động chung của công ty,phụ thuộc rất lớn vào kết quả làm việc của mỗi người đã đóng góp vào thành tíchchung đó
Công ty giao cho phòng tính lương của các xí nghiệp phải chịu trách nhiệmtrong công tác trả thưởng từ lợi nhuận của đơn vị mình dựa trên cơ sở trích 7% doanhthu xí nghiệp Vậy tổng quỹ tiền thưởng hàng tháng của các xí nghiệp là:
TT=7%DT=7%x
- Tỉ lệ thưởng Loại A'=150% loại B=50%
Loại A=100% loại C=25%
Loại khuyến khích: Không được thưởng
Riêng loại A' chỉ áp dụng cho công nhân may
- Cách tính thưởng